Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là khái quát lý luận về đánh giá thành tích nhân viên, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian qua, đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THÀNH TRUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐĂK MIL TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: GS.TS. Lê Thế Giới Phản biện 2: TS. Ngô Quang Huân Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý cần phải thực hiện . Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân đều cố gắng tối đa khả năng của mình Con người là động lực của sự phát triển, đó là lý do để các nhà quản trị doanh nghiệp đặt mối quan tâm đến chính sách nguồn nhân lực, trong đó có công tác đánh giá thành tích nhân viên. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích công chức hiện nay tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil” làm luận văn nghiên cứu của mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Khái quát lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian qua. - Đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian tới. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
2 4. Phạm vi nghiên cứu Những vấn đề cơ bản của hoạt động đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil. - Về mặt phạm vi : Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil. - Về mặt thời gian : Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức Chi cục Thuế huyện Đắk Mil được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, dữ liệu. - Phương pháp phân tích số học, so sánh, phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1: Những cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động." [6, tr.5] - Quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo, phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động...” [1, tr.01] 1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên. 1.1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. - Đối với nhà quản lý: - Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức - Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức 1.1.4. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
4 b. Đánh giá thành tích như là một công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn 1.2. CÁC BƢỚC CƠ BẢN XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu của quá trình đánh giá và trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì. - Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: + Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. + Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ. + Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân phiên, luân chuyển công việc; cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v… + Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. + Tuân thủ quy định của pháp luật: là cơ sở khách quan, công bằng cho việc xét tuyển chính thức; xếp loại công chức định kỳ hàng tháng, quý, hàng năm; khen thưởng; kỷ luật; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển cán bộ; trả lương tăng thêm, + Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc… - Xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị
5 đánh giá đúng đối tượng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên mang lại và tránh lãng phí cho tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân được đánh giá. Những nhân viên có xu hướng tự đánh giá mình thấp hoặc những người có kết quả thực hiện công việc không cao, hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an tâm khi làm việc trong tổ chức. Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí trong tổ chức và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên. Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên. Việc đánh giá thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc , bản mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên. Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân viên. Thông thường trong các tổ chức thường sử dụng hai phương pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích: - Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mô tả công việc và phổ biến cho nhân viên thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
6 - Thảo luận dân chủ: nhân viên và nhà quản lý cùng tham gia bàn bạc, thảo luận để đưa ra các quyết định về tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu, kế hoạch thực hiện. a. Thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bán mô tả công việc. Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra. b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART [7, tr.239]: Cụ thể (S- specify), Đo lường được (M-Measurable), Phù hợp thực tiễn (A-Achieveable, Có thể tin cậy được (R-Realistics), Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc (T-Timebound). c. Các loại tiêu chí đánh giá Các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau, quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chí thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp. - Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân: - Tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi - Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc - Tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Phương pháp đánh giá chính là phương thức, cách thức để tiến
7 hành đánh giá thành tích nhân viên. Việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá tùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản lý hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá là lương thưởng hay đề bạt, đào tạo hay phát triển nhân viên a. Phương pháp xếp hạng luân phiên b. Phương pháp so sánh cặp c. Phương pháp bảng điểm d. Phương pháp lưu giữ e. Phương pháp quan sát hành vi f. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) g. Phương pháp đánh giá bằng định lượng: 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời điểm đánh giá khi nào thì hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định. 1.2.5 Đối tƣợng thực hiện đánh giá Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút thêm các đối tượng tham gia đánh giá như sau: Nhân viên tự đánh giá, Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, Cấp dưới đánh giá cấp trên, Khách hàng đánh giá, Đánh giá 360o: 1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu đã đặt ra. Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ
8 liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá. b. Các lỗi thường mắc trong thực hiện đánh giá thành tích Theo Dessler, các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế gồm có: - Tiêu chuẩn không rõ ràng, Lỗi thiên kiến, Xu hướng thái quá, Xu hướng trung bình chủ nghĩa, Lỗi định kiến c. Đào tạo người đánh giá thành tích 1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào. Việc đánh giá thành tích mang lại những kết quả cụ thể như sau: - Xác định mức độ ảnh hưởng của công tác đánh giá thành tích đến thái độ làm việc của từng nhân viên. - Mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức như thế nào. - Mức độ hưng phấn trong làm việc, bầu không khí ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên. 1.3. Các yếu tế ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích 1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài - Trình độ dân trí, Nhân tố văn hóa - xã hội, Các quy định có tính ràng buộc của Nhà nước 1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong Văn hóa của tổ chức, Các đoàn thể và tổ chức công đoàn, Cơ cấu tổ chức của đơn vị Trong một tổ chức có nhiều cấp quản lý và nhiều nhân viên thì việc đánh giá thành tích và áp dụng chúng khó chính xác và hay bị nhiễu hơn tổ chức với cơ cấu đơn giản hơn. Ngoài ra các yếu tố như đặc thù công việc ở mỗi bộ phận khác nhau, mức độ phức tạp của công việc, khả năng hoàn thành công việc dài hay ngắn cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của
9 nhân viên. 1.4. Đặc điểm liên quan đến công tác đánh giá thành tích công chức 1.4.1. Khái quát về công chức và quản lý công chức: Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Phân loại CBCC: Theo trình độ đào tạo; theo ngạch; theo vị trí công tác. 1.4.2. Đánh giá thành tích công chức Đánh giá thành tích công chức là biện pháp quản lý CBCC thông qua việc kiểm định các chi số nói lên sự làm việc, cống hiến của CBCC.
10 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐẮK MIL 2.1 Vài nét khái quát về huyện Đắk Mil và công chức huyện Đắk Mil 2.1.1 Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện Đắk Mil Tỉnh Đắk Nông được thành lập vào ngày 1 tháng 1 năm 2004.ở cửa ngõ phía tây nam của Tây Nguyên. Trung tâm tỉnh Đắk Nông nằm cách thành phố Buôn Ma Thuột với chiều dài 125 km theo đường quốc lộ 14, cách thành phố Hồ Chí Minh khoảng 250 km về phía nam. Huyện Đăk Mil có đường biên giới giáp Lào và Campuchia. Địa bàn hành chính gồm 1 thị trấn và 9 xã. Dân số trung bình huyện Đăk Mil là 87.000 người, chủ yếu làm nông nghiệp. Huyện Đăk Mil là 1 trong 2 huyện có số thu lớn nhất tỉnh Đăk Nông. 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tể chức huyện Đắk Mil 2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ: Chi cục Thuế cơ quan quản lý thu, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo qui định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các qui định pháp luật khác có liên quan 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức:
11 2.1.3 Thực trạng đội ngũ công chức của Chi cục Thuế huyện Đắk Mil 2.1.3.1. Về số lƣợng công chức Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Bảng 2. 1 Thống kê số lượng lao động của Cục Thuế từ năm 2015- 2018 Năm 2015 2016 2017 2018 I. Cán bộ lãnh đạo (ngƣời) 15 15 17 17 1. Chi Cục Trưởng 1 1 1 1 2. Phó Chi Cục trưởng 2 2 3 3 4. Đội trưởng 6 6 6 6 5.Đội phó 6 6 7 7 II. Công chức, viên chức thừa 19 18 18 19 hành (ngƣời) III. Tổng số 34 33 35 36 2.1.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính Với cơ cấu lao động là nam cao trong cơ cấu thuận lợi cho Chi Cục thuế trong bố trí luân chuyển cán bộ, nhất là vị trí thường xuyên đi công tác như kiểm tra thuế, quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế, các Chi cục Thuế tác nghiệp trực tiếp với hộ kinh doanh đòi hỏi phải có sự năng động, linh hoạt mạnh mẽ của lao động nam. 2.1.3.3. Về chất lƣợng Chất lượng nguồn nhân lực của Chi Cục Thuế thể hiện ở trình độ chuyên môn, và ngạch công chức. 2.2. Thực trạng công tác đánh giá thành tích CÔNG CHỨC tại Chi cục Thuế Đắk Mil 2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích
12 Hàng năm toàn bộ công chức Chi Cục Thuế đều thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với các chỉ tiêu chung để làm cơ sở đánh giá kết quả công việc của công chức trong một năm và bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng công chức. Kết quả đánh giá được sử dụng cho mục đích phân loại công chức và khen thưởng dưới hình thức trao tặng danh hiệu "Lao động tiên tiến" và các mức thành tích cao hơn như: Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, bằng khen các cấp... kèm theo mức thưởng khác nhau. Hầu hết công chức tại Chi Cục Thuế chỉ xem đây là một thủ tục hàng năm phải làm và sao chép các bản đánh giá từ các năm trước để nộp lại mà không quan tâm đến mục đích của việc xếp loại cuối năm để làm gì, cũng như việc khen thưởng như thế nào. 2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích a. Xác lập tiêu chí đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo Quy định về tiêu chí đánh giá kết quả thi đua đối với tập thể, cá nhân thuộc Cục Thuế ban hành kèm theo Quyết định số 202/QĐ-TCT, tập trung vào bốn tiêu chí. Các tiêu chí nêu trên còn chung chung, mang tính định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá. Nguyên nhân do Chi Cục Thuế chưa có bản mô tả công việc, phân tích công việc của từng công chức của từng phòng ứng với từng vị trí, chức danh, từ đó chưa có cơ sở để hình thành các tiêu chí đánh giá cụ thể. Mặt khác, khi hoàn thiện bản đánh giá thành tích hàng năm, công chức không phân tích những nội dung cụ thể của từng tiêu chí và hầu như các bản đánh giá của công chức là đều giống nhau. b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá - Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng công chức theo cảm tính, không định lượng hết công việc cũng như chất lượng xử lý và thời gian hoàn thành cụ thể từng công việc.
13 - Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực hiện công việc của công chức và giám sát kết quả thực hiện sau kiểm tra. - Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của công chức. c. Loại tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá thành tích công chức tại Chi Cục Thuế chỉ tập trung vào các tiêu chí về đặc điểm cá nhân và về hành vi lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung mà chưa đánh giá toàn diện về công chức. Chưa sử dụng những tiêu chí về các tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan tới công việc, đặc thù của ngành Thuế. 2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích công chức - Phương pháp bảng điểm đánh giá: Hàng tháng, công chức chấm điểm dựa trên bảng chi tiết các tiêu chí đánh giá hoàn thành nhiệm vụ. Sau khi tự chấm điểm đối với từng tiêu chí, cá nhận tự xếp loại mức độ hoàn thành công việc của mình. Sau đó, đội trưởng xác nhận vào bảng tự chấm điểm và gửi cho phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp. - Phương pháp báo cáo: Cuối mỗi năm, công chức có bản tự nhận xét đánh giá về tình hình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn trong năm thông qua phương pháp báo cáo, trong đó nêu lên những ưu, nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá, từ đó tự đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc dựa trên kết quả tự chấm điểm thi đua hàng tháng. - Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng hình thức báo cáo, Chi Cục Thuế sử dụng phương pháp thang đo để mô tả các mức độ thành tích của công chức thông qua xếp loại thành tích với 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ.
14 - Phương pháp bỏ phiếu bình bầu: Tập thể công chức các đội tham gia góp ý và bỏ phiếu tín nhiệm, đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc của từng công chức. 2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích công chức Hiện nay công tác đánh giá thành tích của cơ quan chủ yếu tập trung vào việc trả lương tăng thêm cho công chức, bổ nhiệm cán bộ quản lý, xếp loại công chức định kỳ với phương pháp bảng điểm đánh giá, phương pháp báo cáo, phương pháp thang đo, bỏ phiếu bình bầu. 2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích công chức Hiện nay đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công chức tại Chi Cục Thuế bao gồm: Tự đánh giá của cá nhân công chức; Tập thể đánh giá; Đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp. Những đối tượng đánh giá khác như các tổ chức, cá nhân giao dịch với cơ quan thuế và cấp dưới chưa được áp dụng Chi Cục Thuế trong khi đối tượng này là một nguồn thông tin khá hữu ích cho đánh giá thành tích. 2.2.6. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức Tại Chi Cục Thuế, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức chủ yếu để tính thu nhập tăng thêm cho công chức, bên cạnh đó kết quả đánh giá công chức cũng được sử dụng làm căn cứ để khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển công chức. Việc đánh giá hàng tháng cũng đã được phản hồi nhưng chưa được thường xuyên về kết quả đánh giá thành tích. Việc phản hồi cũng chỉ là một chiều, chưa có chiều phản hồi của công chức đối với kết quả đánh giá thành tích. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc
15 - Công tác đánh giá thành tích đã xác định được một số mục tiêu hợp lý như: làm cơ sở để trả lương tăng thêm, đánh giá, xếp loại công chức cuối năm… - Cán bộ công chức của Chi cục Thuế huyện Đăk Mil được tiếp cận với hình thức quản lý hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu. - Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho công chức căn cứ theo kết quả đánh giá thành tích đã góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế huyện Đăk Mil, tạo điều kiện cho công chức cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, giúp họ gắn bó hơn với công việc. 2.3.2. Tồn tại, hạn chế - Công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao. - Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính. - Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi. - Đối tượng đánh giá thành tích: Chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và của khách hàng. - Tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. - Phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa linh hoạt, sáng tạo, tất cả các bộ phận đều được đánh giá trên một tiêu chí giống nhau. - Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế
16 huyện Đăk Mil. - Chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và công chức trong thời gian qua. Lợi ích của việc đánh giá chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà chưa là cơ sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và phát triển công chức, định hướng nghề nghiệp cho công chức. 2.3.3. Nguyên nhân 2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan - Đánh giá thành tích công chức là một việc khó khăn, nhạy cảm và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. - Tuy đã ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ của công chức Thuế, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải bản mô tả công việc. 2.3.3.2 Nguyên nhân chủ quan - Việc đánh giá thành tích tại Chi Cục Thuế huyện Đăk Mil chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng. - Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các trưởng phòng đảm nhiệm. - Hệ thống đánh giá với các tiêu chí chung, định tính, không thay đổi và theo khuôn mẫu từ trước. - Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng "Tiêu chuẩn công chức" để xác định tiêu chí đánh giá thành tích. - Đối tượng đánh giá còn thiếu; chưa thu hút được sự tham gia tích cực của khách hàng vào công tác đánh giá công chức; phương pháp đánh giá không khoa học; - Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích công chức là một trong những hoạt động quan trọng.
17 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 Những căn cứ để xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức 3.1.1. Định hƣớng phát triển công chức: 3.1.2. Căn cứ pháp lý Công tác đánh giá thành tích công chức được thực hiện căn cứ vào các quy định pháp luật hiện hành về lao động, công chức, các quy định của ngành thuế về đánh giá thi đua…, cụ thể như: Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013. Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010. Quyết định số 202/QĐ-TCT ngày 08/03/2012 của Tổng cục Thuế về việc ban hành quy định về tiêu chí đánh giá kết quả thi đua đối với tập thể, cá nhân thuộc Cục Thuế các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương năng và tác phong làm việc ở từng vị trí công tác. - Kết quả đánh giá thành tích sẽ làm cơ sở để trả lương tăng thêm, nâng lương định kỳ, nâng lương trước hạn. Luân phiên, luân chuyển, Đào tạo, Buộc thôi việc 3.1.3. Mục tiêu về quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc 3.1.3.1. Mục tiêu: Xây đựng dội ngũ công chức đạo đức, chuyên nghiệp, có trình độ; Cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển đụng, tiếp nhận, diều dộng và thuyên chuyển công chức; Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá cbcc.; Xây đựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC phù hợp, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được giao; Xây dụng quy chế khen thưởng công bằng và thích đáng, quan tâm
18 đúng mức đến đóng góp của CBCC. 3.1.3.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo; Xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải xuất phát từ chiến lược phát triển KT-XH, đáp ứng được với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế; dựa trên cơ sở yêu cầu cuả công việc; đảm bảo các chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp; đồng bộ với xây dựng hệ thống tổ chức và công việc một cách hợp lý; phải được thực hiện từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng. Do vậy, đánh giá thành tích công chức ngoài các mục đích đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng phải chú trọng cải thiện thành tích, đào tạo, phát triển công chức nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển 3.2. Các giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức 3.2.1. Năng cao nhận thức và xác định rõ mục tiêu của công tác đánh giá thành tích công chức 3.2.1.1. Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá thành tích. Cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích CBCC theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại. 3.2.1.2. Xác định mục tiêu của công tác đánh đánh giá thành tích: Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích công chức là rất quan trọng trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đăk Mil. Để những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức đạt hiệu quả cao, lãnh đạo Cục Thuế cần nhận định đúng tầm quan trọng trong việc xác định mục tiêu đánh giá. Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích phải gắn liền với chiến lược phát triển chung của ngành Thuế, gắn