Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình; từ đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............./............. ......./....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THỊ TRANG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU Phản biện 1: ......................................................................... Phản biện 2: ......................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 203- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi …… giờ...…ngày....….tháng……năm 2018
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, để phát huy những thành tựu to lớn đã đạt được trong thời gian qua, trước xu thế hội nhập và nền kinh tế tri thức, nước ta cần có các nguồn lực. Đó là nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn tài chính, nguồn lực khoa học - công nghệ và nguồn lực con người… Trong đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội. Đánh giá cao vai trò của NNL CLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách thu hút NNL CLC vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi trường làm việc… thực sự là một trong những thử thách lớn trong quá trình hội nhập. Việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước là rất cần thiết. Tỉnh Quảng Bình là tỉnh đang trên đà phát triển, đã và đang gặp không ít khó khăn về tình hình kinh tế - xã hội, các điều kiện vật chất và cơ sở hạ tầng kỹ thuật còn nhiều thiếu thốn. Đồng thời, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng kịp thời và đầy đủ nhu cầu phát triển của tỉnh. Do đó, việc thu hút một lực lượng lớn nhân lực có trình độ cao phục vụ trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh là hết sức cần thiết và cần nhận được nhiều sự quan tâm hơn nữa. Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của HĐND và UBND tỉnh Quảng Bình đã khắc phục khó khăn, thực hiện hoàn thành nhiều nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và đào tạo cho tỉnh một đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực trình độ và phẩm chất đạo đức tốt. Tỉnh đã triển khai thực hiện nhiều biện pháp, chính sách thu hút nhân lực và đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận. Bên cạnh những kết quả đó, công tác thu hút nguồn nhân lực 1
chất lượng cao tại UBND tỉnh Quảng Bình vẫn còn nhiều hạn chế, chính sách thu hút chưa mang tính đột phá, chưa đủ hấp dẫn người lao động. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan được cải thiện song vẫn chưa thể đáp ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý nhà nước và sự phát triển không ngừng của xã hội, nhất là thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật, từ đó làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính, đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình. Qua thời gian tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, hoạt động của hệ thống cơ quan hành chính tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, với mong muốn góp một phần nhỏ bé của bản thân vào việc hiện thực hóa các mục tiêu, chính sách, các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực dồi dào phục vụ cho sự nghiệp đổi mới của đất nước. Đó chính là lý do lựa chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình" nhằm làm rõ lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; khảo sát và tìm hiểu các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cho hệ thống cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh, góp phần phát triền kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình. 2. Tình hình nghiên cứu 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình; từ đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và hoạt động 2
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong hệ thống cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến 2017. - Phân tích các mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân cơ bản của những hạn chế trong việc thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Luận văn tập trung nghiên cứu giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện (các sở, ban, ngành cấp tỉnh; các phòng, ban chuyên môn cấp huyện) của tỉnh Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2013 - 2017. Đây là giai đoạn UBND tỉnh Quảng Bình tích cực đẩy mạnh triển khai kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, năng lực thực thi công vụ do UBND tỉnh chỉ đạo, có nhiều thay đổi về nhân sự cũng như nhiều chính sách thu hút cán bộ, công chức. - Phạm vi không gian: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng và các nhóm giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác xít, quan điểm của Đảng, chính sách của Đảng và Nhà nước về thu hút nhân tài, thu hút NNLCLC. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau: phương 3
pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp và điều tra xã hội học, cụ thể: - Phương pháp quan sát, thống kê - Phương pháp tổng hợp, phân tích - Phương pháp so sánh 6. Những đóng góp mới của luận văn Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận, quan điểm của Đảng về phát triển NNL CLC của Việt Nam nói chung và của tỉnh Quảng Bình nói riêng; Đánh giá thực trạng NNL CLC của tỉnh nhằm đưa ra quan điểm, định hướng và đề xuất một số giải pháp, cơ chế chính sách nhằm thu hút, nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có kết cấu gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học về nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. - Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Quảng Bình. - Chương 3: Quan điểm, định hướng và một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện Quảng Bình. 4
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.2.1. Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao. 1.1.2.2. Các tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao - Tiêu chí về thể lực - Tiêu chí về trí lực - Tiêu chí về nhân cách - Tiêu chí về năng động xã hội 1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn 1.1.3.1. Cơ quan chuyên môn Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện 5
chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. 1.1.3.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn Một là, chính ngay trong đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước; Hai là, từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người mới tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo, chưa có kinh nghiệm công tác và những người có trình độ, phẩm chất và có kinh nghiệm thực tiễn công tác; 1.1.3.3. Các tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn - Về phẩm chất - Về trình độ năng lực - Về năng lực thực hiện nhiệm vụ 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn Thu hút NNL CLC là một trong các khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Đây được xem là một trong những chức năng chủ yếu của quá trình quản trị và phát triển NNL, đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về mặt số lượng cũng như chất lượng. 1.2. Vai trò, ý nghĩa hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn - Thứ nhất, NNL CLC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, Cấp huyện đóng vai trò là nền tảng giúp cho các địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập. - Thứ hai, NNLCLC trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đóng vai trò là bộ phận tham mưu định hướng cao nhất, góp phần quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 6
Thứ ba, NNL CLC trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện là lực lượng đóng vai trò, nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị, chính sách tại địa phương. 1.2.2. Ý nghĩa hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn Một là, có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện các chức năng của nhà nước: duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quá mọi nguồn lực, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội, cải thiện đời sống người dân. Hai là, là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Ba là, là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy mạnh sự nghiệp CNH - HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững. 1.3. Hình thức và quy trình hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3.1. Hình thức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn - Chính sách tiền lương - Chính sách cải thiện điều kiện làm việc, đời sống tinh thần. - Chính sách thăng tiến - Chính sách đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực 1.3.2. Quy trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn Bước 1: Xác định nhu cầu thu hút. Bước 2: Xây dựng chính sách, kế hoạch thu hút. Bước 3: Tìm kiếm ứng viên Bước 4: Lựa chọn và sắp xếp nhân lực Bước 5: Đánh giá kết quả 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất 7
lượng cao trong các cơ quan chuyên môn 1.4.1. Yếu tố chủ quan Mục tiêu hoạt động của tổ chức; Đặc điểm của tổ chức hành chính nhà nước; Lương, thưởng, phúc lợi; Tính chất công việc; Điều kiện làm việc; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo, thăng tiến. 1.4.2. Yếu tố khách quan Quan điểm, chủ trương chính sách của nhà nước liên quan đến việc thu hút nguồn nhân lực. Xu thế phát triển của xã hội và chiến lược phát triển kinh tế đất nước của một quốc gia cũng là một trong những nhân tố tác động trực tiếp tới hoạt động thu hút nguồn nhân lực. 1.4.3. Một số yếu tố khác Bên cạnh những yếu tố kể trên, thu hút nguồn nhân lực còn chịu tác động của một số yếu tố như: Thị trường lao động, tâm lý, sở thích của người lao động… 1.5. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.5.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước trên thế giới 1.5.1.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Singapore 1.3.1.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Nhật Bản 1.5.1.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Nhật Bản 1.5.1.3.Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Hàn Quốc 1.5.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao ở một số tỉnh của Việt Nam 1.5.2.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Cần Thơ 1.5.2.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Bình Dương 1.5.2.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 8
của Đà Nẵng 1.5.3. Bài học kinh nghiệm áp dụng cho Quảng Bình 1.5.3.1. Nhóm bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ nhất, thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng để gia tăng NNL CLC. Thứ hai, đẩy mạnh phát triển mô hình đại học mở vào trường Đại học Quảng Bình nhằm hình thành và phát huy những tố chất tiêu biểu của NNL CLC. Thứ ba, cần chú trọng đầu tư để phát triển nền giáo dục đại học quốc gia. Thứ tư, xây dựng đội ngũ giảng viên đại học đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Thứ năm, áp dụng trên diện rộng việc sử dụng song ngữ (sử dụng cả tiếng Việt và tiếng nước ngoài) để giảng dạy một số chuyên ngành mới tại trường đại học. Chú trọng mở rộng việc đào tạo đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ nhằm gia tăng năng lực khoa học công nghệ trong quá trình hình thành nền kinh tế tri thức. 1.5.3.2. Nhóm bài học về thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ nhất, Triệt để thu hút nhân lực chất lượng cao từ mọi nguồn. Thứ hai, Cần áp dụng thước đo của thị trường để trả công xứng đáng cho những tài năng. Thứ ba, quan tâm tạo điều kiện tốt cho lực lượng nhân lực trẻ tài năng. Qua một số bài học kinh nghiệm trên cho thấy, việc phát triển NNL CLC cần được thực hiện toàn diện các nội dung: Một là: gia tăng số lượng NNL CLC để lực lượng này trở thành lực lượng đại chúng trong tổng lực lượng lao động; Hai là: chuyển dịch cơ cấu NNL CLC theo hướng gia tăng lực lượng lao động chất lượng cao làm việc trong những ngành công 9
nghiệp tri thức và khu vực cơ quan nhà nước; Ba là: hình thành và phát huy được những tố chất tiêu biểu, đó là tố chất dân tộc, tố chất thích ứng và tố chất sáng tạo trong đội ngũ NNL CLC. Chương 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 2.1.1. Vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên 2.1.1.1. Về vị trí địa lý 2.1.1.2. Về tài nguyên thiên nhiên 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội tác động tới hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 2.1.2.1. Về kinh tế 2.1.2.2. Về xã hội 2.1.3. Hệ thống cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình 2.2.1. Về số lượng Bảng 2.2. Số lượng công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình Tổng số công Tên đơn vị trực thuộc Tỷ lệ (%) T chức hiện có VP UBND tỉnh 44 2,41 10
Ban Dân tộc 16 0,88 Sở Du lịch 14 0,77 Thanh tra tỉnh 31 1,70 Sở Công thương 87 4,77 Sở Văn hóa và Thể thao 27 1,48 Sở Kế hoạch Đầu tư 42 2,30 Sở Khoa học và Công nghệ 32 1,76 Sở Lao động, Thương binh và Xã hội 36 1,97 Sở Nội vụ 58 3,18 0 Sở Ngoại vụ 17 0,93 1 Sở Nông nghiệp và PTNT 376 20,63 2 Sở Giao thông vận tải 53 2,91 3 Sở Giáo dục và Đào tạo 49 2,69 4 Sở Tài chính 55 3,02 5 Sở Tư Pháp 32 1,76 6 Sở Tài nguyên và Môi trường 49 2,69 7 Sở Thông tin và Truyền thông 22 1,21 8 Sở Y tế 52 2,85 9 Sở Xây dựng 36 1,97 0 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành 92 5,05 1 phố Đồng Hới Cơ quan chuyên môn thuộc BND thị xã Ba 83 4,55 2 Đồn Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 98 5,38 3 Lệ Thủy Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 81 4,44 11
4 Quảng Ninh Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 95 5,21 5 Bố Trạch Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 73 4,00 6 Quảng Trạch Cơ quan chuyên môn UBND huyện Tuyên 86 4,72 7 Hóa Cơ quan chuyên môn UBND huyện Minh 87 4,77 8 Hóa TỔNG 1.823 100 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh QB năm 2016) Dựa vào bảng 2.2 ta thấy số lượng cụ thể biên chế của từng cơ quan, đơn vị căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm của từng cơ quan, tổ chức để bố trí công chức phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường nhằm đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. 2.2.2. Về chất lượng - Về độ tuổi: Bảng 2.3. Tỷ lệ công chức hành chính theo độ tuổi TIÊU CHÍ SỐ LƯỢNG (người) TỶ LỆ (%) Dưới 30 tuổi 311 17,06 Từ 31-50 tuổi 1.202 65,94 Trên 50 tuổi 310 17,00 Tổng 1.823 100 (Số liệu tính đến tháng 12/2017 - Sở Nội vụ) Có thể nói, đội ngũ CBCC cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện từ 50 tuổi trở lên và dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, còn lại từ độ tuổi 30 - dưới 50 (chiếm đến 65,94%) - Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bảng 2.4. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn TIÊU CHÍ SỐ LƯỢNG TỶ LỆ (%) 12
Tiến sỹ 14 0,76 Thạc sỹ 551 30,25 Đại học 1.175 64,44 Cao đẳng, TC 83 4,55 Tổng 1.823 100 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh QB năm 2017) Qua bảng 2.4 và thể hiện trên biểu đồ 2.2 ta thấy, Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức của tỉnh hiện nay có thể nói là cao: có 14 người trình độ tiến sỹ (chiếm 0,76 %), 551 người đạt trình độ thạc sỹ (chiếm 30,25 %), 1.175 người đạt trình độ đại học (chiếm 64,44 %), còn lại là trung cấp, cao đẵng chiếm rất ít 4,55 %. - Trình độ Quản lý nhà nước Bảng 2.5. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ Quản lý nhà nước TIÊU CHÍ SỐ LƯỢNG TỶ LỆ (%) CVCC và tương đương 26 1,43 CVC và tương đương 378 20,74 CV và tương đương 1.336 73,28 Chưa được học QLNN 83 4,55 Tổng 1.823 100 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh QB năm 2017) Qua bảng biểu 2.5 và biểu đồ 2.3 ta thấy, Số lượng công chức cấp tỉnh, cấp huyện qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước chuyên viên và tương đương chiếm tỷ lệ lớn 73,28 % và vẫn còn số công chức chưa được đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước, con số này là một báo động về trình độ quản lý nhà nước cho CBCC hành chính trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới - Về trình độ lý luận chính trị 13
Bảng 2.6. Tỷ lệ Chành chính theo trình độ lý luận chính trị TIÊU CHÍ SỐ LƯỢNG TỶ LỆ (%) Cao cấp 384 21,06 Cử nhân 105 5,76 Trung cấp 875 48 Sơ cấp 459 25,18 Tổng 1.823 100 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh QB năm 2017) Từ năm 2012 đến nay, đội ngũ công chức của tỉnh đã có sự biến động về số lượng và chất lượng. 2.2.3. Nhận xét chung * Mặt mạnh Trong tổng số 1.823 công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh đa số là có trình độ đại học và trên đại học, đã được trang bị các kĩ năng trong quản lý hành chính, có trình độ lý luận chính trị tương đối đồng đều. Về độ tuổi, hầu hết công chức hành chính tỉnh rơi vào độ tuổi từ 31- 40, đây là lực lượng kế cận của đội ngũ cán bộ, công chức sắp về hưu, họ thừa hưởng được kinh nghiệm của thế hệ đi trước nhưng đồng thời cũng nhanh nhạy, nắm bắt được cái mới, sáng tạo để phát triển kịp thời đại, chính vì vậy đây chính là lợi thế lớn nhất của tỉnh. * Mặt tồn tại Qua khảo sát thực tế tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện cho thấy: Đội ngũ cán bộ, công chức nhất là cán bộ lãnh đạo còn thiếu đồng bộ, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, chưa bảo đảm tính kế thừa và sự chuyển tiếp giữa các thế hệ trong giai đoạn mới. Một số phòng ban vẫn còn thiếu cán bộ, công chức đáp ứng đúng yêu cầu công việc. Cán bộ công chức nguồn chất lượng cao còn thiếu, nhất là đối với các lĩnh vực khoa học - kỹ thuật, nghiên cứu khoa học... Do đó, nhiều công trình, dự án nghiên cứu phải thuê chuyên gia từ nước ngoài về tư vấn hỗ trợ. Đây cũng là một thiệt thòi lớn trong chất lượng nguồn nhân lực, gây cản trở hoạt động và sự phát triển của tỉnh. 14
2.3. Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình 2.3.1. Thực trạng các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Trong thời gian qua, với sự chỉ đạo trực tiếp của HĐND, UBND tỉnh đã thực hiện tốt quan điểm chủ trương của tỉnh về công tác cán bộ nói chung và hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, thực hiện các chính sách của Chính phủ và tỉnh. Trong số những chính sách đó, thì chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình là một trong các chương trình trọng điểm của tỉnh trong giai đoạn 2011-2015 theo tinh thần Nghị quyết của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh nhiệm kỳ 2011-2015, chương trình đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. 2.3.2. Đối tượng thu hút và chế độ đãi ngộ các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn của tỉnh Quảng Bình 2.3.2.1. Thu hút người có trình độ chuyên môn cao theo Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND về Chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016 - 2020 2.3.2.2. Thu hút đối tượng con em Quảng Bình tốt nghiệp đại học theo Quyết định số 23/2012/QĐ-UBND tỉnh ngày 23/8/2012 của UBND tỉnh V/v ban hành Quy định chính sách sử dụng con em Quảng Bình tốt nghiệp đại học giai đoạn 2012-2015 2.3.2.3. Thu hút đối với Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi hoặc xuất sắc Thông báo số 66-TB/TU ngày 03/4/2014 về một số chủ trương trong công tác tổ chức cán bộ 2.3.3. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao 15
Có thể nói, các nghị quyết của HĐND tỉnh về chính sách thu hút, đào tạo nhân tài, tuyển chọn cán bộ, công chức giỏi, xuất sắc... đã từng bước xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, có năng lực, trình độ quản lý, phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, có khả năng tiếp cận và ứng dụng tiến bộ, khoa học, công nghệ, hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ, công chức được quan tâm nhiều hơn tới đời sống vật chất và tinh thần. 2.4. Đánh giá hiệu quả các chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình 2.4.1. Mặt mạnh - Hệ thống chính sách rõ ràng, chặt chẽ thống nhất trên cơ sở tuân thủ mọi quy định của Chính phủ và UBND tỉnh. - Các đề án, chính sách được xây dựng xuất phát từ nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực của tỉnh và tình hình phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa - giáo dục hiện nay của tỉnh, tỷ lệ đào tạo thạc sỹ cao. - Các chính sách đều nhằm mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. - Điều kiện làm việc được cải thiện đáng kể, cơ sở vật chất, trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho công việc được đầu tư, nâng cấp đáp ứng kịp thời cho nhu cầu hoạt động công việc của cơ quan. - Bên cạnh việc tham gia các chương trình tập huấn, đào tạo do quận tổ chức, phong trào tự học tập, tự tu dưỡng cũng ngày một phổ biến hơn. - Đã có đưa ra một số giải pháp khá phù hợp và sát với tình hình thực tế. 2.4.2. Mặt tồn tại và nguyên nhân 2.4.2.1. Tồn tại - Ở Trung ương, mới chỉ có chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam nói chung, chưa có chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. - Hiện nay, tỷ lệ thu hút NNL CLC đạt còn thấp so với kế hoạch đề ra. 16
- Chế độ thu hút thấp, chưa thật sự hấp dẫn so với các tỉnh bạn như Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi... - Phương thức thu hút còn đơn điệu, chính sách còn dàn trải, thiếu trọng tâm, thiếu tính cụ thể. - Công tác phối hợp, tham gia của các cơ quan, đơn vị trong tuyển dụng, thu hút chưa tích cực - Do điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh còn khó khăn, thiếu môi trường thuận lợi cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy hết khả năng, kiến thức của mình vào thực tế, do đó khả năng đóng góp của họ còn hạn chế. - Các chính sách vẫn còn mang tính chung chung, chưa có biện pháp cụ thể để giữ chân đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám. 2.4.2.1. Nguyên nhân xuất phát từ phía cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình và từ phía nguồn nhân lực Chương 3 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. Quan điểm của Đảng ta về hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của thời kỳ hội nhập đang trở thành đòi hỏi bức thiết của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Quan, điểm chủ trương của Đảng qua các kỳ đại hội đã từng bước được thể hiện thông qua hệ thống các chính sách của Nhà nước về công tác nguồn nhân lực và hoạt động thu hút nguồn nhân lực nói riêng. Là căn cứ để mỗi cơ quan đơn vị triển khai các chính sách cho phù hợp với tình hình thực tế địa phương mình, góp phần mang lại hiệu quả cao, thu hút ngày càng nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao 17
vào phục vụ trong bộ máy hành chính. 3.2. Quan điểm, mục tiêu, định hướng của tỉnh Quảng Bình trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 3.2.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Bình Đối với Đảng bộ và chính quyền tỉnh Quảng Bình, nhận thức NNL CLC là công tác có ý nghĩa quan trọng đối với việc phát triển NNL nói chung và xây dựng đội ngũ CBCCVC của tỉnh nói riêng và xác định được tầm quan trọng NNL đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, các nhà lãnh đạo tỉnh đã đề ra quan điểm phát triển nhân lực, trong đó chú trọng đến phát triển NNL CLC trong các cơ quan hành chính của tỉnh, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và sự phát triển KT- XH của tỉnh nhà. Quan điểm, nhiệm vụ phát triển NNL CLC của UBND tỉnh Quảng Bình tiếp tục khẳng định cơ sở pháp lý cho việc thực hiện chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh. 3.2.2. Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 3.2.2.1. Mục tiêu tổng quát Thu hút nguồn chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức, bổ sung đủ cán bộ khoa học - kỹ thuật có đầy đủ phẩm chất nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở rộng hội nhập, giao lưu kinh tế quốc tế và khu vực. 3.2.2.2. Mục tiêu cụ thể - Đào tạo, thu hút nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng đến 2020: + Cử đi đào tạo và thu hút 100 -150 thạc sỹ, 20 - 30 tiến sỹ theo chuyên ngành phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. + Thu hút được 2-3 chuyên gia đầu ngành, có khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, Đề án phát triển các ngành, lĩnh vực KT-XH trọng yếu của tỉnh (kinh tế, công nghệ thông tin, y học, xây dựng). 18