Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức; Chỉ rõ được thực trạng công tác đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer; đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHOUPASITH PHOMMACHANH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể của mọi sự sáng tạo, "nguồn tài nguyên" quan trọng của một tổ chức. Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay khi môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, tính cạnh tranh gia tăng… đòi hỏi các quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức. Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thế nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức. Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức. Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty, mục tiêu của các cơ quan hành chính nhà nước.
2 Đối với chi cục hải quan Phù Khoer thuộc cơ quan quản lý của tỉnh Attapư, nơi tập trung giao thương giữa hai nước Việt Nam và Lào với nhiều hoạt động khác nhau như công an, kiểm soát động vật, hải quan, y tế, quan hệ quốc tế, xuất nhập cảnh… Với mỗi hoạt động là một đặc thù khác nhau, cách thực hiện khác nhau cho nên công tác đánh giá thành tích nhân viên mỗi bộ phận đề xuất những tiêu chí hoàn toàn khác nhau. Bên cạnh đó, hiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức hiện nay tại các phòng ban của chi cục vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính. Nguyên nhân cơ bản là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công chức, nên việc đánh giá cán bộ công chức chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt những mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo. Từ việc đánh giá cán bộ công chức chưa chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến khen thưởng chưa công bằng, đào tạo chưa đúng người; việc đề bạt chưa đạt mục đích phát triển nhân viên, chưa tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tốt hơn. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích cán bộ công chức tại cửa khẩu quốc tế Phù Khoer, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer” có ý nghĩa khoa học và thực tiễn làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức.
3 - Chỉ rõ được thực trạng công tác đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu Những vấn đề về lý luận, thực tiễn và hệ thống giải pháp về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer. b. Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Tại chi cục hải quan Phù Khoer, nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào. + Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp của được thu thập trong giai đoạn 2013-2016, các dữ liệu sơ cấp thu thập trong thời điểm tháng 07 – 09/2017, tầm xa của các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2017 – 2020, tầm nhìn 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin sơ cấp từ phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá khách quan về hoạt động đánh giá thành tích tại chi cục hải quan. Bảng câu hỏi được xây dựng với hai đối tượng: Cán bộ quản lý và nhân viên với tổng cỡ mẫu là 50, cụ thể:  Phỏng vấn Ban quản lý: Phỏng vấn sâu các trưởng phòng của ban quản lý chi cục về công tác đánh giá thành tích hiện nay tại chi cục và các tiêu chí đánh giá, hiệu quả công tác này.  Phỏng vấn nhân viên:
4 Việc khảo sát được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát dưới hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát. Phương pháp xử lý dữ liệu: Sau khi tiến hành thu thập thông tin và khảo sát, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu truyền thống như: thống kê mô tả, phân tích tổng hợp… 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài Luận văn dự kiến đóng góp được những ý nghĩa sau: - Về mặt lý luận: Đề tài giúp tổng hợp các lý luận về đánh giá thành tích cán bộ công chức ứng dụng trong điều kiện cụ thể của CHDCND Lào. - Về mặt thực tiễn: + Luận văn cung cấp các thông tin về tình hình chất lượng NNL và thực trạng công tác đánh giá thành tích CBCC tại chi cục hải quan Phù Khuer làm cơ sở cho các cấp lãnh đạo xem xét để đề ra các quyết định quản trị. + Dự kiến một hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm giúp cải thiện hiệu quả làm việc của cán bộ công chức trong thời gian đến. + Luận văn là cơ hội để học viên cao học đúc rút kinh nghiệm và rèn kỹ năng gắn kết kiến thức được đào tạo vào thực tiễn; biết được cách thức thực hiện 01 công trình nghiên cứu khoa học 6. Bố cục luận văn Luận văn này được bố cục theo 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
5 Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer định hướng đến năm 2025. 7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm về NNL nhưng đề tài này sử dụng khái niệm của tác giả Võ Xuân Tiến (2012) “nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội… tạo nên năng lực của con người, của cộng đồng người, có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước” để tiếp cận và nghiên cứu. 1.1.2. Khái niệm về đánh giá thành tích Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2009) thì đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Nghiên cứu về đánh giá thành tích trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi
6 nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng. 1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích - Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên. - Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. 1.1.4. Các chức năng của đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. - Củng cố và duy trì thành tích. - Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên. - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. - Xác định nhu cầu đào tạo. - Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính. - Kết nối phần thưởng với thành tích. - Đánh giá chính sách và chương trình quản trị NNL. 1.1.5. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá Theo Folger và Greenberg, có 6 nguyên tắc cho công bằng thủ tục: quy tắc nhất quán, quy tắc hạn chế tư lợi, quy tắc chính xác, quy
7 tắc hiệu chỉnh, quy tắc tiêu biểu, quy tắc đạo đức, loại bỏ các lỗi trong đánh giá. 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích Mục tiêu đánh giá thành tích nhằm tạo cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, quan hệ nhân sự nội bộ, nâng cao hiệu quả công tác và thông tin phản hồi, đánh giá tiềm năng của từng nhân viên và lương bổng đãi ngộ. 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích a) Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức - Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết - Tiêu chuẩn không bị đồng nhất - Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực
8 1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích a) Đánh giá khách quan: Đánh giá khách quan đánh giá thành tích dưới góc độ các con số bao gồm: đánh giá số lượng sản xuất, doanh số bán, dữ liệu cá nhân, trắc nghiệm thành tích, đánh giá đơn vị kinh doanh. b) Đánh giá chủ quan Đánh giá chủ quan được sử dụng khi nhân viên không tạo ra các sản phẩm vật chất. Đánh giá chủ quan được sử dụng để đánh giá hành vi hoặc đặc điểm cá nhân cũng như kết quả. Bao gồm các phương pháp: thủ tục so sánh, thang điểm đánh giá, liệt kê kiểm tra, kỹ thuật sự kiện điển hình, thang đánh giá hành vi, thang quan sát hành vi. c. Quản trị bằng mục tiêu: trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác. d. Phƣơng pháp định lƣợng: lượng hóa những đánh giá tương đối, theo tiêu chuẩn sang định lượng. 1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích 1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích + Cấp trên trực tiếp + Cấp dưới + Đồng nghiệp + Đánh giá nhóm + Tự đánh giá + Khách hàng + Đánh giá 3600
9 1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích a) Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân sự b) Phản hồi kết quả đánh giá c) Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá 1.3. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Khái niệm cán bộ công chức của nƣớc CHDCND Lào a. Khái niệm: Cán bộ công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ hay nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan tổ chức của Đảng, nhà nước, tổ chức quan chúng ở trung ương, địa phương, các cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài, được phân loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng là trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, được xếp vào một ngạch công chức, mỗi ngạch có chức danh riêng, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước". b. Phân loại 1.3.2. Hệ thống đánh giá cán bộ công chức và phân loại công chức tại Lào Phân loại công chức tại Lào được phân chia thành các loại sau: hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt, hoàn thành nhưng còn hạn chế, không hoàn thành nhiệm vụ.
10 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài - Quy định pháp luật - Sự phát triển văn hoá - xã hội 1.3.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong - Văn hoá cơ quan, đơn vị - Công đoàn và các đoàn thể - Cơ cấu tổ chức của cơ quan
11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển Tên tổ chức: Chi cục hải quan Phù Khuer, Trực thuộc Cửa khẩu quốc tế Phù Kưa. - Quyết định thành lập: Quyết định 414/Chủ tịch tỉnh Attapư ngày 01/02/2008. - Trụ sở: 18b, huyện Phú Uông, tỉnh Attapư - Giám đốc quản lý: Kixeo Manichan 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của chi cục hải quan Phù Khuer Công tác phối hợp với các ngành tại cửa khẩu theo quyết định số 1863/VN-Lào được cấp ngày 16/11/2011 của hai nước Việt Nam- Lào và của UBND tỉnh Attapư “V/v ban hành quy chế phối hợp của các lực lượng chuyên ngành tại cửa khẩu quốc tế Phù Kưa”. Ban quản lý có chức năng phối hợp hoạt động của các lực lượng chuyên ngành tại cửa khẩu bao gồm khu vực biên giới theo hướng chỉ kiểm tra, kiểm soát một lần, tư vấn, giải thích chính sách nhà nước về xuất nhập khẩu và xuất nhập cảnh, xây dựng mối quan hệ đối ngoại hữu nghị tại cửa khẩu.
12 2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý của chi cục hải quan Phù Khuer 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại chi cục hải quan Phù Khuer Theo thống kê của Phòng tổ chức cán bộ tỉnh Attapư, tổng lực lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại chi cục năm 2014 là 40 người và đến năm 2016 đã tăng lên 65 người. Số lượng lao động của chi cục có sự biến động khá lớn. Giai đoạn 2014-2016 tăng lên 35,4% tương đương với 22 người. 2.1.5. Các chính sách của chi cục hải quan Phù Khƣa a. Chế độ trang phục, tiền lương đối với cán bộ, công chức b. Chính sách đãi ngộ c. Môi trường làm việc 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER 2.2.1. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích Để hiểu rõ hơn về thực trạng công tác đánh giá thành tích tại chi cục hải quan cửa khẩu Phù Khuer, tác giả tiến hành khảo sát 50 cán bộ và nhân viên trong đó cán bộ quản lý chiếm 16% và nhân viên chiếm tỷ lệ 84%. Độ tuổi của chi cục chủ yếu ở 40-50 tuổi chiếm 52%. Điều này cho thấy đội ngũ của chi cục có kinh nghiệm làm việc khá lâu dài cho nên việc đánh giá công tác này sẽ cho độ tin cậy cao. Theo điều tra thực tế hiện tại với cán bộ lãnh đạo và nhân viên
13 có 64% nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên chỉ là thủ tục hành chính bắt buộc; 26 % xem đánh giá thành tích có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả thành tích, 10% xem đánh giá thành tích là không quan trọng, không nhằm mục đích nào khác. 2.2.2. Xác định mục tiêu sử dụng của đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Chi cục hải quan Phù Khuer thực hiện theo quy định chung của Nhà nước, gồm các nội dung chính, cụ thể: a. Đánh giá thành tích để phân loại cán bộ công chức định kỳ hàng năm Hàng năm toàn bộ CBCC Chi cục hải quan Phù Khuer đều phải thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn với các chỉ tiêu chung, để làm cơ sở phân loại CBCC và bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng CBCC. Kết quả đánh giá được sử dụng để phân loại CBCC và khen thưởng bằng các danh hiệu “lao động tiên tiến”, “ chiến sĩ thi đua cấp cơ sở”, “chiến sĩ thi đua cấp Bộ”, băng khen các cấp, kèm theo tiền thưởng. Tuy nhiên, đây chỉ là việc mang tính thủ tục, nặng về hình thức nên CBCC từ lãnh đạo cho đến nhân viên hầu như ít quan tâm. b. Đánh giá thành tích cán bộ công chức trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử Tại Chi cục hải quan Phù Khuer trong thời gian qua 100% CBCC được đánh giá trước khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử. Tuy nhiên, có không ít trường hợp sau khi bổ nhiệm không đáp ứng
14 yêu cầu công việc do năng lực hạn chế. c. Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại Chi cục hải quan Phù Khuer để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng d. Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với công chức dự bị hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động. e. Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn 2.2.3. Về tiêu chí đánh giá thành tích a. Xác lập tiêu chí đánh giá Cụ thể, kết quả khảo sát cho thấy các tiêu chí đánh giá cụ thể có 24% CBCC đánh giá không đồng ư, 38 % ở mức trung bình, chỉ có 38% quan điểm đồng ý và rất đồng ý. Yếu tố “tiêu chí đánh giá có thể đo lường được” có 32% đồng ý và rất đồng ý, 44% không đồng ý. Việc tiêu chí đánh giá thành tích có được căn cứ dựa trên bảng mô tả công việc không có 34% không đồng ý, bởi hiện chủ yếu CBCC viết bản kiểm điểm, chưa có bộ tiêu chí đo lường cụ thể. Với yếu tố “tiêu chí đánh giá gắn với định hướng phát triển của đơn vị”, 18% đánh giá là không đồng ý, 36% đánh giá ở mức đồng ý và rất đồng ý. Do vậy lúc triển khai xây dựng các chỉ tiêu này cần chỉ rõ cho nhân viên thấy được mối tương quan này để từ đó giúp nhân viên đi đúng theo chiến lược đã vạch ra. b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá Kết quả dựa trên giá trị trung bình đều ở mức không cao, “tiêu chí được xây dựng trên bảng mô tả công việc” có giá trị thấp nhất mean = 3,06; tiếp đến là “có thể đo lường được” có mean = 3,12; và cao nhất là “tiêu chí có gắn với định hướng phát triển của đơn vị” có mean = 3,4. Theo quy ước của thang đo Likert 5 điểm thì giá trị trung bình của các tiêu chí này ở mức khá. Đó là thông tin khả quan cho hệ thống đánh giá thành tích của chi cục.
15 Các nội dung đánh giá thành tích CBCC tại Chi cục hải quan Phù Khuer còn nhiều hạn chế như: Không được qui định “mức độ” yêu cầu phải đạt được là như thế nào nên rất khó đánh giá; Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc còn mang yếu tố chung chung, không xác định được như thế nào là hoàn thành công việc; Việc phân công nhiệm vụ đối với từng CBCC và lãnh đạo các phòng không định lượng công việc cũng như không qui định chất lượng công việc và thời gian hoàn thành. c. Loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu chí về tính hiệu lực- đo lường đúng những đặc điểm công việc mà anh chị đang thực hiện thì có 34% CBCC đang đánh giá là không đồng ý với quan điểm này; 10% cho rằng độ tin cậy giữa những người đánh giá là thấp. Lỗi bao dung (thành tích của nhân viên được đánh giá cao hơn so với mức được nhận) chiếm tỷ lệ cao với 30%, cho thấy CBQL lúc đánh giá còn thiên kiến, mang theo yếu tố tình cảm. 2.2.4. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích CBCC - Phương pháp báo cáo: CBCC thường có một bản tự đánh giá nói nhiều đến ưu điểm, đề cập sơ sài đến những khuyết điểm hoặc không đi đúng trọng tâm công việc, trừ những công việc thường xuyên theo nhóm thì các đồng nghiệp không rõ về công việc cũng như tiêu chuẩn đánh giá nên thường có xu hướng “dĩ hòa vi quý”; bên cạnh đó việc này chỉ tiến hành 01 lần/năm. - Phương pháp thang đo: Chi cục hải quan Phù Khuer sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của CBCC thông qua xếp loại thành tích với 04 mức: Không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ có hạn chế từng mặt, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
16 2.2.5. Về thời điểm đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích để xếp loại CBCC được tiến hành định kỳ 01 năm 01 lần vào cuối năm. 2.2.6. Về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích Tự đánh giá của cá nhân CBCC Đánh giá của tập thể Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp 2.2.7. Kết quả đánh giá thành tích 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1. Mặt đạt đƣợc Đánh giá thành tích là một hoạt động quan trọng trong bất kỳ đơn vị, hoạt động này hiệu quả sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho tổ chức. Trong thời gian qua, nhìn chung chi cục đã đạt được nhiều thành tích nổi trội, cụ thể: - Trình độ, kỹ năng công chức theo từng lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc. - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được đổi mới cả hình thức và nội dung được đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. - Phương thức quản lý đã cơ bản được áp dụng theo phương thức hiện đại hóa, thủ tục hành chính đơn giản, thời gian thông quan nhanh chóng, đặt biệt là hình thức thông quan tiên tiến nhất là thông quan điện tử đã được triển khai. Công tác thu thuế được thực hiện hiệu quả thông qua việc khai thác và quản lý nguồn thu tốt, đóng góp đáng kể vào số thu ngân sách Nhà nước. Công tác phòng, chống các loại tội phạm buôn lậu, vận chuyển trái phép các chất ma túy, hàng cấm quan biên giới cũng đạt nhiều kết quả tích cực, góp phần quan trọng vào việc bảo đảm an ninh, an toàn quốc gia. Kết quả này khẳng định phần đông đội ngũ cán bộ công chức đã được nâng cao năng
17 lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hòa nhập vào môi trường công tác mới chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn. 2.3.2. Tồn tại - Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao. - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. Công tác đánh giá còn chung chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xoà, qua loa, không đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác định trước. - Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Những phương pháp đánh giá được sử dụng tại Chi cục hải quan Phù Khuer cũng giống như các phương pháp được sử dụng tại các cơ quan hành chính khác như: Phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kín... đều là những phương pháp cũ, nặng cảm tính, khó có thể linh hoạt và chính xác. Những phương pháp này được sử dụng vì nó đã được thể chế hoá vào các văn bản có tính pháp lý cao về công tác đánh giá công chức. - Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý CBCC. - Thứ năm, đánh giá CBCC tại Chi cục hải quan Phù Khuer chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân. 2.3.3. Nguyên nhân a. Nguyên nhân khách quan - Tuy Chi cục hải quan Phù Khuer có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn
18 phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải bản mô tả công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý được công việc của nhân viên, không đánh giá được hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên. - Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yêu do các trưởng phòng, đội trưởng, đội phó đảm nhiệm. - Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức. - Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá. b. Nguyên nhân chủ quan - Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng đối với nhân viên, có tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu thúc đẩy mạnh hơn động lực làm việc của nhân viên. - Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cán bộ công chức về những nguyên nhân không hoàn thành công việc. Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác, lãnh đạo sẽ gánh chịu những hậu quả tiếp theo: - Năng lực không được đánh giá đúng nên nhân viên sẽ mâu thuẫn với cấp lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến. - Đào tạo không chính xác, không đúng đối tượng.