Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cao su Kon Tum

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ hống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cao su Kon Tum; trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chỉ ra những thành tựu và tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cao su Kon Tum từ đó đƣa ra đánh giá chung... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cao su Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN NAM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 3 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Kon Tum một trong các đơn vị sản xuất công nghiệp của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam. Công ty Cao su Kon Tum với trên 2.500 lao động. Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu là: Trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến và tiêu thụ mủ cao su, đƣợc giám sát bởi Hội đồng nghiệm thu của Công ty. Công ty Cao su Kon Tum luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công. Tuy nhiên, do chƣa có nhiều kinh nghiệm trong đào tạo kết hợp với thực tiễn nên công ty cao su Kon Tum gặp phải nhiều khó khăn. Đội ngũ cán bộ dù đã qua đào tạo những vẫn chƣa thực sự có hiệu quả. Công tác đào tạo chƣa đƣợc bài bản và kế hoạch lâu dài. Vì vậy, việc xây dựng các phƣơng án cụ thể để đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cao su Kon Tum trở thành vấn đề cấp thiết đối với tập thể cán bộ, công nhân trong công ty cao su Kon Tum. Qua quá trình làm việc tại đây, nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó có những giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu quả và chất lƣợng tại công ty Cao su Kon Tum. Đây chính là vấn đề sẽ đƣợc bàn tới trong đề tài này. “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cao su Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ hống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cao su Kon Tum. - Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực,
2 chỉ ra những thành tựu và tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cao su Kon Tum từ đó đƣa ra đánh giá chung. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cao su Kon Tum trong những năm tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của công ty Cao su Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực. + Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cao su Kon Tum. + Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018 và đề xuất các giải pháp cho đến những năm tiếp theo. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận - Luận văn sử dụng các phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng các khái nhiệm công cụ và khung lý luận cho đề tài. - Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và qui định về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. 4.2. Phương pháp thu thập thông tin - Phƣơng pháp thống kê - phân tích: Luận văn sử dụng số liệu đƣợc cung cấp từ phòng Nhân sự,
3 phòng Tài chính kế toán của công ty cao su Kon Tum. Ngoài những tài liệu đƣợc cung cấp trực tiếp từ công ty cao su Kon Tum còn có các văn bản, tài liệu từ sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo. Tất cả các tài liệu đều đƣợc tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra những mặt đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực ở công ty cao su Kon Tum. - Phƣơng pháp điều tra xã hội học: - Phƣơng pháp phỏng vấn sâu - Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi Các nhóm đối tƣợng: Toàn bộ ban giám đốc, trƣởng phòng ban, nhân viên làm việc ở công ty. Phƣơng pháp điều tra: Phát 100 mẫu phiếu khảo sát cho toàn bộ ban giám đốc, trƣởng phòng, nhân viên làm việc tại công ty. Các phiếu điều tra đƣợc thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích lấy số liệu cho bài luận văn. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầy, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng với tên gọi nhƣ sau: CHƢƠNG 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CHƢƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cao su Kon Tum thời gian qua. CHƢƠNG 3: Một số giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cao su Kon Tum trong tƣơng lai.
4 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khác nhau. Trong luận văn này, tác giả đã tham khảo một số công trình nhƣ sau: - Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực. - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên) (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực”. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Cuốn sách đã làm rõ các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp - George T. Milkovich, John W. Boudreau (2012), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài Đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và công trình nghiên cứu đƣợc công bố cụ thể nhƣ sau: Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện chính trị - Hành chính khu vực 3” Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2010. Đại học Đà Nẵng – Chế Viết Trung Thu. Luận văn đã làm rõ đƣợc những vấn đề cơ bản về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở phân tích thực trạng những vấn đề về công tác Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Học Viện Hành chính khu vực 3, những kết quả đạt đƣợc, tìm ra các nguyên nhân để từ đó đã đƣa ra các giải pháp có hiệu quả. Luận văn “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cục Thuế Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng – Dƣơng Tấn Bình. Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công
5 tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Phần giải pháp, tác giả tập trung quá nhiều vào các căn cứ phát hiện qua nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của cục Thuế mà chƣa đƣa ra những phƣơng pháp cụ thể. Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần không nhỏ trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên đối với Công ty cao su Kon Tum thì chƣa có một nghiên cứu nào về đào tạo, vì thế nghiên cứu của học viên đã chọn là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp. Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cao su Kon Tum” nhằm đƣa ra những giải pháp có lợi trong đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Từ đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân lực cũng nhƣ hiệu quả về kinh tế cho doanh nghiệp.
6 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực a. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm quy mô số lƣợng và chất lƣợng của tập thể ngƣời lao động cùng làm việc cho một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó, cũng qua đó nhằm đạt những ý nguyện cho riêng cá nhân họ”. b. Đào tạo nguồn nhân lực Còn trong khuôn khổ luận văn này đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu: là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tác động lên quá trình học tập hướng đến việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành của người nhân viên liên quan đến công việc. 1.1.2. Vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực a. Đối với doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức. - Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. b. Đối với người lao động - Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động
7 và doanh nghiệp - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. - Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu ngƣời lao động trong công việc. c. Đối với xã hội + Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế + Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hƣớng CNH, HĐH + Phát triển nguồn nhân lực góp phần tạo nên sự bền vững xã hội 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú tâm đến 3 yếu tố chính yếu: phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích ngƣời lao động [4];[5];[6]: Thứ nhất, Phân tích doanh nghiệp: phân tích mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lƣợng và chất lƣợng, cụ thể cho từng phòng ban
8 cũng nhƣ toàn công ty. Thứ hai, Phân tích công việc: phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức. Thứ ba, Phân tích người lao động: phát hiện những thành tích cũng nhƣ những mặt còn yếu kém của ngƣời lao động, để có hình thức và chƣơng trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Sau chƣơng trình đào tạo, họ sẽ đạt đƣợc: - Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo; - Số lƣợng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo; 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là ngƣời đi học, cần phải xem xét các đối tƣợng: - Những ngƣời lao động có nhu cầu đƣợc đào tạo - Những ngƣời lao động đƣợc cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. - Những ngƣời lao động có khả năng tiếp thu 1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a. Xây dựng chương trình đào tạo Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học đƣợc dạy, cho thấy những kỹ năng kiến thức nào đƣợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp. b. Lựa chọn phương pháp đào tạo b1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là một phƣơng pháp đào tạo trực
9 tiếp tại nơi làm việc. Nhóm phƣơng pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phƣơng pháp sau: Kèm cặp, Luân chuyển công việc, Tập sự. b2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là các phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức: - Mở lớp cạnh doanh nghiệp - Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày - Gửi học viên tới các trƣờng chính quy - Đào tạo kiểu chƣơng trình hoá (đào tạo có sự trợ giúp của máy tính 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo a. Xác định chi phí đào tạo: Chi phí đảo tạo có chi phí tài chính và chi phí cơ hội, trong đó: - Chi phí tài chính: bao gồm chi phí cho ngƣời dạy, chi phí cho ngƣời học, chi phí cho phƣơng tiện dạy và học, chi phí cho ngƣời quản lý chƣơng trình và các chi phí khác. - Chi phí cơ hội: Là những chi phí không phải bằng tiền mà doanh nghiệp hay cá nhân nguời đi học phải chịu khi tham gia đào tạo. b. Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo: Nguồn kinh phí đƣợc huy động từ các nguồn chủ yếu: (1) Trích từ lợi nhuận của công ty; (2) Từ các nguồn khác nhƣ hoạt động tài chính, quỹ phúc lợi hàng năm;
10 (3) Ngƣời lao động tự nguyện bỏ tiền ra để học tập, nếu ngƣời lao động muốn mình đƣợc nâng cao trình độ từ đó tạo cơ hội thăng tiến. 1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo a. Chuẩn bị giáo viên + Giáo viên là nguồn từ trong công ty + Giáo viên là nguồn từ bên ngoài b. Lựa chọn thời gian đào tạo Để xác định đƣợc thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định: - Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động đƣợc số học viên cần đào tạo theo kế hoạch. - Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động đƣợc các giảng viên cần thiết c. Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo Ngƣời phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tƣợng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. 1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo - Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không? - Nhân viên học đƣợc những gì từ chƣơng trình đào tạo? - Những vấn đề gì trong chƣơng trình đào tạo cần đƣợc cải thiện, bổ sung hay thay đổi? - Những thay đổi gì (về nội dung, phƣơng pháp, cũng nhƣ về chi phí) cần đƣợc thực hiện trong kế hoạch đào tạo va phát triển tƣơng lai?
11 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp - Mục tiêu, chiến lƣợc, chính sách của doanh nghiệp - Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp - Lực lƣợng lao động tại doanh nghiệp: Trình độ của ngƣời lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính. - Tình hình và sự biến động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp - Môi trƣờng pháp lý - Môi trƣờng kinh tế, môi trƣờng chính trị - Sự tiến bộ của khoa học công nghệ - Thị trƣờng của doanh nghiệp KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
12 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU KON TUM 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CAO SU KON TUM 2.1.1. Giới thiệu Công ty cao su Kon Tum 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cao su Kon Tum Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cao su Kon Tum đƣợc thể hiện dƣới sơ đồ 2.1: 2.1.3. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ tại Công ty cao su Kon Tum * Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh trong những năm gần đây. Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SX-KD của Công ty Cao su Kon Tum năm 2015-2018 Nhìn vào bảng kết quả hoạt động SX-KD của Công ty Cao su Kon Tum năm 2015-2018 có thể thấy rằng, tổng doanh thu, lợi nhuận của Công ty đều tăng qua các năm. 2.2. NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU KON TUM 2.2.1. Số lƣợng lao động Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cao su Kon Tum 2015-2018 Nhìn vào bảng tổng hợp biến động về nhân sự trên cho thấy, hiện tƣợng thôi việc của ngƣời lao động ở công ty Cao su Kon Tum đang diễn ra khá phổ biến, đặc biệt trong 4 năm trở lại đây đều có dấu hiệu tăng trong số lƣợng lao động nghỉ việc và cao điểm nhất là năm 2017 có đến 114 ngƣời thôi việc.
13 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực của Công ty Cao su Kon Tum 2015-2018 Qua bảng số liệu ta thấy: - Cơ cấu lao động theo loại hình lao động: Tùy thuộc vào yêu cầu và đặc thù của công việc nên lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong công ty. - Cơ cấu lao động theo giới tính: Do đặc thù là công ty chuyên về lĩnh vực khai hoang, trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến và tiêu thụ mủ cao su nguyên liệu đòi hỏi nhiều về yếu tố sức lực do vậy số lao động nữ chiếm tỷ trọng khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 70%). - Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 80% số lao động có tuổi đời dƣới 40 - Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Số lƣợng lao động phổ thông chƣa qua đào tạo tăng qua các năm. 2.3. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CAO SU KON TUM THỜI GIAN QUA 2.3.1. Thực trạng về công tác về xác định nhu cầu đào tạo * Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. - Phân tích tổ chức: Nhu cầu nhân lực của công ty tăng nhanh làm cho nhu cầu đào tạo cũng tăng theo. Bên cạnh đó Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 80% số lao động có tuổi đời dƣới 40). Đồng thời lƣợng lao động phổ thông chƣa qua đào tạo chiếm tỷ trọng cao là 93%. Điều này cho thấy nhân lực của công ty cần phải đƣợc đào tạo để tiếp sức và phục vụ cho sự nghiệp hiện tại và sau này của công ty. - Phân tích công việc: Căn cứ vào:
14 + Tiêu chuẩn thực hiện công việc. + Dựa vào chức danh công việc và thực tế thực hiện công việc của ngƣời lao động. - Phân tích cá nhân: dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhân viên để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc, bảng tổng kết phân tích nhân viên. Cụ thể, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, công ty cao su Kon Tum đã thực hiện quy trình nhƣ sau: Bƣớc 1: Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh công việc và báo cáo thống kê tình hình lao động hàng năm Bƣớc 2: Thông báo định hƣớng công tác đào tạo bồi dƣỡng trong năm cho các phòng ban trong công ty Bƣớc 3: Đăng ký nhu cầu đào tạo Bƣớc 4: Các trƣởng phòng tập hợp nhu cầu đào tạo nhân lực của phòng Bƣớc 5: Phòng hành chính nhân sự tổng hợp nhu cầu đào tạo 2.3.2. Thực trạng về công tác về xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chức nhân sự tổng hợp và xác định. Tuy nhiên, các phòng ban khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trong việc lựa chọn và đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo. 2.3.3. Thực trạng về công tác về việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo * Quy định và tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo tại công ty Đối với việc xác định đối tƣợng đào tạo, công ty áp dụng theo quy chế đào tạo và phát triển đƣợc quy định trong điều lệ hoạt động của công ty. * Cách thức lựa chọn đối tƣợng đào tạo tại công ty
15 Hiện tại, Công ty chủ yếu lựa chọn đối tƣợng đào tạo theo bản yêu cầu đào tạo nhân lực do các phòng ban, tổ, các đơn vị trực thuộc gửi lên. Quy trình lựa chọn đối tƣợng đào tạo bao gồm các bƣớc: Bƣớc 1: Phòng tổ chức nhân sự thực hiện tổng hợp số lƣợng nhu cầu đào tạo toàn công ty từ những bản yêu cầu đào tạo do các phòng ban, đội sản xuất gửi lên. Bảng 2.6. Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2015-2018 Qua bảng 2.4, có thể thấy số nhu cầu đào tạo công nhân viên của công ty tăng qua từng năm và chủ yếu là lao động trực tiếp. Bƣớc 2: Phòng tổ chức hành chính dựa trên nguồn kinh phí dành cho đào tạo và các tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo để sàng lọc, cân đối và tiến hành lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo trong năm đó. Bảng 2.8. Tổng số lao động đƣợc lựa chọn đào tạo giai đoạn 2015-2018 Qua bảng 2.7 có thể thấy rằng, Phòng tổ chức nhân sự công ty sẽ dựa trên kết quả đào tạo đối với những lao động đã đƣợc đào tạo nhƣng chƣa đạt tiêu chuẩn phải đào tạo lại hoặc những lao động chƣa đáp ứng đủ điều kiện đƣợc đào tạo để chọn ra những đối tƣợng đƣợc đào tạo trong những năm này. 2.3.4. Thực trạng về công tác về việc xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo 2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo Chƣơng trình đào tạo đƣợc công ty phân định thành các nội dung: - Đào tạo kiến thức định hƣớng chung cho tất cả nhân viên mới.
16 - Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ. - Đào tạo cán bộ quản lý. 2.3.4.2. Phương pháp đào tạo * Với chƣơng trình đào tạo định hƣớng lao động: Công ty sử dụng phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc để thực hiện chƣơng trình đào tạo này. * Với chƣơng trình đào tạo nghề nghiệp: Với chƣơng trình đào tạo này, công ty sử dụng cả hai loại phƣơng pháp đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc áp dụng cho hai đối tƣợng lao động là công nhân trực tiếp và cán bộ quản lý tại các xí nghiệp, đội sản xuất, nông trƣờng: 2.3.4.3. Lựa chọn giáo viên giảng dạy Việc lựa chọn giáo viên đƣợc công ty tiến hàng ngay từ khâu xác định nhu cầu đào tạo. Giáo viên thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cao su Kon Tum bao gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài công ty. Bảng 2.16. Thống kê số lƣợng giáo viên thực hiện chƣơng trình đào tạo của công ty Nhìn vào bảng 2.9, có thể thấy số lƣợng giảng viên của công ty có tăng qua các năm. Có thể thấy thấy công ty đã huy động đƣợc một số giảng viên khá lớn trong công ty (trên 70% trong tổng nhu cầu giáo viên). 2.3.5. Thực trạng về công tác về dự tính chi phí đào tạo Bảng 2.17: Quỹ đào tạo của Công ty cao su Kon Tum qua các năm Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy quỹ đào tạo của công ty trong 4 năm qua tăng khá mạnh.
17 2.3.6. Thực trạng về hoạt động về đánh giá kết quả đào tạo * Đánh giá qua phản ứng của học viên: * Đánh giá qua kết quả học tập: Bảng 2.18. Kết quả đào tạo của các học viên Công ty cao su Kon Tum năm 2018 Qua kết quả đào tạo đã đƣợc thống kê ở bảng trên ta thấy chất lƣợng chƣơng trình đào tạo của công ty khá cao. Bảng 2.19. Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2015 – 2018 của công ty Nhìn vào bảng trên có thể thấy rằng, năng suất lao động bình quân trên 1 ngƣời có xu hƣớng giảm trong những năm trở lại đây, năm 2017, năng suất lao động bình quân giảm 9.57%, năm 2018 giảm 4.92%. 2.3.7. Thực trạng công tác bố trí và sử dụng sau đào tạo - Bố trí sắp xếp lại công việc trong phòng - Việc cử nhân viên đi đào tạo do cần thực hiện sự thuyên chuyển hay kiêm nhiệm một số vị trí, do đó cán bộ sau khi đƣợc đi đào tạo, đƣợc bố trí sắp xếp lại công việc mà sau khi đi đào tạo họ nhận đƣợc. - Bổ nhiệm đề bạt cán bộ sau đào tạo và bồi dƣỡng. 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU KON TUM THỜI GIAN QUA 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc 2.4.2. Hạn chế Mặc dù đã đạt đƣợc nhiều kết quả tốt trong đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đào tạo nguồn nhân lực trong công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, cụ thể:
18 + Hạn chế trong xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đƣợc tiến hành không phức tạp. + Hạn chế trong xác định mục tiêu đào tạo: Công ty chƣa xác định đƣợc mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa đào tạo mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát của cả giai đoạn phát triển. yếu trên lý thuyết, việc vận dụng vào thực tiễn còn là vấn đề thời gian cũng nhƣ sự tiếp thu của nhân viên. + Một số hạn chế khác: - Năng lực đội ngũ làm công tác đào tạo còn hạn chế - Hạn chế trong nguồn kinh phí đào tạo 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế + Nguyên nhân khách quan: - Sự phát triển nhanh chóng của xã hội, môi trƣờng kinh doanh đặc biệt kiến thức về sản xuất và khai thác mủ cao su, kiến thức về an toàn lao động. - Hiện nay, chất lƣợng giáo dục đào tạo tại Việt Nam còn nhiều hạn chế. - Các cơ chế chính sách liên quan đến giáo dục và đào tạo còn chậm thay đổi, lạc hậu, các chính sách sử dụng ngƣời tài vẫn chƣa đƣợc thực hiện tốt. - Xã hội còn mang nặng tƣ tƣởng bao cấp và coi trọng bằng cấp. + Nguyên nhân chủ quan: - Đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự còn thiếu và còn yếu. - Do tốc độ, quy mô phát triển của công ty tăng lên nhanh