Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích công nhân viên tại Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đánh giá thành tích công nhân viên tại Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam" tiến hành hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên; đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích công nhân viên, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá thành tích tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam; hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích công nhân viên tại Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của luận văn Cách sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả luôn là vấn đề làm đau đầu không ít các chủ doanh nghiệp vì ngày nay các công ty chịu tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Trong bối cảnh cạnh tranh trực diện đó, có rất nhiều lý do để nhân viên sẵn sàng dứt áo ra đi. Cần phải nhìn thẳng vào vấn đề, rằng các doanh nghiệp cần phải tự hoàn thiện nhiều thứ để có thể thu hút và giữ chân người giỏi. Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp nếu muốn phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Việc đánh giá thành tích nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tuy nhiên, hiện nay số lượng các doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ có mô hình đánh giá hoàn chỉnh rất ít. Nhận thức được tầm quan trọng của quá trình đánh giá thành tích trong doanh nghiệp và mong muốn sử dụng kiến thức đã học, tác giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ cho mình.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, tiến hành hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Thứ hai, đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích công nhân viên, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá thành tích tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam. Thứ ba, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Phạm vi nghiên cứu:  Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam.  Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam.  Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa đối với công ty trong thời gian tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp Phương pháp quan sát thực tiễn
3 Phương pháp chuyên gia thông qua việc phỏng vấn một số lãnh đạo về công tác đánh giá thành tích công nhân viên. Các phương pháp phân tích thống kê. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được chia thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công nhân viên trong thời gian tới tại Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ngành dệt may hiện là mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của Việt Nam và có tốc độ tăng trưởng cao qua các năm. Cùng với sự phát triển và những thành quả của ngành dệt may đòi hỏi phải có sự quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, đáp ứng yêu cầu về lao động tay nghề cao đảm bảo nguồn hàng tiêu dùng và xuất khẩu. Công tác đánh giá thành tích ngày càng trở nên có sức ảnh hưởng đến sự thành công của doanh nghiệp. Những công ty không nhìn nhận đúng tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu không tránh khỏi sự thay đổi thường xuyên về lao động do không giữ được chân lao động giỏi. Để thực hiện đề tài, tác giả tìm hiểu và tham khảo từ các tài liệu sau: Các bài báo viết về vấn đề đánh giá thành tích nhân viên.
4 Các luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh về đánh giá thành tích nhân viên của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Thông tin liên quan về ngành Dệt may. CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó [16]. 1.1.2. Tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên [17]. a. Đối với doanh nghiệp Giúp khắc phục được hiện tượng đánh giá chủ quan của người quản lý về nhân viên. Giúp nhà quản lý có động cơ để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc của từng cá nhân. Giảm bớt sự khác biệt trong quá trình đánh giá. Khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới.
5 b. Đối với cá nhân Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: Họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc. Họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không. Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo. Họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý... 1.1.3. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên a. Phát triển nhân viên Duy trì, nâng cao hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên b. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn [17]. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá [14]. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên có thể là: a. Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi b. Hoạch định tài nguyên nhân sự c. Tuyển mộ và tuyển chọn d. Phát triển tài nguyên nhân sự
6 e. Hoạch định và phát triển nghề nghiệp f. Lương bổng đãi ngộ g. Đánh giá tiềm năng nhân viên 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn để đánh giá [9]. a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế công việc của người lao động. b. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá công việc dựa trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá công việc dựa trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. c. Các phương pháp xây dựng tiêu chuẩn Đánh giá dựa trên đặc điểm Đánh giá dựa trên hành vi Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc d. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá Cụ thể Có thể đo lường được Tính hợp lý Có hạn định về thời gian Độ tin cậy e. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích nhân viên Có 5 nguồn thông tin tham khảo đó là:
7 Cấp trên trực tiếp: người quyết định và chịu đánh giá chính. Những đồng nghiệp Các nhân sự được đánh giá Người dưới quyền của nhân sự được đánh giá Các cá nhân bên ngoài môi trường công tác 1.2.3. Lựa chọn các phương pháp đánh giá a. Phương pháp mức thang điểm [14]. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. b. Phương pháp xếp hạng [14]. Đây là phương pháp theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp sau: Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp c. Phương pháp thang đo quan sát hành vi thực hiện (BOS) “BOS liên quan đến một quá trình xác định các nhiệm vụ chính của một công việc cụ thể và đánh giá thường xuyên nhân viên thể hiện các hành vi cần thiết để thực hiện có hiệu quả” Theo Từ điển Kinh doanh và Quản lý 2006. d. Phương pháp đo lường kết quả/năng suất Có nhiều thước đo kết quả dùng cho việc đánh giá thực hiện công việc. Mỗi thước đo này gắn kết trực tiếp với thành tích
8 nhân viên và những kết quả mang lại lợi ích cho tổ chức. e. Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. f. Phương pháp phân tích định lượng Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên. 1.2.4. Thời điểm và đối tượng đánh giá thành tích nhân viên [10]. a. Thời điểm đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thường được tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng tháng tùy thuộc vào mục đích đánh giá của công ty b. Đối tượng đánh giá Ai sẽ thực sự đánh giá nhân viên cũng tùy từng công ty.
9 Sau đây là một số cách thức quy định ai sẽ đánh giá thành tích nhân viên: Cấp trên trực tiếp Cấp dưới Đồng nghiệp Khách hàng đánh giá Tự đánh giá 1.2.5. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích cho nhân viên. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Văn hóa doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty, giữa cấp trên và cấp dưới, môi trường làm việc thân thiện hay căng thẳng sẽ hình thành tư tưởng gắn bó hay ra đi của nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích nhân viên Văn hóa ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối với sự hoàn thành công việc của nhân viên. 1.3.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích. Doanh nghiệp có quy mô càng lớn, càng phức tạp thì việc đánh giá thành tích nhân viên khó khăn hơn và dễ
10 bị nhiễu. 1.3.3. Mức độ phức tạp của công việc Với những công việc mà độ phức tạp lớn thì sẽ gây cản trở cho việc xác định rõ ràng và cụ thể bản mô tả công việc và tiêu chuẩn hoàn thành công việc dẫn đến việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá khó khăn. 1.3.4. Bản thân nhân viên Việc nhân viên nhận định được tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thành tích đem lại lợi ích cho họ và cho doanh nghiệp như thế nào, họ có nỗ lực hợp tác với nhà quản trị trong công tác đánh giá thành tích hay không cũng ảnh hưởng đến quá trình đánh giá chung của doanh nghiệp. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Trong chương 1, tác giả đã đề cập tới những nội dung liên quan đến công tác và tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Việc nhìn nhận lại tầm quan trọng, những nguyên tắc cơ bản, những mấu chốt để có được hệ thống đánh giá hiệu quả là việc làm cấp thiết. Hi vọng các nhà quản lý có thêm tư liệu để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích tại đơn vị mình. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM.
11 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3302080208 ngày 11/12/2002 do phòng đăng ký kinh doanh của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp. Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn Tên doanh nghiệp : Công ty TNHH Tuấn Đạt Email : ctytuandat@vnn.vn Trụ sở chính : Cụm Công nghiệp Trường Xuân, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. 2.1.2. Nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh a. Nhiệm vụ Sản xuất gia công mặt hàng xuất khẩu, mua bán, cung ứng, nhập khẩu các sản phẩm ngành may. b. Ngành nghề kinh doanh Sản xuất, gia công hàng may mặc xuất khẩu đa dạng về mẫu mã, chủng loại. Chuyên may các mặt hàng mùa đông cao cấp. Thành phẩm chủ yếu là: áo jacket, quần trượt tuyết, đồ leo núi, đồ bơi, quần kaky… 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Đặc điểm về các nguồn lực a. Nguồn nhân lực Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo trình độ
12 Cơ cấu lao động theo chức năng b. Nguồn lực tài chính Mức độ phụ thuộc của công ty vào nguồn vốn vay là không cao, do đó, không phải chịu sức ép từ các khoản vay nợ. Có thể nói công ty tương đối tự chủ trong hoạt động kinh doanh của mình. c. Nguồn lực về cơ sở vật chất 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty a. Đặc điểm về sản phẩm Ngành nghề kinh doanh của công ty là may mặc với đặc điểm công việc sản xuất, gia công được thực hiện theo dây chuyền, sản phẩm phải qua nhiều khâu. b. Đặc điểm về nguồn nguyên liệu Công ty kinh doanh chủ yếu là gia công xuất khẩu nên phải sử dụng các nguyên liệu do khách hàng chỉ định từ các nguồn nguyên liệu bên ngoài. Nguyên liệu phục vụ cho sản xuất gia công tại công ty hầu hết được nhập khẩu chủ yếu từ Đài Loan. c. Thị trường cung ứng Các thị trường xuất khẩu của công ty chủ yếu là Mỹ, EU, Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan. d. Tình hình hoạt động kinh doanh [7]. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2009 – 2011 có xu hướng tăng thể hiện qua tổng lợi nhuận trước thuế. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM
13 2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá Căn cứ để trả lương cho lao động trực tiếp tại công ty chủ yếu dựa vào năng suất lao động. Căn cứ để trả lương cho lao động gián tiếp thì dựa vào kết quả thực hiện công việc. Căn cứ để khen thưởng dựa vào Quy chế xét thưởng hàng năm. Công tác đánh giá thành tích hiện nay chỉ hiệu quả tương đối trong việc trả lương và khen thưởng, còn lại không hữu ích gì đối với các hoạt động khác trong công tác khác của quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 2.2.2. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại công ty a. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với lao động trực tiếp [6]. Công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với lao động trực tiếp theo 3 mức A, B, C. b. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với lao động gián tiếp: Hiện nay công ty đánh giá lao động gián tiếp dựa trên kết quả công việc. 2.2.3. Phương pháp đánh giá Hiện nay công ty đang áp dụng phương pháp mức thang điểm đánh giá dựa vào đặc điểm và hành vi để đánh giá thành tích nhân viên. 2.2.4. Đối tượng và thời điểm đánh giá a. Đối tượng đánh giá Tại công ty TNHH Tuấn Đạt, việc đánh giá thành tích công nhân viên được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới. b. Thời điểm đánh giá
14 Việc đánh giá thành tích hiện nay tại công ty TNHH Tuấn Đạt chủ yếu là để trả lương, do đó công ty thực hiện đánh giá hằng tháng. 2.2.5. Phân tích kết quả sau đánh giá Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không được thảo luận với nhân viên, do đó đã không có sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên về mục tiêu và nhiệm vụ mới, nhân viên không chủ động trong xử lý công việc và khắc phục những điểm yếu của mình. 2.2.6. Nhận xét chung về công tác đánh giá thành tích công nhân viên tại Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH Tuấn Đạt, có thể rút ra một số nguyên nhân làm cho công tác đánh giá nhân viên tại công ty không đạt hiệu quả như mong muốn: Cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng đối với công ty, công tác đánh giá chưa được quan tâm đúng mức. Bên cạnh đó, nhân viên cũng chưa thấy được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích. Trong quá trình đánh giá, hồ sơ đánh giá chỉ là bản chấm công với số lượng ngày công và bản kết quả xếp loại thành tích của nhân viên. Biên bản này không phản ánh những thông tin cần có của bản đánh giá như: những kết quả đạt được, những việc chưa đạt và lý do, điểm mạnh điểm yếu là gì, hướng khắc phục, mục tiêu nhiệm vụ mới của nhân viên…
15 Công ty chưa xây dựng được một hệ thống đánh giá thỏa đáng. Hệ thống đánh giá cần phải xây dựng lại bởi vì nó không chỉ mang lại hiệu quả cho thực hiện công việc của nhân viên mà còn đem lại rất nhiều lợi ích cho công ty. Kết quả của việc đánh giá thành tích chưa thực sự được công ty sử dụng có hiệu quả. Kết quả này chủ yếu được dùng làm cơ sở đề ra một số chính sách thưởng cho cán bộ công nhân viên, tuy nhiên những phần thưởng này cũng chủ yếu là vật chất, chưa có những chính sách đãi ngộ xứng đáng về mặt tinh thần. Kết quả của việc đánh giá thành tích cũng chưa được dùng để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển cho phù hợp với nhu cầu thực tế. Thông tin trao đổi giữa lãnh đạo với nhân viên bị hạn chế, dẫn đến lãnh đạo không biết được những rào cản khiến nhân viên không hoàn thành công việc. Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa người lãnh đạo và nhân viên nên trong quá trình thực hiện công việc nhân viên bị động, gặp khó khăn trong công tác triển khai. Việc khen thưởng của công ty diễn ra không thường xuyên dẫn đến nhân viên mất động cơ phấn đấu, làm cho ý nghĩa của công tác khen thưởng bị giảm đi rất nhiều. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Trong nội dung của chương 2, tác giả đã giới thiệu khá chi tiết về công ty TNHH Tuấn Đạt và phân tích, nêu lên thực trạng của công tác đánh giá thành tích công nhân viên công ty. Trên cơ sở
16 phân tích thực trạng, kết hợp với kết quả điều tra, khảo sát một số vấn đề liên quan đến công tác đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty tạo tiền đề cho việc xác định lại mục tiêu đánh giá, xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn cũng như xác định thời điểm, đối tượng đánh giá… CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM. 3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Chiến lược của công ty 3.1.2. Mục tiêu chung của công ty Tăng doanh thu hàng năm lên 30%. Tăng thu nhập bình quân: 4.0 triệu đồng/tháng/người Đẩy mạnh phong trao sang kiên cai tiên ky thuât vê nghiên ̀ ́ ́ ̉ ́ ̃ ̣ ̀ cưu nâng cao năng suât, hiêu suât lam viêc, tiêt kiêm điên va nguyên ́ ́ ̣ ́ ̀ ̣ ́ ̣ ̣ ̀ ̣ ̣ vât liêu. Giảm thiểu rủi ro trong quá trình kinh doanh bằng cách nắm bắt nhanh chóng và kịp thời diễn biến thị trường xuất khẩu. 3.1.3. Mục tiêu về nguồn nhân lực Đảm bảo lực lượng lao động dồi dào, có kỹ năng và tay nghề may tốt, có kỷ luật, tâm huyết với nghề may.
17 Chú trọng tổ chức đội ngũ cán bộ xuất nhập khẩu có nghiệp vụ giỏi, am hiểu ngành nghề, mặt hàng và quy trình công nghệ sản xuất, nghiên cứu sản xuất những sản phẩm có giá trị gia tăng cao. Từng bước hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm đánh giá đúng về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, giúp công ty phát hiện những thiếu sót, khó khăn trong công việc của nhân viên, từ đó có biện pháp giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc của mình. Chăm lo cải thiện đời sống công nhân viên trong toàn công ty, thực hiện các chế độ đãi ngộ công bằng và hiệu quả cả về vật chất lẫn tinh thần thúc đẩy nhân viên phấn đấu trong công việc. 3.1.4. Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay được xem như là quá trình quản trị hiệu quả làm việc, một xu thế quản trị không thể thiếu trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp có tầm nhìn sâu rộng. Một chu trình khép kín của quá trình quản trị hiệu quả làm việc chuyên nghiệp thường được xây dựng và triển khai theo năm bước chính sau: Bước 1: Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên Bước 2: Theo dõi, chấn chỉnh Bước 3: Kèm cặp, hướng dẫn Bước 4: Đánh giá hiệu quả công việc Trước hết cần hiểu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá những gì. Dưới đây là hai đối tượng của đánh giá hiệu quả làm việc: Thành tích hay kết quả làm việc của nhân viên (cái gì?) Năng lực hay kỹ năng của nhân viên (thế nào?)
18 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên a. Đánh giá nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng Được trả công bao nhiêu, được đánh giá thế nào luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Công tác trả lương, khen thưởng là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất của của công ty, đến đạo đức và năng suất lao động. Do đó, công ty nên đánh giá thành tích công nhân viên để xây dựng hệ thống lương, thưởng cho thỏa đáng. Hệ thống trả lương nên đáp ứng các yêu cầu sau: Hợp lý: Được trả lương đúng với tính chất công việc Công bằng: So với những lao động khác trong doanh nghiệp và vị trí tương tự trên thị trường. Thoả đáng: Đảm bảo tăng lương theo kết quả công việc. Cạnh tranh: Đảm bảo khuyến khích và phù hợp với thị trường lao động. Hệ thống trả lương nhất quán, minh bạch, rõ ràng b. Đánh giá nhân viên làm cơ sở tuyển dụng nhân viên Nếu công ty đánh giá thành tích bài bản, có thang điểm đánh giá thì sẽ dễ dàng dự báo khả năng hoàn hành công tác của các ứng viên sau này, có cơ sở để xác định xem yếu tố nào là được xem xét ưu tiên trong quá trình tuyển dụng. Kết quả đánh giá thành tích sẽ nêu bật lên những vấn đề cần khắc phục về công việc của
19 nhân viên để từ đó có kế hoạch tuyển dụng những ứng viên có trình độ hoặc kỹ năng cao hơn đáp ứng tốt yêu cầu công việc. c. Đánh giá nhân viên làm cơ sở đề bạt, bổ nhiệm Công ty nên có các tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch cho việc thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên, các nấc thang thăng tiến sẽ là cơ sở để tạo động lực phấn đấu cho họ. d. Đánh giá nhân viên làm cơ sở để đào tạo và phát triển Để chương trình đào tạo hiệu quả, công ty có thể sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Đối với lao động trực tiếp tại công ty TNHH Tuấn Đạt thì tác giả đề xuất nên áp dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc cho nhân viên, tiến hành bố trí nhân viên cùng làm chung với nhân viên khác có kinh nghiệm và tay nghề cao hơn. Đối với nhân viên các bộ phận khác cần tạo điều kiện cho họ theo học các lớp nghiệp vụ để cập nhật, bổ sung kiến thức nhằm phục vụ cho công việc chuyên môn của họ. 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên a. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Dựa vào bản mô tả công việc và mục tiêu đã thống nhất Mục tiêu đánh giữa lãnh đ ạo và nhân viên để thiết lập tiêu chuẩn đánh giáMục tiêu c . ủa giá Tiêu chuẩn đánh bộ phận giá thành tích công nhân viên Cấp trên Công nhân viên trực tiếp Bản mô tả công việc Phân tích công việc
20 Hình 3.2: Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá b. Xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chung về hành vi công nhân viên Trọng số Tiêu chuẩn (%) 1. Có những kiến thức và kỹ năng cần 56 thiết để hoàn thành công việc 2. Trách nhiệm đối với công việc 44 3. Khả năng giải quyết công việc một cách 40 độc lập 4. Khả năng chịu áp lực công việc 24 5. Có khả năng giao tiếp và xây dựng mối 30 quan hệ tốt với các thành viên khác trong công ty 6. Tiến độ hoàn thành công việc 28 7. Khối lượng công việc hoàn thành 20