Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNL CLC như: hái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút 10 và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRƯƠNG THỊ ANH TÚ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG HUẾ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG Phản biện 1: ................................................................... Phản biện 2: ................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp..........., Nhà..........- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 201- Đường Phan Bội Châu- Tp Huế- Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi........giờ.......ngày....... tháng.........năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hóa hiện nay, nguồn nhân lực ngành Y tế cần đáp ứng nhu cầu cả về chất lượng và số lượng, trước hết là để phục vụ nhu cầu của người dân, sau là giúp rút ngắn khoảng cách tụt hậu với các nước trong khu vực và trên thế giới. Bệnh viện Trung ương Huế là một trong ba bệnh viện đa khoa tuyến trung ương lớn nhất đất nước, là trung tâm y tế chuyên sâu đóng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân Thừa Thiên Huế và các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên đồng thời là cơ sở thực hành chính của trường Đại học Y Dược Huế, trường Cao đẳng Y tế Thừa Thiên Huế, trường Cao đẳng Kỹ thuật Y tế Trung ương II trong công tác đào tạo cán bộ y tế từ trung cấp cho đến bác sĩ, thạc sĩ, tiến sĩ của miền Trung. Bệnh viện Trung ương Huế còn là một trong ba Trung tâm đào tạo thực hành của ngành y tế, được Bộ Y tế chính thức phê duyệt ngày 06/9/2006. Năm 2009, Bệnh viện Trung ương Huế đã được Bộ Nội vụ xếp hạng là bệnh viện hạng đặc biệt tại Quyết định số 1680/QĐ-BNV ngày 09/12/2009. Từ nhiều năm nay bệnh viện đã tập trung xây dựng một đội ngũ thầy thuốc vừa có năng lực vừa có y đức. Tuy nhiên về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của một bệnh viện hạng đặc biệt vẫn còn nhiều khó khăn, một số cán bộ chưa tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; nhiều cán bộ có uy tín, kinh nghiệm trong chuyên môn đã đến tuổi về hưu trong khi đó chưa có đội ngũ kế cận để bổ sung… Vì vây, nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ cán bộ y tế nói chung và đội ngũ bác sĩ nói riêng đang là vấn đề cấp bách của Bệnh 1
viện Trung ương Huế. Thu hút đô ̣i ngũ bác si ̃ chất lượng cao sẽ ta ̣o ra bước chuyể n căn bản trong phát triể n số lươ ̣ng, nâng cao chấ t lươ ̣ng, điề u chỉnh dầ n cơ cấ u và phát triể n đô ̣i ngũ bác si ̃ có trình đô ̣ cao đáp ứng nhu cầ u ngày càng đa da ̣ng và yêu cầ u ngày càng cao của nhân dân trong công tác bảo vê ̣, chăm sóc sức khỏe vì mô ̣t xã hô ̣i lành ma ̣nh và phát triể n bề n vững. Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế” . 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như: - “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, của tác giả Vũ Bá Thể (2005), Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, của tác giả Tuấn Minh (2007), khẳng định: NNL CLC của thời kỳ CNH, HĐH phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. - Bài viết: Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ, của tác giả Phùng Rân (2008) trường Cao đẳng Viễn Đông - TP.HCM, đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng 2
thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. - Bài viết: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế, của tác giả Phạm Công Nhất (2008), Tạp chí Cộng sản số 786 nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI, của tác giả Trần Thắng (2013), đã khẳng định trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội. Đại hội Đảng lần thứ XI cũng nêu ra các giải pháp cơ bản để phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNL CLC. - Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, của tác giả Tô Huy Rứa, đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó phát triển NNL CLC là một trong 3 đột phá chiến lược. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, của tác giả Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. - Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, của tác giả Nguyễn Long Giao, khẳng định phát 3
triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả. - Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới do tác giả Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng. - Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam của tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010), đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này. Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai. Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNL CLC và giải pháp thu hút NNL CLC. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế. Vì vậy, đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác quản lý, thu hút và gìn giữ NNL CLC; Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác thu hút, gìn giữ NNL CLC tại Bệnh viện Trung ương Huế, từ đó đưa ra những mặt được, chưa được, nguyên nhân và đề xuất những quan điểm, giải pháp có tính khả thi 4
nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế trong giai đoạn hiện nay. - Nhiệm vụ a) Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về NNL CLC ngành y tế và thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện. b) Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. c) Thứ ba, đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. Luận văn xác định đối tượng cụ thể cần thu hút và giữ chân làm việc lâu dài tại bệnh viện Trung Ương Huế là đội ngũ bác sĩ chất lượng cao bởi đây là nhân tố quan tro ̣ng trong viê ̣c nâng cao chấ t lươ ̣ng khám chữa bê ̣nh đáp ứng nhu cầ u ngày càng cao của xã hô ̣i, quyế t đinh ̣ đế n sự tồ n ta ̣i và phát triể n của bê ̣nh viê ̣n. - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. Về không gian: tại bệnh viện Trung Ương Huế, nghiên cứu công tác thu hút NNL CLC Về thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu trong giai đoạn từ năm 2014 - đến nay. 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNL CLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC cho ngành y tế. - Phương pháp nghiên cứu Phương pháp điều tra, tổng kết kinh nghiệm, quan sát, phỏng vấn. Cu ̣ thể như: - Điề u tra bằ ng phiế u câu hỏi: xây dựng 2 mẫu phiế u điề u tra để trưng cầ u ý kiế n 20 cán bô ̣ quản lý và 100 bác si ̃ nhằ m tim ̀ hiể u, đánh giá thực tra ̣ng đô ̣i ngũ bác si ̃ và chính sách thu hút đô ̣i ngũ bác si ̃ chất lượng cao ở Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế . - Tổ ng kế t kinh nghiê ̣m thực tiễn để tiế n hành phân tích, tổ ng hơ ̣p, tổ ng kế t kinh nghiê ̣m từ thực tiễn về công tác thu hút đô ̣i ngũ bác si ̃ chất lượng cao ở các bê ̣nh viê ̣n nói chung, Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế nói riêng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận Về lý luận, luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNL CLC như: khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực. 6
- Ý nghĩa thực tiễn Về thực tiễn, luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu ích trong việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo khoa học hành chính. Đồng thời cũng có thể làm tài liệu tham khảo nghiên cứu đối với các cơ quan chức năng trong lĩnh vực y tế vận dụng thực hiện trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại các đơn vị y tế nói chung và tại bệnh viện Trung ương Huế nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn Bệnh viện Trung Ương Huế. 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.2.1. Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao. 1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao Chất lượng NNL CLC được thể hiện qua bốn tiêu chí tổng quát: tiêu chí về phẩm chất - thái độ, tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức và tiêu chí về kỹ năng. 1.1.2.3. Đặc trưng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế - Đố i tươ ̣ng phu ̣c vu ̣ 8
- Môi trường làm viê ̣c - Thời gian làm viê ̣c - Thời gian đào ta ̣o 1.2. Nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.1. Khái niệm Công tác thu hút NNL CLC là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao NNL CLC y tế là yếu tố quyết định đến sự phát triển, đi lên của ngành y, đặc biệt là sự phát triển của các bênh viện đây là những đơn vị thuộc hệ điều trị. NNL CLC là một trong những yếu tố quyết định đến kết quả, hiệu quả hoạt động cũng như sự thành bại trên thị trường cạnh tranh của bệnh viện. 1.2.3. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.3.1. Xác định đối tượng cần thu hút 1.2.3.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút 1.2.3.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút 1.2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút 1.2.3.5. Thực hiện việc tuyển chọn 1.2.3.6. Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng được thu hút 9
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3.1. Yếu tố khách quan 1.3.2. Yếu tố chủ quan 1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước, địa phương điển hình và bài học kinh nghiệm vận dụng cho bệnh viện Trung ương Huế 1.4.1. Singapore 1.4.2. Trung Quốc 1.4.3. Thành phố Đà Nẵng 1.4.4. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế Các cấp ủy Đảng và chính quyền luôn xác định rõ quan điểm “Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư cho sự phát triển”. Chính sách thu hút không chỉ ưu đãi bằng vật chất mà còn cả về môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp, các hình thức tôn vinh,... Tiểu kết Chương 1 Chương 1 của luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản các khái niệm và phân tích tính tất yếu, nội dung, tiêu chí, sự cần thiết, các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC. Đồng thời, đúc kết thực tiễn từ một số nước, địa phương điển hình và rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế. 10
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG HUẾ 2.1. Khái quát về Bệnh viện Trung Ương Huế 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện hiện có 02 cơ sở (cơ sở 1, cơ sở 2 được tiếp nhận và đi vào hoạt động từ 10.2016 với 600 bệnh nhân) gồm: 31 phòng, đơn vị chức năng, 100 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, 8 Trung tâm. Các lĩnh vực mũi nhọn chuyên sâu được tổ chức thực hiện bởi một đội ngũ gần 3.000 cán bộ, viên chức trong đó: cán bộ đại học và sau đại học là gần 1000, bao gồm 5 Thầy thuốc nhân dân, 50 Thầy thuốc ưu tú, trên 40 Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ và trên 500 Bác sĩ, Dược sĩ, CKI, CKII và Thạc sĩ, CN Điều dưỡng. Ngoài ra còn có 152 cán bộ của Trường Đại học Y Dược Huế làm việc tại Bệnh viện. Đa số các cán bộ đều được tu nghiệp một hoặc nhiều lần tại các nước có nền y học tiên tiến như Pháp, Mỹ, Đức, Bỉ, Hà Lan, Luxembourg, Nhật, Hàn Quốc, Úc... từ 6 tháng đến 2 năm. 2.1.2. Chức năng và nhiê ̣m vụ của Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế 2.1.2.1. Chức năng của Bê ̣nh viê ̣n Bê ̣nh viê ̣n có chức năng khám chữa bê ̣nh, phòng bê ̣nh và phu ̣c hồ i chức năng cho bê ̣nh nhân khu vực miề n Trung - Tây Nguyên ở tuyế n cao nhấ t, tham gia đào ta ̣o cán bô ̣ y tế và chỉ đa ̣o tuyế n các chuyên khoa cho 16 tin̉ h; Bê ̣nh viê ̣n cũng đươ ̣c Bô ̣ Y tế phân công làm đầ u mố i chăm sóc sức khỏe trong nhiề u liñ h vực khác ở khu vực miề n Trung - Tây Nguyên, nghiên cứu khoa ho ̣c, triể n khai ứng du ̣ng các kỹ thuâ ̣t hiê ̣n đa ̣i để phu ̣c vu ̣ sức khỏe nhân dân, hơ ̣p tác quố c tế ... 11
2.1.2.2. Nhiê ̣m vụ Bệnh viện thực hiện các nhiệm vụ chính của Bệnh viện Đa khoa Hạng Đặc biệt Ngoài ra, còn đảm nhận các nhiệm vụ sau: - Chỉ đạo tuyến và cử cán bộ tăng cường giúp đỡ cho các bệnh viện tuyến dưới - Khám sức khỏe cho những người đi học tập và lao động ở nước ngoài, khám chữa bệnh cho người nước ngoài đến làm việc, học tập và du lịch tại Việt Nam. - Phòng bệnh và chống dịch - Đào tạo Bác sĩ chuyên khoa cấp I, II (từ 2011) và đào tạo thực hành cho cán bộ y tế tại khu vực miền Trung - Tây Nguyên - Hợp tác quốc tế - Quản lý kinh tế trong bệnh viện 2.1.3. Cơ cấ u tổ chức của Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế 2.1.3.1. Lãnh đa ̣o bê ̣nh viê ̣n 2.1.3.2. Cơ cấ u tổ chức bộ máy a. Các phòng chức năng: 14 phòng b. Các Khoa lâm sàng: 26 khoa c. Các Khoa cận lâm sàng: 10 khoa d. Các Trung tâm trực thuộc: 8 trung tâm 2.2. Thực trạng về đội ngũ bác sĩ ở Bệnh viện Trung Ương Huế 2.2.1. Về số lượng Trải qua 125 năm xây dựng và trưởng thành, hiê ̣n nay tổ ng số cán bô ̣ bác sy,̃ điề u dưỡng, nhân viên của bê ̣nh viê ̣n là 2.615 người trong đó số lươ ̣ng bác si ̃ là 709 người. 12
Nam Nữ 450 410 408 413 419 421 399 400 350 282 282 286 287 288 300 276 250 200 150 100 50 0 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Biể u đồ 2.1. Số lươ ̣ng bác si ̃ của bênh ̣ viêṇ từ năm 2014 – 4/2019 Hiê ̣n nay, tỷ lê ̣ số lươ ̣ng bác si ̃ so với tổ ng số cán bô ̣ bê ̣nh viê ̣n là 27,1%, tỷ lê ̣ bác si ̃ trên điề u dưỡng là 39,7% (709/1787). Đây là tỷ lê ̣ hơ ̣p lý vì theo quy đinh ̣ của Bô ̣ Y tế thì tỷ lê ̣ giữa bác si ̃ với điề u dưỡng là 1 - 2,5. Nhưng nế u so sánh tỷ lê ̣ bác si ̃ trên giường bê ̣nh thực kê hiê ̣n ta ̣i là 3.953 giường thì đòi hỏi số lươ ̣ng bác si ̃ của bê ̣nh viê ̣n phải là 791 bác si,̃ do đó số lươ ̣ng bác si ̃ của bê ̣nh viê ̣n vẫn còn thiế u vẫn chưa đáp ứng đươ ̣c nhu cầ u khám, chữa bê ̣nh của nhân dân, chưa tương xứng với tầ m Bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t. 2.2.2. Về chất lượng 2.2.2.1. Trình độ chuyên môn Bệnh viện đã xây dựng được đội ngũ thầy thuốc chất lượng cao, với 1 giáo sư, 7 phó giáo sư, 38 tiến sĩ, 100 bác sĩ chuyên khoa II, 92 bác sĩ chuyên khoa I và 250 thạc sĩ. 13
2.2.2.2. Về phẩm chất a. Về phẩm chất chính trị b. Về phẩm chấ t đạo đức 2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế 2.3.1. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 2.3.1.1. Xác định đối tượng cần thu hút Thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao phải đảm bảo cân đố i cả 3 mă ̣t: số lươ ̣ng, chấ t lươ ̣ng và cơ cấ u; phù hơ ̣p với nhu cầ u xã hô ̣i, quy mô đinh ̣ hướng phát triể n của bê ̣nh viê ̣n. 2.3.1.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút 2.3.1.2.1. Tiêu chuẩn về cơ cấu 2.3.1.2.2. Tiêu chuẩn về chất lượng 2.3.1.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút 2.3.1.4. Công tác tổ chức thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế Trong những năm qua, kể từ khi Bê ̣nh viê ̣n đươ ̣c Bô ̣ Nô ̣i vu ̣ xế p ha ̣ng là Bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t, Ban Giám đố c Bê ̣nh viê ̣n rấ t quan tâm đế n viê ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao triǹ h đô ̣ cho ĐNBS và hơn nữa ĐNBS đã có ý thức phấn đấu, ý chí vươn lên trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề nhằm phục vụ công tác ngày một tốt hơn. Trình độ chuyên môn của ĐNBS hiện nay không những đã đáp ứng tốt công tác khám chữa bệnh của bệnh viện mà còn thể hiện qua việc bệnh viện là đơn vị ra quân đầu tiên của ngành y tế trong công tác 1816, đã cử nhiều bác sĩ có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi đào tạo chuyển giao kỹ thuật y học tiên tiến cho các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện với phương châm “cùng ăn, cùng 14
ở, cùng làm”. 2.3.2. Kết quả thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao 2.3.2.1. Cơ cấu nhân lực về độ tuổ i Từ số liê ̣u thố ng kê về đô ̣ tuổ i cho thấ y rằ ng ĐNBS của bê ̣nh viê ̣n có đô ̣ tuổ i từ 30 trở lên là 80,8% và thâm niên công tác từ 5 đế n trên 20 năm chiế m tỷ lê ̣ cao là 77,4%. Điề u này thể hiê ̣n ĐNBS đã có nhiề u kinh nghiê ̣m trong công tác khám chữa bê ̣nh, là lực lươ ̣ng nòng cố t, có năng lực quản lý và chuyên môn. Tỷ lê ̣ bác si ̃ trên 40 tuổ i và thâm niên công tác trên 11 năm chiế m tỷ lê ̣ trên 49,3%, đây là mô ̣t lực lươ ̣ng quan tro ̣ng trong viê ̣c phát triể n các kỹ thuâ ̣t mới như mổ tim, ghép tim và ghép tạng. Vừa qua Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế đã rấ t thành công trong nhiều ca ghép tim trên người với 100% đội ngũ ekip là bác si ̃ của bê ̣nh viê ̣n. Với đô ̣ tuổ i trên 40 và thâm niên công tác trên 11 năm là đô ̣ tuổ i trưởng thành và có nhiề u kinh nghiê ̣m trong chuyên môn. 2.3.2.2. Cơ cấu nhân lực về giới tính 40.6% Nam 59.4% Nữ Biể u đồ 2.2. Cơ cấ u về giới tính bác si ̃ ở Bênh ̣ viêṇ TW Huế Nế u xem xét dưới góc đô ̣ các khoa, phòng thì cơ cấ u giới tiń h rấ t không hơ ̣p lý. Sở di ̃ có hiê ̣n tươ ̣ng trên là do đă ̣c điể m, đă ̣c thù của mô ̣t số khoa chuyên về ngoa ̣i khoa cơ bản thić h hơ ̣p cho bác si ̃ nam hơn, những sinh viên y khoa năm cuố i và bác si ̃ nữ khi ra 15
trường thường đinh ̣ hướng chuyên khoa nô ̣i, đă ̣c biê ̣t tâ ̣p trung ở các khoa Nhi, Phu ̣ sản, Răng hàm mă ̣t, Mắ t. Và mô ̣t trong những lý do bác si ̃ nữ tâ ̣p trung nhiề u ở các khoa này là do yêu thích trẻ em, công viê ̣c ở các khoa này it́ liên quan đế n phẫu thuâ ̣t. Do đó, trong công tác phát triể n ĐNBS, bê ̣nh viê ̣n cầ n quan tâm đế n bác si ̃ nữ của bê ̣nh viê ̣n, đô ̣ng viên khuyế n khić h bác si ̃ nữ mới đươ ̣c tuyể n du ̣ng đinḥ hướng về các chuyên khoa ngoa ̣i, ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i để bác si ̃ nữ phấ n đấ u. 2.3.2.3. Về trình độ chuyên môn được đào ta ̣o Hiê ̣n nay, Bê ̣nh viê ̣n có 38 Tiế n si ̃ (chiế m 5,4%), 100 BSCKII (chiế m 14,1%), 92 BSCKI (chiế m 13%), 250 tha ̣c si ̃ (chiế m 35,3%); về chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư có 8 (chiế m 1,1%), 288 bác si ̃ cao cấ p và bác si ̃ chin ́ h (chiế m 40,7%). 2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế 2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ Công tác quy hoa ̣ch ĐNBS bê ̣nh viê ̣n đã đươ ̣c quan tâm nhưng thực hiê ̣n vẫn chưa tố t. Bên ca ̣nh những lý do khách quan là do đă ̣c thù riêng của từng khoa, có mô ̣t số khoa như Sức khỏe tâm trí, Phổi, Truyề n nhiễm, Giải phẫu bê ̣nh các bác si ̃ trẻ không muố n vào làm; Bê ̣nh viê ̣n cầ n phải chú ý đế n chế đô ̣ chiń h sách thu hút các bác si ̃ giỏi, chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ khi đi ho ̣c và sau khi đi ho ̣c về . 2.4.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ bác sĩ - Công tác tuyể n dụng bác si ̃ của bê ̣nh viê ̣n trong những năm ̀ h thế , vẫn còn mang nă ̣ng tiń h gia điǹ h, qua còn mang tính chấ t tin tiǹ h cảm, ưu tiên đố i với con em cán bô ̣ trong bê ̣nh viê ̣n. - Công tác sử dụng ĐNBS Từ kế t quả khảo sát và qua số liê ̣u thực tra ̣ng của bê ̣nh viê ̣n thì 16
nhiǹ chung viê ̣c bố trí và sử du ̣ng ĐNBS hiê ̣n nay là phù hơ ̣p. Tuy nhiên, đô ̣i ngũ cán bô ̣ Trưởng, phó khoa/ phòng đa số đề u đã lớn tuổ i, cầ n chủ trương trẻ hóa đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý, xóa bỏ quan niê ̣m phải có thâm niên công tác mới đươ ̣c đề ba ̣t các chức vu ̣ quan tro ̣ng. 2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ - Công tác đào tạo BS: tuy tăng về mặt số lượng nhưng nhìn chung chỉ số bác sĩ trên tổng số giường thực kê (trên 3.953 giường) của bệnh viện vẫn còn thấp, theo quy định tỷ lệ BS/người bệnh là 1/5. Hơn nữa việc đào tạo chưa gắn với sử dụng nên có hiện tượng thừa thiếu giả tạo. - Công tác bồ i dưỡng BS: thực hiê ̣n dưới các hiǹ h thức: tổ chức các lớp bồ i dưỡng trung hạn và ngắn hạn; cử bác si ̃ tham gia các lớp tâ ̣p huấ n trong và ngoài nước; mời các chuyên gia nước ngoài đế n bê ̣nh viê ̣n chuyể n giao các kỹ thuâ ̣t điề u tri ̣ mới cho các bác si ̃ - đây là mô ̣t hình thức bồ i dưỡng “cầ m tay chỉ viê ̣c” mang la ̣i hiê ̣u quả rấ t cao. Mỗi năm, số lươ ̣ng các bác si ̃ đi nước ngoài tham dự hô ̣i thảo, hô ̣i nghi,̣ các khóa tâ ̣p huấ n bồ i dưỡng ngắ n ha ̣n, trung ha ̣n và dài ha ̣n tăng lên. Có nhiề u trường hơ ̣p bác si ̃ trong mô ̣t năm ra nước ngoài tham dự các lớp bồ i dưỡng rấ t nhiề u lầ n. 2.4.4. Mặt mạnh - Đô ̣i ngũ bác si ̃ bê ̣nh viê ̣n là mô ̣t tâ ̣p thể đoàn kế t, có tinh thầ n giúp đỡ nhau trong công tác, tâm huyế t với nghề nghiê ̣p, chấ p hành tố t chủ trương chin ́ h sách của Đảng, Nhà nước và các quy đinh ̣ của bê ̣nh viê ̣n. - Số lươ ̣ng đô ̣i ngũ bác si ̃ hiê ̣n nay phầ n nào đã đáp ứng đươ ̣c nhu cầ u hoa ̣t đô ̣ng và phát triể n của bê ̣nh viê ̣n. 17
- Chấ t lươ ̣ng đô ̣i ngũ bác si ̃ tương đố i đảm bảo, có trình đô ̣ chiń h tri ̣vững vàng, phẩ m chấ t đa ̣o đức tố t, có tinh thầ n ham ho ̣c hỏi và nghiên cứu khoa ho ̣c, có triǹ h đô ̣ ngoa ̣i ngữ và tin ho ̣c khá tố t. Số lươ ̣ng bác si ̃ giỏi về chuyên môn, có kinh nghiê ̣m lâu năm ở mô ̣t số liñ h vực mũi nho ̣n như tim mạch, mổ nô ̣i soi, ghép ta ̣ng, nhi, sản,…của bê ̣nh viê ̣n tương đố i nhiề u. - Lãnh đa ̣o bê ̣nh viê ̣n ta ̣o điề u kiê ̣n tố i đa để đô ̣i ngũ bác si ̃ phát huy hế t khả năng bản thân trong môi trường công tác. Viê ̣c sử du ̣ng ĐNBS của bê ̣nh viê ̣n phù hơ ̣p với trình đô ̣ và năng lực chuyên môn đươ ̣c đào ta ̣o. 2.4.5. Hạn chế - Bệnh viện hằng năm đều xây dựng quy hoạch phát triển ĐNBS nhưng vẫn chưa ban hành thành văn bản kế hoạch, chiến lược thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNBS. - Công tác tuyể n du ̣ng hằ ng năm chưa đươ ̣c phổ biế n rô ̣ng raĩ , chỉ khi nào có đơ ̣t thi tuyể n biên chế (2 - 3 năm/ lầ n) bê ̣nh viê ̣n mới thông báo các chỉ tiêu, tiêu chuẩ n rô ̣ng rãi trên các phương tiê ̣n thông tin đa ̣i chúng nên đã ha ̣n chế trong viê ̣c tuyể n cho ̣n đươ ̣c người giỏi. - Số lươ ̣ng bác si ̃ còn thiế u, trình độ chuyên môn chỉ tương đố i phù hơ ̣p so với tiêu chuẩ n quy đinh ̣ của mô ̣t bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t. Công tác đào tạo ĐNBS chuyên môn chưa theo kịp yêu cầu phát triển nhanh chóng của nền y học hiện đại. Cơ cấ u giới tiń h ĐNBS thiế u đồ ng bô ̣ giữa các khoa, phòng. - Chưa có chế đô ̣ hỗ trơ ̣, chính sách khuyế n khích trong công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao trin ̀ h đô ̣ chuyên môn nhằ m ta ̣o đô ̣ng lực đô ̣ng viên ĐNBS. - Chính sách thu hút và ưu đãi đối với cán bộ có nhiều cống hiến, cán bộ giỏi chưa phù hợp. 18