Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN THỊ DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS. Đoàn Gia Dũng Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng Chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình là một đơn vị tổ chức công trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình với chức năng, nhiệm vụ chính là quản lý nhà nước về chuyên ngành và tổ chức thực thi pháp luật bảo vệ phát triển rừng trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Với yêu cầu, mục tiêu đó trong thời gian qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được sự quan tâm, chỉ đạo của Đảng ủy và Lãnh đạo Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình, kịp thời bám sát chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của ngành. Bên cạnh những kết quả đạt được công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm vẫn còn bộc lộ một số tồn tại cần khắc phục như: việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan; mục tiêu đào tạo còn nặng định tính, chưa có định lượng cụ thể công tác tổ chức đào tạo còn tình trạng đào tạo không đúng đối tượng gây lãng phí kính phí; nội dung, hình thức đào tạo chưa phong phú… Nguồn nhân lực tại một số đơn vị trực thuộc vẫn tồn tại tình trạng thừa, chưa đáp ứng năng lực làm việc, thiếu những nhân lực có năng lực làm việc hiệu quả. Theo đánh giá nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm từ năm 2015-2019, số lượng cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc vẫn còn lớn. Hơn nữa, số nhân lực là công chức trực tiếp tham gia kiểm tra, kiểm soát trực tiếp tại các đơn vị Kiểm lâm địa bàn còn rất mỏng, trung bình khoảng 1000 ha rừng thì bố trí một công chức Kiểm lâm (từ năm 2019 không còn định biên với công chức Kiểm lâm), trình độ không đồng đều ở các độ tuổi, hoặc có chuyên ngành được tuyển dụng đầu vào khác khau; hoặc năng lực bản thân của một số công chức còn yếu kém, vì có không ít cán bộ, công chức
2 được đào tạo thông qua hình thức tại chức, từ xa nên vẫn nhiều còn hạn chế. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ Kiểm lâm là yêu cầu, nhiệm vụ để góp phần thực hiện có hiệu quả công tác bảo vệ và phát triển rừng trong tình hình mới hiện nay. Với những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về đào tạo nguồn nhân lực. + Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. + Về mặt thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2015 - 2019. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu:
3 Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp. Cụ thể đối với thu thập dữ liệu thứ cấp tác giả tiến hành điều tra, khảo sát 150 cán bộ, công chức tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. Các thông tin sau khi thu thập, được tiến hành phân loại, phân theo nhóm nội dung và mục đích trình bày. - Phương pháp phân tích dữ liệu: + Phương pháp thống kê - phân tích: Thống kê các số liệu về đào tào nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm. Sau khi có đươc các số liệu liên quan, tiến hành phân tích các số liệu, để làm rõ thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu. + Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông qua điều tra, khảo sát nắm được thực trạng để xác định kết quả đạt được, tồn tại hạn chế nhằm đưa ra các biện pháp hiệu về đào tạo nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm. 5. Những dự kiến đóng góp của luận văn Luận văn đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức, tập trung làm rõ đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cả về thể lực, trí lực và tâm lực, đánh giá việc đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua việc phân tích, đánh giá các đặc điểm nguồn nhân lực cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng; đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực; đưa ra được ưu điểm, tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu theo ba Chương (không kể phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo) như sau:
4 Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đề tài sửng dụng tài liệu nhiều như Luận văn, Giáo trình, Bài báo, Quyết định…Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần rất lớn trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm nói riêng. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực để hoàn thành tốt các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức trong những giai đoạn cụ thể nhất định. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 1.1.3. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
5 Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong tổ chức công, cụ thể, đối với luận văn này thì tổ chức công Chi cục Kiểm lâm là đơn vị hành chính công, nguồn nhân lực chính là công chức. 1.2. VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC - Đối với tổ chức + Về mặt xã hội: Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để hạn chế nạn thất nghiệp, mang lại sự phồn vinh cho đất nước. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. + Về phía tổ chức: Giảm chi phí hoạt động; giảm bớt sự giám sát; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;Tuyển nhân viên mới dễ dàng hơn; chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: - Về phía người lao động tham gia các chương trình đào tạo: Đáp ứng nhu cầu học tập; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại; nâng cao năng suất; gia tăng cơ hội thăng tiến trong công việc; tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với nhau và gắn bó của người lao động với tổ chức. 1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2. Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo 1.3.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 1.3.4. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên 1.3.5. Dự toán chi phí đào tạo 1.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Tại chương 1, tác giả nêu ra các khái niệm và cơ sở lý luận về
6 nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, vai trò ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời xây dựng nội dung đào tạo nguồn nhân lực như: đánh giá nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo; nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; xác định phương tiện, tài liệu, giảng dạy; dự tính chi phí đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CHI CỤC KIỂM LÂM QUẢNG BÌNH 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình 2.1.4. Một số kết quả hoạt động của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình năm 2019 2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM QUẢNG BÌNH 2.2.1. Số lƣợng nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình từ năm 2015-2019. 2.2.2. Về cơ cấu lao động theo giới tính
7 Hình 2.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính từ năm 2015-2019 2.2.3. Về cơ cấu lao động theo độ tuổi Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2015-2019 2.2.4. Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015-2019
8 2.2.5. Về cơ cấu lao động theo ngạch công chức Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo ngạch từ năm 2015-2019 2.2.6. Về cơ cấu lao động theo trình độ tin học, ngoại ngữ Hình 2.6. Cơ cấu LĐ theo theo trình độ tin học 2015-2019 Hình 2.7. Cơ cấu LĐ theo theo trình độ ngoại ngữ 2015-2019
9 2.2.7. Về cơ cấu lao động theo trình độ lý luận Chính trị Hình 2.8. Cơ cấu LĐ theo theo trình độ chính trị 2015-2019 2.2.8. Về cơ cấu lao động phân theo chức danh lãnh đạo Hình 2.9. Cơ cấu nhân lực phân theo chức danh từ 2015-2019 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch: Hàng năm vào tháng 11 Chi cục Kiểm lâm ban hành văn bản chỉ đạo, hướng dẫn nội dung và dự kiến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho các Hạt Kiểm lâm, Đội Kiểm CĐ& PCCCR, các Phòng nghiệp vụ đăng ký nhu cầu đào tạo của đơn vị mình gửi về Chi cục Kiểm lâm tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, tập huấn gửi Sở Nông nghiệp và
10 Phát triển nông thôn phê duyệt kế hoạch làm cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho năm tiếp theo. - Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đột xuất: + Các đơn vị đào tạo mở các lớp học và gửi thông báo, các thông tin về lớp học đến Chi cục Kiểm lâm. Nếu thấy nội dung đào tạo phù hợp, Chi cục Kiểm lâm thông báo về các lớp học gửi đến các Hạt Kiểm lâm, Đội KLCĐ&PCCCR, các Phòng nghiệp vụ. Các đơn vị trực thuộc căn cứ nhu cầu của cán bộ, công chức thuộc đơn vị mình quản lý, gửi Phòng Tổ chức tuyên truyền và XDLL trình Chi cục Trưởng phê duyệt cử người đi học. Ngoài ra, để nâng cao trình độ về tin học, ngoại ngữ, các phần mềm chuyên ngành một số cán bộ, công chức đã tự tìm các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng. Để làm rõ thêm về thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm, tác giả đã tiến hành khảo sát 150 cán bộ, công chức tại Chi cục Kiểm, chiếm tỷ lệ 52,08% tổng số trong toàn Chi cục Kiểm lâm trong đó: Lãnh đạo các Hạt Kiểm lâm, Đội KLCĐ&PCCCR, Phòng nghiệp vụ là 15 phiếu và 135 phiếu dành cho Kiểm lâm viên. Bảng 2.11. Kết quả khảo sát thực hiện nhu cầu đào tạo Số ý Tỷ TT Nội dung kiến lệ 1 Thực hiện xác định nhu cầu đào tạo 12 8 2 Không thực hiện xác định nhu cầu đào tạo 138 92 Tổng 150 100 (Nguồn: Điều tra, khảo sát) Qua bảng 2.11 cho thấy 92% số người được điều tra cho biết Chi cục Kiểm lâm không tìm hiểu nhu cầu đào tạo của họ. Số lượng người được tìm hiểu nhu cầu đào tạo từ Chi cục Kiểm lâm chiêm tỷ lệ là 8%.
11 2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo - Mục tiêu đào tạo Qua xem xét mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm cho thấy mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa được lượng hóa. Việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài; chủ yếu còn thiên về trả nợ trình độ, hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh theo ngạch, bậc công chức theo quy định của Nhà nước. Xác định mục tiêu đào tạo chưa thực hiện việc phân tích, đánh giá để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của đơn vị. - Đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo là nội dung hết sức quan trọng trong đào tạo nguồn nhân lực, xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, giảm chi phí đào tạo. Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình đã có những cố gắng nhất định trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với từng nội dung, chương trình đào tạo. Để làm rõ hơn việc lựa chọn đối tượng đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm tác giả tiến hành khảo sát, điều tra 150 cán bộ, công chức của Chi cục Kiểm lâm, kết quả điều tra khảo sát được thể hiện tại bảng 2.1.2 Bảng 2.12. Tổng hợp đánh giá của cán bộ, công chức về lựa chọn đối tượng đào tạo TT Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ 1 Phù hợp 43 28,67 2 Chưa phù hợp 107 71,33 Tổng cộng 150 100 (Nguồn: Điều tra, khảo sát)
12 Qua bảng 2.12 cho thấy, có đến 71,33% ý kiến cho rằng việc lựa chọn đối tượng đào tạo là chưa phù hợp phù hợp, chỉ có 28,67% ý kiến cho rằng việc lựa chọn đối tượng đào tạo là phù hợp. Nguyên nhân là Chi cục Kiểm lâm chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo việc lựa chọn đối tượng đào tạo theo ý chủ quan của cá nhân, không tìm hiểu nhu cầu đào tạo. Có nhiều trường hợp cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo theo yêu cầu của cấp trên, chưa gắn với yêu cầu nhiệm vụ thực tế. Vì vậy chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm chưa đáp ứng nhu cầu và gây lãng phí nguồn kinh phí đào tạo. 2.3.3. Xác định nội dung, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực - Nội dung đào tạo Từ năm 2015-2019 Chi cục Kiểm lâm chủ yếu dựa trên nội dung đào tạo có sẵn. Chi cục Kiểm lâm chưa dựa trên nhu cầu đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với tình hình thệ tế của đơn vị. Để đánh giá khách quan về nội dung đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm, tác giả tiến hành khảo sát đối với 150 cán bộ, công chức tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình, kết quả khảo sát được tổng hợp tại Bảng 2.14.
13 Bảng 2.14. Đánh giá của cán bộ, công chức về nội dung đào tạo Mức độ Tổng Không phù Rất phù hợp Ít phù hợp Nội dung số hợp phiếu Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ phiếu (%) phiếu (%) phiếu (%) Nội dung của chương trình đào tạo phù hợp 150 100 66,7 47 31,3 3 2 với công việc Nội dung của chương trình đào tạo phù hợp 150 92 61,3 41 27,3 17 11,4 với mong muốn của người được đào tạo (Nguồn: Điều tra, khảo sát) Qua kết điều tra, quả khảo sát tại bảng 2.14 cho thấy phần lớn người tham gia đào tạo với 100 ý kiến chiếm tỷ lệ 66,7% cho rằng các nội dung chương trình đào tạo đã phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Nhưng vẫn có 47 phiếu chiếm tỉ lệ 31,3% cho rằng ít phù hợp và còn 3 ý kiến chiếm 2% đánh giá là không phù hợp. Như vậy Chi cục Kiểm lâm cần phải có nghiên cứu, xem xét sao cho các khoá đào tạo phù hợp với thực tế của công việc đặt ra. Nghĩa là cần bám chắc vào các bản mô tả công việc, phân tích các công việc cho chính xác. - Phương pháp đào tạo Để đáp ứng được yêu cầu của các nội dung đào tạo nêu trên, trong những năm qua Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình áp dụng hai phương pháp đào tạo chính là phương pháp đào tạo đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Để làm rõ về phương pháp đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm tác
14 giả tiến hành điều tra, khảo sát 150 công chức, viên chức của Chi cục Kiểm lâm, kết qủa khảo sát được thể hiện tại bảng 3.17 Bảng 2.17. Kết quả khảo sát phương pháp đào tạo Chi cục Kiểm lâm TT Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ 1 Đào tạo tại nơi làm việc 28 18,67 2 Đào tạo ngoài nơi làm việc 122 81,33 Tổng cộng 150 100 (Nguồn: Điều tra, khảo sát) Qua bảng 2.17 cho thấy, tại Chi cục Kiểm lâm hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc chiếm tỷ lệ cao 81,33% trở lên. Hình thức đào tạo tại nơi làm việc chiếm tỷ lệ thấp 16,67%. Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Chính vì vậy, để đạt hiệu quả cao trong đào tạo Chi cục Kiểm lâm phải sử dụng hợp lý từng phương pháp một hoặc kết hợp một lúc nhiều phương pháp đào tạo. Đây là điểm quan trọng mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò quan trọng trong việc quyết định tới sự hiệu quả của cả quá trình đào tạo. Căn cứ vào nhu cầu cần tạo, đối tượng đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp. 2.3.4. Xác định phƣơng tiện tài liệu, giảng viên - Lựa chọn giảng viên + Đối với các lớp sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc thì giảng viên do cơ sở đào tạo bên ngoài cung cấp. Khi cử cán bộ đi đào tạo, Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình chưa quan tâm nhiều đến việc đánh giá chất lượng giảng viên mà giao cho cơ sở đào tạo. + Đối với các chương trình do Chi cục Kiểm lâm đứng ra tổ chức thì người giảng dạy là các giáo viên kiêm nhiệm. Giảng viên là những trưởng, phó phòng có trình độ chuyên môn tốt, kinh nghiệm thực tiễn được Chi cục Kiểm lâm phân công giảng dạy.
15 + Đối với phương pháp kèm cặp chỉ bảo, người kèm cặp là cán bộ công chức có kinh nghiệm trưởng, phó các bộ phận tiếp nhận cán bộ công chức mới đảm nhận. Đội ngũ giảng viên là những người trực tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghề nghiệp trong chương trình của khoá học cho học viên do đó trình độ và chất lượng của đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của các học viên. Vì vậy trong thời gian tới Chi cục Kiểm lâm cần quan tâm tiến hành đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giáo viên kiêm chức của Chi cục để nâng cao khả năng truyền đạt kiến thức, phương pháp giảng dạy, có chế độ tiền phụ cấp khi tham gia giảng dạy theo quy định (đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc). Đồng thời cung cấp các thông tin liên quan đến chương trình đào tạo như: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và các tài liệu liên quan đến nội dung đào cho giảng viên, tổ chức lựa chọn giảng viên có trình độ, kinh nghiệm và trách nhiệm đối với công tác đào tạo (đối với phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc). 2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo - Đối với các lớp đào tạo do Tổng cục Lâm nghiệp, Cục Kiểm lâm, sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn chịu trách nhiệm về kinh phí, Chi cục Kiểm lâm chỉ cử cán bộ đi đào tạo theo yêu cầu. - Đối với các lớp do các Chương trình, Dự án đầu tư, hỗ trợ thì thực hiện theo quy định của Chương trình, Dự án, Chi cục Kiểm lâm chỉ cử cán bộ, công chức tham gia. Năm TT Nội dung 2015 2016 2017 2018 2019 1 Kinh phí được cấp 150 150 150 180 180 2 Kinh phí thực hiện 150 150 150 180 180 - Đối với các lớp do Chi cục Kiểm lâm chủ trì tổ chức thực
16 hiện: Việc lập dự toán được thực hiện theo Thông tư số 36/2018/TT- BTC ngày 30/3/2018 của Bộ Tài Chính hướng dẫn lập dự toán, sử dụng và quyết toán kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Thông tư số: 40/2017/TT-BTC ngày 28/4/2017 của Bộ Tài Chính Thông tư Quy định chế độ công tác phí, chế độ Hội nghị. - Kinh phí do cán bộ, công chức tự nguyện bỏ ra học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ và nguồn nhân lực hiện có thì nguồn kinh phí được giao cho công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn chứa đáp ứng yêu cầu (trung bình mỗi năm khoảng 160 triệu). Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao trong những năm tới, Chi cục Kiểm lâm cần tập trung huy động tất cả các kinh phí để đảm bảo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cả về mặt số lượng, chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. 2.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo Bảng 2.19. Đánh giá của nhân viên của Chi cục Kiểm lâm về hiệu quả đào tạo Mức độ Tổng Thƣờng Hiếm khi Thi thoảng Nội dung số xuyên phiếu Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ phiếu (%) phiếu (%) phiếu (%) Đánh giá chương trình 150 130 86,7 18 12 2 1,3 đào tạo Đánh giá kết quả học 150 18 12 12 8 120 80 tập Đánh giá tình hình 150 120 80 16 10,7 14 9,3 công việc sau đào tạo (Nguồn: Điều tra, khảo sát)
17 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH 2.4.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Tại chương này, tác giải tập trung vào phân tích, đánh thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó tổng kết ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo NNL làm cơ sở để đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình trong thời gian tới. CHƢƠNG 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. ĐỊNH HƢỚNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Tác giả luận văn tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua 3 bước thực hiện: phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên - Phân tích tổ chức: Bảng 3.2. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2020-2025 TT Chức danh Số lƣợng 1 Lãnh đạo Chi cục 10 2 Lãnh đạo phòng, Hạt, Đội KLCĐ&PCCCR 22 3 Trạm Trưởng, phó Trạm trưởng 40 Tổng 72 (Nguồn: Phòng tổ chức chức tuyên truyền và XDLL)
18 - Phân tích công việc: - Phân tích nhân viên: Như vậy, trong thời gian tới Chi cục Kiểm lâm cần tập trung đào tạo cho các cán bộ, công chức chưa đáp ứng kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm. Bên cạnh đó cũng cần quan tâm cải thiện các kỹ năng như thuyết trình, xây dựng lập chương trình, kế hoạch…nhằm đáp ứng được yêu cầu năng lực theo vị trí công tác giúp họ hoàn thành tốt công việc đang đảm nhận. 3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu, nội dung và đối tƣợng đào tạo. - Xác định mục tiêu đào tạo - Hoàn thiện nội dung đào tạo - Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo Trên cơ sở phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo, tác giả luận văn xây dựng nhóm đối tượng cần được đào tạo như sau: - Nhóm cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn ngạch công chức đang hiện giữ: Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình cần phải có kế hoạch cử cán bộ, công chức còn nợ tiêu chuẩn ngạch công chức đi đào tạo về nghiệp vụ của ngạch hiện giữ để đảm bảo mục tiêu 100% cán bộ công chức đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức theo quy định. - Nhóm cán bộ, công chức cần được cải thiện các kỹ năng: Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình cần có chính sách hướng dẫn kèm cặp để cải thiện các kiến thức, kỹ năng cho một bộ phận cán bộ, công chức còn thiếu. - Nhóm cán bộ, công chức chưa đạt yêu cầu kỹ năng: Kiểm lâm cần tập trung đào tạo những kiến thức, kỹ năng mà nhiều cán bộ, công chức còn thiếu để tiến hành đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu trong công việc. Để làm được điều