Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình từ đó đánh giá những ưu điểm và tồn tại kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua của chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thành và cải thiện hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG QUANG TUẤN ANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 1: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 2: GS.TSKH. LƢƠNG XUÂN QUỲ Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình là một đơn vị thuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, với chức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín dụng ƣu đãi của Chính phủ đến với hộ nghèo và các đối tƣợng chính sách khác, nhằm góp phần thực hiện mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lƣợc về giảm nghèo bền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo an sinh xã hội của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình luôn nỗ lực phấn đấu, vƣợt qua mọi khó khăn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Do mới ra đời, hoạt động của NHCSXH tỉnh Quảng Bình còn gặp rất nhiều khó khăn nhƣng yếu tố con ngƣời luôn đƣợc lãnh đạo ngân hàng các cấp xem là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức, thời gian qua NHCSXH Quảng Bình đã thƣờng xuyên quan tâm đến công tác đào tạo Nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, viên chức và đã đạt đƣợc những kết quả đáng kể: công tác tổ chức hoạt động, mạng lƣới hoạt động, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức cả về mặt số lƣợng lẫn về mặt chất lƣợng từng bƣớc đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, do nhiệm vụ đƣợc giao ngày càng lớn và yêu cầu đổi mới để phát triển của Ngành, nên công tác Đào tạo nguồn nhân lực cũng còn những vấn đề chƣa hợp lý, bất cập, bức xúc cần phải giải quyết. Với lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề còn bất cập trong hoạt động thực tiễn của NHCSXH tỉnh Quảng Bình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu về Lý luận đào tạo nguồn nhân lực. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh
2 giá thực trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho NHCSXH tỉnh Quảng Bình. - Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình từ đó đánh giá những ƣu điểm và tồn tại kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua của chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình. - Trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thành và cải thiện hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định Nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu cụ thể: Phạm vi nghiên cứu: Biểu hiện của nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện Luận văn, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau đây: - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu. - Phƣơng pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu. - Phƣơng pháp so sánh, điều tra xã hội học .... nhằm thu thập thông tin để làm cơ sở phân tích 5. Bố cục đề tài Phần nội dung của đề tài gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính sách xã hội Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
3 lực tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề đào tạo NNL trong doanh nghiệp đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm và thực hiện nghiên cứu. Các giáo trình, sách, trong và ngoài nƣớc về Đào tạo NNL. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc về Đào tạo NNL. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đó. Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng ĐH Kinh tế Nhân lực là sức lực cong ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về nhân lực nhƣ sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, hành vi cƣ xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội. 1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con ngƣời và đƣợc xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển
4 chung của xã hội. Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đƣợc của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lƣợng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có cạnh tranh . Do đó, trong các đƣợc thực hiện một cách có tổng thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng tổ chức, công tác đào tạo cần phải chức và có kế hoạch. 1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực - Giúp cho nhân viên thực viện công việc tốt hơn - Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên - Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức - Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm của nhân viên 1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong NHCSXH 1.3.1. Đối với ngƣời lao động Việc đƣợc đào tạo nhân lực giúp cho ngƣời lao động hài lòng với công việc hiện đang làm, khiến cho họ cảm thấy thích thú với công việc hơn. Đƣợc đào tạo bổ sung thêm đƣợc nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của ngƣời lao động đối với NHCSXH tỉnh. Việc đào tạo nhân lực mang đến cho ngƣời lao động cơ hội để chứng minh rằng họ có thể làm đƣợc và khả năng của họ là gì, vì thế NHCSXH tỉnh quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong NHCSXH tỉnh. 1.3.2 Đối với NHCSXH Việc đào tạo đúng nhu cầu của NHCSXH tỉnh luôn mang lại những
5 lợi ích cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt nhƣ sau: - Là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là những giải pháp có tính chiến lƣợc của doanh nghiệp để tạo lợi thế cạnh tranh. Đào tạo giúp dần hoàn thiện thói quen làm việc, dần hoàn thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát triển, nâng cao hình ảnh của NHCSXH. 1.3.3. Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lƣợng lao động trong hiện tại mà còn đáp phát triển một cách chóng mặt của nền kinh tế, nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững. 1.4. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể và xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp căn cứ vào các nội dung cụ thể sau đây: - Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp. - Tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực. - Nguyện vọng của nhân lực.
6 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo a. Mục đích lập kế hoạch đào tạo Khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhân lực, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho phù hợp. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo chính là việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực. b. Cách tiến hành * Xác định mục tiêu đào tạo: - Bồi dƣỡng và nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chuyên môn. - Hoàn thiện về kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn. - Rèn luyện phẩm chất đạo đức. - Xây dựng phƣơng pháp làm việc hiệu quả. * Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là ngƣời đi học, cần phải xem xét các đối tƣợng: - Những ngƣời lao động có nhu cầu đƣợc đào tạo - Những ngƣời lao động đƣợc cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. … * Xây dựng chương trình đào tạo: Xây dựng chƣơng trình đào tạo Để các chƣơng trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng nhƣ giúp học viên nắm bắt đƣợc kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phƣơng pháp thì sẽ tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và ngƣời lao động trong khi đó chất lƣợng học viên sau khóa học vẫn đƣợc đảm bảo, đáp ứng đƣợc mục tiêu đặt ra. * Lựa chọn hình thức đào tạo: - Đào tạo bên trong doanh nghiệp: Đối với hệ thống nhân sự, hình thức đào tạo này bao gồm: đào tạo mới và đào tạo duy trì - nhắc lại. + Đào tạo mới: Là hình thức đào tạo áp dụng cho những nhân sự mới
7 gia nhập doanh nghiệp, giúp nhân sự có sự hội nhập với công việc và văn hóa của NHCSXH tỉnh. + Đào tạo duy trì và nhắc lại: Là hình thức đào tạo áp dụng cho những nhân viên cũ, là hình thức đào tạo để ôn lại hoặc nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ nghiệp vụ, cập nhật văn hóa doanh nghiệp. …….. * Lựa chọn phương pháp đào tạo: Theo tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016)phƣơng pháp đào tạo bao gồm: - Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ đƣợc học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc. ……………….. 1.4.3. Triển khai thực hiện đào tạo a. Mục đích Mục đích của đào tạo nhân lực nhằm tổ chức triển khai chƣơng trình đào tạo theo đúng kế hoạch và mục tiêu đào tạo đã đƣợc xác định. b. Cách thực hiện Tổ chức đào tạo nhân lực đựợc thực hiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. - Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm: + Mời giảng viên (nếu có). + Sử Dụng Giảng viên tại Doanh nghiệp + Chuẩn bị cơ sở vật chất: địa điểm, vật dụng hỗ trợ đào tạo… + Thực hiện chính sách đãi ngộ cho cán bộ và học viên khi tham gia
8 đào tạo trên cơ sở ngân sách đào tạo đƣợc duyệt. - Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: + Lựa chọn đối tác đào tạo nhƣ Viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo… + Ký hợp đồng với đối tác để thực hiện theo kế hoạch đào tạo. Động viên và khuyến khích động lực thông qua chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, cơ hội thăng tiến sau đào tạo, tạo khí thế hào hứng tham gia cac buổi đào tạo, là tiền đề để tăng hiệu quả và chất lƣợng đào tạo nhân viên. 1.4.4. Đánh giá sau đào tạo a. Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đƣợcchất lƣợng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả thực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực. Đánh giá đào tạo nhân lực là công việc tƣơng đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm đƣợc mặt hạn chế của đội ngũ nhân viên từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên. b. Cách thực hiện Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem chƣơng trình đào tạo nhân lực học viên đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì? - Đánh giá chương trình đào tạo Thống kê năng suất lao động, kinh nghiệm trong công việc … Hoặc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo trong thời gian ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo - Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía ngƣời học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá cả chƣơng trình đào tạo nhân lực. 1.5. Đặc điểm, yêu cầu và Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân
9 lực 1.5.1. Sự hình thành và chức năng của Ngân hàng Chính sách xã hội a. Quá trình hình thành ngân hàng Chính sách xã hội Ngày 04/10/2002, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 78/2002/NĐ- CP về tín dụng đối với ngƣời nghèo và các đối tƣợng chính sách khác và Thủ tƣớng Chính phủ đã ký Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg về việc thành lập NHCSXH trên cơ sở tổ chức lại Ngân hàng phục vụ ngƣời nghèo và tách khỏi Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. Mô hình quản lý của NHCSXH là mô hình đặc thù, phù hợp thực sự với bộ máy chính trị và phát huy toàn bộ sức mạnh toàn dân để thục hiện nhiệm vụ và là mục tiêu quốc gia xóa đói giảm nghèo. b. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Chính sách xã hội NHCSXH đƣợc thành lập để thực hiện chính sách tín dụng ƣu đãi đối với ngƣời nghèo và các đối tƣợng chính sách khác. Hoạt động của NHCSXH không vì mục đích lợi nhuận, đƣợc Nhà nƣớc bảo đảm khả năng thanh toán, tỷ lệ dự trữ bắt buộc bằng 0% (không phần trăm), không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, đƣợc miễn thuế và các khoản phải nộp ngân sách Nhà nƣớc. NHCSXH đƣợc thực hiện các nghiệp vụ: huy động vốn, cho vay, thanh toán, ngân quỹ và đƣợc nhận vốn uỷ thác cho vay ƣu đãi của chính quyền địa phƣơng, các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, các hiệp hội, các cá nhân trong và ngoài nƣớc đầu tƣ cho các chƣơng trình dự án phát triển kinh tế xã hội, các hội, các tổ chức phi Chính phủ. 1.5.2. Đặc điểm, yêu cầu nguồn nhân lực trong Ngân hàng Chính sách xã hội a. Đặc điểm của nguồn nhân lực - Tuổi: Từ 18 tuổi trở lên; - Có sức khỏe để đảm nhiệm công tác; - Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án tiền sự; không trong
10 thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang chịu biện pháp giáo dục tại địa phƣơng, đang chữa bệnh, cai nghiện,… b. Yêu cầu của nguồn nhân lực Ngoài những yêu cầu chung của từng vị trí tuyển dụng, do đặc thù của NHCSXH là ngân hàng thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, nên nguồn nhân lực có những yêu cầu sau: Thứ nhất, Khách hàng của NHCSXH là những đối tƣợng chính sách xã hội nên có sự tự ti nhất định, vì vậy, cán bộ ngân hàng phải am hiểu tâm lý đó và có đạo đức nghề nghiệp, có tác phong làm việc gần gũi với quần chúng Thứ hai, nguồn nhân lực cùng một lúc trải rộng trên phạm vi cả nƣớc, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nơi tập trung nhiều ngƣời nghèo, cận nghèo, cần sự quan tâm, chia sẻ của cộng đồng và xã hội. 1.5.3. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng các bộ, nhân viên cụ thể. a. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp căn cứ vào các nội dung cụ thể sau đây: - Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp. - Tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực. - Nguyện vọng của nhân lực. b. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo đƣợc hiệu quả cao trong việc thực hiện các
11 bƣớc tiếp theo của quy trình đào tạo. Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro nếu đầu tƣ vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí nếu không có sự phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không. Đối với ngƣời lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của ngƣời đƣợc đào tạo và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tƣơng lai. 1.5.4. Vai trò xác định nhu cầu đào tạo Xác định đúng phạm vi đào tạo, đáp ứng đúng những gì mà nhân viên cần thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho họ những kĩ năng và kiến thức cần thiết xoá đi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc. Qua đó nâng cao hiệu quả đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng mục đích đào tạo. Điều nay sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng. 1.5.5. Triển khai thực hiện đào tạo a. Mục đích Mục đích của đào tạo nhân lực nhằm tổ chức triển khai chƣơng trình đào tạo theo đúng kế hoạch và mục tiêu đào tạo đã đƣợc xác định. b. Cách thực hiện Tổ chức đào tạo nhân lực đựợc thực hiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp - Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm: - Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Tổ chức, phân bổ khóa học hợp lý về số lƣợng nhân viên tham gia đào tạo, địa điểm và thời gian đào tạo, lựa chọn cán bộ đào tạo phù hợp với khóa đào tạo. 1.5.6. Đánh giá sau đào tạo a. Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đƣợcchất lƣợng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả
12 thực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực. Đánh giá đào tạo nhân lực là công việc tƣơng đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm đƣợc mặt hạn chế của đội ngũ nhân viên từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên. b. Cách thực hiện Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem chƣơng trình đào tạo nhân lực học viên đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì? Việc đánh giá này có thể đƣợc thực hiện qua các buổi kiểm tra bằng một số hình thức nhƣ sau: 1.5.7. Điều chỉnh nếu cần Trong quá trình đào tạo diễn ra, doanh nghiệp cần có công tác giám sát chƣơng trình và tiến độ cũng nhƣ chất lƣợng đào tạo. Nếu trong quá trình có vấn đề xảy ra nhƣ cần thiết đẩy nhanh tiến độ đào tạo, rút ngắn thời gian đào tạo hoặc các vấn đề cần thiết trọng tâm và lƣợc bớt một số nội dung, thì có thể trao đổi với giáo viên về nội dung. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 2.1.3. Mô hình tổ chức hoạt động của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình Về bộ máy hoạt động, NHCSXH tỉnh Quảng Bình hiện có 5 phòng chuyên môn nghiệp vụ tại Hội sở tỉnh và 7 Phòng giao dịch cấp huyện, 138
13 điểm giao dịch tại các xã, phƣờng, thị trấn trong toàn tỉnh. 2.1.4. Kết quả hoạt động của chi nhánh NHCSXH Quảng Bình 2016- 2018 Theo bảng số liệu dƣới đây ta thấy, năm 2018 tốc độ tăng trƣởng nguồn vốn, dƣ nợ của chi nhánh đạt 15% so với năm 2017 (tốc độ tăng trƣởng của toàn ngành NHCSXH là 10%). Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của NHCSXH Quảng Bình giai đoạn 2016-2018 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình Qua bảng số liệu 2.2 cho thấy tình hình lao động tại ngân hàng tƣơng đối ổn định, ít có biến động. Năm 2016 tổng số lao động tại NHCSXH tỉnh là 120 ngƣời thì sang tới năm 2017 tổng số lao động là 117 ngƣời và năm 2018 tổng số lao động là 124 ngƣời. Năm 2018, số lao động tăng 6% so với năm 2015. Trong tổng số cán bộ tại chi nhánh, cán bộ làm chuyên môn nghiệp vụ chiếm 87% và cán bộ làm công tác bảo vệ, lao công tạp vụ chiếm khoảng 17%. Trong đó, lãnh đạo cấp phòng chiếm khoảng 20% và cấp lãnh đạo Chi nhánh chiếm khoảng 3% tổng số lao động. Số lƣợng lao động chuyên môn năm 2017 giảm so với năm 2016 và năm 2018 tăng so với năm 2017 do tăng lao động của chi nhánh. 2.1.6. Tình hình tăng giảm nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018 Nguồn nhân lực của NHCSXH nói chung và chi nhánh tỉnh Quảng Bình nói riêng là tƣơng đối ổn định, ít biến động trong thời gian qua. Trong giai đoạn 2016-2018, mỗi năm chi nhánh tuyển dụng bình quân 05 chỉ tiêu nhằm đáp ứng cho nhu cầu công việc và lƣợng lao động giảm tự nhiên do cán bộ nghỉ hƣu. Mặt khác nhƣ đã đánh giá ở trên nguồn nhân lực chi nhánh có tuổi đời còn trẻ, nên lƣợng giảm tự nhiên không nhiều và hoạt động của NHCSXH tƣơng đối định nên ít có sự biến động nguồn lao động. 2.2 Đánh giá công tác Đào tạo, quy hoạch cán bộ Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ luôn đƣợc chi nhánh quan tâm
14 thực hiện, hàng năm căn cứ KHĐT của trung tâm đào tạo NHCSXH, chi nhánh xây dựng kế hoạch để cử cán bộ và mở các lớp đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho các cán bộ kế toán, tín dụng, ngân quỹ. 2.2.1 Công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ Trong những năm qua chi nhánh đã thực hiện công tác điều động, luân chuyển cán bộ trong toàn chi nhánh nhằm đáp ứng nhu cầu công việc cho các đơn vị trực thuộc, đồng thời đảm bảo dự hợp lý giữa bộ phận và công tác luân chuyển để đào tạo cán bộ. 2.2.2. Đánh giá thu nhập của cán bộ Mục đích, yêu cầu của cơ chế tiền lƣơng là thống nhất áp dụng cơ chế tiền lƣơng theo vị trí, chức danh công việc, gắn với kết quả của đơn vị và hiệu quả công việc của ngƣời lao động; Đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ chế tiền lƣơng, đảm bảo công bằng nội bộ, thu hút và sử dụng đƣợc nguồn lực có trình độ, năng lực, hiệu quả công tác cao; Tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động năng cao nâng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc để đóng góp vào kết quả kinh doanh chung của đơn vị 2.3. Đánh giá của cán bộ quản lý và nhân viên về thực trạng đào tạo nhân lực tại chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình. Để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, các Ngân hàng nói chung, NHCSXH Quảng Bình nói riêng cần phải không ngừng cải thiện chất lƣợng đội ngũ nhân viên của mình. Muốn tiến hành công việc này một cách có hiệu quả, đòi hỏi nhà quản lý phải đánh giá đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân viên ngân hàng, và mức độ ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân viên của từng nhân tố và thực trạng Chất lƣợng nhân viên dƣới góc nhìn đánh giá của bản thân ngƣời lao động về các chính sách phát triển chất lƣợng nhân viên của ngân hàng. 2.5. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH QUẢNG BÌNH 2.5.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
15 Doanh nghiệp tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch kinh doanh của Doanh nghiệp, mục tiêu kinh doanh, kế hoạch nhân lực, tiêu chuẩn thực hiện công việc, chất lƣợng của nhân lực. Theo báo tổng kết từ năm 2016 -2018, Ban lãnh đạo NHCSXH tỉnh đã nhìn nhận thấy điểm yếu về nhân lực của doanh nghiệp, đã có đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực còn thấp so với doanh nghiệp khác, lao động ít đƣợc đào tạo bổ sung, thiếu cán bộ trong lĩnh vực chuyên môn sâu và giỏi. b. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ vào nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng lao động của từng phòng ban chức năng đƣợc Doanh nghiệp xác định cụ thể theo chiến lƣợc của từng năm và các bộ phận khi có những điểm thiếu hụt so với yêu cầu của công việc đã đề xuất gửi Phòng Hành chính – Tổ chức. Ngoài ra Doanh nghiệp căn cứ vào việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra từ năm trƣớc, xem những nội dung kế hoạch nào đã đƣợc thực hiện, kế hoạch nào còn đang triển khai dang dở, kế hoạch nào chƣa triển khai để có kế hoạch đào tạo trong năm tiếp theo. 2.5.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực a. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình là giúp ngƣời lao động phát triển bản thân, qua đó hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao, thực hiện vì mục tiêu phát triển Doanh nghiệp. Đối với bộ phận tín dụng, các nhân lực tín dụng đƣợc đào tạo nhằm mục đích nâng cao hiệu quả công việc và tạo dựng hình ảnh của Doanh nghiệp. b. Xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo của Doanh nghiệp đƣợc xác định phù hợp với mục tiêu đào tạo và dựa vào một số tiêu chí sau: Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động chƣa cao, tính chất công việc đòi hỏi phải nâng cao nghiệp vụ, bổ sung kiến thức, dựa vào ngƣời lao động có nhu cầu đào tạo… c. Xác định nội dung đào tạo
16 - Đối với các lao động cử đi học tập các lớp dài hạn tại các cơ sở đào tạo thì trƣớc khi cử đi học, Phòng Hành chính - Tổ chức chịu trách nhiệm tham mƣu cho Ban lãnh đạo để yêu cầu lao động của Doanh nghiệp tham gia học tập các ngành, chuyên ngành có nội dung phù hợp với năng lực của ngƣời lao động cũng nhƣ đáp ứng yêu cầu công việc của Doanh nghiệp. d. Lựa chọn hình thức đào tạo Doanh nghiệp chủ yếu đào tạo tại doanh nghiệp thông qua các khóa đào tạo trên lớp học đƣợc xây dựng kế hoạch và đào tạo huấn luyện trực tiếp tại nơi làm việc của nhân viên, Đây là hình thức đào tạo cơ bản của Doanh nghiệp, tuy nhiên thời gian tổ chức đào tạo, huấn luyện chƣa tạo đƣợc hứng thú cho học viên tham gia đào tạo. e. Lựa chọn phương pháp đào tạo Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao thì bên cạnh chƣơng trình, nội dung đào tạo hợp lý, thì việc đƣa ra một phƣơng pháp đào tạo thích hợp cũng là yếu tố vô cùng quan trọng. f. Xây dựng ngân sách đào tạo Kinh phí đào tạo ảnh hƣởng rất lớn đến công tác đào tạo NNL, nó quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả của công tác đào tạo. 2.5.3. Thực trạng triển khai đào tạo Trong thời gian qua NHCSXH Quảng Bình đã quan tâm đầu tƣ cho nhiệm vụ đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tƣợng đào tạo của các phòng, PGD NHCSXH huyen và kế hoạch đào tạo của Phòng Hành chính - Tổ chức, Giám đốc xem xét và phê duyệt kế hoạch đào tạo mà Phòng Hành chính - Tổ chức sự đề xuất. - Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Việc tổ chức đào tạo ngoài doanh nghiêp nhằm mục đích cập nhật kiến thức mới cho ngƣời lao động, giúp nhân viên áp dụng thành công khi có các thay đổi trong doanh nghiệp; Khuyến khích, động viên nhân viên,
17 thỏa mãn nhu cầu phát triển của bản thân; Đào tạo nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của cán bộ nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài của Doanh nghiệp đây cũng là bƣớc đi quan trọng để không ngừng phát triển NNL. 2.5.4. Đánh giá đào tạo nhân lực Sau mỗi khóa đào tạo, NHCSXH Quảng Bình luôn tiến hành đánh giá, kiểm tra kết quả, thông qua việc đánh giá này sẽ giúp cho NHCSXH Quảng Bình có thể nhận biết và tìm ra đƣợc các vấn đề trong chƣơng trình đào tạo của mình, những vấn đề nào đạt hiệu quả và những vấn đề nào chƣa thực sự hiệu quả. 2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.6.1. Ƣu điểm 2.6.2. Hạn chế 2.6.3. Xác định nguyên nhân - Về kế hoạch đào tạo nhân lực: 2.7. NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG BÌNH 2.7.1. Ƣu điểm - Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: NHCSXH tỉnh có đƣợc các yếu tố cơ bản để xác định nhu cầu đào tạo nhƣ căn cứ vào kế hoạch đào tạo, đề xuất từ các bộ phận trong NHCSXH tỉnh. Ngoài ra có một số buổi đào tạo còn xuất phát từ mong muốn, nguyện vọng của ngƣời lao động cải thiện kết quả công việc, cơ hội thăng tiến… - Công tác quản lý, xây dựng đội ngũ đã đƣợc tỉnh quan tâm và đã có những chuyển biến tích cực về nhận thức thể hiện qua việc tuyển dụng, bố trí nhân sự. - Ngân hàng có chính sách thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt và hiệu quả cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu
18 chính đáng cho nhân viên có năng lực. 2.7.2. Hạn chế - Thu nhập là điều mà nhân viên ngân hàng chƣa thật sự hài lòng. Ngân hàng chƣa có sự quan tâm đúng đắn đối với khó khăn của nhân viên. - Vẫn còn một bộ phận nhân viên không thƣờng xuyên tu dƣỡng, có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, tác phong làm việc quan liêu, không sát công việc và tình hình thực tế. - Cách đánh giá nhân viên chƣa thật sự khoa học, minh bạch và phù hợp với toàn thể nhân viên của các bộ phận, phòng ban khác nhau. - Chính sách đào tạo cho nhân viên chƣa thật sự hiệu quả, đặc biệt là các chƣơng trình đào tạo giúp nhân viên đáp ứng tốt những thay đổi của thị trƣờng chƣa đƣợc thực hiện có kế hoạch, làm nhân viên không nắm đƣợc nhiều thông tin thực tế, giải quyết công việc trở nên khó khăn hơn. 2.7.3. Xác định nguyên nhân - Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: Do độ tƣơng tác với khách hàng để nhằm mục đích nâng cao năng lực - trình độ lao động còn chƣa có. - Về kế hoạch đào tạo nhân lực: Việc lựa chọn đối tƣợng đề xuất cử đi đào tạo dựa trên ý kiến chủ quan của các trƣởng đơn vị, điều này dẫn tới tình trạng, có những nhân viên thực sự thích hợp để đào tạo nhƣng do các yếu tố chủ quan tác động nên không đƣợc lựa chọn đi đào tạo. + Sự giảm sút về số lao động đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là do NHCSXH tỉnh chƣa thật sự chú trọng ƣu tiên kinh phí cho đào tạo nhân lực nên trong năm 2017 + NHCSXH tỉnh ít sử dụng phƣơng pháp dụng cụ mô phỏng là vì phƣơng pháp này tốn khá nhiều chi phí. + Ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhƣng chƣa ƣu tiên đầu tƣ kinh phí thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực. - Về tổ chức đào tạo nhân lực:Việc giám sát thực hiện còn lỏng lẻo