Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là trên cơ sở nghiên cứu thực trạng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ công chức tại quận Hải Châu giai đoạn 2020-2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC HUY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 834 04 10 ĐÀ NẴNG - Năm 2020
Công trình được hoành thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. Ninh Thị Thu Thủy Phản biện 1: PGS.TS. Đào Hữu Hòa Phản biện 2: PGS.TS. Giang Thanh Long Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là quan trọng cho sự phát triển của bất cứ một xã hội hay tổ chức. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức mới làm việc hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong muốn. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu sự ảnh hưởng và sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Trong những năm qua, UBND quận Hải Châu luôn coi trọng công tác đào tạo cán bộ, công chức. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, công tác đào tạo cán bộ công chức của quận còn chưa đáp ứng được yêu cầu còn nhiều bất cập, vướng mắc, tồn tại cụ thể như việc phân cấp thẩm quyền quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo cho UBND cấp thành phố mà không có phân cấp cho UBND cấp quận, UBND quận chỉ đóng vai trò cử công chức tham gia đào tạo theo kế hoạch và phải được phê duyệt của UBND Thành phố, nên trong công tác đào tạo còn chưa thật sự được chủ động; hệ thống các văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý để tổ chức, quản lý đào tạo còn chưa đồng bộ, kịp thời; công tác xây dựng kế hoạch đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tiễn của CBCC và của đơn vị sử dụng CBCC; công tác kiểm tra đào tạo CBCC còn mang tính hình thức. Để khắc phục được những tồn tại, bất cập nêu trên và giúp công tác quản lý nhà nước về hoạt động đào tạo cán bộ, công chức quận Hải Châu có sự đổi mới cơ bản, nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Chính vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ
2 công chức trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng”, để làm luận văn nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QLNN về đào tạo CBCC tại quận Hải Châu giai đoạn 2020-2025. 2.2. Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận công tác QLNN về hoạt động đào tạo CBCC. Thứ hai, phân tích thực trạng QLNN về đào tạo CBCC quận Hải Châu; từ đó đánh giá những thành tựu, tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác QLNN về đào tạo CBCC của quận Hải Châu Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNN về đào tạo CBCC quận Hải Châu. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác QLNN về đào tạo CBCC trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải Châu trên các vấn đề chủ yếu như: công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo; Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về đào tạo; Đánh giá kết quả đào tạo; Thanh tra, kiểm tra và xử lý các vi phạm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
3 Trong đó đội ngũ CBCC là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ theo đề án vị trí việc làm tại các đơn vị trực thuộc UBND quận Hải Châu Phạm vi về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Phạm vi về thời gian: Thực trạng công tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC trên địa bàn quận Hải Châu được nghiên cứu trong giai đoạn 2017-2019. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020 - 2025 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Bao gồm thông tin khoa học trong các công trình nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực hành chính công; Thông tin và số liệu thống kê từ các báo cáo của cơ quan QLNN về đào tạo, bồi dưỡng của Sở, ban, ngành thành phố và các phòng chuyên môn thuộc quận: Sở Nội vụ, Sở Tài Chính thành phố, Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch quận, trên sách, báo chí, tạp chí và trên internet. - Số liệu sơ cấp: được thu thập bằng việc sử dụng công cụ bảng câu hỏi khảo sát với 65 đối tượng khảo sát trong các phòng, ngành và UBND; 13 phường thuộc quận. Để có thêm thông tin một cách khách quan hơn nhằm đánh giá và nhận xét về thực hiện chính sách, học viên tiến hành chọn mẫu điều tra với đối tượng là đội ngũ CBCC của Quận. Cụ thể, tiến hành thu thập thông tin thông qua hình thức phát phiếu thu thập thông tin (65 phiếu) đã được xây dựng trước xoay quanh nội dung thực hiện chính sách quản lý đào tạo CBCC của Quận và được gửi đến trực tiếp CBCC tham gia các khóa đào tạo do quận tổ chức và quản lý. Đồng thời, đánh giá quá trình thực hiện
4 các nội dung của khóa ĐTBD cũng như tiến hành đi sâu vào phỏng vấn thông qua các câu hỏi về các nội dung liên quan đến công tác quản lý đào tạo CBCC. Toàn bộ số liệu điều tra được nhập vào bảng excel. Sau khi xem xét, loại bỏ các mẫu không phù hợp, các số liệu được xử lý bằng máy tính theo các chỉ tiêu tương ứng. 4.2. Phương pháp phân tích Đề tài sử dụng các phương pháp: phương pháp phân tích định tính Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá công tác quản lý: Trên cơ sở quá trình tổ chức thực hiện công tác quản lý ĐTBD CBCC tại khu vực nghiên cứu học viên đưa ra những phân tích các bước trong quá trình thực hiện, từ đó có những tổng hợp và đánh giá quá trình thực hiện công tác quản lý. Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp thống kê mô tả, phân tích thống kê. 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của đề tài gồm ba chương: Chương 1.Cơ sở lý luận về quán lý nhà nước về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công. Chương 2. Thực trạng quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố đà nẵng Chương 3.Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn quận Hải châu
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ QUÁN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực hành chính công a. Nhân lực b. Nguồn nhân lực c. Nguồn nhân lực hành chính công d. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công 1.1.2. Khái niệm quản lý nhà nước về đào tạo NNL hành chính công a. Quản lý b. Quản lý nhà nước (Viết tắt là QLNN) c. Quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực hành chính công (QLNN về đào tạo CBCC) 1.1.3. Mục đích của quản lý nhà nước về đào tạo NNL hành chính công 1.1.4. Vai trò của quản lý nhà nước về đào tạo NNL hành chính công 1.2. NỘI DUNG QUÁN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.2.1. Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo NNL a. Khái niệm quy hoạch, kế hoạch quy hoạch, kế hoạch đào tạo NLL
6 b. Nội dung, mục đích, phương pháp xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Nội dung: QLNN về đào tạo CBCC là QLNN theo lĩnh vực, do đó nó mang đầy đủ các nội dung quản lý liên quan đến ngành, lĩnh vực như: xây dựng thể chế, kế hoạch tài chính, lao động, khoa học-kỹ thuật và có thể hiểu đó là việc tổ chức và điều hành các hoạt động thuộc lĩnh vực đào tạo CBCC theo những mục tiêu và yêu cầu đề ra. Những nội dung cơ bản của hoạt động này tùy theo thẩm quyền và phạm vi đối tượng phân cấp quản lý và tổ chức đào tạo CBCC. c. Tiêu chí đánh giá công tác xây dựng qui hoạch, kế hoạch đào tạo NLL Tiêu chí đánh giá việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo CBCC là: (1) kế hoạch phải được xây dựng, căn cứ trước hết vào chủ trương, nghị quyết của cấp ủy Đảng liên quan đến công tác đào tạo; (2) kết quả đào tạo so với chỉ tiêu, mục tiêu đề ra của đề án, kế hoạch. 1.2.2. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về đào tạo nguồn nhân lực a. Khái niệm văn bản, chính sách, ban hành văn bản, chính sách b. Qui định ban hành văn bản về ở cấp quận c. Các chính sách về đào tạo NNL d. Khái niệm tổ chức thực hiện văn bản, chính sách e. Nội dung, cách thức tổ chức thực hiện Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu của chu trình chính sách, là bước đặc biệt quan trọng với nhiệm vụ hiện thực hóa chính sách, đưa chính sách vào cuộc sống. Tổ chức thực hiện chính sách là
7 trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống. Hoạch định được chính sách đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách còn quan trọng hơn. f. Tiêu chí đánh giá ban hành, tổ chức thực hiện văn bản, chính sách về đào tạo NNL Tiêu chí đánh giá việc bao gồm: (1) xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách trong đó cụ thể hóa mục tiêu chính sách, văn bản pháp luật cần rõ ràng, có tính khả thi. Kết quả chính sách đem lại đối với chất lượng đội ngũ CBCC của quận, (2) phổ biến, tuyên truyền chính sách;(3) phân công phối hợp thực hiện chính sách; (4) duy trì chính sách; (5) điều chỉnh chính sách; theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc công tác đào tạo bồi dưỡng; (6) tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm và thực hiện giải pháp chính sách, văn bản pháp luật phải phù hợp, giải quyết đúng nguyên nhân của vấn đề đặt ra. 1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực • Đánh giá từ phía giảngviên: Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau: - Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên - Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập. - Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn • Đánh giá từ phía người quản lý cán bộ: Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm thực hiện công tác quản lý
8 là hoạt động nhằm đưa ra những kết luận, đánh giá về sự điều hành và chấp hành của các đối tượng liên quan trong quá trình tổ chức thực hiện công tác quản lý ĐTBD CBCC. Trong quá trình duy trì công tác quản lý các cơ quan, đơn vị, cá nhân được giao nhiệm vụ có thể đánh giá từng phần hay toàn bộ kết quả thực hiện, trong đó đánh giá toàn bộ được thực hiện sau khi công tác quản lý hết hiệu lực. 1.2.4. Giám sát, thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong đào tạo NLL a. Khái niệm b. Mục đích, phương pháp tiến hành Các hoạt động thanh tra thường nhằm mục đích phục vụ hoạt động quản lý, bảo vệ các lợi ích nhà nước cũng như các tổ chức, cá nhân khác nhau. CBCC cập nhật thời khóa biểu đồng thời sau khi hoàn thành khóa học phải báo cáo kết quả đào tạo Thủ trưởng đơn vị quản lý. Đối với CBCC đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật. (Luật CBCC năm 2008 và Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017). Tiêu chí đánh giá công tác giám sát, thanh tra, kiểm tra hoạt động đào tạo CBCC:(1) kết quả việc thực hiện công tác đào tạo có đảm bảo theo kế hoạch ĐTBD đã đề ra; (2) cách thức, phương pháp, nội dung thanh tra, giám sát, kiểm tra hoạt động đào tạo CBCC phải đảm bảo toàn diện. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUÁN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
9 1.3.1. Nhân tố bên trong các tổ chức Mức độ tuân thủ các bước trong quy trình tổ chức thực hiện công tác quản lý ĐTBD CBCC: Năng lực thực hiện công tác quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức Các điều kiện vật chất để thực hiện công tác quản lý Sự đồng tình ủng hộ của đối tượng thụ hưởng công tác quản lý 1.3.2. Nhân tố bên ngoài a. Môi trường kinh tế của địa phương b. Chính sách của nhà nước b. Thị trường lao động 1.4. KINH NGHIỆM QUÁN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.4.1. Kinh nghiệm của quận Cẩm Lệ 1.4.2 Kinh nghiệm của quận Sơn Trà 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIẾU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA QUẬN HẢI CHÂU 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của quận Hải Châu a. Đặc điểm tự nhiên b. Đặc điểm kinh tế-xã hộiĐặc điểm kinh tế-xã hội 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND quận Hải Châu 2.1.3. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức tại quận Hải Châu b. Nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI QUẬN HẢI CHÂU THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng công tác xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ công chức Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của UBND quận và hướng dẫn của Sở Nội vụ, UBND quận đã ban hành Quyết định số 483/QĐ-UBND ngày 06/09/2016 của UBND quận về việc ban hành Kế hoạch “đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC sự nghiệp trên địa bàn quận giai đoạn 2016-2020”; xác định cụ thể nhiệm vụ cụ thể: 100% CBCC được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo quản lý, 95% CBCCVC giữ các chức vụ lãnh đạo quản lý các cấp được đào tạo,
11 bồi dưỡng theo nội dung chương trình quy định; 100% CBCC được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng đề án vị trí việc làm. 2.2.2. Thực trạng công tác ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về đào tạo cán bộ công chức UBND quận đã ban hành Quyết định số 495/QĐ-UBND ngày 20/08/2020 về ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức giai đoạn 2020-2025 với mục tiêu nâng cao toàn diện chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới; gắn đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài; bảo đảm nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp. Tăng cường bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm; có cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tự học tập nâng cao trình độ, năng lực làm việc 2.2.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức Đánh giá kết quả đào tạo, đánh giá được chất lượng của học viên sau đào tạo có nắm bắt được kiến thức và kỹ năng được trang bị cho người học có đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc hay không, qua đó có thể điều chỉnh các hình thức đào tạo ngày càng đạt được hiệu quả hơn. Đánh giá kết quả công tác đào tạo là nội dung quan trọng đào tạo nguồn nhân lực. Nó giúp được nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh giá được hiệu quả từ công tác đào tạo so với kinh phí đã bỏ ra và quá trình đạt được mục tiêu kinh tế Tuy nhiên quá trình đánh giá công tác đào tạo hiện nay tại Hải Châu vẫn còn thực hiện hời hợt, chưa gắn kết quả đào tạo với nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và kinh phí bỏ ra. Công tác thanh tra, kiểm tra công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ chưa được thực hiện
12 thường xuyên, còn nhiều hạn chế. 2.2.4. Thực trạng giám sát, thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong quản lý công tác đào tạo cán bộ công chức Hằng năm, UBND quận tổ chức kiểm tra định kỳ 02 đợt thực hiện công tác cải cách hành chính, Chỉ thị 29/CT-TU của Ban Thường vụ Thành ủy về “5 xây, 3 chống” trong đó xây dựng nâng cao đội ngũ CBCC, theo dõi CBCC tại các phòng, ngành tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Qua các đợt kiểm tra, không có trường hợp nào CBCC vi phạm về quy định quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; chấp hành tốt các nội dung, chương trình, kế hoạch của cơ sở đào tạo đồng thời thông báo lịch khóa biểu để Thủ trưởng đơn vị được biết. 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU 2.3.1. Những thành công • Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện qui hoạch, kế hoạch đào tạo • Công tác ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản • Công tác đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức • Công tác đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức 2.3.2. Những hạn chế • Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện qui hoạch, kế hoạch đào tạo Công tác xây dựng lập kế hoạch ĐTBD chưa được chú trọng, dẫn đến CBCC tham gia các lớp ĐTBD còn mang tính tự phát, chưa phù hợp với kế hoạch và chủ trương của đơn vị. Công tác ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản
13 Công tác phân công phối hợp, quản lý thực hiện giữa cơ quan, đơn vị dù đã được phân công, phân cấp rõ ràng nhưng trong quá trình thực hiện chính sách vẫn còn nhiều bất cập do phân công thực hiện chưa đúng đối tượng, chưa phù hợp với trình độ. Công tác phối hợp chưa đồng bộ giữa đơn vị cử CBCC đi ĐTBD với cơ sở ĐTBD, giữa đơn vị thực hiện với đơn vị hỗ trợ thực hiện. • Công tác đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức Trong xây dựng nội dung chương trình, tài liệu ĐTBD CBCC, mặc dù các cấp chính quyên, cơ sở ĐTBD đã rất quan tâm đến việc đổi mới, nâng cao, cập nhật nội dung chương trình; tổ chức biên soạn các tài liệu ĐTBD theo ngạch, theo chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp...; theo yêu cầu của công việc và từng vị trí việc làm... • Công tác đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức “Công tác tổng kết, kiểm tra đánh giá chất lượng ĐTBD chưa được quan tâm đúng mức, cách đánh giá chỉ dựa vào chứng chỉ, bằng cấp sau khi đã kết thúc khóa học, còn mang tính hình thức nhất là kiểm tra, đánh giá sau ĐTBD. Chưa có cách kiểm tra, đánh giá hiệu quả của khóa ĐTBD mang lại tới hiệu quả thực thi công việc. Do đó, chưa phát huy tác dụng theo tính chất của nó nhằm kịp thời phát hiện những tồn tại, thiếu sót để có thể điều chỉnh góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác ĐTBD”. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế • Nguyên nhân bên tron Nguyên nhân bên ngoài TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
14 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nước về quản lý đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại quận Hải Châu 3.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại quận Hải Châu 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC QUẬN HẢI CHÂU 3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ công chức a. Xác định nhu cầu đào tạo Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu dựa trên mô tả và phân tích công việc, đề án phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại Quận, khảo sát nhu cầu đào tạo của cá nhân cán bộ công chức. - Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Quận. - Dựa vào tình hình, kế hoạch phát triểncủa Quận trong dài hạn ít nhất là 5 năm. Xác định nhu cầu cán bộ cần thiết bao nhiêu người? Trình độ, kỹ năng ra sao? So sánh với số cán bộ và trình độ cán bộ hiện có và cán bộ thay thế (do về hưu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức cán bộ…) để xác đinh những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung. Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa tuyển dụng từ
15 bên ngoài hay đào tạo cán bộ để bổ sung. - Quận cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải trải qua phân tích ba nội dung là phân tích tình hình hiệu quả công tác cán bộ công chức của Quận, phân tích công việc và phân tích cán bộ công chức - Sauk hi tiến hành phân tích công việc, Quận nên xây dựng bảng mô tả công việc cho biết cán bộ công chức làm cái gì, làm như thế nào - Trong thực tế, không thể tiến hành đào tạo một chương trình cho toàn cán bộ công chức trong cùng một thời điểm, chính vì vậy Quận cần xác định chương trình đào tạo nào là trọng tâm dựa trên bảng xác định nhu cầu đào tạo - Sau khi nhu cầu đào tạo của các đơn vị chuyến đến, Phòng tổ chức cán bộ tiến hành phân tích và đưa ra nhu cầu đào tạo định kì, tổng hợp thành bảng nhu cầu đào tạo - Để đào tạo nguồn nhân lực theo các đinh hướng, phải dựa vào phân tích công việc để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực. Quận phải tiến hành các hoạt động phân tích công việc, bảng đánh giá công việc và bảng yêu cầu thực hiện công việc một cách khoa học để từ đó có thể xác định thông tin nhu cầu đào tạo. - Ngoài ra Quận có thể sử dụng phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo bằng cách quan sát, phỏng vấn cán bộ công chức thực hiện công việc Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân người cán bộ rất quan trọng. Phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Khi đã xác định được các yêu cầu và kỹ năng cần thiết mà người cán bộ cần phải có,
16 kết hợp với việc phân tích người cán bộ về trình độ và đánh giá sự thực hiện công việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tồn tại đối với mỗi người cán bộ. Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến học chưa hoàn thành công việc được giao. Đó là thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề động lực cán bộ, điều kiện làm việc…nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp. Ta sẽ xác định được những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo là gì? Những ai cần được đào tạo? Nếu là do nguyên nhân khác Quận cũng cần có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn. Đối với những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn. b. Xác định mục tiêu đào tạo c. Xác định kiến thức đào tạo 3.2.2. Hoàn thiện công tác ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về đào tạo cán bộ, công chức Hải Châu cần phải ban hành các văn bản để hướng dẫn, áp dụng các quy định của Pháp luật phù hợp với điều kiện của quận. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách nhằm khuyến khích và tạo động lực cho người học. Lập danh mục các văn bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hết hiệu lực, văn bản còn hiệu lực nhưng cần sửa đổi, bổ sung để các cơ quan, tổ chức, cá nhân biết và thực hiện. Nước ta đang đứng trước ngưỡng cửa của nền cách mạng công nghiệp 4.0 với vô vàn những thời cơ và thử thách đối với nền hành chính hiện tại. Qua đó đòi hỏi công tác cán bộ nói chung và hoạt
17 động ĐTBD, nâng cao năng lực, phẩm chất cho đội ngũ CBCC nói riêng là một trong những giải pháp quan trọng để thực hiện được những nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới. Đổi mới nhận thức của các chủ thể trong thực hiện chính sách ĐTBD CBCC trước hết phải đổi mới nhận thức về vị trí, vai trò của chính sách cho đội ngũ CBCC làm công tác soạn thảo, ban hành chính sách. Nhận thức không đúng, không rõ ràng sẽ ban hành ra những chính sách không sát so với tình hình thực tế, khó thực hiện hay chính sách không tồn tại. Đối với đội ngũ CBCC thực thi công vụ, để thực hiện chính sách ĐTBD trở thành nhu cầu tự thân, là động lực quan trọng góp phần nâng cao kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, đòi hỏi mỗi CBCC phải ý thức sâu sắc về trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân trước những yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống. 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Quận sau mỗi khóa học vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên nhận xét chủ quan của người giám sát, Quận chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo. Vì vậy, trong thời gian tới Quận cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Quận sau mỗi khóa học vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên nhận xét chủ quan của người giám sát, Quận chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo.
18 Vì vậy, trong thời gian tới Quận cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá. Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính ở Quận được thực hiện dựa trên căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp mỗi khóa học. 3.2.4. Hoàn thiện công tác giám sát, thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong đào tạo cán bộ công chức Công tác kiểm tra, đánh giá cần được thực hiện ở tất cả các khâu của quy trình đào tạo CBCC từ cán bộ quản lý, triển khai thực hiện văn bản, xây dựng kế hoạch, quản lý. Phương thức kiểm tra có thể là đột xuất hay định kỳ cho các đơn vị. Cán bộ phụ trách kiểm tra cần phải có năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực kiểm tra, giám sát kết quả kiểm tra để đảm bảo kết quả là đúng, từ đó báo cáo UBND quận có những điều chỉnh cho hợp lý. Thực hiện nghiêm túc công tác kiểm tra, đánh giá về việc thực hiện những quy định pháp luật về ĐTBD CBCC nhằm thiết lập kỷ cương pháp luật, ngăn ngừa các hiện tượng vi phạm chính sách, pháp luật. Thực tiễn những năm qua, đội ngũ CBCC ở quận Hải Châu đông nhưng chưa mạnh, vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Một trong những nguyên nhân là thực hiện chính sách ĐTBD để nâng cao trình độ và năng lực cho đội ngũ CBCC còn nhiều bất cập như cử tuyển không đúng đối tượng; việc chấp hành quy định của người học không nghiêm dẫn đến cán bộ được cử đi học không học mà đi chơi hoặc tham gia không đầy đủ chương trình đào tạo; thực hiện chính sách hỗ trợ tài chính cho người tham gia ĐTBD không đúng quy định. Nội dung, chương trình đào tạo bị cắt xén bớt….. Những bất cập trên đã một phần ảnh hưởng đến, uy tín của Đảng, chính quyền ở cơ sở. Do đó, thực hiện có hiệu quả công tác quản lý, kiểm tra, giám