Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk" là hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực; phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk thời gian qua; đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN CÔNG LỘC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT-TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành : Kinh tế phát triển Mã số : 60.31.01.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2016
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến Phản biện 1: TS. Ninh Thị Thu Thuỷ Phản biện 2: PGS.TS. Lê Quốc Hội Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2016. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực y tế là yếu tố thiết yếu nhất cho sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Phát triển nguồn nhân lực y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên qui hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế của tỉnh nói chung và của địa phương nói riêng. Thành phố Buôn Ma Thuột là đô thị trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk. Trong những năm qua NVYT trên địa bàn đã có những đóng góp quan trọng trong việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân; đã triển khai nhiều kỹ thuật cao trong điều trị; dịch vụ y tế ngày một chuyên sâu, đa dạng; các bệnh dịch hạch, sốt rét, phong,... được khống chế và đẩy lùi, thực hiện tốt nhiều chương trình y tế quốc gia. Tuy nhiên, sự lớn mạnh của ngành y tế cũng chưa đáp ứng kịp với nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân; các cơ sở khám chữa bệnh luôn trong tình trạng quá tải, nhân lực y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh khu vực công thiếu cả về số lượng và chất lượng. Do đó các cơ sở y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT đang đối mặt với nhiều thách thức, mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt, mất cân đối của nguồn nhân lực y tế. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk thời gian qua.
2 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột do Sở Y tế Đắk Lắk quản lý. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công do Sở Y tế Đắk Lắk quản lý. - Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu việc đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. - Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp khảo sát, điều tra, phương pháp chuyên gia. - Phương pháp thu thập thông tin, số liệu. - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa. - Các phương pháp khác. 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo; nội dung của đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực y tế. Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua.
3 Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. b. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. c. Nguồn nhân lực y tế Theo TCYTTG: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. d. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ hiệu quả hơn trong công tác của họ. đ. Đào tạo nguồn nhân lực y tế Đào tạo nguồn nhân lực y tế là họat động cung cấp những kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho nhân viên y tế, giúp họ có được năng lực cần thiết để chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho con người.
4 e. Đào tạo NNL y tế cho khu vực công Đào tạo nguồn nhân lực y tế cho khu vực công là hoạt động cung cấp những kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho nhân viên y tế ở khu vực công, giúp họ có được năng lực cần thiết để chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho con người và thực hiện hiệu quả mục tiêu, nhiệm vụ của ngành y tế và của địa phương. 1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực - Đối với ngành, địa phương và tổ chức sử dụng lao động: giúp cho nguồn nhân lực của ngành, địa phương có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ. - Đối với người lao động: giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công - Là ngành khoa học đa dạng, phong phú, đòi hỏi sự phát triển cao về kỹ thuật và công nghệ. - Là ngành có rất nhiều chuyên ngành, mỗi chuyên ngành vừa có tính độc lập vừa có tính gắn kết với các chuyên ngành khác. - Là ngành có lực lượng lao động luôn phải tiếp xúc với những người có sức khỏe về thể chất và tinh thần không bình thường. - Là ngành luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân, chịu sự phán xét cao của dư luận xã hội khi xảy ra những sai sót trong chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên y tế. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt được sau chương trình đào. Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó. Các bước xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực:
5 - Căn cứ vào chiến lược phát triển của từng ngành, từng địa phương và chức năng nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đọan cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh. - Hoạch định NNL cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới, trong đó tập trung định hướng năng lực NNL tương lai. - So sánh tương quan giữa định hướng NNL cần có với khả năng NNL hiện tại của ngành, của địa phương để xác định đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển. 1.2.2. Xác định nội dung kiến thức đào tạo Xác định nội dung kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào tạo bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo. Phải xác định nội dung đào tạo vì ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức, kỹ năng nhất định. Kiến thức cần đào tạo là nội dung chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đề ra. Xác định nội dung kiến thức đào tạo phải căn cứ vào kết quả phân tích công việc, nhiệm vụ của ngành, của địa phương và phân tích nhân viên để từ đó xác định năng lực cần có của nguồn nhân lực. 1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát nhu cầu và nguồn nhân lực sẵn có của ngành, địa phương, từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo. a. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định số lượng lao động của từng loại ngành nghề, cơ cấu, cấp bậc chuyên môn cần đào tạo.
6 Để xác định nhu cầu đào tạo, người ta nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan như: phân tích chiến lược kinh tế xã hội, phân tích công việc và phân tích nhân viên. - Phân tích yêu cầu của ngành, của địa phương: Để xác định nhu cầu công tác đào tạo nguồn nhân lực cho 01 ngành, địa phương, trước hết cần xác định hướng đào tạo cơ bản, làm tiền đề cho việc xác định đối tượng, mục tiêu đào tạo tổng quát. - Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. - Phân tích nhân viên: Đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. b. Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo. Phải dựa trên cơ sở mục tiêu đào tạo của ngành, của địa phương; khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo của người lao động. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo. 1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là xác định cách thức truyền đạt những kiến thức, kỹ năng đến đối tượng cần đào tạo sao cho đạt mục tiêu của ngành, của địa phương một cách phù hợp nhất, hiệu quả nhất. Các phương pháp đào tạo chủ yếu hiện nay bao gồm: - Các phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn. (gồm: Kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ; luân chuyển công việc). - Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: + Phương pháp cử đi học: Là phương pháp cử người lao động
7 đến học tập tại các trường Đại học, cao đẳng,... (bằng hình thức tập trung, tại chức, chuyên tu,...) + Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. + Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính. 1.2.5. Kinh phí cho đào tạo Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. Khi xác định kinh phí đào tạo phải căn cứ vào số lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, định mức cho mỗi người được đào tạo, …và các khoản chi phí khác liên quan đến công tác đào tạo. Nguồn kinh phí đào tạo có thể do Nhà nước chi trả; người lao động chi trả; hoặc cả nhà nước và cá nhân người lao động cùng chi trả. 1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục đích, yêu cầu của ngành, địa phương đã đề ra cho các khóa đào tạo hay không. Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách khoa học để đưa ra các quyết định. Các bước đánh giá: - Sự thỏa mãn của người học - Kết quả học tập - Năng lực thực hiện công việc - Tác động ảnh hưởng đối với ngành, địa phương. Các phương pháp đánh giá chương trình đào tạo gồm: Sử dụng phiếu câu hỏi, sử dụng các bài trắc nghiệm hoặc các bài kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick [32].
8 1.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo Chính sách đối với người được đào tạo là việc các cơ quan có thẩm quyền ban hành các quy định, các cơ chế, chính sách ưu tiên, đãi ngộ, bố trí và sử dụng các đối tượng được cử đi đào tạo. Các chính sách đối với người được đào tạo được phân ra theo các giai đoạn: Chính sách trước đào tạo, chính sách trong quá trình đào tạo và chính sách sau đào tạo. Cần phải xây dựng các chính sách đối với người được đào tạo vì các chính sách đó sẽ tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tham gia đào tạo đạt kết quả và tạo cơ hội thăng tiến cho họ khi kết thúc quá trình đào tạo. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ KHU VỰC CÔNG 1.3.1. Các nhân tố thuộc về đặc trƣng của địa phƣơng a. Về điều kiện tự nhiên b. Về điều kiện kinh tế - xã hội 1.3.2. Các nhân tố thuộc về ngành y tế CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TP. BMT ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ KHU VỰC CÔNG 2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên, kinh tế, xã hội a. Đặc điểm tự nhiên - Vị trí địa lý.
9 - Địa hình: Nằm trên cao nguyên Đắk Lắk có địa hình dốc thoải, bị chia cắt bởi một số dòng suối thượng nguồn của sông Sêrêpok. - Đất đai: Tổng diện tích tự nhiên 37.718 ha, đất nông nghiệp chiếm 72,52 % tổng diện tích tự nhiên. - Khí hậu: Nhiệt đới gió mùa, trong năm có 2 mùa rõ rệt, mùa mưa và mùa khô. Đặc điểm trên phù hợp cho côn trùng, vi sinh vật gây bệnh phát triển, ảnh hưởng đến sức khỏe người dân, ảnh hưởng đến công tác KBCB, đòi hỏi nguồn nhân lực y tế trên địa bàn thành phố cần phải được đào tạo thường xuyên để thích ứng. b. Đặc điểm kinh tế - Tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2010-2014 đạt 13,29%. Trong đó Công nghiệp - Xây dựng tăng bình quân 12,94%; Dịch vụ tăng bình quân 15,96% và Nông- Lâm- Thuỷ sản tăng bình quân khoảng 1,08%. - Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực. - Về giá trị sản xuất của TP.BMT thời gian qua cũng có sự gia tăng đáng kể, thu nhập bình quân đầu người năm 2014 là 47,6 triệu đồng tăng so với năm 2010 là 19 triệu đồng. Tình hình kinh tế không ngừng phát triển qua các năm, đời sống của người dân ngày một nâng cao, các nhu cầu về giải trí, chăm sóc sức khỏe tăng lên, đòi hỏi các dịch vụ y tế phải phát triển để đáp ứng nhu cầu của người dân. c. Đặc điểm xã hội - Về quy mô dân số: Dân số có 351.150 người. So với năm 2010 dân số tăng 19.888 người; việc tăng dân số kéo theo là nhu cầu khám chữa bệnh của người dân tăng lên, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế của thành phố và liên quan đến nhu cầu đào tạo của NVYT.
10 - Về văn hóa: là nơi tập trung nhiều cộng đồng dân tộc sinh sống, mỗi dân tộc mang một sắc thái văn hóa riêng, hợp thành nền văn hóa đa dạng, phong phú và đậm bản sắc dân tộc. Với những đặc điểm riêng về văn hoá như vậy thì nhu cầu về KBCB của các dân tộc là khác nhau nên cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực y tế. 2.1.2. Tình hình phát triển của ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT thời gian qua Theo bảng 2.5 tổng số cơ quan y tế công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột do Sở Y tế quản lý là 44 đơn vị, trong đó: quản lý nhà nước có 04 đơn vị; cơ sở đào tạo có 01 Trường Trung cấp y tế tỉnh; Các đơn vị sự nghiệp gồm 12 trung tâm, 06 bệnh viện và 21 trạm y tế xã, phường. - Tình hình phát triển số lượng giường bệnh. Số liệu tại bảng 2.6 cho thấy tốc độ gia tăng số lượng giường bệnh tại các cơ sở y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT là tương đối cao; số lượng giường bệnh giao năm 2014 so với năm 2011 tăng 26,19% . - Cơ sở vật chất khám chữa bệnh: được tăng cường cả về quy mô và chất lượng các phương tiện trong khám chữa bệnh. - Công tác khám chữa bệnh thời gian qua: Cơ bản đáp ứng được nhu cầu dân cư trên địa bàn thành phố và của tỉnh Đắk Lắk. 2.1.3. Tình hình nhân lực y tế khu vực công trên địa bàn thành phố thời gian qua Theo số liệu tại bảng 2.7, ta thấy tổng số biên chế được giao là 2.654 người, tuy nhiên số người được tuyển dụng đến hết năm 2014 mới có 2.079 người, đạt tỷ lệ 79%, điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Qua bảng 2.8 ta thấy tỷ lệ NVYT có trình độ từ đại học trở lên so với tổng số NVYT trong từng lĩnh vực hoạt động là không đồng đều, khối cơ
11 quan quản lý nhà nước NVYT có trình độ từ đại học trở lên là 76,7%, các trung tâm 46,8% ; trong khi đó các cơ sở y tế trực tiếp khám chữa bệnh thì tỷ lệ này lại tương đối thấp, cụ thể: các bệnh viện có tỷ lệ là 41,2% và thấp nhất là các trạm y tế 22,7%. Như vậy, với đặc thù như ngành y tế thì chất lượng nguồn nhân lực như trên là chưa đáp ứng, việc đào tạo NVYT có trình độ chuyên sâu và chuyên môn cao để đáp ứng nhu cầu KBCB của nhân dân đang là vấn đề mà ngành y tế quan tâm. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BMT, TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT đã xác định được mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo của ngành là tương đối hợp lý, đã xác định cụ thể mục tiêu chung và của từng lĩnh vực, từng loại cán bộ y tế cần đào tạo, từ cán bộ quản lý nhà nước về y tế đến đội ngũ viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Xét về từng cơ sở y tế: Thì việc xác định mục tiêu đào tạo tại các cơ sở y tế còn chung chung, chưa bám sát vào chức năng, nhiệm vụ và sự phát triển của đơn vị mình để xác định, do đó mục tiêu đào tạo của một số đơn vị đề ra không có tính khả thi. Do đó cũng phần nào ảnh hưởng đến việc xác định mục tiêu đào tạo chung của toàn ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT. 2.2.2. Thực trạng về xác định nội dung kiến thức cần đào tạo Ngành y tế đã xác định nội dung, kiến thức cần đào tạo dựa trên cơ sở phân tích nhiệm vụ của ngành và nhân viên của ngành. - Thực tế phân tích nhiệm vụ của ngành: chỉ tính riêng lĩnh vực KBCB thì khối lượng công việc của ngành y tế trên địa bàn TP.BMT cũng là rất lớn.
12 Bảng 2.11. Số lượng bệnh nhân KBCB tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột (Đơn vị tính: lượt bệnh nhân) Số Lƣợt bệnh nhân khám Năm Năm Năm TT và điều trị 2010 2012 2014 1 Khám 741.951 757.496 841.852 2 Điều trị nội trú 63.081 81.555 82.536 3 Điều trị ngoại trú 16.668 14.499 33.516 (Nguồn: Sở Y tế Đắk Lắk) Qua bảng 2.11 ta thấy số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị bệnh tại các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố tăng lên hàng năm. Năm 2014 là 841.825 lượt người khám tăng 13,46% so với năm 2010; trong đó số lượng Bệnh nhân được điều trị nội trú năm 2014 là 82.536 lượt người tăng 19.455 lượt người so với năm 2010 điều này cho thấy nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân của ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT là rất lớn. - Thực tế phân tích nhân viên: Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.13 ta thấy có 2,5% đơn vị cho rằng NVYT của họ có trình độ, năng lực hiện có rất phù hợp với chức danh đảm nhiệm; 25/40 đơn vị (chiếm tỷ lệ 62,5%) cho rằng NVYT của họ có trình độ, năng lực phù hợp với công việc đang đảm nhiệm và có 35% đơn vị cho rằng NVYT của họ có trình độ, năng lực ít phù hợp với vị trí việc làm. Điều này phản ánh còn nhiều vị trí công việc của NVYT có trình độ, năng lực chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Xét về thực trạng trình độ nguồn nhân lực y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT tại các đơn vị trực tiếp KBCB ta có kết quả sau.
13 Bảng 2.14. Trình độ NVYT trực tiếp KBCB trên địa bàn TP.BMT phân theo trình độ chuyên môn (Đơn vị: người) Trình độ Số Tên cơ sở y tế Thạc Đại Cao Trung Còn TT CK2 CK1 sỹ học đẳng cấp lại 1 Các bệnh viện 15 20 103 449 51 549 235 2 Các Trạm y tế 28 0 120 3 Tổng cộng 15 20 103 477 51 669 238 (Nguồn: Sở Y tế Đắk Lắk) Qua bảng 2.14 ta thấy trình độ hiện có của NVYT trực tiếp KBCB trên địa bàn thành phố còn nhiều điểm hạn chế, mới chỉ có 138 nhân viên y tế có trình độ sau đại học (15 thạc sỹ, 20 CKII và 103 CKI). Như vậy số lượng nhân viên y tế có trình độ chuyên môn cao và chuyên sâu chưa nhiều (mới đạt tỷ lệ 8,7%). Điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến công tác khám và điều trị bệnh. Qua bảng 2.15 trình độ NVYT phân theo chủng loại cán bộ, ta thấy tỷ lệ bác sĩ trực tiếp tham gia KBCB mới chiếm 27,27%. Trong đó: bác sĩ là 18,5%, bác sĩ CKI là 6,61%, bác sĩ CKII là 1,21% và thạc sĩ là 0,95%. Số lượng còn lại chủ yếu là y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh,… Trên cơ sở phân tích nhiệm vụ của ngành, phân tích thực trạng trình độ NVYT và kết quả xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của từ cơ sở y tế. Ngành y tế đã xác định nội dung kiến thức cần đào tạo. Theo bảng 2.17 ta thấy nội dung, kiến thức để đào tạo NVYT được xác định rất cụ thể đối với từng chuyên ngành, từng cấp bậc đào tạo và từng năm để đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực cho NVYT và cho sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ sở y tế đang còn thiếu. 2.2.3. Kế hoạch đào tạo Ngành y tế đã xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
14 - Về nhu cầu đào tạo NVYT giai đoạn 2010-2014 được ngành y tế xác định như sau. Bảng 2.18. Tổng hợp nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT thời gian qua (Đơn vị: người) TT Chủng loại 2010 2011 2012 2013 2014 Cộng Sau đại học 01 Tiến sỹ 0 1 1 2 2 6 02 Thạc sỹ 15 8 10 10 10 53 03 Chuyên khoa II 5 5 5 7 7 29 04 Chuyên khoa I 25 25 25 30 30 135 Đại học 01 Bác sỹ đa khoa 30 30 30 30 30 150 Bác sỹ y học dự 02 5 5 5 5 5 25 phòng 03 Bác sỹ YHCT 2 2 5 5 5 19 Bác sỹ Răng 04 0 0 0 5 5 10 Hàm Mặt 05 Dược sỹ đại học 5 5 7 10 10 37 Cử nhân, đại học 06 10 10 20 30 30 100 khác Đào tạo liên tục 150 180 220 250 300 1.100 (Nguồn: Sở Y tế Đắk Lắk) Nhu cầu đào tạo sau đại học là 223 người (tiến sĩ: 06, thạc sĩ 53, CKII 29, CKI 135); nhu cầu đào tạo đội ngũ bác sĩ, dược sĩ (bác sĩ đa khoa:150, Bác sĩ y học dự phòng: 25, Bác sĩ y học cổ truyền: 19, Bác sĩ răng hàm mặt: 10 và dược sĩ đại học là 37) nhu cầu đào tạo cử nhân và đại học khác là 100 vào đào tạo liên tục theo quy định của ngành y tế là 1.100 lượt người. Như vậy, với nhu cầu đào tạo này ngành y tế sẽ
15 cơ bản có nguồn nhân lực cao đáp ứng được nhiệm vụ KBCB trên địa bàn TP.BMT. - Về thời gian, địa điểm và đối tượng đào tạo được xác định rõ ràng, cụ thể. 2.2.4. Phƣơng pháp đào tạo Kết quả khảo sát tại 40 cơ sở y tế trên địa bàn TP.BMT về các phương pháp đào tạo được áp dụng trong thời gian qua như sau: - Với phương pháp đào tạo trong công việc: có 100% các đơn vị áp dụng phương pháp đào tạo cầm tay chỉ việc; 14 đơn vị đào tạo theo cách luân chuyển công tác; 08 đơn vị tổ chức sinh hoạt khoa học, seminar; 06 đơn vị tổ chức hội chuẩn, bình bệnh án tại nơi làm việc. - Đối với đào tạo ngoài công việc: phương pháp đào tạo theo hệ thống văn bằng quốc gia được 100% đơn vị áp dụng; có 12/40 đơn vị cử NVYT tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn tại các viện, bệnh viện đầu ngành tuyến Trung ương, và phương pháp cử NVYT tham gia các hội thảo, hội nghị, tập huấn cũng được 100% đơn vị áp dụng. 2.2.5. Kinh phí đào tạo Ngành y tế luôn dành một khoản kinh phí thích hợp cho công tác đào tạo NVYT. Qua số liệu bảng 2.21 ta thấy, kinh phí dành cho công tác đào tạo của ngành chủ yếu là dành cho việc đào tạo ngoài công việc. Tỷ lệ kinh phí bình quân dành cho đào tạo trong công việc chỉ chiếm khoảng 20% tổng kinh phí; và 80% kinh phí còn lại dùng để chi cho công tác đào tạo ngoài công việc. Nguồn kinh phí để thực hiện chủ yếu là từ ngân sách nhà nước và nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp y tế,... Về việc lập dự toán kinh phí được xác định: bằng cách lấy số lượng người học nhân với thời gian, với định mức một người, cộng thêm các khoản chi phí khác. 2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo Những năm qua ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP. BMT chưa quan tâm đến công tác đánh giá kết quả đào tạo.
16 Qua số liệu bảng 2.22 ta thấy đa số các cơ sở y tế chưa đánh giá kết quả đào tạo; chỉ có 13/40 đơn vị đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, 18/40 đơn vị đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa đào tạo, 2/40 đơn vị đánh giá giảng viên và 9/40 đơn vị đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo. Do đó việc rút kinh nghiệm để tổ chức tốt hơn các khóa đào tạo sau chưa được thực hiện nên chất lượng và kết quả đào tạo chưa cao. Về kết quả đào tạo thời gian qua: So sánh giữa nhu cầu cần đào tạo và kết quả thực hiện còn có một khoảng cách khá xa; số lượng NVYT được cử đi đào tạo sau đại học so với nhu cầu cần đào tạo chỉ đạt 71,3%; số lượng cử đi học đại học chỉ đạt tỷ lệ 77,7% và số lượng NVYT được đào tạo liên tục chỉ đạt tỷ lệ 55,1%. 2.2.7. Thực trạng về chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo Ngành y tế mới thực hiện các văn bản của Trung ương về chính sách cho người được cử đi đào tạo như: tạo điều kiện bố trí về thời gian, hỗ trợ học phí, hỗ trợ tiền tàu xe đi lại, thanh toán tiền công tác phí (đối với các khoá đào tạo ngắn hạn) trong quá trình học tập được hưởng nguyên lương và các chế độ chính sách khác như thời gian làm việc,... Ngành y tế khu vực công trên địa bàn TP.BMT chưa ban hành các chính sách cụ thể để hỗ trợ, tạo điều kiện cho NVYT trước và trong khi đào tạo theo đặc thù của ngành. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BMT 2.3.1. Thành công - Việc xác định mục tiêu đào tạo được chú trọng xác định rõ ràng. - Nội dung kiến thức đào tạo được xây dựng cụ thể theo từng chuyên khoa, từng chuyên ngành và từng lĩnh vực phù hợp với đặc thù của ngành y tế.
17 - Các phương pháp đào tạo được lựa chọn khoa học phù hợp với từng đối tượng. - Kế hoạch đào tạo đã được xây dựng theo từng năm và cả giai đoạn đảm bảo nhu cầu và đối tượng được cử đi đào tạo hàng năm. - Kinh phí đào tạo được bố trí hàng năm theo quy định, thanh quyết toán kịp thời, đầy đủ đảm bảo cho NVYT yên tâm học tập. - Chính sách hỗ trợ sau đào tạo đã được xây dựng và thực hiện theo từng giai đoạn. 2.3.2. Hạn chế - Mục tiêu đào tạo của một số cơ sở y tế còn chưa bám sát thực tế. Số lượng NVYT được đào tạo hàng năm so với nhu cầu còn thấp. - Nội dung kiến thức đào tạo của một số cơ sở y tế còn do sự lựa chọn chủ quan của người học. - Phương pháp đạo tạo trong công việc: nhất là đào tạo liên tục chưa được coi trọng triển khai thường xuyên và gặp nhiều khó khăn. - Công tác lập kế hoạch đối với các nội dung đào tạo chuyển giao công nghệ đang thiếu định hướng, chưa có những kế hoạch dài hạn. - Chưa sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học để đánh giá, nhất là đánh giá hiệu quả sau đào tạo của NVYT. - Kinh phí dành cho đào tạo còn thấp chưa xứng với quy mô và nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ sở y tế. - Về chính sách hỗ trợ đào tạo trước, trong và sau đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên. 2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế - Do thiếu về nhân lực do chưa tuyển dụng kịp thời, nên việc cử NVYT đi đào tạo gặp nhiều khó khăn. - Việc xác định vị trí việc làm còn chậm và lúng túng, nên việc quy hoạch đào tạo của các cơ sở y tế còn chậm hoặc chưa được thực hiện, ảnh hưởng đến các thủ tục cử viên chức đi đào tạo.
18 - Các thủ tục cử NVYT đi học còn rườm rà, phải thông qua nhiều cơ quan, đơn vị làm ảnh hưởng đến việc nhập học của NVYT. - Các cơ sở y tế thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính nên việc bố trí kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp. - Việc ban hành các chế độ, chính sách chưa được xem xét một cách toàn diện, do vậy chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa tạo ra động lực mạnh mẽ cho công tác đào tạo. CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CHO KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. BMT TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Căn cứ định hƣớng phát triển NNL của ngành y tế 3.1.2. Căn cứ nhiệm vụ của ngành y tế khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 3.1.3. Dự báo nhu cầu cán bộ y tế cho khu vực công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Với định hướng phát triển NNL của ngành y tế và nhiệm vụ chính trị của TP.BMT như trên, thì dự báo tổng nhu cầu cần tuyển dụng mới để đáp ứng nguồn nhân lực cho các cơ sở y tế trên địa bàn TP.BMT là khoảng 1.700 nhân viên y tế. Do đó nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực của ngành y tế hàng năm là rất lớn. 3.1.4. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của ngành y tế và của từng cơ sở y tế để thực hiện đào tạo NVYT có trình độ chuyên môn phù hợp. Đảm bảo quá trình đào đạo phải gắn với việc phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá của ngành y tế trên địa bàn thành phố BMT và theo kịp tốc độ phát triển trong khu vực và trên thế giới.