Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước (UBQLVNN), qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực quản lý của cơ quan này. Cụ thể, nghiên cứu sẽ tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực, phân tích thực trạng hiện tại và đề xuất các biện pháp cải thiện phù hợp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NGỌC ANH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN QUẢN LÝ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI DOANH NGHIỆP Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 8340110 TÓM TẮT LUẠN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Kim Sa Hà Nội – 2025
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý nhân lực nằm trong số các chiến lược then chốt, quyết định đến sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để duy trì hoạt động ổn định, ngoài các nguồn lực về vật chất, tài chính, công nghệ,.. doanh nghiệp cần có những chiến lược quản lý nhân lực thích hợp, hướng đến mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Ngày 29/09/2018 chính phủ ban hành Nghị định số 131/2018/ NĐ - CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp có trụ sở tại Hà Nội. Trình độ,nhận thức của công chức viên chức, người lao động tại Ủy bản quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp không đồng đều, cán bộ lớn tuổi vẫn làm việc theo thói quen, lối mòn của các thế hệ đi trước, hạn chế năng lực khi áp dụng công nghệ thông tin; nhân lực mới tuyển dụng được đào tạo bài bản, có năng lực áp dụng công nghệ thông tin nhưng thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc nên mất nhiều thời gian làm quen với công việc, thực tế đào tạo ở các trường Đại học khác hẳn so với xử lý công việc hàng ngày. Với tình hình KT – XH của thành phố Hà Nội , của đất nước cũng như trong khu vực ngày càng có nhiều thay đổi, các văn bản pháp luật, liên quan đến chế độ, chính sách cũng phải thay đổi để phù hợp với xu thế công nghệ thông tin ngày càng phát triển, giao lưu hợp tác ngày càng mở rộng, cải cách hành chính ngày càng đổi mới đòi hỏi nhân lực của ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp phải nắm bắt kịp thời xu thuế, đáp ứng tốt đòi hỏi của xã hội từ đó quản lý nguồn vốn có hiệu quả hơn. Hoạt động chung của Ủy ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp đã bị ảnh hưởng bởi những hạn chế về nguồn nhân lực nêu trên, vì vậy với lý do trên tôi chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp” để minh chứng cho những giá trị của quản lý nhân lực trong Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp mang lại cũng như tìm kiếm những giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của các cơ quan nhà nước nói chung và Ủy ban nói riêng. 2. Câu hỏi nghiên cứu Ban lãnh đạo Ủy ban quản lý vốn nhà nước cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ? 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước (UBQLVNN), qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực quản lý của cơ quan này. Cụ thể, nghiên cứu sẽ tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực, phân tích thực trạng hiện tại và đề xuất các biện pháp cải thiện phù hợp. Nhiệm vụ nghiên cứu + Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại UBQLVNN: Đánh giá các yếu tố hiện tại ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại cơ quan này, bao gồm cơ cấu tổ chức, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Xác định các vấn đề và thách thức trong công tác quản lý nhân lực: Làm rõ những vấn đề tồn tại và các yếu tố cần cải thiện trong quản lý nhân lực tại UBQLVNN. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực: Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp và phương án quản lý nhân lực phù hợp, bao gồm cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cải cách cơ cấu tổ chức nếu cần thiết. 1
+ Đưa ra kiến nghị cụ thể đối với Lãnh đạo UBQLVNN: Cung cấp các khuyến nghị cho lãnh đạo UBQLVNN để giúp họ đưa ra các quyết định chiến lược và thực hiện các cải cách có hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp với chủ thể quản lý là ban lãnh đạo. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong thời gian năm 2020 – 2023. - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. - Phạm vi nội dung : Quản lý nhân lực được tiếp cận theo định hướng quản lý kinh tế với các nội dung là : 1) Lập kế hoạch quản lý nhân lực 2) Thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực 3) Kiểm tra thực hiện kế hoạch nhân lực. 5. Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực thuộc chính phủ Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN THUỘC CHÍNH PHỦ 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong các cơ quan thuộc chính phủ 1.1.1. Các nghiên cứu trong nước Một là, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân phát hành năm 2013 tại Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân có đề cập đến nội dung giới thiệu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công. Các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công gồm: Phân tích công việc trong tổ chức công và kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đánh giá nhân lực và thù lao lao động trong tổ chức công. Đồng thời giáo trình này cũng trình bày chi tiết về chính sách quản lý nhân lực trong các tổ chức công. Những nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công trên đều trình bày chi tiết về các khái niệm, nội dung và những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, thực trạng và quy trình quản lý nhân lực trong tổ chức công. Hai là, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Thị Kim Dung (phát hành năm 2015) bởi Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM. Nội dung giáo trình giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: khái quát về quản trị nguồn nhân lực; nêu lên các chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại. 2
Ba là, Giáo trình Quản trị nhân lực do các tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (phát hành năm 2008). Giáo trình này đã phân tích chi tiết những nội dung về: tổng quan về quản trị nhân lực; kế hoạch hóa và bố trí nhân lực; tạo động lực, phát triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc lợi với người lao động... Bốn là,Nguyễn Văn Khánh (2010) tác giả đã phân tích khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ; đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nước ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới. Năm là, Nguyễn Thị Thuý (2015), “Quản lý nhân lực tại Trường đại học điện lực”, luận văn thạc sĩ ngành quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong luận văn này, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học điện lực. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện công tác quản lý nhân lực tại Trường đại học điện lực. 1.1.2. Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống trong nghiên cứu Thứ nhất, phần lớn các công trình hiện nay về quản lý nhân lực được nghiên cứu theo tiếp cận quy trình chứ không theo tiếp cận nội dung quản lý. Mà quy trình chỉ là một trong nhiều nội dung của quản lý. Chính vì thế, để nghiên cứu chuyên sâu và đầy đủ hơn về quản lý nhân lực, mảng tiếp cận quản lý nên được sử dụng triệt để. Thứ hai, truyền thông là một ngành cung cấp thông tin và có tốc độ phát triển rất lớn ở Việt Nam thời gian qua. Lĩnh vực truyền thông có những đặc điểm riêng mà rất nhiều các doanh nghiệp, tổ chức khác không có. Chính vì vậy, nhân lực của các cơ quan truyền thông cũng có những yêu cầu đặc thù đòi hỏi việc nghiên cứu về quản lý nhân lực phải được thực hiện riêng chứ không thể sử dụng các nghiên cứu khác làm nền tảng. Thứ ba, theo tìm hiểu của tác giả, cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào liên quan đến quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một nghiên cứu đặc thù không chỉ giúp Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp hoàn thiện quản lý nhân lực và định hướng phát triển bền vững nhân lực của mình. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan thuộc chính phủ 1.2.1. Các khái niệm Nhân lực Quản lý Quản lý nhân lực 1.2.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực Mục tiêu xã hội: Các biện pháp đưa ra nhằm giúp người lao động ý thức được trách nhiệm về đạo đức xã hội, góp phần làm cho xã hội ngày càng phát triển và văn minh. Điều này cũng bao gồm các vấn đề pháp lý về điều kiện làm việc bình đẳng, giúp làm giảm tỷ lệ thất nghiệp của đất nước. Mục tiêu của tổ chức: Các hoạt động bao gồm việc đào tạo, thuê đúng số lượng nhân viên, giữ chân nhân viên, khai thác nhân tài và sử dụng hiệu quả nội lực về con người, nhằm giúp họ phát huy hết khả năng của mình. Nhờ đó, giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu một cách hiệu quả và tiết kiệm thời gian nhất. Mục tiêu chức năng: Những hướng dẫn, lời khuyên và khuyến khích các nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả, đồng thời luôn có trách nhiệm cống hiến và phục vụ cho công ty một cách toàn tâm, toàn ý nhất. 3
Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều nhận được những bài học, kỹ năng, lợi ích và được thể hiện khả năng của họ. Đồng thời, duy trì sự hài lòng và thúc đẩy họ phát triển bằng những khen thưởng, thăng tiến trong công việc. 1.2.3. Ý nghĩa của quản lý nhân lực Thứ nhất quản lý nhân lực giúp khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm đạt hiệu quả, năng suất cao hơn trong quá trình làm việc. Hoạt động quản lý nhân lực được thực hiện hiệu quả sẽ giúp phát hiện những khả năng chưa từng được biết đến và sử dụng ở mỗi người lao động. Từ đó tổ chức hình thành nên các biện pháp nhằm tạo điều kiện và kích thích người lao động phát huy những năng lực đó một cách hiệu quả đem lại năng suất cao hơn cho quá trình làm việc. Thứ hai quản lý nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh về đội ngũ nhân lực của tổ chức. Có thể khẳng định đội ngũ nhân lực là một yếu tố nằm trong năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức. Nhiệm vụ của quản lý nhân lực gắn với việc tối đa hóa lợi ích mang lại cho tổ chức từ việc đầu tư vào việc đội ngũ nhân lực, để đảm bảo tổ chức có đội ngũ nhân lực có đủ năng lực để thực hiện các chiến lược và kế hoạch nhân lực rõ ràng và hiệu quả, quản lý nhân lực góp phần phát hiện, bổ sung và nâng cấp những năng lực cốt lõi của nhân lực. Qua đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh về đội ngũ nhân lực của tổ chức. Thứ ba quản lý nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức. Chủ thể của các hoạt động trong tổ chức chính là con người, đối tượng của quản lý nhân lực. Khi làm tốt công tác quản lý nhân lực sẽ tạo cơ sở quan trọng để thực hiện tốt tất cả các hoạt động quản lý nhân lực khác trong tổ chức. Thứ tư quản lý nhân lực góp phần tạo ra văn hóa, bầu không khí làm việc lành mạnh cho tổ chức. Các biện pháp quản lý nhân lực được thực hiện nhằm tác động tới người lao động, giúp người lao động thấy rõ mục tiêu, định hướng, bản chất của công việc, kích thích, thúc đẩy người lao động tích cực thi đua thực hiện tốt công việc và cống hiến hết mình cho tổ chức. Các chính sách quản lý nhân lực được thực hiện một cách công bằng và hợp lý cũng góp phần phát triển thái độ làm việc của người lao động, hướng tới hình thành một văn hóa riêng biệt của mỗi tổ chức. Đây là cơ sở giúp cải thiện bầu không khí trong lành thể hiện mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động trong tổ chức thể hiện sự đoàn kết, sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ lần nhau, cùng nỗ lực thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.2.4. Nội dung quản lý nhân lực tại các cơ quan thuộc chính phủ 1.2.4.1. Lập kế hoạch quản lý nhân lực Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nhân lực với tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay, nhu cầu của người dân cũng như khách hàng đối với các dịch vụ công ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng, điều này buộc các tổ chức trong khu vực công phải đưa ra những quyết định trong đó có các quyết định liên quan đến con người trong tổ chức. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý hơn… từ đó giúp tổ chức đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với công việc của mình Thứ hai, lập kế hoạch nhân lực liên kết các hành động với kết quả. Nếu không có kế hoạch, tổ chức sẽ không biết được có đi đúng hướng hay không. Cũng giống như những trường hợp đầu tư khác, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành, quản lý… Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau hay không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nhân lực có 4
phù hợp với chiến lược và các mục tiêu của tổ chức đề ra hay không? 1.2.4.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực - Tuyển dụng nhân lực * Căn cứ tuyển dụng Căn cứ vào mục tiêu phát triển của nhà trường để xác định mục tiêu chiến lược của từng đơn vị, thông qua đó, xác định được nhu cầu công việc của từng khoa, phòng ban. Căn cứ vào số lượng biên chế được duyệt và nguồn tài chính của đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức tuyển dụng. Với mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng là có thể lựa chọn được những thành viên đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho nên nguyên tắc, việc tuyển dụng phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như đăng báo, đài, đăng trên các trang website và các hình thức khác. * Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn bên ngoài được hiểu là những người mới đến xin việc. Những người có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn đề ra như: trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công tác, khả năng tin học, ngoại ngữ, sức khỏe, độ tuổi… đến nộp đơn xin việc tại trường. Nguồn tuyển dụng nội bộ: là những người trong nội bộ tổ chức, có đủ những điều kiện để tuyển dụng nhưng không đúng đợt tuyển của nhà trường, họ đã ký hợp đồng với nhà trường để chờ đợt tuyển dụng. * Quy trình tuyển dụng Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên dựa trên nhu cầu và tiêu chuẩn đặt ra trong công tác hoạch định nhân lực. Quy trình tuyển dụng như sau: Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng Ứng viên nộp hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc hồ sơ xin Ứng viên bị việc loại Tổ chức thi tuyển Phỏng vấn sâu Quyết định tuyển dụng Hội nhập công việc 5
* Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc đúng pháp luật - Quy định về người lao động: Là người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động. - Quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Quy định này là cơ sở để nhà tuyển dụng thỏa thuận với ứng viên về quyền và nghĩa vụ trong quá trình làm việc - Quy định về hành vi nghiêm cấm: Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, lợi dụng danh nghĩa dạy nghề tập thể để chuộc lợi… - Quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê người lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm người lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh. - Quy định về hợp đồng lao động: Hình thức hợp đồng nguyên tắc giao kết, nghĩa vụ giao kết, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết, những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết hợp đồng lao động, các loại hợp đồng lao động, nội dung hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng thử việc, thời gian thử việc, tiền lương thử việc, kết thúc thử việc. - Quy định về cho thuê lại lao động - Quy định về tiền lương: Mức lương tổi thiểu, kỳ hạn trả lương… là cơ sở để nhà tuyển dụng thỏa thuận lương và chính sách đãi ngộ đối với ứng viên. - Quy định về giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. - Quy định đối với lao động nữ Bố trí, sử dụng nhân lực Sử dụng nhân lực bao gồm một số nội dung chính dưới đây: - Bố trí, phân công công tác là việc sắp xếp những người được tuyển dụng vào các vị trí phù hợp. Nội dung này có ý nghĩa quan trọng vì nếu bố trí đúng người đúng việc tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được các năng lực, kiến thức của bản thân, khuyến khích người lao động hăng say công tác, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan và ngược lại. - Nâng ngạch là sự thay đổi về công việc, trình độ chuyên môn. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.Tiêu chuẩn và điều kiện thi nâng ngạch được quy định cụ thể bởi cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền. - Luân chuyển là việc cơ quan cử hoặc bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Mục đích của luân chuyển là nhằm bổ sung tăng cường nhân lực cho các cơ quan, đơn vị để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao. Việc luân chuyển cần căn cứ vào khả năng thực sự của người được luân chuyển cũng như nhu cầu của bên nhận cán bộ để tránh trường hợp luân chuyển không đúng người, đúng vị trí, làm ảnh hưởng tới công tác của đơn vị nhận người. - Biệt phái là việc cán bộ của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử tới làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ. Biệt phái thực chất là một cách thức để để bố trí lại lực lượng nhân lực của cả hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, công vụ, cơ quan có thẩm quyền quản lý nhân lực biệt phái đến làm việc có thời hạn ở một cơ quan, tổ chức, đơn vị khác. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. 6
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của công việc trong tương lai. + Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian( tháng, năm) Tiền lương của người lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp được xác định trên cơ sở mức lương tối thiểu và thang bảng lương cho các ngạch công chức, viên chức. 1.2.4.3. Kiểm tra thực hiện kế hoạch nhân lực - Đối với lương bổng, đãi ngộ: hoạt động kiểm tra, giám sát giúp nhà quản lý xem xét lại việc thực hiện các quy định về tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…đã đúng quy định của pháp luật hay không ? Nếu chưa đúng sẽ phải điều chỉnh sai sót ở đâu, bộ phận nào và cách điều chỉnh sai sót ra sao? Ở các đơn vị sự nghiệp công lập, bên cạnh việc thực hiện hoạt động kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực được thực hiện bởi lãnh đạo, các bộ phận chức năng tại đơn vị, còn có sự tham gia, kiểm tra giám sát của đơn vị sự nghiệp công lập đoàn trong đơn vị. 1.2.5. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là những đặc trưng, yếu tố làm cơ sở để nhận biết chất lượng hoạt động quản lý nhân lực. Trên thực tế, những tiêu chí này có thể rất nhiều nhưng trong phạm vi luận văn chỉ tập trung đề cập đến những tiêu chí chủ yếu sau: Tiêu chí thứ nhất: Sự tuân thủ các cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước liên quan đến đơn vị sự nghiệp công lập, nhân lực nói chung, nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công nói riêng. Tiêu chí thứ hai: Thực hiện các nội dung của quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công bao gồm: - Xây dựng kế hoạch nhân lực: Kế hoạch quản lý nhân lực có khả thi hay không? Nguồn nhân lực thực hiện kế hoạch có đáp ứng được với kế hoạch quản lý nhân lực được xây dựng. - Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực: Tổ chức đánh giá có theo tiến độ xây dựng? Đào tạo có lựa chọn đối tượng đào tạo, đảm bảo chất lượng, số lượng đào tạo? Bồi dưỡng có đánh giá trên tiêu chí tuyển dụng, đảm bảo số lượng, đúng quy trình không? Bố trí sử dụng có đúng vị trí và chuyên môn không? - Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực. Tiêu chí thứ ba: Mức độ hài lòng của công chức, viên chức và người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập. Nhu cầu của công chức, viên chức và người lao động không chỉ đơn thuần là việc tăng lương mà còn ở môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá khách quan, công bằng… Khi công chức, viên chức trong một đơn vị cảm thấy hài lòng thì đồng nghĩa với việc quản lý nhân lực tại đơn vị đó tốt, đáp ứng được các nguyện vọng chính đáng của người lao động. Tiêu chí thứ tư: Kết quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. Việc quản lý nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của mỗi tổ chức, đơn vị. Từ việc tuyển dụng, bố trí công việc, kiểm tra đánh giá kết quả làm việc sẽ biết được kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân cũng như kết quả hoạt động của toàn bộ đơn vị. Một đơn vị có công tác quản lý nhân lực tốt sẽ tận dụng và phát huy được tất cả các nguồn lực của mình để thực hiện các 7
công việc và nhiệm vụ được giao. 1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công a. Môi trường vĩ mô b. Môi trường vi mô 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số cơ quan thuộc chính phủ 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Bảo hiểm xã hội Việt Nam 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Đài truyền hình Việt Nam 1.3.3. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thông qua khảo sát Bảng câu hỏi được thiết kế xoay quanh công tác quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp. Sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của người trả lời với: 1 – Rất đồng ý 2 – Không đồng ý 3 – Trung lập 4 – Đồng ý 5 – Rất đồng ý Thang đo Liker 5 điểm được sử dụng phổ biến và phù hợp với nội dung nghiên cứu. Bảng câu hỏi là một phương pháp thu thập dữ liệu hiệu quả khi nhà nghiên cứu biết chính xác điều cần hỏi và cách đo lường các biến nhằm đạt được kết quả phù hợp và sự chính xác. Bảng câu hỏi chính thức được thiết kế gồm 3 phần: Phần 1: Các câu hỏi nghiên cứu, công tác quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp Phần 2: Thông tin cá nhân Bảng 2.1. Thông tin khảo sát STT Đối tượng khảo sát Số lượng mẫu Nội dung điều tra 1 Công chức, viên chức, NLĐ 110 Tuyển dụng nhân lực Bố trí nhân lực 2 Lãnh đao 10 Lập kế hoạch quản lý nhân lực Thực hiện quản lý nhân lực Kiểm tra thực hiện quản lý nhân lực Sau khi thành lập bảng câu hỏi, dự kiến 100 công chức, viên chức và người lao động, 10 lãnh đạo đang làm việc tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp để thu thập ý kiến đánh giá của họ về công tác quản lý nhân lực tại ủy ban. 8
Bảng 2.2. Nội dung biến quan sát Mã biến Biến quan sát I Công tác tuyển dụng TD1 Thông tin tuyển dụng được công bố rõ ràng, chi tiết TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng TD3 Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai TD4 Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên mới II Công tác bố trí nhân lực BT1 Được bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn BT2 Hiểu được tính chất công việc mình đang làm BT3 Luôn hoàn thành tốt công việc được giao BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách III Chính sách đề bạt và bổ nhiệm nhân lực ĐB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến ĐB2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc ĐB3 Chính sách thăng tiến công bằng ĐB4 Được khích lệ trong công việc IV Công tác đánh giá nhân viên DG1 Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công bằng và chính xác DG2 Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc DG3 Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý V Công tác đào tạo DT1 Anh/ chị quan tâm đến công tác đào tạo DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu DT3 Kiến thức đào tạo có giúp ích cho công việc của anh/ chị DT4 Người được cử đi đào tạo có đúng người, đúng chuyên môn DT5 Công tác đào tạo có thường xuyên DT6 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi được đi đào tạo VI Chính sách tiền lương, thưởng LT1 Anh/ chị được trả mức lương cao LT2 Anh/ chị được trả mức lương tương xứng với năng lực LT3 Lương, thưởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng LT4 Mức lương có đủ chi phí sinh hoạt cần thiết của anh/ chị LT5 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác 2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp + Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp giai đoạn 2020 – 2023. Trong các báo cáo này có đầy đủ các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số nhân lực của các năm, số lượng nhân lực phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo giới tính, cơ cấu nhân lực theo tính chất. Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp gồm quy trình quản lý nhân lực từ việc hoạch định nguồn nhân lực đến phân công bố trí nhân lực cụ thể như: Phân công trình độ chuyên môn của nhân viên được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ Cao đằng, Đại học và Sau đại học. Ứng với đó là các hình thức đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình 9
thức tại chức mở rộng, đào tạo từ xa. Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học.. + Căn cứ vào báo cáo về tình hình thi đua khen thưởng cuối năm để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cũng như sự đoàn kết của cả tập thể Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp + Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kỳ để đánh giá tình trạng sức khỏe của từng cán bộ nhân viên tại Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp. + Căn cứ vào kế hoạch phát triển của Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp đến năm 2025 để đưa ra mục tiêu cũng như định hướng hoạt động của ủy ban trong thời gian tới. 2.1.3. Phương pháp nghiên cứu dữ liệu Phương pháp nghiên cứu dữ liệu là phương pháp thường sử dụng trong nghiên cứu tổng quan về cơ sở lý luận, các lý thuyết nói chung. Phương pháp này được tác giả sử dụng khi nghiên cứu các vấn đề lý luận hay lý thuyết tổng quan về nhân lực và quản lý nhân lực tại chương 1. Tác giả đã tìm đọc và thu thập các lý thuyết về nhân lực và quản lý nhân lực qua các giáo trình về nhân lực, các bài viết về quản lý nhân lực trên các tạp chí, các trang website. Từ đó tác giả rút ra những vấn đề cơ bản như khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực, nội dung công tác quản lý nhân lực trong tổ chức để làm cơ sở thực hiện chương 3 và chương 4. 2.1.4. Phương pháp thống kê mô tả Trong luận văn phương pháp này được dùng để xử lý và phân tích các con số của các hiện tượng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong điều kiện thời gian và không gian cụ thể. Các số liệu thu thập được liệt kê theo thời gian theo từng chỉ tiêu cụ thể. Phương pháp này kết hợp với phân tích đồ họa đơn giản như các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua các đồ thị, bảng biểu diễn số liệu tóm tắt. Trong luận văn đó là các bảng biểu thể hiện số lượng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu.Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các biểu đồ để thấy rõ hơn cũng như có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố đang phân tích. Chúng tạo ra được nền tảng để phân tích định lượng về số liệu. Để từ đó hiểu được hiện tượng và đưa ra quyết định đúng đắn. 2.1.5. Phương pháp phân tích 2.1.5.1. Đối với số liệu sơ cấp 2.1.5.2. Đối với số liệu thứ cấp CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN QUẢN LÝ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI DOANH NGHIỆP 3.1. Khái quát về Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp 3.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển Tên tiếng việt: Uỷ ban quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp Địa chỉ: Số 6 Bà Huyện Thanh Quan, Ba Đình, Hà Nội Điện thoại: 08049558 - Fax: 08049585 Website:www.cmsc.gov.vn Email: ubqlv@cmsc.gov.vn Nghị quyết số 12 - NQ/TW ngày 03/06/2017 của Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tiếp tục cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước đã yêu cầu chậm nhất đến năm 2018 thành lập một cơ quan chuyên trách làm đại diện chủ sở hữu đối với doanh nghiệp nhà nước và cổ phần, góp vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 10
❖ Chức năng Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp là cơ quan thuộc Chính phủ (sau đây gọi là Ủy ban); được Chính phủ giao thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và phần vốn nhà nước đầu tư tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên theo quy định của pháp luật. Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp có tên giao dịch quốc tế tiếng Anh là Commission for the Management of State Capital at Enterprises, viết tắt là CMSC. Ủy ban là đơn vị dự toán cấp I của ngân sách trung ương. ❖ Nhiệm vụ, quyền hạn - Xây dựng và trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ chiến lược tổng thể đầu tư phát triển doanh nghiệp thuộc phạm vi quản lý của Ủy ban theo chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch được cấp có thẩm quyền quyết định. - Xây dựng và trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ kế hoạch hoạt động dài hạn, 05 năm và hằng năm của Ủy ban và các chương trình theo quy định của pháp luật. - Tổ chức triển khai thực hiện chiến lược, kế hoạch, chương trình về quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt. 3.1.3. Cơ cấu tổ chức Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý (Nguồn: Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp) 3.2. Thực trạng nhân lực của Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp 3.2.1. Thực trạng số lượng nhân lực Bảng 3.1. Số lượng nhân lực năm 2020 – 2023 (đvt: Người) 2020 2021 2022 2023 Chỉ tiêu Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) Tổng số nhân lực 116 100 110 100 130 100 137 100 1. Biên chế 99 85.34 94 85.4545 114 87.69 119 86,86 Công chức 64 64.65 62 56.3636 76 66.67 79 66,37 Viên chức 35 35.35 32 34.0426 38 33.33 40 33,61 2. Hợp đồng 17 14.66 16 14.55 16 12.31 18 13,14 (Nguồn: Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp) 11
3.2.2. Thực trạng cơ cấu nhân lực Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính năm 2020 – 2023 (đvt: Người) 2020 2021 2022 2023 Chỉ tiêu Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) Tổng số nhân lực 116 100 110 100 130 100 137 100 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 4 3.45 4 3.64 4 3.08 4 2,92 Từ 31 - 40 tuổi 59 50.86 57 51.82 74 56.92 78 56,93 Từ 41 - 50 tuổi 34 29.31 32 29.09 35 26.92 36 26,28 Từ 51 - 60 tuổi 19 16.38 17 15.45 17 13.08 19 13,87 Giới tính Nam 65 56.03 61 55.45 76 58.46 79 57,66 Nữ 51 43.97 49 44.55 54 41.54 58 42,34 (Nguồn: Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp) Nhìn chung đội ngũ công chức của ủy ban có tuổi đời trẻ, khá nhanh nhạy, tiếp cận cái mới, năng động trong công việc, đang từng bước hình thành bản lĩnh chính trị và sự tích lũy kinh nghiệm công tác. Tuy nhiên do tuổi đời và tuổi nghề còn trẻ, nên kinh nghiệm hoạt động thực tiễn cũng như kinh nghiệm quản lý nhà nước còn hạn chế. Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực theo ngạch qua 3 năm 2020 – 2023 (đvt: Người) 2020 2021 2022 2023 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Chỉ tiêu lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) Tổng số nhân lực 116 100 110 100 130 100 137 100 Chuyên viên cao cấp 12 10.34 9 8.18 13 10 15 10,95 Chuyên viên chính 41 35.34 36 32.73 44 33.85 46 33,58 Chuyên viên 46 39.66 49 44.55 57 43.85 59 43,07 Nhân viên 17 14.66 16 14.55 16 12.31 17 12,41 (Nguồn: Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp) 3.2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực a. Trình độ chuyên môn Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ năm 2020 – 2023 (đvt: Người) 2023 2020 2021 2022 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Chỉ tiêu lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) Tổng số nhân lực 116 100 110 100 130 100 137 100 51 37,23 Thạc sỹ 42 36.21 38 34.55 47 36.1538 80 58,39 Đại học, cao đẳng 62 53.45 61 55.45 75 57.69 6 4,38 Trung cấp 12 10.34 11 10.00 8 6.15 (Nguồn: Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp) 12
Bảng 3.5. Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề năm 2020 – 2023 (đvt: Người) 2020 2021 2022 2023 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Chỉ tiêu lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) lượng lệ(%) Tổng số nhân lực 116 100 110 100 130 100 137 100 Lãnh đạo ủy ban 3 2.59 3 2.73 3 2.31 4 2,92 Vụ nông nghiệp 9 7.76 7 6.36 11 8.46 9 6,57 Vụ công nghiệp 7 6.03 12 10.91 13 10.00 15 10,95 Vụ năng lượng 10 8.62 10 9.09 10 7.69 13 9,49 Vụ công nghệ HT 25 21.55 25 22.73 26 20.00 27 19,71 Vụ tổng hợp 11 9.48 8 7.27 12 9.23 9 6,57 Vụ pháp chế KSNB 10 8.62 10 9.09 13 10.00 11 8,03 Vụ tổ chức cán bộ 21 18.10 18 16.36 20 15.38 24 17,52 Văn phòng ủy ban 20 17.24 17 15.45 22 16.92 25 18,25 (Nguồn: Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp) b. Về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật Cán bộ công chức trong ủy ban duy trì tốt mối đoàn kết, tình đồng chí, đồng nghiệp, ý thức kỷ luật tốt, điều đó thể hiện ở việc chấp hành nghiêm đường lối của Đảng và nhà nước. 3.3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn Nhà nước tại doah nghiệp 3.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn. Vai trò của đảng ủy được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức. Bảng 3.6. Đánh giá của công chức về công tác bố trí nhân lực Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5 Được bố trí công, phân công công việc BT1 đúng chuyên môn 26.67 21.90 15.24 24.76 11.43 Hiểu được tính chất công việc mình đang BT2 làm 27.62 8.57 13.33 32.38 18.10 BT3 Luôn hoàn thành tốt công việc được giao 29.52 11.43 22.86 22.86 20.00 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ BT4 trách 30.48 10.48 20.95 25.71 12.38 (Nguồn: Tổng hợp điều tra) Quy ước mức độ đánh giá: 1- Rất đồng ý; 2 – Không đồng ý ; 3 – Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý 13
3.3.2. Thực trạng tổ chức thực hiện quản lý nhân lực 3.3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực Trình tự tuyển dụng cán bộ tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp được thực hiện theo các bước như sau: Bảng 3.7. Kết quả tuyển dụng công chức năm 2020 - 2023 (đvt: Người) Chỉ tiêu 2020 2021 2022 2023 Vụ nông nghiệp 1 1 3 4 Vụ công nghiệp 2 2 3 4 Vụ cơ sở hạ tầng 1 1 2 3 (Nguồn:Vụ tổ chức cán bộ) Số lượng tuyển dụng cán bộ, công chức trong năm 2020 – 2022 nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý vốn và dòng tiền của các doanh nghiệp hiệu quả hơn và thích ứng với môi trường công nghệ số nhanh hơn. Trong quá trình lưu trữ hồ sơ ứng viên, Uỷ ban cũng quan tâm đến kênh tuyển dụng. Bởi vì việc xác định kênh tuyển dụng nào trên thị trường là hiệu quả nhất sẽ giúp cho Uỷ ban tiết kiệm thời gian cho những lần tuyển dụng sau đó. Số liệu thống kê về các kênh tuyển dụng mà Uỷ ban đang khai thác. Bảng 3.8. Kênh tuyển dụng Kênh tuyển dụng Tỷ lệ(%) Ứng viên tự đến nộp hồ sơ 16 Hồ sơ từ Bộ tài chính 67 Người quen giới thiệu 11 Khác 6 (Nguồn: Vụ tổ chức cán bộ) Bảng 3.9. Đánh giá công tác tuyển dụng Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5 TD1 Thông tin tuyển dụng được công bố rõ ràng, chi tiết 14,92 9,52 21,90 35,24 19,05 TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng 12,38 18,10 20,00 32,38 17,14 TD3 Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai 26,67 13,33 10,48 28,57 20,95 Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân TD4 viên mới 29,52 15,24 16,19 27,62 11,43 (Nguồn: Tổng hợp điều tra) 14
3.3.2.2. Bố trí sử dụng nhân lực Bảng 3.10. Đánh giá công tác đánh giá cán bộ Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5 Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân DG1 viên công bằng và chính xác 26,67 10,48 11,43 32,38 19,05 Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lượng DG2 thực hiện công việc 21,90 11,43 14,29 36,19 16,19 DG3 Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 20,000 15,24 17,14 25,71 21,90 (Nguồn: Tổng hợp điều tra) Quy ước mức độ đánh giá: 1- Rất đồng ý; 2 – Không đồng ý ; 3 – Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý Thứ hai, nâng bậc lương, nâng ngạch Hàng năm, Ủy ban thực hiện việc xem xét nâng bậc lương thường xuyên cho viên chức và người lao động theo quy định hiện hành; nâng bậc lương trước thời hạn đối với công chức, viên chức và người lao động đạt thành tích xuất sắc trong công tác. Thứ ba, công tác luân chuyển, điều động cán bộ Trong những năm qua, tùy vào điều kiện và nhu cầu thực tế của công việc, Uỷ ban quản lý vốn nhà nước nhà nước tại doanh nghiệp đã thực hiện luân chuyển, điều động các viên chức và người lao động đến các vị trí việc làm mới theo đúng quy định của Nhà nước. Thứ tư, công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Ủy ban đã ban hành Bảng 3.11. Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5 ĐB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến 17,14 8,57 23,81 30,48 20,00 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công ĐB2 việc 15,24 21,90 16,19 31,43 15,24 ĐB3 Chính sách thăng tiến công bằng 27,62 15,24 9,52 26,67 20,95 ĐB4 Được khích lệ trong công việc 31,43 13,33 15,24 22,86 17,14 (Nguồn: Tổng hợp điều tra) 3.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Qua 3 năm 2020 - 2023, số lượt đào tạo CBCCVC được cử đi đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước tăng dần. Các cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng luôn có ý thức tự giác học tập, rèn luyện nâng cao trình độ. Đội ngũ CBCCVC sau khi được đào tạo, bồi dưỡng đã có nhận thức chính trị vững vàng, đều được bố trí, sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp từ đó hiệu quả công tác được nâng lên rõ rệt. . Kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực được thể hiện ở bảng sau: 15
Bảng 3.12. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ qua 3 năm 2020 – 2023 (Đơn vị tính : Lượt đào tạo) Nội dung 2020 2021 2022 2023 Đào tạo thạc sỹ 3 5 7 8 Trung cấp lý luận chính trị 2 4 5 6 Bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình CVC 6 8 12 13 Bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên 7 9 11 12 Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cấp phòng 5 8 9 10 Bồi dưỡng kỹ năng quản trị chiến lược 11 12 14 15 Bồi dưỡng kỹ năng hành chính 10 13 15 17 Tổng cộng 44 59 73 81 (Nguồn: Vụ tổ chức cán bộ) - Về hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng: Do việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nhu cầu thực tiễn và bám sát kế hoạch đào tạo, quy hoạch cán bộ, nên các cán bộ, công chức sau khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng và tốt nghiệp trở về cơ quan, đơn vị công tác, được bố trí, sử dụng hợp lý, có hiệu quả, phát huy tối đa những điểm mạnh, sở trường của cán bộ, cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ, nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước về tài chính và nhân lực của ủy ban. Kết quả khảo sát về đánh giá về công tác đào tạo được thể hiện ở bảng sau: Bảng 3.13. Đánh giá về công tác đào tạo Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5 DT1 Anh/ chị quan tâm đến công tác đào tạo 20,00 12,38 15,24 26,67 25,71 DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu 17,14 24,76 21,90 22,86 13,33 Kiến thức đào tạo có giúp ích cho công việc của DT3 anh/ chị 25,71 11,43 17,14 21,90 23,81 Người được cử đi đào tạo có đúng người, đúng DT4 chuyên môn 30,48 10,48 16,19 24,76 18,10 DT5 Công tác đào tạo có thường xuyên 35,24 17,14 14,29 16,19 17,14 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi được đi DT6 đào tạo 21,90 18,10 16,19 23,81 20,00 (Nguồn: Tổng hợp điều tra) Quy ước mức độ đánh giá: 1- Rất đồng ý; 2 – Không đồng ý ; 3 – Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý 3.3.2.4. Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ bằng hình thức phi vật chất ❖ Cơ hội thăng tiến Uỷ ban quản lý vốn nhà nước luôn ưu tiên xem xét, tạo mọi điều kiện để công chức có năng lực quản lý, đủ khả năng đảm nhiệm công việc cao hơn nắm giữ những vị trí quan trọng, xây dựng phát triển đội ngũ chuyên viên nòng cốt, góp phần vào kế hoạch phát triển chung của Uỷ ban. Đây có thể xem là chính sách mở của Uỷ ban trong việc kích thích và phát triển nhân lực. Bộ phận tổ chức cán bộ có trách nhiệm thông tin những cơ hội, điều kiện thăng tiến để các chuyên viên tận dụng hiệu quả, tạo điều kiện cho những chuyên viên tài năng và tận tùy lên từng vị trí thử thách hơn với nhiều trách nhiệm hơn để duy trì sự gắn bó của chuyên viên với Uỷ ban ❖ Công việc thú vị Chuyên viên sẽ làm việc hứng thú và hiệu quả hơn nếu được làm công việc phù hợp với sở trường, năng lực và nguyện vọng. Ý thức được điều này, Uỷ ban quản lý vốn nhà 16
nước tại doanh nghiệp luôn quan tâm đến việc bố trí công việc phù hợp cho các chuyên viên nhằm khuyến khích chuyên viên bộc lộ hết khả năng qua những công việc khác nhau sao cho phù hợp nhất với năng lực thực sự. Đãi ngộ bằng hình thức vật chất ❖ Lương Hệ thống ngạch lương Người lao động làm việc tại Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp được sắp xếp lương theo vị trí công tác trên cơ sở mức lương cơ bản với ngạch lương và hệ số phụ cấp. Ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, ngạch chuyên viên có 9 bậc, ngạch chuyên viên chính có 8 bậc và ngạch chuyên viên cao cấp có 6 bậc tương ứng với thâm niên công tác. ❖ Nâng bậc lương Nâng bậc lương, nâng theo niên hạn: Từ bậc ĐH trở lên 3 năm được nâng lương 1 lần, cao đẳng mỗi lần được cộng thêm 0,28 đại học 0,33 Tổ chức thực hiện Phòng kế hoạch – tài chính Thu thập tổng hợp các bảng chấm công, các văn bản, các số liệu báo cáo khác liên quan đến việc tính lương. Lập bảng tính lương hàng tháng, tiền lương những ngày chưa nghỉ hết phép hàng năm cho Uỷ ban. Việc tính lương hàng tháng phải hoàn thành trước ngày 28 của tháng tính lương. ❖ Thưởng Các loại hình khen thưởng Khen thưởng thường xuyên: Kết thúc một năm công tác, cá nhân, tập thể được thành tích xuất sắc trong năm được lựa chọn, đề nghị lãnh đạo ủy ban khen thưởng Hàng năm cá nhân và tập thể phải đăng ký thi đua và đăng ký danh hiệu thi đua trong năm để phấn đấu. Nếu không đăng ký thì sẽ không được đề xuất khen thưởng cao. Danh sách đăng ký được gửi về bộ phận tổ chức cán bộ chậm nhất là ngày 31/01 hàng năm làm căn cứ để theo dõi và làm căn cứ xét tặng các danh hiệu thi đua. Các danh hiệu thi đua Đối với cá nhân bao gồm“lao động tiên tiến’’, “chiến sĩ thi đua cơ sở’’,“chiến sĩ thi đua cấp thành phố’’ Đối với tập thể bao gồm“tập thể lao động tiên tiến’’,“tập thể lao động xuất sắc’’, “cờ thi đua của UBND thành phố Hà Nội’’ Tiền thưởng đối với cá nhân - Danh hiệu lao động tiên tiến : 1000.000 đồng - Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở : 500.000 đồng - Chiến sĩ thi đua cấp thành phố Hà Nội: 1.500.000 đồng - Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội : 1.000.000 Tiền thưởng đối với tập thể - Tập thể lao động tiên tiến : 2.000.000 đồng - Tập thể lao động xuất sắc: 2.500.000 đồng - Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội: 2.300.000 đồng 17
Bảng 3.14. Đánh giá về mức độ lương thưởng và chế độ đãi ngộ Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5 LT1 Anh/ chị được trả mức lương cao 32,38 11,43 16,19 24,76 15,24 Anh/ chị được trả mức lương tương xứng với LT2 năng lực 21,90 13,33 17,14 26,67 20,95 Lương, thưởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có LT3 công bằng 25,71 12,38 10,48 27,62 23,81 Mức lương có đủ chi phí sinh hoạt cần thiết của LT4 anh/ chị 25,71 17,14 20,000 24,76 12,38 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng LT5 nơi khác 23,81 15,24 12,38 22,86 25,71 (Nguồn: Tổng hợp điều tra) 3.3.3. Kiểm tra, đánh giá nhân lực Quy trình kiểm tra đánh giá nhân lực của Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp được áp dụng đối với 2 trường hợp: Đối với lao động hợp đồng được phân công hướng dẫn giúp đơn định kỳ hàng quý sẽ làm báo cáo gửi lãnh đạo ủy ban theo dõi. Đối với công chức biên chế được thực hiện định kỳ hàng năm, các phòng ban sẽ tổ chức một cuộc họp nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của công chức Quy trình đánh giá, kiểm tra gồm 3 bước: Bước 1: Mỗi nhân viên sẽ được phát một phiếu“Phiếu đánh giá chất lượng cán bộ công chức hàng năm’’để nhân viên tự đánh giá Bước 2: Cấp trên trực tiếp đánh giá vào phần lãnh đạo đánh giá trên“ Phiếu đánh giá chất lượng cán bộ công chức’’ đó Bước 3: Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp lưu trữ làm cơ sở bình xét, xếp loại nhân sự Từ kết quả bình xét trên được tổng hợp phân loại nhân sự qua bốn mức độ hoàn thành nhiệm vụ: Xuất sắc, Khá, Trung bình và Kém Bảng 3.15. Tổng hợp công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp Nội dung kiểm tra, Số lượt kiểm tra Căn cứ thực hiện giám sát 2020 2021 2022 2023 Có hoàn thành theo kế hoạch NL đã Công tác tuyển dụng 2 2 2 2 được Ban Lãnh đạo phê duyệt có phù hợp với yêu cầu vị trí công việc Công tác bố trí, sử và đúng sở trường, chuyên môn của 2 3 2 2 dụng NL nhân lực. Công tác đào tạo, bồi chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng, dưỡng và phát triển 2 2 3 3 phát triển NL trong nội bộ Ủy ban NL (Nguồn: Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp) Hiện tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp đã thực hiện khá nghiêm túc khâu kiểm tra giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực, kiểm tra tất cả các khâu từ hoạt động phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, chế độ đãi ngộ. 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp 3.3.1. Ưu điểm 18
Ban lãnh đạo có chủ trương, đường lối điều hành của Uỷ ban một cách hợp lý, thúc đẩy nhân viên cống hiến hết khả năng. Cán bộ nhân viên trong Uỷ ban đều một lòng vì sự phát triển của Uỷ ban. Mối quan hệ giữa cán bộ và nhân viên rất chặt chẽ, các phòng ban phối hợp đồng bộ. Công tác tuyển dụng: Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp đã có quy trình tuyển dụng chặt chẽ từ khâu thông báo đến ký hợp đồng thử việc. Sàng lọc lưu trữ hồ sơ, phỏng vấn và thử việc, tất cả điều đó đảm bảo cho Uỷ ban tuyển dụng được đúng người vào đúng chỗ. 3.3.2. Hạn chế Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nhân lực: Công tác xây dựng kế hoạch nhân lực tại Ủy ban còn đơn giản, thiếu tính đồng bộ và chưa bao quát được toàn bộ nội dung của công tác quản lý nhân lực tại Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Đặc biệt, hoạt động này tuỳ thời điểm mà phân công cho những người khác nhau nên cũng không có cán bộ chuyên trách với hiểu biết chuyên sâu thực hiện làm kết quả rất sơ sài, thiếu sót. Từ đó, công tác tuyển dụng, đánh giá công việc… cũng vì thế mà chưa có cơ sở để thực hiện một cách hiệu quả. Thứ hai, công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế: Công tác tuyển dụng nhân lực chưa mang lại kết quả cao do không có kế hoạch tuyển dụng theo lộ trình mà được thực hiện một cách tự phát, nghĩa là khi nào có nhu cầu mới tuyển dụng. Hệ quả là công tác tuyển dụng chưa thu hút được nhiều nhân tài. Ngoài ra thông tin tuyển dụng nhân lực mới chỉ đăng tải trên trang chủ của Uỷ ban, chưa được công khai một cách rộng rãi tại các cơ quan. Chế độ thi tuyển chưa thật sự đáp ứng mục đích, yêu cầu đặt ra là chọn những người tài, có trình độ. Một số chính sách, quy định về tuyển dụng còn thiếu đồng bộ, chặt chẽ. Nội dung thi tuyển không liên quan tới công việc nên không chọn ra được những ứng cử viên tốt nhất theo yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó, đề thì chủ yếu theo hướng thí sinh dự tuyển học thuộc lòng và nhớ kiến thức một cách máy móc thay vì hiểu và sử dụng kiến thức một cách sáng tạo, dẫn tới công chức trúng tuyển đạt yêu cầu về mặt lý thuyết nhưng lại thiếu kỹ năng, nghiệp vụ thực tế. Thứ ba, về công tác bố trí và sử dụng lao động. Công tác điều động, luân chuyển, luân phiên công việc triển khai chưa thực sự quyết liệt nên nhiều cán bộ, viên chức hầu như chỉ nắm rõ nghiệp vụ của mình được giao đảm nhiệm thông qua kinh nghiệm bản thân tích luỹ, chưa được trải nghiệm các mảng nghiệp vụ khác nên khó có thể phát huy được những khả năng, năng khiếu của bản thân, thậm chí còn chủ quan trong nghiệp vụ khi chỉ làm tại một vị trí việc làm qua nhiều năm. Thứ tư, về công tác đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực chưa được chú trọng đúng mức. Một số viên chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm được phân công. Ủy ban chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá và tổ chức đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức sau khi tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn. Việc bố trí viên chức đảm nhận cho viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngoài Ủy ban còn hạn chế, một số viên chức phải làm thêm phần công việc của người đi học nhưng hiện tại Ủy ban chưa có chế độ thù lao thích đáng cho họ. 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế a) Nguyên nhân chủ quan - Nhận thức của một số cán bộ lãnh đạo các phòng trực thuộc Uỷ ban và một số cán bộ viên chức của Ủy ban về vai trò, nội dung, nguyên tắc, yêu cầu của công tác quản lý 19