Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu lý luận về tạo động lực làm việc và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ THỊ MINH THI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ, ĐẠI HỌC HUẾ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8340403 THỪA THIÊN HUẾ– NĂM 2023
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trong thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các trường đại học đối diện với nhiều cơ hội và thách thức, đòi hỏi các trường cần có chiến lược duy trì và phát triển. Một trong những yếu tố được xem trọng trong các tổ chức đó là các yếu tố liên quan đến con người bởi lẽ việc nâng cao năng suất lao động chỉ có thể đạt được khi chính người lao động cảm thấy say mê, nhiệt huyết và mong muốn đóng góp cho tổ chức. Điều này đòi hỏi các tổ chức cần có sự quan tâm đúng mức và có những chính sách tạo động lực phù hợp cho người lao động. Đối với các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên, có ảnh hưởng và vai trò rất quan trọng trong việc cung cấp chất lượng giáo dục cho xã hội bởi lẽ chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn cũng như sự hăng say làm việc của các giảng viên. Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên có năng lực và trình độ tốt chưa hẳn có thể hỗ trợ phát triển nhà trường nếu cá nhân họ không có động lực làm việc. Điều này một lần nữa khẳng định tạo động lực và giúp cho giảng viên say mê trong công việc chuyên môn và nghiên cứu, phát huy các khả năng của bản thân là một trong những nhiệm vụ cấp thiết. Vào ngày 13/7/2004, Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế được thành lập theo Quyết định số 126/2004/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sáp nhập các khoa, bộ môn ngoại ngữ từ các trường thành viên thuộc Đại học Huế. Tuy nhiên, so với các đơn vị khác trực thuộc Đại học Huế, Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế vẫn là một trong những trường đại học có tuổi đời non trẻ. Trước bối cảnh áp lực cạnh tranh từ sức hút của các đơn vị tư nhân, trường cũng gặp nhiều khó khăn và hạn 2
chế với tình trạng giảng viên trẻ có năng lực đi học nước ngoài nhưng không trở về nước phục vụ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Chính sách đãi ngộ vẫn chưa phù hợp là lý do khiến giảng viên chưa đủ tâm huyết và yên tâm công tác. Chế độ tiền lương thưởng còn phụ thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước, do đó, việc thu hút đội ngũ giảng viên giỏi, có kinh nghiệm làm việc và giữ chân họ ở lại trường vẫn là một thách thức lớn với lãnh đạo trường. Nhận thức được những thách thức và khó khăn đó, Nhà trường đã không ngừng tìm hiểu và vận dụng các cách thức để tạo động lực làm việc, khuyến khích động viên cho giảng viên công tác và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giảng viên cống hiến cho Nhà trường. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, Trường vẫn chưa thực hiện một dự án nghiên cứu khoa học cụ thể để phân tích và đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên. Vì vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. Với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho cán bộ quản lý cũng như bộ phận Tổ chức Hành chính của Trường có cái nhìn tổng quan về thực trạng tạo động lực làm việc tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế cũng như đề ra những giải pháp mang tính khả thi. Bên cạnh đó, những giải pháp này không chỉ nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên mà còn phát huy sức sáng tạo, niềm say mê giảng dạy và nghiên cứu cho đội ngũ giảng viên của Trường. Đồng thời, kết quả đề tài có thể được sử dụng phục vụ cho công tác kiểm định về chất lượng giáo dục và đào tạo tại trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, NXB Lao động (2013), tác giả guyễn Thị Hồng Hải cho rằng động lực làm việc là nguồn lực thúc đẩy con người làm việc với tinh thần hăng say, giúp họ khai thác sức mạnh tiềm tàng bên trong và vượt qua những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Động lực giải thích lý do tại sao một người hành động. Khi người đó có động lực, họ làm việc mà không cần áp lực từ bên ngoài và do đó, có thể vượt qua kỳ vọng của cấp trên. Sách Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam (2013) của tác giả Nguyễn Trang Thu cũng đã hệ thống các kiến thức căn bản nhất về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động thông qua cuốn sách Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Giáo trình Tạo động lực lao động của tác giả Nguyễn Thị Hồng (2020) đã đưa ra một cái nhìn tổng quan về tạo động lực lao động cũng như giải thích rõ về cách vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động như vận dụng học thuyết nhu cầu, học thuyết hai yếu tố, học thuyết tăng cường tính tích cực, học thuyết thiết lập mục tiêu, học thuyết công bằng, học thuyết kỳ vọng. Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân (2015) của tác giả Nguyễn Thùy Dung về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” cũng đã tập trung vào việc đánh giá tác động của các đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ở Hà Nội. Từ những kết quả thu được, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp và khuyến nghị cho các nhà quản lý của các trường đại học tại Hà Nội. 4
Tác giả Phan Thị Thúy Phượng (2020) với bài nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Nguyễn Tất Thành” (Tạp chí Giáo dục) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên Đại học Nguyễn Tất Thành. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đóng vai trò chính yếu và được xếp theo trình tự từ cao xuống thấp bao gồm: Phong cách lãnh đạo có đạo đức, Sự công bằng trong công việc, Quan hệ đồng nghiệp và Điều kiện làm việc. Tác giả Nguyễn Thị Kim Dung (2017) với đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An” (Luận văn thạc sĩ Quản lý công) đã vận dụng các học thuyết tạo động lực như là các tiêu chí để khảo sát thực trạng tạo động lực lao động. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tập trung vào việc cải thiện hệ thống thù lao, nâng cao công tác đánh giá chất lượng giảng viên, hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc và đòi hỏi sự quan tâm và tạo điều kiện từ cơ quan cấp trên. Luận văn thạc sĩ Quản lý công về “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y dược – Đại học Huế” của tác giả Lê Tự Quốc Khoa (2018) đã khái quát về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y dược – Đại học Huế cũng như vấn đề tạo động lực cho viên chức. Đối với việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường, tác giả đã đề cập đến thực trạng tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, công tác bố trí và sử dụng giảng viên, cơ hội thăng tiến và đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghiệp vụ và công nhận những đóng góp của giảng viên. 5
Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế về “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Thái Bình” của tác giả Phạm Duy Quang (2022) đã khái quát được thực trạng động lực làm việc cũng như các vấn đề tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thái Bình. Từ các thực trạng động lực và tạo động lực làm việc, tác giả đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế để đưa ra các mục tiêu và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc. Nhìn chung, từ kết quả tổng quan về các vấn đề liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy một số điểm quan trọng. Thứ nhất, các công trình nghiên cứu và đề tài đã được các tác giả trình bày một cách có hệ thống, làm rõ về các vấn đề lý luận liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung. Thứ hai, các tác giả đều đồng thuận với quan điểm về vai trò quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như giảng viên trong cơ sở giáo dục đào tạo. Thứ ba, tùy thuộc vào vùng miền và khu vực, xu hướng thực hiện chính sách và biện pháp tạo động lực làm việc cũng thay đổi. Do đó, mỗi công trình đã chọn góc độ tiếp cận khác nhau, nhưng đều mang lại giá trị và ý nghĩa, cũng như có tính kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu lý luận về tạo động lực làm việc và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. 6
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học công lập. - Phân tích và đánh đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu về động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng về tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý dữ liệu trong giai đoạn 2020-2023. - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác quản lý về phát triển giáo dục đại học, nguồn nhân lực làm cơ sở phương pháp luận. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: 7
Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp phục vụ cho đề tài nghiên cứu thông qua sách, báo, giáo trình, luận văn, đề tài, tạp chí, …có cùng chủ đề hoặc các nghiên cứu, báo cáo từ các đơn vị trong Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. Dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2020-2023 được thu thập từ các đơn vị để có thông tin về số lượng, trình độ giảng viên; quy mô đào tạo; mức lương, thưởng, phụ cấp...; các tài liệu, công trình nghiên cứu đã công bố của các tố chức, cá nhân trong và ngoài nước. Tác giả đã tổng hợp lý thuyết về động lực, công cụ tạo động lực, và các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực. Đồng thời, tác giả đã sử dụng các số liệu từ các phòng ban chức năng để xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc và đánh giá các nội dung tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: + Phương pháp điều tra xã hội học Đề tài sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi (sử dụng thang đo Likert 5 mức độ). Đối tượng khảo sát là giảng viên và cán bộ quản lý tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. Sau khi xây dựng bảng câu hỏi trên, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát, thu thập ý kiến thông qua Google form, tiến hành khảo sát trên 151 giảng viên làm việc tại các khoa và cán bộ quản lý (Thời gian khảo sát từ 20/7/2023-30/8/2023). + Phương pháp xử lý số liệu thống kê Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 26.0 để phân tích các số liệu. 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Luận văn giúp hệ thống hóa, làm rõ các khái niệm, bổ sung và phát triển lý luận về tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của các trường đại học công lập. - Ý nghĩa thực tiễn: + Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. + Luận văn cung cấp thông tin cho đội ngũ lãnh đạo Trường nói riêng cũng như các trường đại học công lập thuộc Đại học Huế nói chung thấy rõ hơn tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc của đội ngũ giảng viên. + Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về tạo động lực làm việc cũng như bổ sung thêm tài liệu vào các báo cáo phát triển nhân sự cho Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế. 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho giảng viên 1.1.1. Động lực làm việc cho giảng viên 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực là khái niệm có nội hàm rất rộng, có nhiều quan điểm khi định nghĩa về nó. Theo Jerris (1999), mục tiêu hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực là thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên trong công việc, tạo cảm giác hài lòng, và khơi gợi động lực cao cấp để họ cống hiến tối đa cho tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Thân (2003), “động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”. Động lực làm việc là sự thúc đẩy, khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường những nỗ lực của bản thân để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm về giảng viên Giảng viên là người nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục trong nhà trường, là người có trách nhiệm cao và có vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức cho các sinh viên. Họ phải có kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm trong lĩnh vực mình giảng dạy, cũng như phải có khả năng truyền đạt kiến thức một cách hiệu quả và giúp sinh viên hiểu bài học một cách tốt nhất có thể. 10
Giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học nhằm mục đích truyền thụ kiến thức và kỹ năng cho người học. Giảng viên phải có khả năng tạo môi trường học tập tích cực và đáp ứng nhu cầu học tập của người học, bao gồm cả khả năng hỗ trợ và giải đáp thắc mắc. Vì vậy, Giảng viên đóng một vai trò quan trọng và không thể thiếu trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục và thành công toàn diện của Nhà trường. Sự ảnh hưởng và tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trong hệ thống giáo dục không chỉ giới hạn ở việc truyền đạt kiến thức, mà còn bao gồm cả việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân, hình thành những giá trị đạo đức, và hỗ trợ sự thành công của sinh viên trong hành trình học tập và nghiên cứu. 1.1.1.3. Khái niệm động lực làm việc của giảng viên Động lực làm việc của giảng viên là tất cả những yếu tố kích thích và thúc đẩy người giảng viên tích cực trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức. Thông qua các công việc cụ thể, động lực làm việc của giảng viên có thể được thể hiện qua những sản phẩm nghiên cứu hay chất lượng đầu ra của người học. 1.1.1.4. Những yếu tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên a) Các yếu tố bên ngoài, bao gồm: Hệ thống chính sách pháp luật của Nhà nước và các chính sách, công cụ tạo động lực mà các trường đại học đang áp dụng. b) Các yếu tố bên trong, bao gồm: - Các yếu tố thuộc về cá nhân mỗi giảng viên Về đặc điểm cá nhân Về mục tiêu của giảng viên 11
Về năng lực làm việc và kinh nghiệm giảng dạy của giảng viên - Các yếu tố thuộc về công việc Sự phù hợp của công việc Tính hấp dẫn của công việc Phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến - Các yếu tố thuộc về tổ chức Mục tiêu và sứ mạng của tổ chức Sự lãnh đạo và quản lý Các nguồn lực của Nhà trường 1.1.1.5. Vai trò của động lực làm việc đối với giảng viên Động lực làm việc của giảng viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Những giảng viên có động lực cao thường tạo ra những bài giảng chất lượng, thu hút sự chú ý của sinh viên. Chất lượng giảng dạy của họ không chỉ ảnh hưởng đến sự hiểu biết của sinh viên mà còn tác động lớn đến chất lượng toàn bộ quá trình học tập. Đóng góp tích cực của giảng viên không chỉ giới hạn trong quá trình giảng dạy mà còn mở rộng đến các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo. Động lực làm việc mạnh mẽ giúp họ gắn bó chặt chẽ với tổ chức, tăng cường sự sáng tạo và tiềm năng của mình, từ đó mang lại nhiều lợi ích lớn cho cả giảng viên và tổ chức. Từ đó, giảng viên có thể vượt qua các rào cản và khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu của cá nhân và của nhà trường, giúp cho Nhà trường khẳng định được vị thế trong nền giáo dục hiện nay. 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập 1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực 12
Tạo động lực làm việc có thể được hiểu là việc động viên, khuyến khích người lao động tăng cường mong muốn được làm việc hoặc tích cực hoạt động hơn. Tạo động làm việc là hoạt động quan trọng của tổ chức bao gồm các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát cống hiến, giúp người lao động nỗ lực và cống hiến để đạt được các mục tiêu do tổ chức đề ra. 1.1.2.2. Khái niệm tạo động lực cho giảng viên Tạo động lực làm việc cho giảng viên là quá trình sáng tạo và thực hiện các biện pháp nhằm kích thích, duy trì, và tăng cường động lực nghề nghiệp của giáo viên. Khái niệm này liên quan đến việc cung cấp các yếu tố và điều kiện thuận lợi để giảng viên cảm thấy hứng thú, cam kết, và có động lực cao trong công việc giảng dạy và nghiên cứu. 1.1.2.3. Đặc điểm trường đại học công lập 1.2. Đặc điểm tạo động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập 1.2.1. Đặc trưng động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập Động lực làm việc của giảng viên được biểu hiện ở tính chủ động và sáng tạo trong công việc. Họ sẽ luôn chủ động lĩnh hội tri thức mới, sáng tạo trong cách truyền đạt tri thức cho người học, sẵn sàng tiếp thu ý kiến góp ý của người học và đồng nghiệp. Bên cạnh đó, khi giảng viên làm việc với động lực cao sẽ mang lại chất lượng và hiệu quả công việc ở mức cao nhất thể hiện qua số lượng và chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Đồng thời, giảng viên còn thể hiện sự gắn bó của mình với nhà trường khi họ có động lực và quyết tâm làm việc. 13
1.2.2. Sự khác biệt giữa tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường đại học công lập với các trường đại học ngoài công lập 1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập 1.3.1. Tạo động lực bằng tài chính 1.3.1.1. Tiền lương 1.3.1.2. Tiền thưởng 1.3.1.3. Phụ cấp và các chế độ phúc lợi 1.3.2. Tạo động lực bằng việc đánh giá thực thi công việc 1.3.2.1. Phân công, bố trí công việc hợp lý và khoa học 1.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến 1.3.2.3. Đánh giá thành tích và công nhận đóng góp của cá nhân 1.3.3. Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường làm việc 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập Tạo động lực cho giảng viên chịu sự chi phối của nhiều nhân tố khác nhau, có thể chia các yếu tố ảnh hưởng này thành các nhóm sau: 1.4.1. Các yếu tố khách quan 1.4.2. Các yếu tố chủ quan 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên tại một số trường đại học công lập 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Y dược - Đại học Huế - Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập tăng thêm ngoài lương 14
- Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua môi trường làm việc - Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua công tác bố trí và sử dụng giảng viên - Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá và công nhận đóng góp của cá nhân 1.5.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương - Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên bằng công cụ kinh tế - Tạo động lực làm việc thông qua công cụ hành chính, tổ chức - Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tâm lý, giáo dục 1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế Thứ nhất, Nhà trường cần ghi nhận và đánh giá một cách khách quan, công bằng những đóng góp của người lao động, mà cụ thể là đội ngũ giảng viên. Thứ hai, Nhà trường cần chú trọng vào việc xây dựng môi trường và điều kiện làm việc tốt thông qua các yếu tố từ vật chất đến tinh thần. Thứ ba, cần linh hoạt trong việc xây dựng cơ chế đãi ngộ, giữ chân đội ngũ giảng viên giỏi và thu hút nhân tài. 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ, ĐẠI HỌC HUẾ 2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 2.1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế gồm có: Hội đồng Trường, Ban Giám hiệu, 7 đơn vị chức năng, 8 khoa chuyên môn, 5 Trung tâm dịch vụ, tổ chức Đảng. 2.1.2.3. Các hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế nổi bật với những hoạt động đào tạo mang tính chất đa ngành và chất lượng cao, đáp ứng đa dạng nhu cầu của người học. Chương trình đào tạo tại trường không chỉ chú trọng vào việc truyền đạt kiến thức chuyên môn mà còn hướng tới việc phát triển kỹ năng mềm và tư duy sáng tạo. Hiện nay, Trường có 11 ngành đào tạo đại học, 4 chuyên ngành đào tạo thạc sĩ, 2 chuyên ngành đào tạo tiến sĩ. Đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ không chỉ có trình độ cao, giàu kinh nghiệm mà còn luôn nỗ lực cập nhật kiến thức, phương pháp giảng dạy mới nhất để đảm bảo rằng sinh viên được tiếp cận với những thông tin và kỹ năng tiên tiến 16
nhất trong các lĩnh vực ngôn ngữ và văn hóa, phương pháp giảng dạy ngoại ngữ. Các hoạt động nghiên cứu khoa học của Trường có giá trị ứng dụng thực tế, hỗ trợ cho công tác giảng dạy ngoại ngữ. Trường đã không ngừng nỗ lực duy trì các hoạt động Khoa học & Công nghệ kể cả trong thời gian diễn ra đại dịch Covid. 2.1.2.4. Về cơ sở vật chất Hiện nay, tổng diện tích cơ sở đào tạo quản lý sử dụng (m2) là 22.547m2, với 10 phòng thực hành (952,560m2), 69 phòng học (4938 m2), 262 máy chiếu giảng đường và 708 máy tính. Tòa nhà thư viện được đầu tư và trang bị với 200 chỗ ngồi, 40 máy tính thư viện và hơn 20.000 đầu sách, tạp chí phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập. 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế - Về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên Tính đến tháng 8/2023, Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế có 282 biên chế công chức, viên chức trong đó đội ngũ giảng viên là 180 người, chiếm tỷ lệ 63.8%. - Về cơ cấu giới tính Do đặc thù của Nhà trường là đào tạo ngành ngoại ngữ nên tỷ lệ lao động nữ gấp 5 lần lao động nam. Cơ cấu về giới tính cho thấy đội ngũ giảng viên nữ của Nhà trường là rất lớn. Thực tế hiện nay số lượng lao động nữ chiếm đa số so với lao động nam, và điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác phát triển nguồn nhân lực. - Về cơ cấu độ tuổi 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 17
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi Bình quân trong một tháng, giảng việc sẽ được chi trả tiền lương theo ngạch bậc (tính theo hệ số ngạch, bậc và mức lương do Nhà nước quy định) và các khoản phụ cấp theo lương, thu nhập tăng thêm, các phụ cấp cho giảng viên là cán bộ quản lý. Ngoài thu nhập hàng tháng, giảng viên còn được tính phụ cấp dạy vượt giờ. Hiện nay, quy chế tiền lương vẫn đang áp dụng theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường cung cấp đầy đủ thông tin về các chế độ thu nhập trong Trường. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học về tiền lương và phúc lợi có điểm trung bình dao động từ 3.03 đến 4.50 và độ lệch chuẩn dao động từ 0.62 đến 0.94 cho thấy đội ngũ giảng viên cảm thấy tương đối hài lòng về tiền lương và các phúc lợi. Trong các thang đo trên, thang đo Hài lòng với thu nhập hiện tại” đạt điểm trung bình thấp nhất là 3.03 và thang đo “Được đóng bảo hiểm đầy đủ và đúng quy định” đạt điểm trung bình cao nhất là 4.50. Với điểm trung bình 3.03, có 33.8% giảng viên cảm thấy hài lòng với thu nhập hiện tại và 39% giảng viên cảm thấy lương được trả tương xứng với kết quả làm việc. Tuy nhiên, có đến 37.7% và 35.1% người không có ý kiến dành cho hai yếu tố trên. Mức độ chưa hài lòng dành cho thu nhập và cảm thấy mức lương được trả tương xứng với kết quả làm việc cũng dao động từ 25.8% đến 28.5%. 18
Với yếu tố “Lương được trả tương xứng với kết quả làm việc”, có 39% giảng viên đồng ý nhưng cũng có trên 35% giảng viên không có ý kiến và không đồng ý với yếu tố trên. Đối với nhóm giảng viên kiêm nhiệm quản lý, họ cho rằng giảng viên đang kiêm nhiệm có thể giữ nhiều chức vụ nhưng chỉ được hưởng phụ cấp của một nhiệm vụ cao nhất, họ đang bị quá tải công việc và nhiều lúc phải xử lý những công việc không tên. Ngoài ra, do giờ làm việc của giảng viên vẫn còn điểm bất hợp lý nên gây ra tâm lý không hài lòng cho đội ngũ giảng viên. Có giảng viên tham gia giảng dạy quá nhiều trong khi một bộ phận giảng viên được bố trí dạy ít, không đảm bảo dạy đủ giờ chuẩn. Về yếu tố “công tác nâng bậc lương đúng thời hạn” được giảng viên đánh giá hài lòng khá cao với tỷ lệ trên 70%. Quy trình nâng lương được Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp cùng Phòng KH,CN&HTQT và Phòng đào tạo để kiểm tra các điều kiện của đội ngũ giảng viên đã đáp ứng theo các tiêu chuẩn theo các quy định. Công tác nâng lương được kiểm tra chặt chẽ đảm bảo đáp ứng các yêu cầu của các quy định đề ra. Có 96.7% giảng viên hài lòng và rất hài lòng về việc cá nhân được đóng bảo hiểm đầy đủ và đúng quy định, 90.5% giảng viên được hưởng đầy đủ các phúc lợi của đơn vị như hỗ trợ đau ốm, thai sản, tham quan, nghỉ dưỡng, khám sức khỏe định kỳ và 70.9% giảng viên hiểu biết rõ về các khoản phúc lợi đang được nhận. 2.3.2. Thực trạng tạo động lực cho giảng viên thông qua công việc Có thể thấy, điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố thuộc về công việc dao động từ 3.05 đến 4.13 với độ lệch chuẩn dao động từ 0.66 đến 1.07 thể hiện giảng viên đánh giá 19
khá tốt về công tác tạo động lực làm việc thông qua bố trí công việc, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, có cơ hội thăng tiến và công tác thi đua khen thưởng. 2.3.2.1. Về phân công, bố trí công việc Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn giảng viên cho rằng công việc được giao phù hợp với chuyên môn và năng lực, công việc cũng được phân công rõ ràng và hợp lý. Tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng cho 2 yếu tố này chiếm hơn 74%. Đối với yếu tố đảm bảo được thời gian dành cho nghiên cứu khoa học và yếu tố cân bằng được cuộc sống cá nhân và công việc tại trường lại có đáp án khá phân tán. Có 34.4% giảng viên cảm thấy đảm được thời gian dành cho nghiên cứu khoa học, 37.1% giảng viên không có ý kiến và 28.5% giảng viên cảm thấy không đảm bảo được thời gian dành cho nghiên cứu. Tương tự đối với khảo sát về việc giảng viên cảm thấy cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc tại trường, mặc dù có 57.6% giảng viên cho rằng họ hoàn toàn cân bằng được tuy nhiên vẫn có 42.4% giảng viên không đồng ý và không có ý kiến. 2.3.2.2. Về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến Kết quả khảo sát chỉ ra rằng giảng viên đánh giá cao về công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến, tỷ lệ này dao động qua các tiêu chí từ 65% đến 87.5% Tuy nhiên, đối với yếu tố “có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp” và “được hỗ trợ thời gian và chi phí tham gia đào tạo, bồi dưỡng”, có trên 25% giảng viên phân vân hoặc chưa hài lòng. 2.3.2.3. Về đánh giá thành tích, khen thưởng và công nhận đóng góp của cá nhân 20