Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm tìm ra giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của viên chức; khích lệ sự say mê và cam kết trong công việc, để thúc đẩy việc thực hiện các nhiệm vụ chiến lược và mục tiêu của ngành Y tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ PHƯƠNG TRINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024
1 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Trúc Anh – Học viện Cán bộ - Thành phố Hồ Chí Minh Phản biện 1: TS. Vũ Thị Cẩm Tú – Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: TS. Mai Hữu Bốn – Học viện Hành chính Quốc Gia Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng 501, Nhà E.- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 10, Đường 3/2, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 09 giờ 30 ngày 14 tháng 7 năm 2024 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Ở mỗi quốc gia, nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong mọi lĩnh vực và tổ chức. Sự thành công hay thất bại, sự tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Mặc dù một quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú và máy móc kỹ thuật hiện đại, nhưng nếu không có con người có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì sẽ rất khó để hoàn thành được các mục tiêu đã đề ra. Trong đó, việc làm thế nào để những khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, đặc biệt là đội ngũ viên chức tại các đơn vị y tế công lập được phát huy cho mục tiêu chung của mỗi tổ chức, đơn vị cũng như cả hệ thống là điều không dễ dàng. Để tối ưu hóa khả năng đóng góp của đội ngũ viên chức cho tổ chức, các nhà quản lý cần xem xét việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Ngoài ra, cần tiến hành nghiên cứu và hiểu rõ thêm về nhu cầu vật chất và tinh thần của đội ngũ viên chức hiện tại. Dựa vào thông tin này, các chính sách mới có thể được đề xuất nhằm khuyến khích viên chức phát huy tiềm năng của mình và tạo ra sự động viên trong công việc. Việc tạo động lực cho viên chức hệ thống y tế là điều vô cùng cần thiết, nhất là trước tình trạng nghỉ việc của viên chức y tế tại nhiều cơ sở y tế trên cả nước trong thời gian gần đây. Có nhiều nguyên nhân gây ra tình trạng này như vấn đề thu nhập thấp và chế độ phụ cấp không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống, môi trường văn hóa tổ chức không phù hợp với nguyện vọng cúa người lao động…vv. Do đó, việc quan tâm cải thiện mức lương và các chính sách phúc lợi phù hợp cho viên chức y tế là điều cấp bách để giữ họ
2 lại và tăng khả năng hoạt động của ngành Y. Việc quan tâm đến động lực làm việc của viên chức hệ thống y tế nói chung và viên chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh nói riêng là một yêu cầu cấp bách, bắt nguồn từ những lý do đã được đề cập ở phía trên. Để ứng dụng kiến thức Quản lý công vào thực tiễn, việc chọn đề tài "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh" để thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học đã trở thành quyết định của tôi. Hy vọng rằng thông qua nghiên cứu này, sẽ nhận được sự quan tâm và ủng hộ từ Học viện Hành chính Quốc gia - nơi mà tôi hiện đang theo học, cũng như từ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. Mục tiêu là hoàn thiện lý thuyết và tìm ra giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của viên chức; khích lệ sự say mê và cam kết trong công việc, để thúc đẩy việc thực hiện các nhiệm vụ chiến lược và mục tiêu của ngành Y tế. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Hiện nay ở Việt Nam, vấn đề tạo động lực làm việc đã được tiếp cận trong nhiều công trình nghiên cứu trên các phương diện và phạm vi khác nhau. Một số công trình nghiên cứu có thể được đề cập đến là: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc như sau: - Giáo trình (2011), Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, James.L.Gibson do tác giả Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân, hiệu đính TS Lý Minh Chiêu, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã phân tích và lý giải về các học thuyết liên quan, tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi người lại thay đổi trong quá trình làm việc của họ ở Chương 5; Tác giả cũng đã làm rõ động lực thúc đẩy áp dụng trong tổ chức, tác giả hướng dẫn về cách
3 thức áp dụng các học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu vào tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên ở Chương 6. - Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận văn Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Công trình chỉ ra được nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc đã được chỉ ra trong công trình nghiên cứu, và dựa vào đó đã được đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phù hợp với đặc điểm riêng của từng địa phương. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước”, Tổ chức nhà nước (số 5) tác giả đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN. Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức HCNN cũng đã được nhấn mạnh. Giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức đã được tác giả đề xuất. - Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Các khái niệm về động lực làm việc đã được hệ thống, vai trò của tạo động lực trong công việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công đã được nghiên cứu. Các học thuyết và lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực cũng đã được xem xét, cùng với một số kỹ thuật để tạo ra động lực làm việc. - Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận văn Tiến sĩ Quản lý hành chính công. Qua việc nghiên cứu, một số kết
4 luận cần thiết phải được tiếp cận là hệ thống, việc nhìn nhận các công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước như một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống sẽ giúp cho động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước được cải thiện. Tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công sẽ được giải quyết, đồng thời giảm bớt tình trạng hiệu suất lao động thấp, hiệu quả công việc không cao, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang gây ảnh hưởng lớn đến nền công vụ. Điều này khiến cho khả năng đáp ứng yêu cầu"phát triển nhanh chóng và bền vững"của đất nước trong giai đoạn hội nhập trở nên yếu kém. Thứ hai, các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong lĩnh vực y tế: - Nguyễn Thị Thu Phương (2016), “Tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh, Thành phố Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Luận văn đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Đông Anh và đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến động lực làm việc và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức, qua đó đánh giá những ưu, nhược điểm của chính sách tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đông Anh và đề xuất những giải pháp cụ thể. - Đặng Thị Quỳnh Trang (2019), “Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia. Những ưu điểm, nguyên nhân, hạn chế và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế đã được tác giả phân tích trong công trình nghiên cứu. - Hoàng Thị Hồng Chinh (2020), Tạo động lực làm viêc cho viên
5 chức tại Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Trong quá trình nghiên cứu, phân tích và chỉ ra, hoạt động tạo động lực trong công việc đã được xác định là vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng khám bệnh chữa bệnh tại Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp. Việc luận giải và khẳng định rằng, việc đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho viên chức là điều mà không thể thiếu, đặc biệt là trong ngành y tế. Nhìn chung, đã có sự phân tích và làm rõ một cách có hệ thống các công trình và đề tài nghiên cứu về vấn đề lý luận chung về động lực làm việc, việc tạo ra động lực làm việc cho người lao động nói chung, cũng như cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù bởi các tác giả. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nghiên cứu chuyên biệt nào ở cấp độ luận văn thạc sĩ quản lý công về việc tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích Trên cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, luận văn đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. - Nhiệm vụ + Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực làm việc. + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế;
6 + Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh - Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. + Về thời gian: Thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2018 - tháng 12/2023. + Về nội dung: Tập trung nghiên cứu nội dung về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –Lênin với quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về công tác quản lý nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. - Các phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp khảo cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, luận văn, luận án, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc được nghiên cứu sử dụng chủ yếu ở Chương 1. + Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc cho viên chức, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ở Chương 2. Đồng thời, tìm
7 kiếm các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của đối với viên chức làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh ở Chương 3, cụ thể:  Nội dung khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát các mức độ hài lòng đối với các yếu tố liên quan đến hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh và mức độ cần thiết của các nhóm giải pháp.  Địa điểm khảo sát: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh  Đối tượng khảo sát Để có cơ sở thực tiễn cho việc đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực đang áp dụng, triển khai tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi đối với 160 viên chức đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, không bao gồm Ban Giám đốc Bệnh viện và người lao động để đảm bảo tính khách quan khi khảo sát đến các vấn đề liên quan đến công tác quản lý.  Kết quả khảo sát: có 159/160 phiếu (đạt 99.4%) ý kiến phản hồi của viên chức + Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, bài báo cáo khoa học, luận án, luận văn,….liên quan đến tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. + Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp này đã được sử dụng bởi tác giả để phân tích các số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, sau đó được tổng hợp và trình bày trong các bảng so sánh và biểu đồ để tạo nên căn cứ đánh giá thực trạng về động lực làm việc tại Bệnh viện. Các số liệu thu thập thông qua bảng hỏi đã được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel và Microsoft Word.
8 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức tại tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. - Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần: + Làm rõ thực trạng, phân tích các yếu tố tác động và nguyên nhân của vấn đề tạo động lực làm việc của đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. + Cung cấp một số giải pháp, khuyến nghị có tính khả thi trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới. Giúp lãnh đạo Bệnh viện thấy được rõ hơn tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện. + Sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và nghiên cứu về động lực làm việc cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới đề tài. 7. Kết cấu của luận văn Mở đầu, Kết Luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập. Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. Chương 3. Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh.
9 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc * Động lực Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa những quan niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. * Động lực làm việc Tóm lại, có thể hiểu “Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say; giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất”. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Có thể hiểu khái niệm: “Tạo động lực làm việc là quá trình tổ chức, nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức”. 1.1.3. Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi dậy đam mê và khuyến khích họ làm việc đã trở thành một yếu tố quan trọng để họ có thể phát huy hết năng lực và cống hiến cho tổ chức. Bằng cách tạo
10 ra sự khích lệ, người lao động sẽ ngày càng được thúc đẩy để hoàn thiện bản thân thông qua việc tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình độ trong quá trình lao động. Để tránh sự bất mãn của người lao động đối với tổ chức, mối liên kết gắn bó giữa họ và tổ chức 1.1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 1.1.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg 1.1.4.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner 1.2. Viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 1.2.1. Khái niệm viên chức Theo Luật Viên chức năm 2010 và Luật Cán bộ, công chức, viên chức và luật Viên chức sửa đổi năm 2019 thì: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.2.2. Đặc điểm của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. Đầu tiên, hoạt động chăm sóc sức khỏe được thực hiện bởi những người làm việc trong lĩnh vực y tế và có mối liên hệ trực tiếp với bệnh nhân. Thứ hai, viên chức ngành y tế là những người có nghiệp vụ và trình độ chuyên môn cao. Thứ ba, đặt biệt đối với viên chức là bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên,… là những viên chức ngành y tế có các đặc thù riêng về đạo đức
11 nghề nghiệp Có thể nói chung là nghề y. Thứ tư, Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế được cho là dài hơn so với các ngành nghề khác. Thứ năm, Áp lực thời gian và môi trường làm việc. 1.3. Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập 1.3.1. Khái niệm Động lực làm việc của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập là các yếu tố thúc đẩy viên chức làm việc để đạt được kết quả và chất lượng cao trong công việc. 1.3.2. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập Thứ nhất, mức độ quan tâm và tham gia vào công việc, sự hứng thú, hăng say với công việc Thứ hai, mức độ hoàn thành công việc của viên chức Thứ ba, mức độ gắn bó nghề nghiệp và lòng trung thành của viên chức 1.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập 1.4.1. Khái niệm Kế thừa những phân tích về khái niệm tạo động lực làm việc ở mục 1.1.2, có thể khái quát khái niệm: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập là quá trình sử dụng tổng hợp các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của viên chức để họ nỗ lực, phấn đấu hoàn thành mục tiêu, công việc được giao
12 với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu lực, hiệu quả trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập”. 1.4.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức 1.4.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phúc lợi và và thu nhập tăng thêm 1.4.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, phân công công việc hợp lý 1.4.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua phát triển chuyên môn nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến 1.4.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và khen thưởng 1.4.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua việc xây dựng, hoàn thiện môi trường làm việc 1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập. 1.4.3.1. Hệ thống chính sách, các quy định của Nhà nước 1.4.3.2. Quan điểm của lãnh đạo về tạo động lực làm việc 1.4.3.3. Môi trường làm việc 1.4.3.4. Tác động của mặt trái cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế 1.4.3.5. Vị trí của nghề y trong xã hội
13 TIỂU KẾT CHƯƠNG I Trong chương 1, những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc đã được được trình bày bởi tác giả, bao gồm việc giới thiệu khái niệm viên chức và viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập; sự quan trọng của việc tạo động lực làm việc. Các nội dung và yếu tố ảnh hưởng đến công tác này đã được phân tích và làm rõ. Từ việc nhận thức về khái niệm, biện pháp, và yếu tố ảnh hưởng của việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập cùng với cơ sở khoa học, cho thấy rằng công việc này là rất quan trọng và cần thiết trong hiện nay. Việc này có vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ y tế, hiệu suất công việc, cũng như thúc đẩy thương hiệu, uy tín và chỉ số cạnh tranh của các bệnh viện công lập so với các bệnh viện tư nhân. Những lý thuyết đã được trình bày là căn cứ quan trọng để chỉ dẫn cho việc nghiên cứu chi tiết của tác giả về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Tây Ninh trong Chương 2 và đề xuất một số các giải pháp trong Chương 3.
14 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH 2.1. Khái quát tổ chức và hoạt động của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 2.1.1. Giới thiệu chung Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh là một bệnh viện đa khoa nằm ở thành phố Tây Ninh, tỉnh Tây Ninh. Đây là bệnh viện tuyến cuối trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. Đây là bệnh viện đa khoa hạng II thuộc tuyến chuyên môn cao nhất của tỉnh, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh có quy mô 700 giường bệnh, với tổng cộng 30 khoa phòng. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh có quy mô 700 giường bệnh, với tổng cộng 30 khoa phòng. 2.1.3. Đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 2.1.3.1. Số lượng và trình độ chuyên môn 2.1.3.2. Cơ cấu viên chức theo độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác 2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 2.2.1. Về mức độ quan tâm, yêu thích và tham gia vào công việc của viên chức 2.2.2. Mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm của viên chức
15 2.2.3. Mức độ gắn bó nghề nghiệp của viên chức đối với Bệnh viện 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho Viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi và thu nhập tăng thêm 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công tác bố trí, phân công công việc 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến 2.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và khen thưởng 2.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng, hoàn thiện môi trường làm việc 2.2.5.1. Cải thiện điều kiện làm việc 2.2.5.2. Xây dựng bầu không khí trong tổ chức 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực cho viên chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh 2.4.1. Ưu điểm Thứ nhất, về chế độ tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm, sự quan tâm và chú ý của Bệnh viện luôn được nhấn mạnh, cam kết thực hiện đúng theo quy định, công khai và minh bạch, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho tất cả nhân viên trong tổ chức y tế nói chung và đặc biệt là viên chức. Thứ hai, việc bố trí và sử dụng viên chức tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh đã được thực hiện một cách hợp lý, luôn tuân thủ
16 nguyên tắc đúng người, đúng việc và đánh giá năng lực qua quá trình làm việc. Thứ ba, việc đào tạo và bồi dưỡng tại bệnh viện đã được chú trọng và thực hiện một cách hiệu quả, nhằm đáp ứng xu hướng phát triển của ngành Y và mục tiêu chuyên môn của bệnh viện. Thứ tư, quy trình thực hiện việc đánh giá cán bộ và khen thưởng cơ bản đã được tiến hành một cách chặt chẽ, minh bạch, công bằng và nghiêm túc. Điều này tạo ra cơ sở để việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên chức có thể được hoàn thành một cách hiệu quả. Nhờ đó, các viên chức có thể phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách nhiệt tình và tâm huyết. Thứ năm, môi trường làm việc tốt, thân thiện được xây dựng. 2.4.2. Hạn chế Thứ nhất, tổng thu nhập của viên chức nhìn chung so với một số Bệnh viện lân cận. Sự không hài lòng của một số viên chức trong Bệnh viện còn xảy ra bởi những bất cập trong chế độ thưởng, phụ cấp ngoài lương và thu nhập tăng thêm. Thứ hai, công tác bố trí và sử dụng viên chức tuy đã có nhiều chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn một số điểm hạn chế Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng kịp yêu cầu phát triển của Bệnh viện và với định hướng phát triển các chuyên khoa mũi nhọn. Thứ tư, mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực trong hoạt động đánh giá viên chức và công tác thi đua khen thưởng, nhưng vẫn còn những vấn đề liên quan đến tính hình thức, cảm tính và cào bằng.
17 2.4.3. Nguyên nhân Thứ nhất, hiện nay, tiền lương của viên chức nhà nước được chi trả theo bằng cấp và thâm niên công tác, theo quy định của Nhà nước. Thứ hai, số viên chức được đi đào tạo, bồi dưỡng còn khiêm tốn so với yêu cầu phát triển chuyên môn và các chuyên khoa mũi nhọn của Bệnh viện do các viên chức còn phải đảm bảo công tác chuyên môn tại Bệnh viện. Thứ ba, một số lãnh đạo khoa, phòng chưa coi trọng công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng. Thứ tư, về cơ sở vật chất, nhất là máy móc, thiết bị y tế và thuốc, hóa chất, vật tư y tế đều phải thực hiện theo quy định, đảm bảo quy trình về mua sắm, đấu thấu, sửa chữa.
18 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Chương 2 của luận văn tác giả đã đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá thực trạng động lực và thực trạng tạo làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. Trong thời gian qua, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh đã quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức. Nhiều biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức được áp dụng như chính sách tiền lượng, tiền thưởng, phúc lợi; đạo tạo bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến; phân công công việc; đánh giá, thi đua khen thưởng; môi trường làm việc,…Tuy nhiên, các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức vẫn còn chưa linh hoạt, hiệu quả nên hiệu quả tạo động lực còn chưa thật sự cao. Trên cơ sở thực trạng động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, tác giả đánh giá, chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và các nguyên nhân của những hạn chế nêu trên. Đồng thời là cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp ở Chương 3.