Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vĩnh Hiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của nghiên cứu là hình thành cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nhằm phân tích, làm rõ, xác định được các tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng và phân tích trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Vĩnh Hiệp. Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Vĩnh Hiệp. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Vĩnh Hiệp trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vĩnh Hiệp

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THÀNH TÍN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VĨNH HIỆP TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS. Lê Kim Long Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một hội h một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể đạt được những thành công như mong đợi. Các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ l o động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Muốn làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện nhiều công việc khác nhau và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nâng c o chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể là việc tu ển dụng và sử dụng nguồn nhân lực đ ng là vấn đề được do nh nghiệp hết sức quan tâm. Đào tạo nguồn nhân lực chính là chì khó để cải thiện kết quả làm việc, là việc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu nếu do nh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gi n và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác nà sẽ m ng lại vị thế cạnh tr nh cho do nh nghiệp để phát triển bền vững.. Nhận thấ được sự cần thiết củ đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩ củ vấn đề nà , tôi đ lự chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vĩnh Hiệp” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn củ mình, với mục đích mang những kiến thức đ được học áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi. Bên cạnh đó cũng muốn tìm hiểu lợi ích đào tạo nhân lực đến công tác quản lý lao động và chiến lược
2 sản uất kinh do nh củ công t TNHH Vĩnh Hiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hình thành cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nhằm phân tích, làm rõ, ác định được các tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng và phân tích trình tự â dựng một chương trình đào tạo nhân lực tại công t TNHH Vĩnh Hiệp. - Đánh giá thực trạng, rút r những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công t TNHH Vĩnh Hiệp. - Đề uất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công t TNHH Vĩnh Hiệp trong thời gi n tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công t TNHH Vĩnh Hiệp. - Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2015 – 2018 - Phạm vi không gian : Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công t TNHH Vĩnh Hiệp 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên qu n đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi…. Phƣơng pháp phân tích: Phân chi những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện r bản chất, ếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, ngu ên nhân củ vấn đề cần nghiên cứu…
3 Phƣơng pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầ đủ, đúng đắn cái chung, tìm r bản chất, qu luật vận động củ đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tr , nguyên nhân để đánh giá vấn đề…. 5. Bố cục đề tài. Ngoài phần mở đầu, kết luận, d nh mục tài liệu th m khảo luận văn gồm b chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công t TNHH Vĩnh Hiệp Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công t TNHH Vĩnh Hiệp 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng l o động hội củ một quốc gi , trong đó kết tinh tru ền thống và kinh nghiệm l o động sáng tạo củ một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản uất r củ cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương l i củ đất nước. . 1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩ phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất l o động mới, thúc đẩ sáng tạo thành tựu kho học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực củ các ngành nghề, lĩnh vực và toàn hội. 1.1.3 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực a. Đối với doanh nghiệp b. Đối với người lao động 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi i cần được đào tạo? Khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Thông thường việc ác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qu các nghiên cứu phân tích sau:
5  Phân tích doanh nghiệp  Phân tích công việc  Phân tích ngƣời lao động 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. a. Xác định mục tiêu đào tạo : Xác định mục tiêu củ chương trình đào tạo thực chất là việc ác định kết quả cần đạt được củ chương trình đào tạo. Đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới ác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gi n, người dạ , phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấ mới đánh giá được hiệu quả. b. Lựa chọn đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo là d nh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo củ chương trình đào tạo đó. Việc ác định được đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo, đúng khả năng và ngu ện vọng củ họ, tránh tình trạng nhầm lẫn gâ l ng phí thời gi n và tiền bạc. c. Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải được â dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học củ từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, tr ng thiết bị...Chương trình đào tạo được â dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đ ác định.. d. Lựa chọn phương pháp đào tạo Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ ếu đ ng được áp dụng ở các nước và nước t hiện n là:  Đào tạo trong công việc:.
6  Đào tạo ngoài công việc: e.Chi phí đào tạo Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạ . Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:  Chi phí bên trong  Chi phí cơ hội  Chi phí bên ngoài f. Lựa chọn giáo viên đào tạo. Chất lượng giảng dạ c o h thấp củ giáo viên là nhân tố qu n trọng để qu ết định chất lượng đào tạo học viên. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp nà cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn do nh nghiệp.Tu nhiên, cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chu ên môn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm cho các khó đào tạo củ công t hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo củ công ty. 1.2.3. Tổ chức thực hiện Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì. Căn cứ trên các qu định về việc lự chọn đối tượng đào tạo, bộ phận quản trị sẽ phối kết hợp với các bộ phận khác để ác định những người cần được cử đi đào tạo trong mỗi khó đào tạo. Nhân viên được giao phụ trách chương trình đào tạo sẽ phải theo dõi sĩ số lớp học, theo dõi tiến độ học tập củ học viện và chất lượng dạ học củ giảng viên. 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo.
7 S u mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo đ đạt được cả về mặt số lượng và chất lượng. Đánh giá kết quả củ đào tạo nguồn nhân lực được đánh giá thông qu các chỉ tiêu định lượng như:  Chi phí đào tạo bình quân một người l o động  Năng suất l o động  Do nh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư đào tạo Ngoài r , còn biểu hiện qu các chỉ tiêu định tính như làm th đổi chất lượng công việc hoàn thành s u đào tạo, th đổi nhận thức củ người l o động, nâng c o ý thức, trách nhiệm với công việc được gi o, nâng c o sự thỏ m n trong l o động,... 1.2.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đ hó lợi ích của mình. Để sử dụng hiệu quả nhân lực s u đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề sau:  Tạo cơ hội cho người l o động sử dụng kiến thức và kỹ năng đ được đào tạo.  Mở rộng công việc cho người l o động.  Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người l o động.  Khuyến khích, động viên kịp thời người l o động khi thực hiện nhiệm vụ mới.  Tăng thù l o l o động cho người l o động xứng đáng với trình độ mới. 1.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Đánh giá kết quả công tác đào tạo là gi i đoạn cuối cùng củ công tác đào tạo, là công tác em ét, kiểm tr chất lượng và chỉ r
8 hiệu quả m ng lại củ công tác đào tạo, ác định em chương trình đào tạo có đáp ứng được nhu cầu đào tạo h không? Những tiêu chí chính có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm: a. Sự thay đổi năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo. b. Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo. c. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. 1.3.1. Các nhân tố bên trong a. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp b. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp c. Đặc điểm lao động của doanh nghiệp d. Khả năng tài chính của doanh nghiệp. e. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực f. Quan điểm của lãnh đạo cấp cao 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài a. Môi trường pháp lý b. Môi trường kinh tế - xã hội c. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ d. Đối thủ cạnh tranh
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VĨNH HIỆP 2.1 Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty TNHH Vĩnh Hiệp 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty TNHH Vĩnh Hiệp 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban 2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động của Công ty TNHH Vĩnh Hiệp giai đoạn 2015 - 2018 a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh b. Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của công ty năm giai đoạn 2015 -2018 Công t TNHH Vĩnh Hiệp là công t chu ên về sản uất và uất khẩu cà phê trong và ngoài nước. Tổng do nh thu củ công t không ổn định qu các năm. Có thể thấ tình hình sản uất kinh do nh củ công t gặp nhiều khó khăn. Vậ trong thời gian tới để khắc phục sự giảm sút và khôi phục sự tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận công ty cần tăng cường các biện pháp cải thiện hoạt động kinh doanh mà trước hết là phát huy được nội lực củ chính do nh nghiệp, trong đó đào tạo nguồn nhân lực có khả năng hoàn thành tốt hơn các công việc củ họ đóng v i trò qu n trọng. 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty  Bảng 2.2 : Cơ cấu nhân sự theo giới tính củ Công t TNHH Vĩnh Hiệp gi i đoạn 2015 – 2018  Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty
10 TNHH Vĩnh Hiệp gi i đoạn năm 2015-2018  Bảng 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại Công t TNHH Vĩnh Hiệp gi i đoạn năm 2015-2018 2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 2.2.1 Căn cứ triển khai 2.2.2 Quy trình đào tạo Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực củ công t được thực hiện theo 5 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo. Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Bước 3: Tổ chức thực hiện Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo. Bước 5: Bố trí, sử dụng l o động s u đào tạo. a. Xác định nhu cầu đào tạo Để ác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, công t đ dự trên căn cứ cụ thể như sau: - Định hướng đào tạo hàng năm của công ty - Kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh - Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc. - Căn cứ vào đề nghị của các phòng ban. - Căn cứ vào đề nghị củ người lao động b. Lập kế hoạch đào tạo của công ty  Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty là nhằm nâng cao hơn nữ trình độ về mọi mặt cho tất cả cán bộ công nhân viên cụ thể:  Đội ngũ nguồn nhân lực phải đáp ứng êu cầu sản uất kinh doanh củ do nh nghiệp về cả mặt số lượng và chất lượng.
11  Để tạo r một đội ngũ nhân lực có trình độ chu ên môn nghề nghiệp, làm chủ được tình huống, có đầu óc sáng tạo năng động và nhạ bén, có tác phong công nghiệp và tính kỷ luật c o.  Để phù hợp hơn với sự phát triển về kho học công nghệ, cán bộ công nhân viên cũng phải có trình độ về ngoại ngữ, tin học, có khả năng tiếp thu nh nh chóng kho học mới tiên tiến và hiện đại.  Đội ngũ công nhân viên cùng nh u giúp sức hoàn thiện nhiệm vụ và kế hoạch cấp trên gi o cho. Tu nhiên, căn cứ theo thực tế cho thấ mục tiêu đào tạo trên củ công t rất chung chung, chư có một mục tiêu nào cụ thể. Chính vì vậ , nên công t chư đư ra được mục tiêu phấn đấu cho học viên, cũng như êu cầu đối với giảng viên về cả trình độ và phẩm chất.  Xác định đối tượng đào tạo Đối với Công t TNHH Vĩnh Hiệp thì đối với từng đối tượng đào tạo khác nh u có các êu cầu về trình độ và phẩm chất riêng. Đối với cả đối tượng đào tạo là l nh đạo và công nhân viên. Việc lự chọn đối tượng đào tạo trong công t chư được kho học và chính ác, vì vậ đ gâ r nhiều hạn chế cũng như làm l ng phí về kinh phí và thời gi n đào tạo.  Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo gồm những nội dung s u: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần đào tạo, êu cầu và mục đích khó đào tạo đó, thời gi n thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những i th m gi khó học, giảng viên giảng dạ là ai và tài liệu sử dụng trong quá trình học b o gồm những tài liệu nào…việc ác định chương trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn l n, không có sự kiểm soát gâ lãng phí cho công t . Một số chương trình đào tạo củ công t từ
12 năm 2015 – 2018. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao Khóa học dành cho cán bộ nhân sự Khóa học dành cho cán bộ marketing – cán bộ kinh doanh Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên  Lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo trong công việc : Chủ ếu được áp dụng ở các buổi định hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chu ên môn cho người mới vào công ty. Phương pháp đào tạo nà ít tốn kém chi phí và thời gi n , người l o động nh nh quen với công việc, dễ tiếp thu kiến thức và chủ động cho do nh nghiệp. Các nội dung đào tạo thường đơn giản nhưng đòi hỏi sự nhiệt tình củ những người phụ trách kèm cặp, đào tạo. Đào tạo ngoài công việc: Phương pháp hội nghị hội thảo và Phương pháp đào tạo bằng các lớp giảng dạ . Tu nhiên, các khóa đào tạo nà chiếm chi phí lớn nhưng m ng lại hiệu quả cao.  Dự tính chi phí đào tạo Hàng năm công t dự tính chi phí đào tạo dự trên các tiêu chí như: Số lượng l o động cần được đào tạo; Lĩnh vực cần đào tạo; Căn cứ vào việc sử dụng giảng viên trong công ty hay thuê ngoài; Căn cứ vào kế hoạch đào tạo củ năm trước  Đội ngũ giảng viên Tù theo hình thức giảng dạ và phương pháp giảng dạ mà công t ác định giáo viên giảng dạ là giáo viên bên trong h bên ngoài do nh nghiệp. Đối với giáo viên bên trong công t thì chủ ếu là các cán bộ quản lý củ các phòng b n hoặc là giảng viên kiêm chức. Họ là lao động giỏi lâu năm, có trình độ chu ên môn, có thể nắm rõ rình hình
13 nhân sự, hoạt động củ công t nên có những phương pháp giảng dạ phù hợp. Nhưng do còn ếu về nghiệp vụ sư phạm dẫn tới quá trình tru ền đạt kiến thức đến học viên còn nhiều hạn chế. Giảng viên thuê ngoài là những người giỏi cả chuyên môn và kỹ năng sư phạm vì họ được công ty lự chọn tương đối kỹ, được kiểm định qua nhiều lần tổ chức lớp. Tuy nhiên, nhược điểm củ giảng viên thuê ngoài là họ không am hiểu sâu về hoạt động củ công ty nên đôi khi bài học mang nặng tính lý thu ết, xa rời thực tế. c. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Sau khi lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ của kế hoạch, cán bộ phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành các chương trình đào tạo: Xác định lại đị điểm, kinh phí đào tạo và giải quyết các vấn đề phát sinh. Tuy nhiên, các thiết bị của công ty sử dụng cho đào tạo đ cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu và hư hỏng nhiều chính vì thế gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hơn nữa, không có đội ngũ cán bộ riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học như cung cấp văn phòng phẩm sắp xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống. Vì vậy, quá trình giảng dạy còn gặp phải những trở ngại và bị gián đoạn. d. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá củ học viên về chương trình đào tạo: Đánh giá s u đào tạo là một quá trình gồm: Đánh giá củ học viên về chương trình học, đánh giá chất lượng học tập củ học viên, đánh giá thực hiện công việc định kỳ, đánh giá thông qu kế hoạch ứng dụng s u đào tạo. e. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Tù từng cán bộ, nhân viên tự đi học h được cử đi học mà Công ty có chính sách bố trí, sử dụng l o động s u đào tạo khác
14 nh u. Về tổng thể, việc bố trí sử dụng nhân lực s u đào tạo tại công t TNHH Vĩnh Hiệp đ phát hu được tiềm năng củ nguồn nhân lực trong ngắn hạn. Tu nhiên, việc bổ nhiệm người l o động ở vị trí c o hơn chư đạt được hiệu quả do đào tạo chư gắn với nhu cầu thực tế, người l o động sau khi được đào tạo vào làm ở vị trí c o hơn chư phát hu được khả năng và kiến thức đ học. 2.3. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 2.3.1 Kết quả đạt đƣợc - Đào tạo nguồn nhân lực ngà càng được chú trọng đặc biệt là về chất lượng của các khoá học. - Tuy mặt bằng trình độ củ công t chư c o, nhưng đ số rơi vào bộ phận công nhân tại các phân ưởng, song trình độ củ người l o động cũng ngà càng được nâng c o. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý từng bước được hoàn thiện thông qu các chương trình học tập nâng c o . - Công ty đ dự vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản uất kinh doanh củ mình để xác định nhu cầu đào tạo. - Các phương pháp được lựa chọn để đào tạo cho người lao động củ công t cũng ngà càng được đổi mới, tiếp cận với nhiều phương pháp tiên tiến - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ngày càng lớn và được hu động từ tất cả các nguồn. - S u khi đào tạo, công nhân viên đ thực hiện các nhiệm vụ được giao tốt hơn, kiến thức được nâng cao, kỹ năng được hoàn thiện. 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân  Công việc phổ biến nhu cầu đào tạo còn chư được sâu sát,
15 thường xuyên, liên tục, đặc biệt là tại các bộ phận trực tiếp sản xuất.  Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty còn mang tính chung chung, thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất củ người lao động  Phương pháp đào tạo của công ty những năm gần đâ không phong phú mà chủ yếu là đào tạo trong công việc dễ gây ra tình trạng không cập nhật được kiến thức mới, kỹ năng mới mà còn có thể bắt chước một số cách thức làm việc không hiệu quả củ người hướng dẫn  Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo tại công ty chư thật sự đầ đủ mang tính chuyên sâu.  Một hạn chế nữa củ đào tạo nguồn nhân lực mà công ty gặp phải là ở khâu đánh giá hiệu quả công tác này. Công ty mới chỉ chú trọng tới kết quả học tập và kết quả thực hiện công việc s u đào tạo mà chư thật sự quan tâm tới sự phù hợp của khoá học với người l o động và công việc của họ.  Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ trong công t chư cao.  Việc ác định nhu cầu đào tạo củ công t chư thật sự sát với thực tế của doanh nghiệp.  Những cán bộ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực đ phần là những người kiêm nhiệm.
16 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VĨNH HIỆP 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển của công ty Mục tiêu củ các hoạt động trong công t là nhằm nâng c o hiệu quả hoàn thành công việc củ mỗi cá nhân và nâng c o hiệu quả phối hợp trong công việc. Để đảm bảo nguồn kinh phí cho đào tạp, công t cần định hướng tăng cường tập trung đào tạo nội bộ đặc biệt là đào tạo trong công việc. Mặt khác, công t cũng khu ến khích nhân viên tự đào tạo nâng c o kiến thức, kỹ năng củ bản thân, tăng cường sức mạnh đội ngũ nguồn nhân lực. Chiến lƣợc phát triển của công ty TNHH Vĩnh Hiệp: - Số 1 Việt Nam về thị phần bán lẻ - Số 1 Việt Nam về chất lượng dịch vụ - Số 1 Việt Nam về đội ngũ nhân sự 3.1.2 Phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của công ty Mục tiêu củ công t từ n đến năm 2020 là â dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên củ công t có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chu ên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng các êu cầu về tổ chức quản lý và sản uất kinh do nh, nâng c o trình độ ng ng tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực. Từng bước hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực củ công t s o cho phù hợp với tình hình sản uất kinh do nh đ ng ngà càng phát
17 triển và những th đổi m ng tính vũ b o như hiện n để từ đó hoàn thành uất sắc mọi mục tiêu đ đặt r trong năm 2020 cũng như định hướng đến năm 2025 nhằm khẳng định vị thế củ mình trên thị trường nội đị và thế giới. 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Vĩnh Hiệp 3.2.1. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực - Cần phải thành lập một ban chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phòng công t để việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng và họ sẽ tập trung vào công việc tổ chức thực hiện các đào tạo trong công ty. - Đẩy mạnh sự liên kết giữ văn phòng công ty chịu trách nhiệm chung công tác này và các đội ngũ phụ trách đào tạo tại các cơ sở thành viên để có thể nắm bắt được nhu cầu, đề ra mục tiêu và cử người đi học cho phù hợp - Bồi dưỡng nâng c o trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm nghiệp vụ đào tạo từ cấp cơ sở trở lên. - Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, công ty cần phải tích cực bồi dưỡng cán bộ quản lý công tác đào tạo về trình độ ngoại ngữ và tin học đặc biệt là về kiến thức quản lý nhân sự trên máy tính. Đồng thời cũng phải có những khoá học về chính sách mới về đào tạo của Nhà nước để họ thực hiện một cách chính xác và đúng quy định. - Người hướng dẫn đào tạo chỉ r sự khác nh u giữ êu cầu công việc với thực hiện làm việc và những thiếu sót về kỹ năng củ công việc mà nhân viên thực hiện. 3.2.2 Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai
18 đoạn, từng bộ phận củ công t để đảm bảo số lượng được đào tạo không quá chênh lệch với kế hoạch cũng như ảy ra tình trạng bộ phận nà đào tạo thừa, bộ phận ki đào tạo thiếu. - Xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kiến thức quản lý kinh tế của ngành sản xuất để đối chiếu vào công t em đội ngũ l o động còn thiếu và yếu kiến thức nào sau đó đư đi đào tạo. - Công tác phân tích công việc và đánh giá hiệu quả làm việc củ người l o động cần phải được qu n tâm đúng mức để ác định được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. 3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên - Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chu ên môn ngành sản uất cần được qu định rõ, ác định việc th m gi giảng dạ kiêm chức là nghĩ vụ, trách nhiệm â dựng, phát triển công t củ tất cả các cán bộ trong công t - Công ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm hiện có bằng cách cử học th m gi các khoá học trong nước và nước ngoài để họ nắm bắt được những tiến bộ về kho học kỹ thuật, phương pháp sản uất củ ngành - Cần phải có những chính sách khu ến khích động viên sự th m gi củ đôi ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ ên tâm và tích cực thực hiện công tác giảng dạ củ mình. - Đối với giáo viên thuê ngoài hoặc từ các trường chính qu : Việc liên kết đào tạo với các trường chính qu thì công t cần phải thực hiện tốt bước tìm hiểu về chất lượng đào tạo, về đội ngũ giáo viên đ ng giảng dạ củ trường em có phù hợp với các chu ên ngành cần đào tạo theo nhu cầu củ công t không? Đối với các giảng viên thuê ngoài, cần phải tìm hiểu quá trình giảng dạ củ họ