Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG QUỐC HƢƠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN SA THẦY, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 834.04.10 ĐÀ NẴNG - Năm 2021
Công trình được hoành thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Lê Trung Hiếu Phản biện 1: TS. LÊ DÂN Phản biện 2: TS. HUỲNH HUY HÒA Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý kinh tế họp tại trường Đại học kinh tế, Đại học Đà nẵng vào ngày 27 tháng 3năm 2021. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc năng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công, đáp ứng yêu cầu phát triển của thực tiễn. Do vậy hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC là một yêu cầu tất yếu, cần có sự nỗ lực của cả hệ thống. Thực tiễn cho thấy, trong thời gian qua công tác quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy còn tồn tại những hạn chế, chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu đổi mới nền hành chính, cần phải xem xét để tìm ra biện pháp giải quyết như hệ thống quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức còn hạn chế làm giảm tính chủ động tại huyện Sa Thầy trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện cũng như hạn chế về thẩm quyền trong việc mở lớp đào tạo, tất cả phụ thuộc vào cấp tỉnh; mặt khác, tư duy quản lý, phương pháp quản lý chưa đổi mới, nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức còn hạn chế. Do đó, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước cũng như chất lượng cán bộ, công chức sau khi đã được đào tạo không cao. Với tất cả những lý do trên, tôi chọn đề tài “ Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum” để nghiên cứu, thực hiện luận văn Thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của đề tài là đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum trong thời gian đến.
2 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo cán bộ, công chức. - Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước (QLNN) về đào tạo cán bộ, công chức (CBCC) tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNN về công tác đào tạo CBCC cấp huyện, tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác QLNN về đào tạo CBCC cấp huyện tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum.Đối tượng đào tạo bao gồm cán bộ công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân và các phòng ban của huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum. - Về không gian: Nội dung nghiên cứu được thực hiện tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum, giai đoạn 2016 - 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp nghiên cứu các tài liệu để phân tích, tổng hợp,
3 hệ thống hóa phần cơ sở lý luận của đề tài, các nội dung về công tác QLNN về công tác đào tạo cán bộ, công chức bao gồm các tài liệu từ: các giáo trình về QLNN về kinh tế, nghiên cứu tài liệu luật pháp liên quan đến hoạt động QLNN về công tác đào tạo CBCC, các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án tiến sỹ, thạc sỹ của một số tác giả về những vấn đề liên quan. - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Những nguồn tài liệu, số liệu thứ cấp có liên quan đến nội dung nghiên cứu được thu thập được từ: Niên giám thống kê của Cục Thống kê tỉnh Kon Tum; Sở Nội vụ tỉnh Kon Tum; Phòng nội vụ huyện Sa Thầy; phòng thống kê huyện Sa Thầy các báo cáo thường niên, bản tin nội bộ, quy hoạch tổng thể; các văn bản pháp quy của Quốc hội, Chính phủ, Bộ ngành và văn bản của Ủy ban nhân dân và các sở, ban, ngành tỉnh và Ủy ban nhân dân và các phòng, ban huyện Sa Thầy. - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát. Tác giả tiến hành thu thập thông tin bằng phương pháp điều tra gửi bảng câu hỏi thu thập, đối tượng khảo sát và thu thập thông tin là các cán bộ có liên quan tới quản lý nhà nước về công tác đào tạo CBCC cấp huyện tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum và cán bộ công chức tham gia đào tạo. (Có phiếu khảo sát kèm theo). Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phán đoán, lựa chọn các đối tượng có liên quan đến QLNN về công tác đào tạo CBCC và các CBCC được cử đi đào tạo để tiến hành gửi phiếu điều tra. Số phiếu điều tra gửi đi là 70 phiếu, số phiếu thu về là 65 phiếu, đạt 96% phiếu trả lời. Phiếu điều tra được tác giả đánh giá theo thang đo Likert 5 điểm từ 1 đến 5 (có nghĩa là từ “hoàn toàn không đồng ý” đến hoàn
4 toàn đồng ý”). - Phương pháp phân tích: Để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn đã vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học, trong đó chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích hệ thống, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh để phân tích đối tượng nhằm đạt được mục đích luận văn đề ra. 5. Bố cục đề tài Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức. Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Võ Xuân Tiến (2013), Giáo trình chính sách công, nhà xuất bản Hà Nội. Giáo trình đưa ra một số chính sách công cụ thể có tính phổ biến tại Việt Nam giúp hiểu thêm thực tế các chính sách hiện hành và cơ sở của các chính sách. Tác giả đã nêu tổng quan và phân tích một quá trình quản lý nhà nước, là sản phẩm trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức, thậm chí là sản phẩm chung của cả xã hội. - Võ Xuân Tiến (2007), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, đề tài nghiên cứu khoa học đã đánh giá một cách chi tiết hiện trạng của đội ngũ cán bộ hiện có trong cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Đề tài cũng đưa ra những giải pháp có tính khoa học và khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.
5 - Đỗ Hoàng Toàn, Mai Văn Bưu (2010), Giáo trình “Quản lý nhà nước về kinh tế”. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức lý luận, khái quát cơ bản, có tính hệ thống của một môn khoa học về việc Nhà nước quản lý nền kinh tế quốc dân. Tác giả đã nêu tổng quan QLNN về kinh tế; phân tích một số quy luật, nguyên tắc, công cụ và phương pháp QLNN về kinh tế cũng như đưa ra các mục tiêu và chức năng của QLNN về kinh tế. Thêm vào đó là giới thiệu chức năng, vai trò của bộ máy và cán bộ quản lý QLNN về kinh tế ở nước ta hiện nay, từ đó đưa ra phương hướng đổi mới công tác cán bộ quản lý kinh tế. - Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), chủ biên: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Nội dung đề cập đến cơ sở lý luận, về vị trí, vai trò của đội ngũ CBCC trong xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ CBCC. - Trần Anh Tuấn (2014), Đề tài khoa học “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ xây dựng và kiện toàn đội ngũ cán bộ, công
6 chức”. Theo đó, đề tài nghiên cứu đã nêu ra những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đề xuất phương hướng, giải quyết xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện. Ngô Thành Can (2011), tạp chí nghiên cứu con người “Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong khu vực công”. Tác giả phân tích, đánh giá về những nội dung: học tập và phát triển nhân lực; ĐTBD trong khu vực công; xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; thực hiện kế hoạch đào tạo; đánh giá đào tạo; phương pháp đào tạo và trang thiết bị đào tạo. CHƢƠNG 1 CƠ SƠ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1.1. Một số khái niệm Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ươngvà đại phương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức: “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đào tạo cán bộ công chức là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính
7 công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. Quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lên các đối tượng quản lý và quan hệ quản lý về công tác đào tạo, để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là hiệu quả việc phục vụ nhân dân, phát triển nền kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước theo đúng định hướng mà nhà nước đề ra. 1.1.2 Đặc điểm của quản lý nhà nƣớc về đào tạo cán bộ, công chức. - Quản lý nhà nước về đào tạo, cán bộ, công chức gắn với cơ quan quản lý nhà nước có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật. - Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý thông qua những phương pháp, công cụ quản lý thích hợp nhằm đạt được mục tiêu đã định của chủ thể quản lý. - Quản lý nhà nước về đào tạo, cán bộ, công chức phải trên cơ sở quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và nền công vụ nhà nước. Công tác quản lý nhà nước về đào tạo, cán bộ, công chức phải dựa trên những quy định của Luật cán bộ, công chức và các văn bản pháp luật có liên quan. -Quản lý nhà nước về đào tạo,cán bộ, công chức mang tính vĩ mô (tức là phải có kế hoạch cụ thể, mang tính đính định hướng lâu dài) và được thực hiện trên cơ sở nhu cầu thực tiễn của từng cơ quan,
8 tổ chức có nhu cầu đào tạo, cán bộ, công chức chủ yếu cho cơ quan mình. 1.1.3 Nguyên tắc quản lý nhà nƣớc về đào tạo cán bộ, công chức. - Đào tạo, phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo. - Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo. - Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. 1.1.4. Vai trò quản lý nhà nƣớc về công tác đào tạo cán bộ, công chức. Thứ nhất: Nhằm biến ý đồ chính sách thành hiện thực. Thứ hai: Nhằm từng bước hiện thực hóa các mục tiêu chính sách và mục tiêu chung. Thứ ba: Nhằm khẳng định tính đúng đắn của chính sách ĐT CBCC. Thứ tư: Nhằm giúp cho chính sách ĐT CBCC ngày càng hoàn chỉnh. 1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC. 1.2.1. Tổ chức bộ máy quản lý về công tác đào tạo cán bộ, công chức. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về công tác đào tạo CBCC là hệ thống quản lý hoàn chỉnh về cơ cấu tổ chức, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của từng cơ quan trong hệ
9 thống, đội ngũ cán bộ và nhân viên đang hoạt động trong hệ thống nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì hệ thống cơ quan quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm các cơ quan sau: Bộ Nội vụ; Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Bộ Tài chính; UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Đơn vị sử dụng Cán bộ công chức; Các đơn vị sự nghiệp thực hiện công tác đào tạo ở địa phương. 1.2.2. Công tác xây dựng, tổ chức thực hiện chính sách, văn bản pháp luật quy định về công tác đào tạo cán bộ, công chức Văn bản, Chính sách: Là những công cụ của Nhà nước, được Nhà nước ban hành để thực hiện một mục tiêu cụ thể của đất nước. Chính sách đào tạo là những công cụ của nhà nước, được nhà nước ban hành để thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục - đào tạo của đất nước. Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu của chu trình chính sách, là bước đặc biệt quan trọng với nhiệm vụ hiện thực hóa chính sách, đưa chính sách vào cuộc sống. Tổ chức thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống. 1.2.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện đề án, kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức a. Khái niệm quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức b. Nội dung, mục đích, phương pháp xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, cán bộ, công chức. Để xây dựng và tổ chức thực hiện các đề án, kế hoạch đào tạo, CBCC tại huyện được hiệu quả thì cần phải quản lý tốt các khâu như sau:
10 - Thứ nhất, xác định mục tiêu đào tạo - Thứ hai, xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo - Thứ ba, phân bổ kinh phí đào tạo - Thứ tư, phân công cơ quan đơn vị quản lý về đào tạo 1.2.4. Kiểm tra, đánh giá và xử lý vi phạm trong đào tạo CBCC Công tác kiểm tra đánh giá việc chấp hành pháp luật, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về đào tạo CBCC là công việc quan trọng của các cơ quan quản lý nhà nước về công tác đào tạo CBCC, kịp thời phát hiện và có các giải pháp để khắc phục những hạn chế, sai sót trong đào tạo; qua đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực hành chính công có chất lượng, trình độ đáp ứng yêu cầu trong tình hình hiện nay . Thông qua công tác kiểm tra, đánh giá, nếu phát hiện cấp dưới có sai phạm thì có các biện pháp cưỡng chế để xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý. Việc xử lý hành vi vi phạm tùy thuộc vào tính chất mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN 1.3.1. Điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội của từng địa phƣơng Điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của từng địa phương có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý về đào tạo cán bộ công chức. Đặc biệt, đối với các tỉnh miền núi vùng sâu vùng xa, biên giới thì đời sống kinh tế - xã hội phát triển không đều và thấp so với mặt bằng chung, cùng với cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước thực sự chưa
11 đáp ứng tốt nhất. Do vậy, đội ngũ cán bộ công chức tại huyện, nhất là ở vùng miền núi, nông thôn, vùng dân tộc thiểu số chưa theo kịp sự phát triển chung của xã hội. 1.3.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo. Nhận thức của đội ngũ CBCC tại huyện đối với đào tạo là yếu tố cơ bản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo. Mỗi CBCC tại huyện phải nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc đào tạo, có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc của bản thân, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, trang bị đầy đủ tiêu chuẩn theo từng chức danh cán bộ, công chức, có cơ hội tăng thu nhập từ tiền lương, cơ hội thăng tiến…từ đó họ tham gia các khóa đào tạo, một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả. 1.3.3. Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan đến công tác đào tạo, các đơn vị quản lý, sử dụng CBCC tại huyện có vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động đào tạo. Vai trò này thể hiện ở những quan điểm định hướng, tầm nhìn, quy hoạch, xây dựng các chính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện hoạt động đào tạo, CBCC tại huyện của cả nước cũng như của từng địa phương. 1.4. KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, CBCC TẠI HUYỆN CỦA CÁC ĐỊA PHƢƠNG TRONG TỈNH ĐỐI VỚI HUYỆN SA THẦY 1.4.1 Kinh nghiệm của Đăk Hà 1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Đăk Tô 1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Sa Thầy
12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN SA THẦY 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA HUYỆN SA THẦY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 2.1.1. Điều kiện tự nhiên a. Vị trí địa lý Sa Thầy là huyện biên giới nằm phía Tây Nam, cách tỉnh Kon Tum gần 30km; có tổng diện tích tự nhiên 143.522,3ha, chiếm 14,83% tổng diện tích tự nhiên toàn tỉnh. Huyện có 11 xã và thị trấn. b. Đặc điểm địa hình Địa hình huyện Sa Thầy thuộc địa khối Kon Tum, có các kiểu địa hình như sau: Núi trung bình và núi thấp, địa hình đồi, địa hình thung lũng. c. Khí hậu Theo số liệu điều tra theo dõi khí tượng nhiều năm cho thấy, khí hậu của huyện chịu ảnh hưởng chung của khí hậu nhiệt đới gió mùa với hai mùa rõ rệt; mùa hè nóng ẩm và mưa nhiều, mùa đông khô lạnh, mưa ít. d. Thủy văn: Huyện Sa Thầy có một hệ thống sông suối gồm 3 hệ suối chính, cả 3 hệ thống suối này là nguồn tụ thuỷ cung cấp nước cho huyện, vì các hệ suối này đều có nước chảy quanh năm. 2.1.2. Điều kiện kinh tế Năm 2019, tình hình kinh tế - xã hội tại huyện Sa Thầy có nhiều chuyển biến tích cực, tổng sản phẩm trong huyện tăng 5,26% so với năm 2018. GRDP bình quân đầu người đạt 41,35 triệu đồng. Thu ngân sách nhà nước đạt 405 tỷ đồng .Cơ cấu kinh tế của huyện:
13 ngành nông - lâm nghiệp - thủy sản chiếm tỷ lệ trên 35%, ngành công nghiệp - xây dựng: 21%, ngành dịch vụ: hơn 44%. 2.1.3 Điều kiện văn hóa - xã hội Dân số trung bình năm 2019 của huyện là 48.140 người, trong đó đồng bào các dân tộc thiểu số chiếm 42,73%. Huyện Sa Thầy với nền văn hóa đậm đà bản sắc dân tộc như không gian văn hóa cồng chiêng, đến nghệ thuật văn hóa nhà rông, đến điêu khắc tượng gỗ,… Huyện Sa Thầy là huyện có nguồn lao động trong độ tuổi lao động khá lớn có 12.675 người, trong đó số người trong độ tuổi lao động là 12.175 người chiếm 96% tổng nguồn lao động, trong đó lao động nông thôn chiếm 71.23%, ở thành thị chiếm 30.78%. Sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo được các cấp, các ngành quan tâm; tỉ lệ huyện đạt phổ cập Trung học cơ sở là 91,8%. Mạng lưới y tế có 01 Bệnh viện; Tuyến huyện có 17 Phòng Y tế; 11 Trạm y tế xã, Phường, thị trấn 2.1.4. Đặc điểm về đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Sa Thầy Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Sa Thầy có sự chênh lệch giữa nam và nữ, qua các năm thì nam đều nhiều hơn nữ, và tình trạng này có xu hướng tăng. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện của huyện Sa Thầy có thế mạnh là trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao và ngày càng tăng; về tin học số người đã qua đào tạo chiếm tỉ lệ cao chiếm 64,35%; về trình độ ngoại ngữ số người đã qua đào tạo chiếm 75,65%; số người có trình độ lý luận chính trị thấp hoặc chưa có trình độ lý luận chính trị còn chiếm hơn 50%. 2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN SA THẦY GIAI ĐOẠN 2017- 2019
14 2.2.1. Thực trạng tổ chức của bộ máy quản lý nhà nƣớc đối với công tác đào tạo cán bộ Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý đào tạo CBCC của huyện Sa Thầy được thể hiện qua hình 2.3. UBND huyện Các phòng ban, ngành thuộc Phòng Nội vụ UBND huyện Sa Thầy. Sơ đồ 2.3. Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo CBCC của huyện Sa Thầy Qua khảo sát đánh giá, 76,93% CBCC cho rằng cơ cấu bộ máy quản lý nhà nước về đào tạo CBCC phù hợp với quy định pháp luật cấp huyện; 69% CBCC đồng ý với sự phân công chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận phù hợp; 64% cho rằng chất lượng, số lượng cán bộ quản lý đảm bảo yêu cầu; thái độ phục vụ công việc tốt. Có thể nhận thấy rằng tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về công tác đào tạo CBCC về cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên vẫn còn nhiều ý kiến chưa hài lòng về các thức tổ chức bộ máy quản lý. Đặc biệt có nhiều ý kiến trung lập về các nội dung khảo sát, thể hiện bộ máy tổ chức quản lý chưa mang lại dấu ấn đối với CBCC. 2.2.2 Thực trạng công tác xây dựng, tổ chức thực hiện chính sách, văn bản pháp luật, quy định về công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Sa Thầy. Trong thời gian qua, Huyện Sa Thầy đã ban hành nhiều chính sách, văn bản pháp luật, quy định về công tác đào tạo CBCC. Đánh giá về công tác ban hành văn bản: đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới
15 toàn diện: xác định đúng mục tiêu, nguyên tắc, chế độ đào tạo, nội dung chương trình, phân cấp tổ chức quản lý, tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chính sách, chế độ đối với giảng viên; điều kiện và quyền lợi, kinh phí đào tạo. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như: vẫn còn tình trạng triển khai kế hoạch một cách chưa cụ thể, phân công phối hợp còn chồng chéo chưa có sự phân công rõ nhiệm vụ cho cá nhân, cơ quan, đơn vị dẫn đến đùn đẩy trách nhiệm trong thực hiện chính sách. 2.2.3. Thực trạng công tác xây dựng và thực hiện các đề án, kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện Căn cứ vào nhu cầu thực tiễn, các cấp, các ngành đã chủ động tích cực xây dựng chương trình, kế hoạch thực hiện chính sách cho địa phương mình. Hàng năm phòng Nội vụ gửi công văn đến các đơn vị, địa phương để xác định nhu cầu đào tạo. Theo đó, Ủy ban Nhân dân huyện Sa Thầy ký ban hành một số các đề án, kế hoạch về đào tạo CBCC, phân bổ kinh phí đào tạo phù hợp. 2.2.4 Công tác kiểm tra, đánh giá và xử lý vi phạm đối với đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy. Trên thực tế, công tác đánh giá kết quả và hiệu quả công tác quản lý đào tạo huyện Sa Thầy được thực hiện như sau: Sau khóa đào tạo các đơn vị có công chức cử đi học sẽ xem xét, đánh giá kết quả đào tạo thông qua bảng điểm, kết quả học tập, văn bằng, giấy chứng nhận…Các CBCC sau khi tham gia các khóa đào tạo sẽ tự nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo của mình thông qua phiếu đánh giá và viết bài thu hoạch. Sau đào tạo, CBCC tiếp tục thực hiện công việc của mình theo chuyên ngành và nội dung đã được đào tạo. Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trực thuộc quận sẽ
16 theo dõi, đánh giá sự thay đổi của các CBCC đó trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 tháng. Tuy nhiên quá trình đánh giá công tác đào tạo hiện nay tại huyện Sa Thầy vẫn còn thực hiện hời hợt, chưa gắn kết quả đào tạo với nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và kinh phí bỏ ra. Công tác thanh tra, kiểm tra công tác quản lý đào tạo cán bộ chưa được thực hiện thường xuyên, còn nhiều hạn chế. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN SA THẦY. 2.3.1. Những thành tựu đạt đƣợc. - Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy được rất được quan tâm, kế hoạch được xây dựng theo giai đoạn 5 năm và định kỳ hàng năm. - Thực hiện nghiêm và nhanh chóng kế hoạch chỉ đạo từ Sở Nội vụ, đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức. - Chú trọng đầu tư cho cán bộ, công chức trong hoạt động đào tạo, nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng nâng cao hiệu quả trong quá trình thực thi công vụ. - Công tác đào tạo CBCC đã được triển khai và thực hiện dưới nhiều hình thức, nội dung khác nhau và có nhiều chuyển biến tích cực. 2.3.2. Những mặt hạn chế. - Chưa chủ động trong việc mở các lớp đào tạo, cũng như còn phụ thuộc vào Sở Nội vụ nên kế hoạch được lập còn mang tính tương đối. - Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo còn phức tạp, rất khó thực hiện đúng theo kế hoạch Phòng Nội vụ đã đề ra. - Nguồn kinh phí sử dụng qua các năm còn hạn chế. Kinh phí
17 sử dụng thực tế cho hoạt động đào tạo cán bộ, công chức trong những năm qua luôn thấp hơn kế hoạch dự kiến. - Công tác kiểm tra, đánh giá còn ít được quan tâm. Đặc biệt là đánh giá chất lượng cán bộ, công chức sau khóa đào tạo, trong hoạt động thực thi công vụ.. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế. - Nguyên nhân khách quan: + Do sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế thị trường và xu hướng đô thị hóa khiến cho các vấn đề trở nên đa dạng và phức tạp hơn. Nhiều vấn đề đã vượt qua khả năng lãnh đạo, quản lý của huyện và đòi hỏi sự phối hợp có tính liên ngành. + Việc phân công, phân cấp cho CBCC vừa phải đảm trách quá nhiều nhiệm vụ, nhưng lại vừa không được trao đủ quyền lực để thực hiện nhiệm vụ đó. + Cơ sở hạ tầng, điều kiện giao thông liên lạc, phương tiện làm việc ở một số xã còn gặp nhiều khó khăn. - Nguyên nhân chủ quan: + Công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật liên quan đến việc thực hiện chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thường xuyên và liên tục. + Trình độ các mặt của cán bộ, công chức vẫn chưa ngang tầm với chức trách được giao. + Tính chủ động trong công việc của lãnh đạo chưa cao, còn trông chờ ỷ lại cấp trên. + Huyện ủy chưa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở nên một số chỉ tiêu theo tiêu chuẩn quy định đạt thấp. + Trong công tác chỉ đạo, điều hành ở một số ban, ngành còn bộc lộ yếu kém về năng lực, trình độ.
18 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN SA THẦY 3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN SA THẦY. 3.1.1. Quan điểm Thứ nhất, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Thứ hai, đầu tư cho đào tạo CBCC là đầu tư cho phát triển; là nhiệm vụ quan trọng của các cấp lãnh đạo Đảng, chính quyền và các đoàn thể. Thứ ba, công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với đổi mới tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách đối với CBCC. 3.1.2. Mục tiêu a. Mục tiêu chung Thực hiện xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện Sa Thầy bản lĩnh chính trị vững vàng, có chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức trong sạch, được nhân dân tín nhiệm, có năng lực tổ chức thực hiện đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. b. Mục tiêu cụ thể - Rà soát bổ sung quy hoạch CBCC huyện, tạo nguồn cán bộ đáp ứng yêu cầu điều chỉnh bố trí cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC huyện. Khắc phục tình trạng thiếu cán bộ, cán bộ không đạt chuẩn, hụt hẫng khi có sự biến động về công tác cán bộ.