Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất; mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ INTHAVONGSA SIVANHTHA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng – 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: GS.TSKH. Lương Xuân Quỳ Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tình hình cấp thiết của đề tài Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong (SONE) là một trong những Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực xây dựng của tỉnh Sê Kong. Qua hơn 15 năm tồn tại và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh, cũng như tích lũy được kinh nghiệm lâu năm và tạo lập được vị thế vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên bên cạnh đó, Công ty vẫn còn phải đương đầu với một số khó khăn làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của Công ty, trong đó, vấn đề trọng yếu là chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo. Mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty lại chưa thực sự phát huy được hiệu quả. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào”, nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó đề xuất được những giải pháp để giải quyết những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất. - Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào. - Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
2 TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào. b. Phạm vi nghiên cứu Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào trong giai đoạn 2014 - 2016. 4. Phương pháp nghiên cứu - Đề tài sử dụng phương pháp so sánh. - Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu. - Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu. - Phương pháp so sánh, phỏng vấn,… nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi” (Theo Begg, Fischer và Dornbusch) b. Đào tạo nguồn nhân lực  Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý. o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. 1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực * Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề. - Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tăng lên.
4 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo a. Đánh giá nhu cầu đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: - Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch. - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ. - Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: b. Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng: - Những người lao động có nhu cầu được đào tạo. - Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. - Những người lao động có khả năng tiếp thu 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải quyết các vấn đề tổ chức - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. 1.2.3. Xác định nội dung chương trình đào tạo Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo: Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo. Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận
5 sau khi tiến hành xong hoạt động đào tạo. Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không. Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công việc mới. Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp. Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo. Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo. 1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo  Đào tạo trong công việc  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số các công việc về quản lý.  Đào tạo theo kiểu học nghề Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấn đề về lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một thời gian Kèm cặp và chỉ bảo Có tất cả ba cách để kèm cặp là: o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. o Kèm cặp bới một cố vấn. o Kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn.  Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)  Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thì việc đào tạo bằng hình thức kèm cặp không thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng.  Cử đi học ở các trường chính quy
6 Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức đào tạo. Trong phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ về cả lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian và kinh phí cho doanh nghiệp.  Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính  Đào tạo theo phương thức từ xa  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các các cuộc hội thảo học tập trong dó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề. Đây là một cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống thực tế.  Mô hình hoá hành vi  Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ 1.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:  Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.  Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). 1.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo  Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm  Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ  1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo \Xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức
7 thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc. 1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo a. Thành phần đánh giá  Đánh giá từ phía giảngviên: - Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên. - Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.  Đánh giá từ phía người quản lý lớp: - Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy. - Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập.  Đánh giá từ phía học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp - Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. - Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. - Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp. - Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: - Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển: 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
8 - Môi trường vật chất và môi trường kinh tế - Môi trường công nghệ - Kỹ thuật - Môi trường chính trị - Môi trường văn hoá xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn nhân thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty a. Chức năng Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với cơ quan chức năng của nhà nước. Thực hiện theo đúng quy định của bộ lao động - thương binh và xã hội về việc ký kết các hợp đồng lao động, đồng thời ưu tiên sử dụng lao động của địa phương. b. Nhiệm vụ 2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty a. Đặc điểm lĩnh vực hoạt động Với các lĩnh vực kinh doanh của Công ty: - Xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông (cầu đường, cống, vỉa hè) thủy lợi, kênh mương, trạm bơm, các công trình cơ sở hạ tầng, hệ thống cấp thoát nước. - Thi công san lấp mặt bằng, đắp nền. Khai hoang rừng, cánh đồng, khoan, khai thác hệ thống nước ngầm. Khai thác, lọc nước phục vụ sinh hoạt. Lắp đặt các thiết bị điện lạnh, điện nước, thông gió. Lắp đặt hệ thống điện tử, camera quan sát. - Thiết kế kết cấu công trình: dân dụng, công nghiệp. Kiểm tra chất lượng các loại vật liệu xây dựng. - Đầu tư xây dựng, cho thuê văn phòng, nhà ở. Đầu tư kinh doanh cơ sở hạ tầng khu đô thị, khu công nghiệp. Đầu tư xây dựng và kinh
10 doanh các công trình thủy lợi, thủy nông. Đầu tư xây dựng và kinh doanh khách sạn. b. Đặc điểm thị trường và khách hàng c. Đặc điểm tổ chức quản lý - Hội đồng quản trị ( HĐQT) - Giám đốc - Phó giám đốc - Phòng tài chính kế toán - Phòng kế hoạch kỹ thuật - Phòng tổ chức hành chính - Các đội xây dựng 2.2. TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY 2.2.1. Máy móc thiết bị 2.2.2. Tài chính 2.2.3. Nguồn nhân lực Và đến nay (năm 2016) Công ty đã có 126 cán bộ công nhân viên hợp đồng dài hạn. Trong đó: trình độ đại học 49 người, cao đẳng và trung cấp 53 người, công nhân nghề các loại là 31 người. Ngoài ra, Công ty luôn có lực lượng lao động hợp đồng ngắn hạn bình quân trên 1000 người. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các bước tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi tiết và thích hợp với người lao động. Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng: - Những người lao động có nhu cầu được đào tạo - Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
11 - Những người lao động có khả năng tiếp thu Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từ2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo - Mục tiêu của hoạt động đào tạo trong Công ty nhìn chung chưa được rõ ràng và cụ thể cho từng đối tượng , từng khóa đào tạo trong thời kỳ nhất định.  Khóa đào tạo công nhân kỹ thuật: Mục đích là để nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân, bổ sung lực lượng lao động toàn công ty đáp ứng các nhiệm vụ trước mắt và trong ngắn hạn.  Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: Mục đích là giúp người học cập nhật kiến thức trong công việc và trong quản lý, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ thuật - công nghệ.  Đào tạo cử nhân và kỹ sư: Phát triển nhân lực Công ty trong dài hạn và làm nguồn cung cấp những lao động có trình độ chuyên môn và học vấn cao.  Đào tạo tiếng anh: Phát triển toàn diện kỹ năng công việc cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty. 2.3.3. Thực trạng xác định nội dung chương trình đào tạo Nội dung đào tạo hiện nay của Công ty gồm những mảng chính sau: - Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên mới. - Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ. - Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý.  Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới. Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc và nhân viên đã được
12 ký hợp đồng chính thức vào công ty. Với mỗi loai đối tượng có các nội dung đào tạo được biên soạn riêng. Với nhân viên học việc, thử việc, công ty tổ chức một khóa riêng cho mỗi đợt để đào tạo chung, nội dung đào tạo là: 2.3.4. Thực trạng ứng dụng các phương pháp đào tạo Đào tạo trong công việc Chủ yếu được áp dụng ở các buổi định hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho người mới vào công ty. Đây là phương pháp được sử dụng nhiều ở công nhân sản xuất trực tiếp và người lao động mới được tuyển dụng, thử việc ở công ty. Phương pháp đào tạo này trang bị kiến thức cho người lao động bước đầu vào công ty, đặc biệt là những sinh viên mới tốt nghiệp làm quen với công việc, những quy định chung của công ty, hiểu hơn về văn hóa doanh nghiệp, mối liên hệ giữa các bộ phận với nhau… Phương pháp đào tạo này ít tốn kém chi phí và thời gian , người lao động nhanh quen với công việc, dễ tiếp thu kiến thức và chủ động cho DN. Các nội dung đào tạo thường đơn giản nhưng đòi hỏi sự nhiệt tình của những người phụ trách kèm cặp, đào tạo. Đào tạo ngoài công việc: - Phương pháp hội nghị hội thảo: Công ty thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo cho người lao động, đặc biệt là mời các chuyên gia về giảng dạy trực tiếp. Bên cạnh đó công ty còn cử người tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo do các cơ quan đơn vị khác tổ chức. - Phương pháp đào tạo bằng các lớp giảng dạy: Phương pháp đào tạo này phần lớn nằm trong kế hoạch đào tạo của DN. Các lớp đào tạo có thể do DN tự tổ chức nhưng phần lớn là do trung tâm đào tạo bên ngoài đào tạo. Trong năm 2016 với 25 khóa đào tạo nội bộ và đào tạo ngoài doanh nghiệp do các chuyên gia, các tổ chức chuyên nghiệp đào tạo. 2.3.5. Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo
13  Có năng lực giảng dạy và chuyên môn sâu rộng.  Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu giảng dạy phải có tính hệ thống và chi tiết.  Được sự tín nhiệm của các cán bộ trong Công ty. Hầu hết các giảng viên giảng dạy đều được Công ty sử dụng ở các trường đại học và trung tâm đào tạo có chất lượng và uy tín trong nước. Công ty ký hợp đồng đào tạo với các trung tâm và gửi học viên của mình đến theo học. Việc phối hợp với các trung tâm đào tạo giảng dạy có tính chuyên nghiệp cao thông tin được cập nhật liên tục. Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp nên giáo viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty bao gồm cả giáo viên thuộc bên trong và bên ngoài công ty: - Đối với những giáo viên thuộc bên trong công ty thì công ty chủ yếu lựa chọn những người lao động là các cán bộ quản lý của công ty như là: Các phó tổng giám đốc, trưởng hoặc phó phòng các phòng ban chức năng, tổ trưởng hoặc là những người lao động giỏi có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong công việc tham gia vào công việc đào tạo. - Đối với những giáo viên đến từ bên ngoài công ty thì sẽ do các trường các trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động đó theo học sắp xếp và bố trí giảng dạy. 2.3.6. Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo Chi phí đối với hình thức đào tạo trong công việc bao gồm: việc phục vụ, bồi dưỡng cho giáo viên giảng dạy, thức ăn nước uống giữa giờ, máy móc thiết bị cho khóa học. Đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, chuyên viên phụ trách đào tạo sẽ liên hệ ký hợp đồng với cơ sở, tổ chức đào tạo về nội dụng, chương trình, thời gian, địa điểm và chi phí cho đào tạo( thỏa thuận trong hợp đồng). Còn đối với những nhân viên có nguyện vọng có thêm bằng cấp để
14 nâng cao trình độ thì tự bỏ chi phí để học theo các trường chính quy và học ngoài giờ làm viêc, trong một số trường hợp công ty sẽ hỗ trợ một phần chi phí và tao điều kiện cho nhân viên được nghỉ một số buổi để đi học mà vẫn được hưởng lương. Mỗi loại hình đào tạo được thực hiện đều phải qua sự xét duyệt của Giám đốc. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, tổng chi phí được tổng hợp có hóa đơn đầy đủ và gửi lên phòng Tổ chức hành chính. Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo của Công ty chủ yếu từ nguồn: + Trích lợi nhuận của công ty + Người lao động tự túc về kinh phí tùy theo tính chất khóa đào tạo Mỗi năm, phòng Kế toán tài chính sẽ làm ban trình kinh phí ước tính cho Giám đốc, Giám độc dựa vào tư vấn và tình hình thực tế của công ty sẽ quyết định khoản chi trong năm dành cho đào tạo. 2.3.7. Thực trạng tổ chức chương trình đào tạo Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện. - Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hình đào tạo toàn công ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm. - Sau khi lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ của kế hoạch, cán bộ phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành các chương trình đào tạo: Xác định lại địa điểm, kinh phí đào tạo và giải quyết các vấn đề phát sinh. Cán bộ phụ trách đào tạo cũng phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi theo định kỳ kế hoạch. Đồng thời, trưởng các đơn vị trong công ty cùng phối hợp thực hiện chương trình đào tạo. Trong những năm qua, công ty luôn sử dụng nguồn kinh phí đào tạo trích từ 10% lợi nhuận và cán bộ công nhân viên tự bỏ kinh
15 phí ra đi học, còn nguồn kinh phí từ tổng công ty SONE hỗ trợ rất ít và hầu như rất khó khăn. Các thiết bị sử dụng cho đào tạo đã cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu và hư hỏng nhiều chính vì thế gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hơn nữa không có đội ngũ cán bộ riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học như cung cấp văn phòng phẩm sắp xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống. Vì vậy, quá trình giảng dạy còn gặp phải những trở ngại và bị gián đoạn. 2.3.8. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo a. Các căn cứ đánh giá - Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học tại các trường chính quy thì Công ty căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ. - Đối với công nhân được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại Công ty thì Công ty đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát hạch cả về lý thuyết, thực hành và tác phong công nghiệp sau mỗi khóa học. Qua đây ta thấy việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty được thực hiện khá tốt. - Ngoài ra việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được thực hiện thông qua phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo. a. Hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện công ty đánh giá kết quả đào tạo theo hai cách sau: - Đối với hình thức đào tạo tại các trung tâm, tại các trường chính quy: căn cứ vào văn bằng chứng chỉ học viên nhận được sau khóa đào tạo để đánh giá kết quả đào tạo. - Đối với hình thức đào tạo trong công việc, mở lớp cạnh doanh nghiệp, hội nghị hội thảo: thường sau mỗi khóa đào tạo, giảng viên trực tiếp phụ trách công tác giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của học viên và gửi bảng tổng hợp về phòng Tổ chức hành chính. Trưởng phòng hoặc người phụ trách công tác đào tạo sẽ xem xét để cấp chứng
16 chỉ hoặc chứng nhận những học viên đạt yêu cầu, hoàn thành tốt khóa học, không vi phạm nội quy, quy định. 2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.4.1. Ưu điểm - Công ty đã xây dựng được một quy trình khá hoàn chỉnh để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như thực hiện quy trình tương đối tốt. - Công ty đã dựa trên đòi hỏi thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo - Trong việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu cần đào tạo của công ty và nguyện vọng được đào tạo của người lao động,m điều này thể hiện tính dân chủ trong đào tạo. - Qua các năm, số lượng lao động tham gia đào tạo ngày càng tăng lên, chứng tỏ công ty ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Công ty luôn cố gắng hết sức để đảm bảo những khoản chi để hỗ trợ cho giảng viên và người lao động tham gia học tập, điều này khích lệ và tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên của công ty tích cực tham gia vào công tác đào tạo. 2.4.2. Những tồn tại hạn chế - Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ chủ yếu dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm. - Các cán bộ lãnh đạo bộ phận, đơn vị trực thuộc của công ty thực hiện việc xác định nhu cầu và lựa chọn các đối tượng đào tạo phần lớn dựa trên cơ sở là các đánh giá chủ quan của họ đối với người lao động - Mục tiêu đào tạo mà công ty đưa ra rất chung chung, chưa cụ thể, chưa rõ ràng để có thể đo lường chính xác, nhằm xác định khoảng cách giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện công tác đào tạo, để từ đó đánh giá kết quả đào tạo.
17 - Việc xây dựng kịch bản đào tạo hàng năm chưa cụ thể chi tiết, chưa sát sao, tiến độ đào tạo chưa được chú trọng, điều này có thể gây chậm trễ và gián đoạn kéo dài công tác đào tạo, gây tốn kém thời gian và tiền bạc. - Đào tạo phần lớn chú trọng đến kiến thức chuyên môn, chưa chú trọng nhiều đến đào tạo các kỹ năng làm việc và năng lực cần thiết để thực hiện công việc, đây là một thiếu sót cần khắc phục - Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Công ty chưa được thành lập một quỹ riêng, mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty nên rất hạn hẹpViệc lựa chọn giảng viên/người phụ trách giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập Kết Luận Chương 2
18 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh thời gian tới a. Định hướng - Tăng cường công tác tiếp thị nhằm mở rộng, phát triển thị trường, tìm kiếm việc làm ở địa bàn Sê Kong và các địa phương khác. - Quan tâm phát triển sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng. Tổ chức tốt công tác khai thác tìm kiếm các nguồn nguyên vật liệu mới thay thế nhằm đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh. - Đa dạng hóa các ngành nghề, kinh doanh và sản xuất các cấu kiện, vật liệu dùng cho các công trình để chủ động hoàn toàn trong thi công. b. Mục tiêu kinh doanh Dự kiến cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh đến năm 2020: - Giá trị kinh doanh xây lắp: 65% tổng giá trị sản xuất kinh doanh. - Giá trị kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác khoáng sản: 20% tổng giá trị sản xuất kinh doanh. - Giá trị kinh doanh bất động sản: 10% tổng giá trị sản xuất kinh doanh. - Giá trị kinh doanh 5% tổng giá trị sản xuất kinh doanh. 3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp Để đạt được mục tiêu đề ra, Công ty đề ra phương hướng đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020, cụ thể là: - Hoàn thiện quy trình đào tạo cho phù hợp và khoa học. - Xây dựng hệ thống nhà cung cấp dịch vụ đào tạo có uy tín và chất lượng cao. - Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ và nhân sự làm công tác đào