Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung trong thời gian qua. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI HỮU QUỐC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 08 năm 2016. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, khi nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện công việc qua thời gian. Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các công ty đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo. Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung” nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung trong thời gian qua. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung. - Phạm vi nghiên cứu + Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đánh giá thành tích nhân viên. + Về mặt không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung. + Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; - Các phương pháp khác… 5. Bồ cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, các danh mục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung. Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức - Giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên. - Đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức. - Nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên. - Giúp cho nhà quản trị đưa ra những quyết định đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức. - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ, từ đó điều chỉnh cho phù hợp, nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra.
4 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá - Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì. - Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá… cũng được xác định khác nhau. - Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp. - Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… 1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng. Nếu không xác định tiêu chí đánh giá hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện được. a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
5 - Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau: cụ thể, chi tiết; có thể đo lường được; có sự thống nhất giữa nhân viên và người đánh giá; phù hợp; có hạn định về thời gian. Ngoài ra, tiêu chí cần phải có liên kết với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu chí đánh giá thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ - Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đưa ra các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện. - Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu chí để thực hiện. Cách này tuy có phức tạp hơn nhưng ưu điểm là thu hút được sự quan tâm của người lao động vào chất lượng công việc và mang tính dân chủ nên hiệu quả cao. d. Phân loại tiêu chí đánh giá - Đánh giá dựa trên đặc điểm - Đánh giá dựa trên hành vi - Đánh giá dựa trên kết quả - Đánh giá dựa trên năng lực 1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
6 Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có cách thức đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm, đặc thù, loại công việc và tùy thuộc đối tượng và mục tiêu đánh giá. Sau đây là một số phương pháp: - Phương pháp thanh điểm đánh giá: là phương pháp trong đó người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. - Phương pháp so sánh cặp: là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên con lại. Việc so sánh này tiến hành cùng một lúc trên cùng một tiêu chuẩn đánh giá. - Phương pháp xếp hạng luân phiên: là phương pháp trong đó sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất tới người kém nhất. - Phương pháp ghi chép nghiệp vụ quan trọng: người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể. - Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện của nhân viên. - Phương pháp quản trị theo mục tiêu: là phương pháp trong đó thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. - Phương pháp bình bầu tại đơn vị: tập thể sẽ đưa ra những ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên.
7 - Phương pháp phân tích định lượng: là phương pháp định lượng các tiêu thức để đánh giá và có sự phân biệt mức độ quan trọng cho các tiêu thức. 1.2.4. Đối tƣợng đánh giá Đối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công việc. Phải xác định đối tượng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác nhau và ứng với mỗi đối tượng đánh giấ sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu… khác nhau. Trong hấu hết các công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiếm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên cấp quản trị trực tiếp phải tham gia trực tiếp vào chương trình này. Nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về ai là tùy vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên Để lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công việc, yêu cầu công việc. Đối tượng đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, đánh giá 360°. 1.2.5. Thời gian đánh giá Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên. Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào. Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành trong một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc có được là khác nhau. Mỗi thời điểm đánh giá đều có những ưu khuyết điểm khác nhau, tùy vào mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp, có thể là cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng hoặc vào một thời điểm nào đó theo yêu cầu của lãnh đạo.
8 1.2.6. Kết quả đánh giá Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của nhân viên được ghi nhận trong công việc. Kết quả đánh giá nên được công bố, phổ biến đến từng nhân viên được biết. Thông qua đó nhân viên biết được mức độ thực hiên công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện tốt hơn. Kết quả đánh giá nên được các doanh nghiệp sử dụng để kiểm tra lại chất lượng nguồn nhân lực. 1.3. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Môi trƣờng bên trong - Viễn cảnh, sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến việc xác lập các mục tiêu của từng phòng ban, từng cá nhân và công tác đánh giá thành tích của doanh nghiệp. - Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thành tích nhân viên, - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức giản gọn thì công tác đánh giá sẽ dễ dàng hơn so với doanh nghiệp có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị. - Công đoàn, các đoàn thể và các cổ đông 1.3.2. Môi trƣờng bên ngoài - Luật pháp: quá trình đánh giá thành tích phải thực hiện dựa trên những quy định của bộ Luật lao động, phải công bằng và không xâm phạm quyền lợi của nhân viên. - Văn hóa xã hội: Thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã hội, sự nhìn nhận đối với lao động…
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 2.1. TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức a. Quá trình hình thành Thành lập ngày 04 tháng 7 năm 2007 theo giấy đăng ký kinh doanh số: 0400578412 đăng ký thay đổi lần 5 ngày 14/4/2011 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp. b. Chức năng, nhiệm vụ Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu dân cư, khu đô thị, khu du lịch và vui chơi giải trí.. c. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng. Ban hành chính nhân sự và các giám đốc ban là bộ phận đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty. 2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung có tổng số lượng là 104 người. Độ tuổi lao động trung bình là 40 tuổi. Với cơ cấu lao động nam chiếm đa số (71% nam và 29% nữ), điều này phù hợp với lĩnh vực mà công ty đang hoạt động.Trình độ nguồn lực của công ty nhìn chung có chất lượng cao, lao động có trình độ đại học luôn chiếm tỷ lệ trên 65% trong tổng số lao động. .
10 b. Nguồn lực tài chính Nguồn lực tài chính của công ty được xem là yếu tố quan trọng, là cơ sở để đưa ra các quyết sách quan trọng về chiến lược kinh doanh của công ty. Vốn đầu tư chủ sở hữu năm 2015 là 200.000 triệu đồng Điều này sẽ thuận lợi cho công ty, công ty sẽ có nguồn tài chính lớn để thực hiện các quyết định quyết định quan trọng trong chiến lược kinh doanh cũng như chiến lược nguồn nhân lực, chi tiết hơn là việc đánh giá thành tích nhân viên. c. Nguồn lực cơ sở vật chất Công ty Cổ phần đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung tọa lạc tại số 99, Núi Thành, TP Đà Nẵng. Vị trí ngay tại trung tâm thành phố tạo điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động của công ty. Trụ sở của công ty là một tòa nhà 4 tầng được trang bị vật chất và kỹ thuật hiện đại nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động của nhân viên.. 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua Nhìn chung trong những năm gần đây, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty phát triển. Doanh thu năm 2013 đạt 83.255 triệu đồng; năm 2014 đạt 211.014 triệu đồng; năm 2015 đạt 258.613 triệu đồng. 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá a. Đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng, giúp nhân viên làm việc tốt hơn Việc đánh giá thành tích hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng, khối lượng công việc, tiến độ thực hiện công việc của người
11 lao động, làm căn cứ để đánh giá, phân loại hàng năm, góp phần thúc đẩy động viên người lao động thi đua thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Xếp loại hàng tháng bao gồm 3 cấp bậc: A, B, C. Kết quả này sẽ được tổng kết theo từng quý, rồi từ quý tổng kết thành năm, Kết quả đánh giá năm là một trong những căn cứ để bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công bằng, công khai và minh bạch. b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng Đánh giá thành tích nhằm đánh giá đúng, khách quan, kịp thời thành tích đóng góp của cá nhân, tập thể, tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích người lao động làm việc tại công ty, các đơn vị tập thể phát triển không ngừng, nâng cao năng suất lao động của công ty. Mức khen thưởng của công ty được quy định tại Điều 6 Quy chế thi đua khen thưởng. Hằng năm, mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng như sau: - Loại A: Hưởng 100% lương tháng 13 - Loại B: Hưởng 90% lương tháng 13 - Loại C: Hưởng 80% lương tháng 13 - Không xếp loại: Hưởng 70% lương tháng 13 Thưởng thi đua danh hiệu để công nhận sự đóng góp của cá nhân, tập thể vào sự thành công của công ty - Cá nhân và tập thể đạt danh hiệu Lao động xuất sắc: Bằng khen kèm theo tiền thưởng. - Cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi và tập thể đạt danh hiệu Lao động tiên tiến: Giấy khen kèm theo tiền thưởng.
12 - Hội đồng quản trị sẽ quyết định mức tiền thưởng, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty hàng năm. 2.2.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá a. Tiêu chí đánh giá thành tích Lãnh đạo của công ty đã xây dựng một số tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cho toàn bộ nhân viên công ty. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại công ty được xác định dựa trên phương pháp chỉ đạo tập trung. Các tiêu chí đánh giá do lãnh đạo xác định và triển khai với nhân viên. Các tiêu chí hiện nay tại công ty chủ yếu tập trung vào các tiêu chí kết quả công việc và một số tiêu chí về thái độ, kỹ luật lao động của nhân viên. Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng được quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7 Quy chế xếp loại lao động hàng tháng (Phụ lục 2): - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng B - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng C Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu làm cơ sở để khen thưởng được quy định cụ thể tại điều 5 Quy chế thi đua khen thưởng (Phụ lục 3). - Tập thể lao động xuất sắc - Tập thể lao động tiên tiến - Lao động giỏi - Lao động xuất sắc b. Mức độ đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên của công ty được xây dựng chung cho toàn bộ nhân viên công ty. Kết quả khảo sát nhân viên ở bảng 2.10
13 Bảng 2.10: Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích ĐVT: % Rất Rất đáp Đáp Tương đối Không Tiêu thức không ứng ứng đáp ứng đáp ứng đáp ứng Cụ thể, chi tiết 16,7 20,0 35,0 23,3 5,0 Đo lường được 13,3 23,3 43,3 16,7 3,3 Được thống nhất 15,0 28,3 48,3 6,7 1,7 Phù hợp 26,7 36,7 28,3 8,3 0,0 Có hạn định thời 50,0 25,0 11,7 10,0 3,3 gian (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra trong công ty) Qua bảng 2.10, cũng thấy được ý kiến của nhân viên về sự đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá thành tích trong công ty. Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cấp trên. Hiện các các người quản lý vẫn được đánh giá dựa trên các tiêu chí như đối với nhân viên. Chưa chú trọng đến các tiêu chí về năng lực công tác, điều này làm cho công tác đánh giá thành tích không phát huy được hiệu quả cho các mục tiêu quan trọng trong hoạch định nguồn nhân lực như đào tạo, phát triển, đề bạt, bổ nhiểm. 2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a. Phương pháp thang điểm đánh giá Phương pháp thang điểm đánh giá được sử dụng nhằm đánh giá xếp loại lao động hàng tháng. Trước hết, khi sử dụng phương pháp thang điểm, người đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí đã trình bày
14 ở phần tiêu chí đánh giá, căn cứ vào thông tin thành tích thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá. Trong phiếu đánh giá của công ty hiện nay có 5 tiêu chí, mức điểm cho mỗi tiêu chí là 1 tới 4 điểm, tổng cộng lại và xem số điểm rơi vào mức nào trong thang điểm đánh giá để xếp loại: Điểm số mỗi tiêu chí cho từ 1 đến 4 điểm xét theo mức độ từ thấp tới cao. Căn cứ tổng số điểm xếp loại: - Loại A: 15 – 20 điểm - Loại B: 10 – 14 điểm - Loại C: dưới 10 điểm b. Phương pháp bình bầu tại đơn vị Được sử dụng để chọn ra lao động giỏi, lao động xuất sắc, tập thể lao động xuất săc và tập thể lao động tiên tiến. Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ thực hiện đánh giá xếp loại, đánh giá xếp loại thi đua cán bộ công nhân viên theo nguyên tắc dân chủ, biểu quyết theo đa số. Trường hợp tỷ lệ ý kiến của các thành viên hội đồng ngang nhau thì ý kiến của Chủ tịch hội đồng là ý kiến quyết định. 2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá - Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân và cấp trên đánh giá - Đối với việc thi đua khen thưởng: cấp trên đánh giá và cụ thể là Hội đồng thi đua khen thưởng. Như vậy công ty đã xác định được một số đối tượng đánh giá hợp lý trong công tác đánh giá thành tích, tuy nhiên một số đối tượng đánh giá khác như đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng đánh giá chưa được công ty sử dụng.
15 2.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá - Đối với việc đánh giá xếp loại lao động: thời gian hàng tháng, các ban, đơn vị trực thuộc tổ chức họp đánh giá kết quả công tác trong tháng của từng cá nhân, xếp loại A, B, C. - Đối với việc xét thi đua khen thưởng: thời gian tổng kết là cuối năm. 2.2.6 Kết quả đánh giá Kết quả đánh giá được phổ biến đến từng nhân viên, từng tập thể, phòng ban làm việc, kết quả được lưu định kỳ, rõ ràng làm cơ sở cho việc khen thưởng 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG 2.3.1. Thành công và hạn chế a. Thành công - Công ty đã xác định được mục tiêu đánh giá, phương pháp, đối tượng, thời gian đánh giá và xây dựng hệ thống các tiêu chí thành tích nhân viên. - Công ty đã xác định được một số mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: xếp loại nhân viên định kỳ và xét thi đua khen thưởng cho nhân viên. - Công ty đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên và đơn vị tập thể. - Thành tích của nhân viên liên quan trực tiếp đến thành tích của các đơn vị tập thể, điều này giúp cho các nhân viên nâng cao ý thức đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc. - Đã xác định được phương pháp thang điểm làm phương pháp đánh giá thành tích, một phương pháp dễ thực hiện.
16 - Thành tích cuối năm được tổng hợp trên cơ sở thành tích các quý trong năm, công tác đánh giá xuyên sốt. - Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý trong việc phân bổ, giám sát, kiểm tra các phòng ban, nhân viên. b. Hạn chế - Về mục tiêu đánh giá, chỉ chú trọng đến khen thưởng cuối năm, chưa chú trọng đến mục tiêu khác như đào tào và phát triển nhân viên, tuyển mộ, đề bạt nhân viên…, là những mục tiêu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực - Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của công ty được xây dựng chung cho toàn bộ nhân viên công ty và các cấp quản lý. - Đối tượng đánh giá hiện nay chưa thật sự toàn diện. Những đối tượng đánh giá khác như đồng nghiệp, cấp dưới đánh giá chưa được sử dụng. 2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế Đánh giá thành tích là công việc khó khăn, công ty vẫn đang trong quá trình hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nên cần thời gian hơn nữa. Công ty phân tích công việc chưa chi tiếc công việc cho từng nhóm đối tượng nên tiêu chí hoàn thành công việc được dùng chung cho toàn bộ nhân viên công ty. Công ty chưa có nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên nên công tác đánh giá chưa nhắm đến những mục tiêu này. Mục tiêu đánh giá chưa được xác định đầy đủ nên việc sử dụng kết quả chưa đạt mức hiệu quả cao.
17 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới - Công ty cổ phần đầu tư Đà Nẵng - miền Trung sẽ tiếp tục giữ vững thương hiệu, đóng góp tích cực công tác an sinh xã hội. - Tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng của các năm qua, tập trung nguồn lực, phát huy sức mạnh tổng hợp, tận dụng và nắm bắt cơ hội mới để bứt phá, nỗ lực toàn diện trên mọi mặt - Phấn đấu xây dựng công ty đến năm 2017 - kỷ niệm 10 năm thành lập, sẽ phát triển lên Tổng công ty đầu tư kinh doanh bất động sản xây dựng với 10 đơn vị trực thuộc và trở thành thương hiệu hàng đầu về đầu tư xây dựng hạ tầng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và khu vực miền trung Tây nguyên. - Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhân văn, nâng cao thu nhập và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên. 3.1.2. Xu hƣớng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay Việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không chỉ là việc tổng kết những gì mà nhân viên đã làm được trong một thời kỳ nào đó, mà đó phải được hiểu là quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên và nó bao gồm các bước: - Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên - Theo dõi, chấn chỉnh - Kèm cặp, hướng dẫn - Đánh giá hiệu quả bao gồm kết quả và năng lực thực hiện
18 3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp Khi tiến hành xây dựng giải pháp cho công tác đánh giá thành tích cần chú ý một số yêu cầu sau: - Đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương diện. - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên mục tiêu phát triển của công ty. - Đánh giá thành tích phải đảm bảo tính công bằng và không gây mất đoàn kết nội bộ trong công ty. - Đánh giá thành tích phải tạo động lực làm việc cho nhân viên. - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào quá trình làm việc chứ không chỉ dựa vào một thời điểm nào đó. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá - Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lược phát triển của công ty. - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở phân tích xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại. - Mục tiêu đánh giá phải được xác định cụ thể, rõ ràng, và phải gắn liền công tác đánh giá với các mục tiêu quan trọng như phát triển tổng thể nguồn nhân lực, ra các quyết định quản trị. a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng Đây là mục tiêu cần phải duy trì và hoàn thiện trong thời gian tới. Trả lương, khen thưởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là