Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa các lý thuyết về quản lý công, làm rõ vị trí, vai trò, đặc điểm thu hút đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần làm phong phú thêm lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ --------/-------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BẾ CAO KIÊN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TỈNH CAO BẰNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TẠ QUANG TUẤN Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HẢI Phản biện 2: TS. TRẦN VĂN NGỢI Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng D, Nhà A, Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 13h30 ngày 21 tháng 11 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 2
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển KT - XH của mỗi quốc gia trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ đang diễn ra với sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, trong đó có sự cạnh tranh về NNL. Thu hút NNLCLC là việc làm hết sức quan trọng để nâng cao NNL góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Chính sách thu hút NNLCLC được xem là “chìa khóa” để phát triển nhanh và bền vững, là cơ sở để động viên, khuyến khích đội ngũ này có điều kiện phát huy năng lực, sở trường, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, chất lượng dịch vụ công. Trên thực tế hiệu quả của việc thu hút NNLCLC vẫn chưa đạt được mục tiêu như kỳ vọng. So với các địa phương vẫn rất khó thu hút được NNLCLC đúng với yêu cầu về số lượng, ngành nghề; nhiều nơi thu hút được nhưng khó giữ chân những người có trình độ, năng lực ở lại làm việc lâu dài... Với những lý do đó, thu hút NNLCLC là một nhiệm vụ cấp thiết, quan trọng, với những kiến thức tiếp thu trong quá trình nghiên cứu học tập, từ thực tế công tác, vì thế cá nhân tôi lựa chọn nội dung "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng" làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Thu hút NNLCLC không phải là vấn đề mới, mà đã có rất nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến thu hút NNLCLC nói chung và người có tài năng trong CQHCNN nói riêng là vấn đề quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong và ngoài nước. Cho đến nay, đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về NNL, thu hút NNLCLC… có nội dung liên quan đến luận văn. 2.1. Một số công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực 2.2. Các công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Những công trình, bài viết về thu hút NNLCLC có giá trị lớn về lý luận và thực tiễn đối với việc thu hút NNLCLC ở nước ta ở các khía cạnh chung nhất về NNL hoặc đặt nó trong phạm vi cơ quan, đơn vị. Cho đến nay việc thu hút 1
NNLCLC chưa thực sự được quan tâm nhiều, chưa có công trình nghiên cứu riêng, dẫn đến bị động, thiếu cơ sở đánh giá hiệu quả trong việc thực hiện thu hút NNLCLC. Vì vậy, đây là vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu về đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng” là cách tiếp cận cụ thể một lĩnh vực chưa được đề cập một cách hoàn chỉnh, toàn diện trên cả lý luận và thực tiễn phù hợp với các quy định của pháp luật về CBCCVC vào thu hút NNLCLC của tỉnh Cao Bằng. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về thu hút NNLCLC cho các CQHCNN cấp tỉnh, đánh giá thực trạng, kết quả đạt được và đề ra giải pháp thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của tỉnh trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ hơn những lý luận cơ bản, thực tiễn về NNLCLC và thu hút NNLCLC cho các CQHCNN cấp tỉnh. - Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của tỉnh. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của tỉnh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung nghiên cứu của đề tài: Các tiêu chí, tiêu chuẩn, đối tượng được xác định NNLCLC. Việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của tỉnh Cao Bằng (thu hút thông qua tuyển dụng, sử dụng; tiền lương, chính sách đãi ngộ và chính sách đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch đối với NNLCLC,...). - Về không gian nghiên cứu: Việc thu hút NNLCLC trên phạm vi các CQHCNN tỉnh Cao Bằng. - Về thời gian nghiên cứu: giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận (duy vật biện chứng và lô gic...) 5.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu (nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, minh họa…) 2
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận - Luận văn hệ thống hóa các lý thuyết về quản lý công, làm rõ vị trí, vai trò, đặc điểm thu hút đối với NNLCLC, góp phần làm phong phú thêm lý luận về chính sách thu hút NNLCLC. - Đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút NNLCLC trong thời gian qua (từ năm 2005 đến nay, trong đó chủ yếu từ năm 2012 - 2017). - Đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút NNLCLC vào làm việc tại các CQHCNN của tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới. 6.2. Về thực tiễn - Luận văn chỉ ra một số tồn tại hạn chế trong việc thực thi chính sách như: xây dựng kế hoạch thu hút NNLCLC; phổ biến, tuyên truyền việc thu hút, chính sách đãi ngộ; phân công thực hiện thu hút; đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm. - Luận văn góp phần bổ sung cơ sở khoa học cho tỉnh trong quá trình hoạch định chính sách, chiến lược và thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng một cách hiệu quả hơn trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn gồm 3 chương: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. Chƣơng 2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng. Chƣơng 3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng. 3
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[13. tr12]. Theo quan niệm của kinh tế phát triển, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể được hiểu “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”[13. tr13]. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao NNLCLC là NNL đáp ứng được yêu cầu tốt nhất của nhà tuyển dụng và sử dụng, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Nói đến NNL là nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNLCLC là một bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh túy nhất, có chất lượng nhất, do vậy khi nói về NNLCLC không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng NNL nói chung của đất nước. Trên cơ sở quan điểm về NNLCLC, cá nhân tôi đưa ra khái niệm sau: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận quan trọng không thể tách rời của nguồn nhân lực, nó bao hàm toàn bộ những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực và là bộ phận lao động có tính kỷ luật cao, có tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự cường và phẩm chất đạo đức tốt, thái độ đúng mực, có sức khỏe, trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao hoặc có kỹ năng lao động giỏi, năng lực sáng tạo, biết vận dụng những tri thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tiễn quá trình lao động sản xuất, nhằm đem lại năng suất và đạt hiệu quả cao”. 1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước 4
NNLCLC trong CQHCNN được xác định chủ yếu theo 02 nguồn chính đó là: một là ngay trong đội ngũ CBCC đang làm việc; hai là từ NNL xã hội. Vì vậy, có thể hiểu “NNLCLC trong CQHCNN là những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ hoặc đạo đức nghề nghiệp, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức”. 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Thu hút có nghĩa là “lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào”. Thu hút NNLCLC là toàn bộ các cơ chế chính sách của chủ thể ở các địa phương hay lãnh thổ nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để kêu gọi, thu hút những người có trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cao đến làm việc và sinh sống tại địa phương. Thu hút NNLCLC cho các CQHCNN là một hay nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau của Nhà nước, của một địa phương hay một tổ chức ban hành nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể về NNLCLC, kèm theo các điều kiện về tiêu chuẩn, các ưu đãi về vật chất và tinh thần nhằm tạo điều kiện để những người có tài năng, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc trong các CQHCNN. 1.1.5. Cơ quan hành chính nhà nước Theo giáo trình Luật Hành chính Việt Nam “CQHCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định” [12. tr185]. 1.2. Vai trò và sự cần thiết về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức sẽ mang lại nhiều cơ hội phát triển cho mỗi quốc gia. Do vậy, thu hút NNLCLC vào làm việc trong CQHCNN có vai trò quan trọng, tất yếu trong chiến lược phát triển KT - XH của mỗi địa phương. Một là, NNLCLC là NNL chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển KT - XH, đảm bảo an ninh và là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. 5
Hai là, NNLCLC là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững. Ba là, NNLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH, là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, an ninh trật tự, cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện hiện đại và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao, NNL là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Bốn là, NNLCLC là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, hợp tác quốc tế; quá trình hội nhập vào nền kinh tế của khu vực và quốc tế, đặc biệt NNLCLC trong các CQHCNN đang trước những thách thức lớn. 1.3. Các yếu tố chi phối và ảnh hƣởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài * Yếu tố địa chính trị: là sự phân bố và sự tương quan giữa các lực lượng chính trị trong mỗi nước cũng như giữa các nước và các nhóm trong các liên quan với cơ cấu kinh tế xã hội, các vấn đề hình thành các quốc gia hay các vùng chính trị, biên giới. * Các lợi thế so sánh quốc gia và các quan hệ quốc tế là yếu tố phải được tính đến trong quá trình hoạch định chính sách công, là các lợi thế tĩnh hay còn gọi các lợi thế cấp thấp. Điều này cho thấy rất rõ hai lợi thế mà Việt Nam đang có là nguồn tài nguyên thiên nhiên và nguồn lao động dồi dào. 1.3.2. Yếu tố chủ quan * Truyền thông và công luận là những phương tiện truyền tải, phản ánh những thông tin hay hiện tượng xã hội một cách nhanh chóng. Công luận và truyền thông có sự hỗ trợ và cộng hưởng lẫn nhau tạo nên sức mạnh, ảnh hưởng lan truyền đến chính sách và thực thi chính sách. * Hệ thống giá trị xã hội bao gồm sự đa dạng về văn hóa, tôn giáo, nghề nghiệp, dân tộc, tầng lớp xã hội, các nhóm lợi ích… Tất cả đều tạo nên một hệ thống các giá trị xã hội. Quản lý công cũng vậy luôn chịu ảnh hưởng rất lớn về hệ thống các giá trị xã hội, phải thể hiện sự tồn tại trong sự đa dạng và thể hiện của hệ thống các giá trị xã hội… 6
* Hệ thống kinh tế là một yếu tố rất quan trọng trong xây dựng chính sách thu hút NNLCLC; tác động rất lớn đến việc xây dựng chính sách thu hút NNL; đa dạng và ngày càng phức tạp trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. * Các yếu tố thuộc về bên trong cơ quan thiết lập chính sách là quyền lực nhà nước thể hiện qua quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp và trên các mặt chính trị, kinh tế và pháp lý trong quá trình quản lý xã hội “Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp”. Như vậy chính sách dù thuộc cơ quan nhà nước nào là chủ thể chính đều cần phải được mọi tầng lớp Nhân dân hưởng ứng thực hiện, mang đến tính khả thi cao. 1.3.3. Những ảnh hưởng tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh - Lương, thưởng, phúc lợi xã hội: Lương luôn là yếu tố quan trọng đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Vì thế, khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng hoặc hỗ trợ ban đầu để cải thiện thu nhập cho CBCCVC khi thu hút NNL. - Tính chất công việc: Đối với NNLCLC, tính chất công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Vì thế, việc bố trí đúng vị trí việc làm, đúng chuyên môn đào tạo và khai thác tối đa sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với tri thức. - Điều kiện làm việc: Bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, phòng làm việc,... Đối với NNLCLC thì yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo. - Môi trường làm việc: Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp, được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương. - Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến: Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao. - Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học và công nghệ). 7
1.4. Các hình thức thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh - Thông qua tuyên truyền, giới thiệu, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Thông báo trước cửa ra vào, trang thông tin điện tử hoặc bản tin của cơ quan là hình thức phổ biến mà trước đây thường được nhiều tổ chức làm. - Thông qua Văn phòng dịch vụ, trung tâm giới thiệu dịch vụ lao động, việc làm. 1.5. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực 1.5.1. Kinh nghiệm trong nước 1.5.2. Kinh nghiệm của một số nước 1.6. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Cao Bằng Việc thu hút NNLCLC trong các CQHCNN thường dựa vào tình hình, đặc điểm, lợi thế, điều kiện phát triển của đất nước, của địa phương mình để xây dựng các chính sách phù hợp. Qua nghiên cứu, học tập mô hình, kinh nghiệm thu hút NNLCLC trong và ngoài nước, do đó để thực hiện tốt việc thu hút NNLCLC cho CQHCNN tỉnh Cao Bằng rút ra một số bài học kinh nghiệm sau: Thứ nhất, xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút NNLCLC theo kinh nghiệm của Hàn Quốc, “tìm cán bộ từ mọi nguồn” có thể tham gia ứng cử vào bất cứ chức vụ nào trong các cơ quan, đơn vị, địa phương. Thứ hai, ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng tiêu chí đánh giá NNLCLC, việc tuyển dụng, thu hút NNLCLC, ngoài ra còn đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, giới thiệu bổ nhiệm NNLCLC. Thứ ba, chú trọng công tác đánh giá NNLCLC với nhiều hình thức đa dạng và thường xuyên đánh giá định lượng CBCC; ngoài ra, còn phải coi trọng việc đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với CBCCVC. Thứ tư, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với NNLCLC, đặc biệt quan tâm đến chế độ tiền lương, thưởng, bố trí chỗ nghỉ ngơi, mua nhà, đất giá rẻ,... Ngoài các hình thức đãi ngộ trực tiếp với NNLCLC cần quan tâm đến chế độ ưu đãi đối với người thân của các đối tượng, như tạo việc làm cho vợ hoặc chồng, chế độ phụ cấp cho người nuôi bố mẹ già, ưu tiên chọn trường học cho con cái,… Thứ năm, bố trí và sử dụng NNLCLC một cách phù hợp: Đầu tư dài hạn cho những CCVC trẻ xuất sắc, có năng lực chuyên môn, tạo sự tin tưởng, dám 8
giao trọng trách cho đội ngũ trẻ; tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi để NNL phát huy tối đa những giá trị kiến thức vốn có cho tổ chức. Bên cạnh đó, cần đưa ra khỏi hệ thống chính trị những CBCC không đáp ứng được công việc. Thứ sáu, sự thăng tiến trong nghề nghiệp của NNL tùy thuộc vào trình độ, năng lực và kết quả công việc đóng góp, mức độ cống hiến cho tổ chức. Thứ bảy, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, kiểm tra, thanh tra công tác tuyển dụng, sử dụng NNL, việc phát huy năng lực của NNL trong thực hiện nhiệm vụ. Kết luận Chƣơng 1 Thu hút NNLCLC cho CQHCNN có vai trò quan trọng trong việc phát triển KT - XH, nâng cao trình độ khoa học, kỹ thuật và nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN. Chương 1 là những nội dung cơ bản về cơ sở lý luận của đề tài; về các khái niệm; tầm quan trọng của việc thu hút và chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC; các nội dung của chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN; kinh nghiệm thực tế trong thu hút nhân tài trong và ngoài nước. Đồng thời chỉ ra được một số yếu tố chi phối, ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho CQHCNN, nên khi xây dựng và thực hiện chính sách thu hút cần xem xét đầy đủ trên nhiều khía cạnh, để các yếu tố này có cách thức, giải pháp phù hợp, đem lại hiệu quả cao cho việc thu hút NNLCLC. Những cơ sở lý luận trong việc thu hút được phân tích, tổng hợp ở chương 1 là tiền đề, cơ sở quan trọng trong nghiên cứu thực trạng và đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho CQHCNN tỉnh Cao Bằng ở chương 2 và chương 3. 9
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TỈNH CAO BẰNG 2.1. Khái quát chung về tỉnh Cao Bằng 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên: Cao Bằng là tỉnh miền núi giáp với tỉnh Quảng Tây (Trung Quốc), với đường biên giới dài trên 333 km. Dân số khoảng hơn 53 vạn người, với 08 dân tộc chính cùng sinh sống. Diện tích đất tự nhiên 6.724,62 km2, vùng sát biên giới có độ cao trung bình từ 600 m - 1.300 m so với mặt nước biển. Rừng núi chiếm hơn 90% diện tích; khí hậu mang tính nhiệt đới gió mùa lục địa và có tiểu vùng có khí hậu á nhiệt đới. 2.1.2. Tình hình về kinh tế - xã hội: Trong những năm qua, được sự giúp đỡ của Trung ương, cùng với tinh thần và ý chí quyết tâm vươn lên thoát nghèo, Đảng bộ, chính quyền và Nhân dân các dân tộc trong tỉnh đã nỗ lực từng bước vượt qua khó khăn thử thách và đạt được những thành quả quan trọng. 2.1.3. Thực trạng cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Cao Bằng - UBND tỉnh là CQHCNN ở cấp tỉnh. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, gồm các 19 sở, ngành (theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP) - UBND cấp huyện là CQHCNN ở cấp huyện; có 01 thành phố và 12 huyện (trong đó: có 05 huyện nghèo thuộc chương trình giảm nghèo nhanh và bền vững theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP của Chính phủ và 01 huyện được hưởng chính sách như huyện nghèo) (theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP) - UBND cấp xã là CQHCNN ở cấp xã; có 199 xã, phường, thị trấn (trong đó: 177 xã, 08 phường, 14 thị trấn) với 2.487 xóm, tổ dân phố. 2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Cao Bằng Theo số liệu thống kê của Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng, tính đến hết ngày 31/12/2017, tỉnh Cao Bằng có 6.229 CBCC làm việc trong các CQHCNN các cấp được thể hiện cụ thể như sau: 10
* Số lƣợng và chất lƣợng CBCC cấp tỉnh, huyện theo trình độ đào tạo Năm 2012 Năm 2017 Phân theo trình độ đào tạo Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ (Người) (%) (Người) (%) Tổng số CBCC cấp tỉnh, cấp huyện 2.148 2.042 Tiến sĩ 2 0,09 3 0,15 Thạc sĩ 76 3,54 173 8,47 Trình độ Đại học 1.455 68,0 1.574 77,1 chuyên Cao đẳng 137 6,38 82 4,02 môn Trung cấp 423 19,7 187 9,16 Còn lại 55 2,56 23 1,13 Cao cấp, cử nhân 278 12,9 441 21,6 Lý luận Trung cấp 235 10,9 279 13,7 chính trị Sơ cấp 116 5,4 86 4,21 Chưa qua đào tạo 1.519 70,7 1.236 60,5 Trung cấp trở lên 22 1,02 36 1,76 Trình độ Chứng chỉ 1.241 57,8 1.582 77,5 tin học Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng 885 41,2 424 20,8 Đại học trở lên 45 2,09 34 1,67 Trình độ Chứng chỉ 1.043 48,6 1.461 71,5 ngoại ngữ Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng 1.060 49,3 547 26,8 CVCC và tương đương 13 0,61 39 1,91 Quản lý CVC và tương đương 201 9,4 504 24,7 nhà nƣớc CV và tương đương 1.285 59,8 1.143 56,0 Còn lại 649 30,2 356 17,4 Bảng 2.1. Thống kê số lượng và chất lượng cán bộ, công chức theo trình độ đào tạo. 11
* Số lượng và chất lượng cán bộ, công chức cấp xã theo trình độ đào tạo Năm 2012 Năm 2017 Phân theo trình độ đào tạo Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Tổng số CBCC cấp xã 3.732 100 4.187 100 Tiến sĩ 0 0,0 0 0,0 Thạc sĩ 0 0,0 10 0,2 Trình độ Đại học 367 9,8 1.407 33,6 chuyên Cao đẳng 144 3,9 329 7,9 môn Trung cấp 1.704 45,7 2.321 55,4 Sơ cấp 103 2,8 16 0,4 Chưa qua đào tạo 1.414 37,9 104 2,5 Cao cấp, cử nhân 10 0,3 13 0,3 Lý luận Trung cấp 1.246 33,4 1.698 40,6 chính trị Sơ cấp 190 5,1 867 20,7 Chưa qua đào tạo 2.286 61,3 1.609 38,4 Trung cấp trở lên 0 0,0 37 0,9 Trình độ Chứng chỉ 2.215 59,4 2.603 62,2 tin học Chưa qua đào tạo 1.517 40,6 1.547 36,9 Cao đẳng, đại học trở lên 0 0,0 5 0,1 Trình độ Chứng chỉ 503 13,5 1.161 27,7 ngoại ngữ Chưa qua đào tạo 3.229 86,5 3.021 72,2 CVC và tương tương 0 0,0 4 0,1 Quản lý CV và tương đương 80 2,1 283 6,8 nhà nƣớc Cán sự và tương đương 1.053 28,2 2.503 59,8 Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng 2.599 69,6 1.397 33,4 Bảng 2.2. Thống kê số lượng và chất lượng CBCC cấp xã theo trình độ đào tạo. Trên cơ sở đó cho thấy trình độ, năng lực CBCCVC của tỉnh còn khá thấp, chưa đáp ứng yêu cầu. Do đó, tỉnh Cao Bằng cần phải tiếp tục được quan tâm thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng NNL trong các CQHCNN, theo đó phải đẩy mạnh việc thu hút và đề ra nhiều giải pháp chính sách trong thực hiện thu hút NNLCLC. 12
2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Cao Bằng 2.2.1. Chủ trương và cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Trong những năm qua, tỉnh Cao Bằng luôn coi trọng phát triển NNLCLC của tỉnh, trong đó đặc biệt chú trọng tới thu hút NNLCLC về làm việc cho cơ quan, đơn vị ở tỉnh Cao Bằng. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh khóa XVIII nhiệm kỳ 2015 - 2020, để đạt được các chỉ tiêu đề ra và xác định 5 nhiệm vụ trọng tâm cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện trong nhiệm kỳ, đó là: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới phương thức lãnh đạo, phong cách, lề lối làm việc của cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp”. Theo đó, HĐND tỉnh và UBND tỉnh Cao Bằng đã ban hành Quy định một số chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2015 – 2020 như sau: Mức hỗ trợ TT Đối tƣợng (triệu đồng) 1 Giáo sư; Phó Giáo sư; Tiến sĩ khoa học 200 Tiến sĩ; Bác sĩ chuyên khoa II, Dược sĩ chuyên khoa II 2 150 thuộc lĩnh vực Y tế; Bác sĩ chuyên khoa I, Dược sĩ chuyên khoa I thuộc lĩnh 3 vực Y tế; Bác sĩ nội trú theo quy định của Bộ Y tế; Thạc sĩ 120 tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài,… Người tốt nghiệp thủ khoa trình độ đại học ở trong nước; 4 90 tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài,… Bảng 2.3. Quy định đối tượng và mức hỗ trợ thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-2020. Ngoài ra còn thu hút, đãi ngộ sự đóng góp trí tuệ của các chuyên gia đầu ngành trong và ngoài nước hoặc nghiên cứu khoa học thì được tỉnh cho phép thực hiện thông qua hợp đồng thu hút, với mỗi hợp đồng thu hút không quá 100 triệu đồng và tối đa không quá 03 hợp đồng thu hút/cơ quan, đơn vị/năm. => Chính sách về điều kiện, môi trường làm việc - Chính sách tạo môi trường làm việc tốt để NNL phát huy năng lực chuyên môn với những trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi. 13
- Tạo môi trường làm việc dân chủ, lành mạnh, công bằng, tạo điều kiện làm việc có hiệu quả cho mọi người. Môi trường làm việc đó được xây dựng trên những quy chuẩn làm việc công khai, minh bạch. => Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đối tượng thu hút Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước sau khi được thu hút nhằm nâng cao trình độ luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của cấp ủy, chính quyền các cấp của tỉnh gắn với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, gắn với quy hoạch phát triển ngành, lĩnh vực thuộc các chương trình trọng tâm, trọng điểm của địa phương, nhất là các lĩnh vực của tỉnh Cao Bằng đang cần thu hút, gồm: TT Lĩnh vực cần thu hút Các chuyên ngành, trình độ Bác sĩ chuyên khoa I, II thuộc các chuyên ngành về Nội, Ngoại, Sản, Nhi, Gây mê hồi sức, Xét 1 Y tế nghiệm, Y học cổ truyền, Mắt, Phong, Lao, Tâm thần, Chẩn đoán hình ảnh, Y học dự phòng; Dược sĩ chuyên khoa I; Bác sĩ nội trú. 2 Giáo dục và Đào tạo Tiến sĩ khoa học các chuyên ngành Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội, Quản lý giáo dục. 3 Văn hóa, Thể thao và Văn hóa, Du lịch; Biên đạo, Khảo cổ Du lịch 4 Khoa học và công nghệ, Công nghệ thông tin, An toàn thông tin, Hệ Thông tin truyền thông thống thông tin, Điện tử viễn thông, Báo chí, Công nghệ sinh học, Công nghệ vật liệu mới. 5 Kinh tế Kinh tế đối ngoại, Kinh tế quốc tế, Kinh tế đầu tư 6 Nông nghiệp, Tài Chăn nuôi, Thú y; Tài nguyên nước, Biến đổi nguyên và Môi trường khí hậu, Đa dạng sinh học. 7 Giao thông, Xây dựng Kiến trúc, Xây dựng, Cầu đường, Quy hoạch đô thị 8 Tư pháp, Hành chính Khoa học quản lý; Hành chính công hoặc Quản lý công, Quan hệ quốc tế, Ngoại giao, Luật Công tác Đảng, Mặt Xây dựng đảng, Kiểm tra đảng. 9 trận Tổ quốc và tổ chức chính trị xã hội Bảng 2.4. Thống kê các lĩnh vực, chuyên ngành cần thu hút NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-2020 => Về thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 14
Tiêu chí sử dụng để xác định thu hút NNLCLC thực hiện theo quy định Luật và các chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2015-2020 và phải đáp ứng các điều kiện về phẩm chất, đạo đức tốt, đủ sức khoẻ, có tinh thần hợp tác, tinh thần vì tập thể; có kiến thức, tiêu chuẩn về khung năng lực riêng,… Kết quả đến nay thu hút được 20 người (trong đó: 01 Tiến sĩ, 19 người tốt nghiệp Đại học, sau Đại học loại giỏi, xuất sắc). => Chính sách quản lý và sử dụng ngồn nhân lực chất lượng cao Về quy hoạch, bổ nhiệm, chức vụ lãnh đạo quản lý; sắp xếp, bố trí công tác và tạo môi trường làm việc; duy trì và phát triển chuyên môn; khen thưởng, tôn vinh xứng đáng, kịp thời với sự đóng góp của họ; bố trí công việc đúng chuyên môn, năng lực nhằm duy trì NNLCLC. Tuy nhiên, việc thu hút, đãi ngộ nhân tài chưa thoả đáng dẫn đến tình trạng con em của tỉnh Cao Bằng sau khi tốt nghiệp không trở về tỉnh công tác gây nên tình trạng thiếu hụt NNL phổ biến trong tất cả các lĩnh vực, nhất là về lĩnh vực y tế. 2.2.2. Thực trạng nguồn lực thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao 2.2.2.1. - Nguồn lực tài chính: Nguồn kinh phí chi trả cho các đối tượng được thu hút do Ngân sách của tỉnh. - Về nhân lực: Ban Tổ chức Tỉnh ủy là cơ quan chủ trì tham mưu giúp cho Tỉnh ủy. Sở Nội vụ là cơ quan chủ trì tham mưu giúp UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh tổ chức thực hiện chính sách. 2.2.2.2. Công tác phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách - Chủ thể phổ biến, tuyên truyền chính sách: UBND tỉnh giữ vai trò trực tiếp phổ biến, tuyên truyền chính sách thông qua các cơ quan chức năng. - Đối tượng phổ biến, tuyên truyền chính sách không giới hạn cụ thể. - Phương tiện và cách thức tuyên truyền chính sách thu hút bằng hình thức thông báo trên các phương tiện truyền thông. 2.2.2.3. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực Việc theo dõi, kiểm tra thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2012 - 2017 chủ yếu thực hiện thông qua lồng ghép vào các hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên ngành. 15
2.2.3. Thực trạng việc xây dựng khung năng lực cho thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Từ thực tế cho thấy, những năm qua việc thu hút NNLCLC đã được các cấp, các ngành chỉ đạo thực hiện đem lại những hiệu quả tích cực, đạt được những kết quả nhất định, góp phần bổ sung đội ngũ CBCCVC cho các CQHCNN được thể hiện trong việc ban hành các chủ trương, chính sách, Đề án, Nghị quyết, các quy định về thu hút và các chính sách đãi ngộ để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, tiếp nhận đối với NNLCLC. Tuy nhiên việc xây dựng và xác định khung năng lực riêng cho NNLCLC trong thời gian qua chưa có, dẫn đến việc thu hút NNLCLC chưa được xác định bằng các tiêu chí, khung năng lực để làm cơ sở cho việc thu hút NNLCLC. Do vậy cần thiết phải xây dựng được một khung năng lực để thực hiện thu hút NNLCLC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của CQHCNN. 2.3. Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao 2.3.1. Đánh giá chung: Từ khi các quy định về thu hút và các chính sách đãi ngộ NNLCLC được triển khai, đến nay cũng đã đạt được một số kết quả nhất định. Đội ngũ CBCCVC của tỉnh đã có nhiều chuyển biến tích cực, trình độ chuyên môn, trách nhiệm phục vụ người dân từng bước được nâng lên rõ rệt, nhất là đội ngũ NNLCLC đã phát huy tác dụng, phong trào học tập nâng cao trình độ trong đội ngũ CBCCVC được phát huy tích cực, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển KT - XH của tỉnh. Chế độ đãi ngộ đối với CBCCVC cơ bản đáp ứng yêu cầu; công tác đào tao, bồi dưỡng thường xuyên được chú trọng quan tâm. Các chính sách sau thu hút được thực hiện tốt góp phần nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ cũng như giữ chân NNLCLC làm việc ổn định, lâu dài, công hiến hết mình. 2.3.2. Về ưu điểm - Tỉnh ủy, UBND tỉnh và các sở, ban, ngành, các địa phương của tỉnh luôn coi trọng phát triển NNLCLC. - Hệ thống quy định về thu hút và chính sách đãi ngộ NNLCLC tác động tích cực đến công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự và dần hoàn thiện theo hướng công khai, minh bạch, công bằng. Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ NNLCLC có vai trò quan trọng góp phần nâng cao chất lượng NNL, chất lượng đội ngũ CBCCVC thúc đẩy CBCCVC học tập nâng cao trình độ. - Hệ thống pháp luật về thu hút và chính sách đãi ngộ NNLCLC ở các 16
CQHCNN của tỉnh luôn được bổ sung, điều chỉnh để ngày càng hoàn thiện hơn. - Việc triển khai thu hút NNLCLC đã có những tác động nhất định đến đội ngũ CCVC ở tỉnh. Tạo cơ hội cho sinh viên mới ra trường có trình độ cao được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan của tỉnh. 2.3.3. Về hạn chế - Việc thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc, người tốt nghiệp trình độ Đại học, sau Đại học cho các CQHCNN hiện nay chưa thực sự hấp dẫn. - Các chính sách của tỉnh về công tác thu hút, đào tạo và sử dụng NNL còn nhiều bất cập, khó khăn, chưa theo quy định thống nhất, kém hấp dẫn. Vẫn còn tình trạng người lao động có trình độ cao, trình độ đạt chuẩn trở lên chưa xin được việc làm hoặc làm việc chưa đúng chuyên ngành được đào tạo. - NNL qua đào tạo đạt tỷ lệ thấp hơn so với các tỉnh khu vực miền Bắc, miền Trung và miền Nam, với địa phương chủ yếu là đồng bào dân tộc thiểu số, trình độ lao động tay nghề cao còn kém, phân bố không đồng đều giữa các huyện trong tỉnh. - Các quy định của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, quản lý công chức, viên chức chưa thật sự đảm bảo yêu cầu thu hút NNLCLC. 2.3.4. Nguyên nhân * Nguyên nhân của ưu điểm - Thu hút, sử dụng NNLCLC vào làm việc trong các CQHCNN tỉnh Cao Bằng là chủ trương lớn, đúng đắn, hợp với lòng dân, phù hợp với chính sách và các quy định pháp luật của Nhà nước. - Trong những năm qua, đã ban hành, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật với chất lượng ngày càng cao về chính sách đối với thu hút NNL. - Điều kiện KT - XH của tỉnh ngày càng phát triển, công tác giáo dục và đào tạo, y tế được chú trọng quan tâm, tiềm lực du lịch ngày càng phát triển mạnh và là lợi thế của tỉnh để thu hút đầu tư trong và ngoài nước. - Chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC đã dần đáp ứng nhu cầu của NNL. * Nguyên nhân của hạn chế - Nguyên nhân khác quan: + Chủ trương, các quy định về thu hút, chính sách đãi ngộ, trọng dụng nhân tài vẫn chưa có văn bản quy định thống nhất chung trong cả nước. 17
+ Nguồn ngân sách của tỉnh để thực hiện các nhiệm vụ phát triển KT - XH, đảm bảo an ninh - quốc phòng còn eo hẹp, chủ yếu là Trung ương cấp. + Một bộ phận NNLCLC không có nhu cầu về công tác tại tỉnh. + Sự hiểu biết của một bộ phận người dân còn nhiều định kiến, thiếu chính xác và không toàn diện, có những cách nhìn mang tính một chiều. - Nguyên nhân chủ quan: + Về nhận thức của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, CCVC chưa thực sự quan tâm tới việc thu hút và trọng dụng NNLCLC dẫn đến kết quả thu hút NNL chưa tương xứng với tiềm năng của NNL. + Các quy định về thu hút và chính sách đãi ngộ trong thu hút chưa được giới thiệu, quảng bá rộng rãi. + Năng lực thực hiện việc thu hút của đội ngũ CBCCVC và hệ thống các CQNN còn hạn chế, chưa thực sự hấp dẫn đối với đối tượng cần thu hút. + Môi trường làm việc trong các CQNN đôi khi chưa đáp ứng được nguyện vọng, yêu cầu của NNLCLC. Kết luận Chƣơng 2 Trong nội dung chương 2, tác giả đã trình bày tóm tắt những nét khái quát về tỉnh Cao Bằng, trong đó nhấn mạnh đặc điểm tự nhiên và xã hội ảnh hưởng tới việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN. Luận văn nêu ra thực trạng thu hút và chính sách đãi ngộ và kết quả thu hút NNLCLC cho các CQHCNN, chủ trương, cơ chế thu hút và các chủ trương, cơ chế thu hút NNLCLC thể hiện qua các nội dung về chính sách đãi ngộ, chính sách tiền lương; điều kiện, môi trường làm việc; chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến; khái quát về hệ thống CQHCNN và thực trạng xác định khung năng lực riêng đối với NNLCLC; đồng thời đề ra nguồn lực để thực hiện chính sách thu hút và phân tích các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với thu hút NNLCLC và các chính sách ưu đãi đối với đội ngũ NNL. Việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên hiệu quả thu hút chưa tương xứng với tiềm năng, nguồn lực đang cần, theo đó cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các giải pháp đồng bộ, khả thi để phát huy cao nhất tiềm năng vốn có của NNLCLC. 18