Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)" hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto); phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề ra phương hướng và một số giải pháp nhằm phát huy mặt tích cực, giảm những mặt chưa đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty; đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM MINH NỞ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng – Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: TS. VÕ THỊ QUỲNH NGA Phản biện 2: TS. LÊ QUANG HIẾU Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 8 năm 2022. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Qua quá trình làm việc và tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO). Tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Đào tạo nguồn nhân sự là một phần trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô đã có những bước phát triển đáng ghi nhận. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả cụ thể như sau: - Việc phân tích, xác định nhu cầu đào tạo một số chưa phù hợp. - Chưa có nhân sự chuyên trách thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế. Nhân viên có trình độ kỹ sư, cao đẳng tại công ty còn thấp (20%), công nhân kỹ thuật vẫn chiếm tỷ lệ lớn (80%) theo điều tra năm 2021. Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. - Chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao. - Giảng viên nội bộ kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc, chưa chuyên biệt và đa phần chưa được đào tạo về nghiệp vụ giảng dạy. - Giảng viên thuê ngoài đến đào tạo, bồi dưỡng có trình độ nhưng chưa am hiểu về Công ty nên hiệu quả đào tạo chưa cao. - Chưa áp dụng công nghệ thông tin trong công tác tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo. Với chiến lược sản xuất kinh doanh xem nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sản xuất phụ
2 tùng ô tô (THACO AUTO) đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của công ty như: - Tăng cường tuyển dụng bên ngoài và luân chuyển nhân sự làm nghiệp vụ đào tạo để hoàn thiện bộ máy tổ chức. - Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ từ nhân sự có kinh nghiệm và tổ chức đào tạo nghiệp vụ sư phạm. - Liên kết với các giảng viên bên ngoài đào tạo cấp cao tổ chức các chuyên đề đào tạo phù hợp với thực tế. - Áp dụng các giải pháp công nghệ thông tin vào hoạt động đào tạo. Để góp phần thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, định hướng, kế hoạch phát triển nhân sự đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước và xuất khẩu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO)” cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto). - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề ra phương hướng và một số giải pháp nhằm phát huy mặt tích cực, giảm những mặt chưa đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. - Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Nội dung đào tạo công tác nguồn lực cho người lao động gồm những nội dung gì?
3 - Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) như thế nào? - Những giải pháp nào cần được thực hiện để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto). - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto). + Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian từ năm 2019 đến tháng 9/2021 và các giải pháp thực hiện đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu + Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo… dưới dạng văn bản của các tác giả khác. Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những báo cáo, lưu trữ nhân sự, thống kê của Công ty. Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực để có cái nhìn bao quát hơn . + Dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực mà công ty đang áp dụng. Tính đến tháng 9/2021, tổng số CBCNV tại công ty là 622 người. - Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia.
4 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận chung nhất về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Qua đó, nghiên cứu góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực. - Ý nghĩa thực tiễn: Sau khi luận văn hoàn thành có thể cung cấp cho Ban lãnh đạo công ty cũng như các đội ngũ có liên quan đến công tác đào tạo cái nhìn chung nhất, cụ thể nhất về công tác đào tạo tại công ty, có thể áp dụng vào thực tiễn để hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo cho đội ngũ CBCNV thời gian tới. S7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Qua quá trình học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và theo dữ liệu tìm kiếm của các tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết về đào tạo nguồn nhân lực. 8. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bày trong 3 chương, cụ thể như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto). - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto).
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2. M t u u t u 22 V trò t u 1.2. CÁC PHƢƠNG PHÁP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Đào tạo trong công việc 2 Đ t t e k ểu ỉ dẫ tr ô vệ 2 2 Đ t t e k ểu ọ ề 2 3 Đ t t e k ểu kèm ặp v ỉ bả 2 4 Lu uyể v t uy uyể ô vệ 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 1.2.2. Tổ ứ á ớp d ệp 2 2 2 Cử ọ ở á trườ í quy 2 2 3 Cá b ả , á ộ ị ặ á ộ t ả 224 Đ t t e p ươ t ứ từ x 225 Đ t o theo kiểu ươ trì ó , s trợ giúp c a máy tính 226 Đ t t e k ểu p ò t í ệm 1.2.2.7. Mô hình hóa hành vi 1.2.2.8. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ 1.3 TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 5 giai đoạn chính:
6 Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực hiện Đánh giá kết quả sau đào tạo Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. 32 Xá ị m t u t 1.3.2.2 L ọ ố tượ t 3 2 3 Đị ểm ươ trì t 324 L ọ p ươ p áp t 3 2 5 D tí p í t 326 L ọ ả v 1.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 1.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo 1.3.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 1.4.1. Các yếu tố khách quan
7 4 Mô trườ k tế - xã ộ 4 2 T ị trườ ộ 4 3 T ế bộ k ọ ô ệ 4 4 Đố t tr d ệp 1.4.2. Các yếu tố chủ quan TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Chương 1 đã giới thiệu một số vấn đề cơ sở lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó, đã hệ thống lại các khái niệm cơ bản, các nội dụng chủ yếu về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của công tác đào tạo, quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. Bên cạnh đó, Chương 1 đã nêu ra quy trình, nội dung, làm rõ mục đích, yêu cầu, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó, làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở những chương sau.
8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO AUTO) 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển - Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ. - Tên giao dịch quốc tế: AUTOMOTIVE COMPONENT MANUFACTURING COMPANY LIMITED. - Tên viết tắt: AUTOCOM LTD. - Trụ sở chính: Thôn 4, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam. - Điện thoại: 02353. 565 575, Fax: 02353.567797 - Thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số: 4000796011 đăng ký thay đổi lần thứ 10 ngày 29/12/2020 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp. 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
9 Cấu trúc Công ty, gồm: - Sản xuất: Xưởng Sản xuất ghế xe du lịch; Xưởng Sản xuất áo ghế và bọc cần số xuất khẩu; Kho vật tư. - Nghiệp vụ quản trị chuyên chuyên ngành: Bán hàng; Kỹ thuật (Kỹ thuật công nghệ, Quản lý chất lượng, Vận hành bảo dưỡng). - Nghiệp vụ quản trị: Kế toán; Nhân sự; Kế hoạch; Hành chính. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ: 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua. 2.1.4.3. Tình hình sử dụng lao động Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tại công ty năm 2019 – 2021 2019 2020 2021 Cơ cấu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Tổng 609 100 589 100 622 100 Theo giới tính - Nam 218 35,80 207 35,14 235 37,8 - Nữ 391 64,20 382 64,86 387 62,2 Theo độ tuổi - Từ 18 đến dưới 46 tuổi 587 96,39 567 96,26 602 96,8 - Từ 46 đến dưới 60 tuổi 22 3,61 22 3,74 20 3,2 Theo trình độ - Trên đại học - - - - - - - Đại học 57 9,36 59 10,01 70 11,3 - Cao đẳng, Trung cấp 22 3,61 21 3,57 23 3,7 - Công nhân kỹ thuật 530 87,03 509 86,42 529 85 (Ngu n: Phòng nhân s ) Nhìn bảng trên ta thấy, lực lượng lao động của công ty qua các năm có sự phát triển mạnh về cả số lượng lẫn chất lượng. Về số lượng, tính đến thời điểm 2021 công ty có 622 cán bộ, công - nhân viên (tăng 6% so với năm 2020). Trong đó phần lớn lao động nữ chiếm ưu thế do đặc thù công việc là may áo ghế nên thiên về mỹ thuật, tính cẩn
10 thận, tỷ mỹ nên cơ cấu giới tính lao động nữ (62.2%) nhiều hơn lao động nam (37.8%). Về chất lượng: Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học chiếm tỷ lệ tương đối thấp, 15% trong tổng cơ cấu, tỷ lệ công nhân kỹ thuật cao (85%) chủ yếu là các công nhân lao động làm việc trực tiếp sản xuất. Nhân sự trực tiếp sản xuất chủ yếu là công nhân may, do đặc thù công việc nên yêu cầu tay nghề/ trình độ của nhân sự phải chuyên sâu, thành thạo. Nên đòi hỏi công ty phải đào tạo lại, đào tạo tay nghề, nâng cấp trình độ cho công nhân là rất lớn. Bảng 2.4. Cơ cấu lao động tại công ty 2021 theo chức năng Số Trong đó lƣợng STT BỘ PHẬN Trực Gián Nam Nữ Nhân tiếp tiếp sự 1 Ban lãnh đạo 1 - 1 1 - 2 Phòng Kế toán 9 - 9 2 7 3 Phòng nhân sự 2 - 2 - 2 4 Phòng kế hoạch 10 - 10 4 6 5 Bộ phận hành chính 5 - 5 2 3 6 Bộ phận Kinh doanh 3 - 3 1 2 7 Bộ phận vật tƣ linh kiện - - - - - 8 Phòng kỹ thuật 65 43 22 38 27 8.1 N óm kỹ t uật ô ệG ế 11 1 10 8 3 8.2 Nhóm kỹ t uật Áo ghế và bọ ầ số 4 - 4 2 2 8.3 Tổ T mẫu 10 9 1 4 6 8.4 Tổ Vậ - Bả dưỡ 5 4 1 5 - 8.5 Tổ Quả ý chất ượ 35 29 6 19 16 9 Tổ QLCL Áo ghế và Bọc cần số xuất khẩu 33 29 4 5 28 10 Xƣởng SX Áo ghế và Bọc cần số X. Khẩu 241 235 6 58 183 10.1 K vật tư Á ế v Bọ ầ số xuất k ẩu 22 20 2 10 12 10.2 C uyề ắt m y Á ế xuất k ẩu 150 147 3 11 139 10.3 C uyề bọ ầ số xuất k ẩu 69 68 1 37 32 11 Xƣởng sản xuất Ghế xe du lịch 253 237 16 124 129 11.1 K vật tư G ế 31 27 4 24 7 11.2 C uyề ắt m y G ế 147 140 7 30 117 11.3 C uyề ắp ráp 53 50 3 50 3 11.4 C uyề ệm 22 20 2 20 2 TỔNG CỘNG 622 544 78 235 387 Tỷ lệ (%) 100% 87.5% 12.5% 37.8% 62.2%
11 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ 2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng ô tô Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực thì khâu đầu tiên có quyết định ảnh hưởng lớn đến các hoạt động của công ty đó là xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí tiêu chuẩn mà công ty đề ra, để từ đó có thể luân chuyển vị trí làm việc từ bộ phận này qua bộ phận khác. Vì thế đào tạo là một vấn đề hết sức quan trọng, các bộ phận phòng ban căn cứ vào tình hình thực tế mà có những nhu cầu cụ thể cho từng chức danh, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ…lập kế hạch đào tạo cho nhân sự của mình. Hiện tại, Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, còn tồn tại một số nội dung sau: Nhu cầu đào tạo của CBCNV qua khảo sát còn rời rạc, chưa có khung chương trình đào tạo hoàn thiện, không thật sự hợp lý khi so sánh với kết quả của chương trình đánh giá nhân sự; qua đó gây khó khăn cho việc tổng hợp, phân tích và đánh giá nhu cầu được đào tạo thật sự của CBCNV, cũng như khả năng triển khai kế hoạch đào tạo. Lãnh đạo Công ty chỉ tập trung vào thực hiện nhiệm vụ của mình phụ trách, chưa thật sự thể hiện được trách nhiệm giảng dạy, truyền đạt và đào tạo cấp dưới. Hình thức học tập chủ yếu của CBCNV là tự học với hiệu quả không cao. Nhìn chung, việc tận dụng năng lực, kinh nghiệm làm việc của đội ngũ cán bộ quản lý đương nhiệm để truyền đạt cho CBCNV chưa được quan tâm một cách đúng mức và gần như bỏ ngỏ. Công ty hiện nay chưa chú trọng chương trình đào tạo hội nhập. Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến CBCNV mới trong quá trình hội nhập môi trường,
12 văn hóa làm việc tại Công ty, cũng như tìm hiểu thông tin phục vụ cho công việc. Tỷ lệ 10% các nhân viên ngưng làm việc tại Công ty chỉ trong vòng 2 tháng đầu thử việc so với số lượng nhân viên tuyển vào trong năm 2021 với lý do không thể hội nhập, hòa hợp được môi trường làm việc càng khiến áp lực đè nặng lên bộ máy nhân sự vận hành hệ thống cũng như phòng tuyển dụng. Sau đây là quy trình đào tạo của Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Ô tô: Bƣớc Lƣu đồ Trách nhiệm Biểu mẫu/ Tài liệu - Trưởng Phòng/ Bộ phận/ Xưởng - BM01 1 Xác định nhu cầu đào tạo - Chuyên viên nhân sự/ Chuyên - BM02 viên chuyên trách về đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Chuyên viên nhân sự/ Chuyên - BM03 2 - BM04 viên chuyên trách về đào tạo - BM05 3 (-) Lãnh đạo Nhà máy/ Đơn vị - BM06 Phê duyệt - Trưởng Phòng/ Bộ phận/ (+) Xưởng - BM07 4 - Chuyên viên nhân sự/ Chuyên - BM08 Tổ chức đào tạo viên chuyên trách về đào tạo - Trưởng Phòng/ Bộ phận/ - BM09 (-) Xưởng 5 - BM10 Đánh giá kết quả đào tạo - Chuyên viên nhân sự/ Chuyên - BM11 viên chuyên trách về đào tạo (+) - Trưởng Phòng/ Bộ phận/ BM01, BM02, BM03, Lưu hồ sơ Xưởng BM04, BM05, BM06, 6 - Chuyên viên nhân sự/ Chuyên BM07, BM08, BM09, viên chuyên trách về đào tạo BM10, BM11. Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô tô Cách thức thực hiện: 2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
13 + Nguồn 1: Nhu cầu của Cán bộ công nhân viên Những nhân viên mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể được thăng chức. + Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn: Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực lâm đặc sản. Nâng cao năng lực nhân viên thông qua giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ. + Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm. Bảng 2.4 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô tô (Đơ vị ượt ười) Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Bộ phận Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ ngƣời (%) ngƣời (%) ngƣời (%) Xưởng lắp ráp 35 5.7 40 6.8 43 6.9 Xưởng may trong nước và xuất khẩu 350 57.5 380 64.5 405 65.1 Xưởng cắt trong nước và xuất khẩu 20 3.3 25 4.2 31 5.0 Xưởng bọc cần số 50 8.2 55 9.3 62 10.0 Vận chuyển nội bộ 8 1.3 15 2.5 19 3.1 Quản lý chất lượng 100 16.4 145 24.6 159 25.6 Bộ phận kinh doanh 2 0.3 2 0.3 3 0.5
14 Vận hành bảo dưỡng 6 1.0 6 1.0 6 1.0 Bộ phận hành chính 2 0.3 1 0.2 3 0.5 Bộ phận kế toán 5 0.8 7 1.2 8 1.3 Tổng 578 94.9 676 114.8 739 94.2 (Ngu n: Phòng nhân s ) Từ bảng trên ta thấy nhu cầu hằng năm đào tạo cho người lao động của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô tô là tăng nhiều. Cụ thể năm 2019 có 578 lượt chiếm 94.9% tổng số lao động, năm 2020 là 676 lượt, chiếm 114.8% tổng số lao động, năm 2021 là 739 lượt chiếm 94.2% trên tổng số lao động. Điều này chứng tỏ người lao động đã nhận thức được giá trị của việc đào tạo. Theo quan sát thực tế thì công ty tập trung vào đào tạo nhân sự trực tiếp sản xuất tạo ra chất lượng sản phẩm, bên cạnh đó nhu cầu về ngoại ngữ và vi tính cũng được quan tâm đúng mức, các kỹ năng mềm (giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm,…) đều được chú trọng. Điều đó chứng tỏ nhân sự trong công ty đã ý thức được tầm quan trọng, trách nhiệm của mình, từ đó để bổ sung những kiến thức cần thiết phục vụ tốt yêu cầu công việc. 2.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo Với mục tiêu đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty, nhân sự phát triển toàn diện, năng động và tích cực. Công ty đã đưa ra mục tiêu cho từng đối tượng, thành phần nhân sự cụ thể như sau: Đào tạo phát triển năng TT Thành phần Đào tạo chuyên môn lực Quản trị, lãnh đạo 1 Lãnh đạo, quản lý -Tầm nhìn chiến lược; Nắm bắt - Sự nêu gương, tạo ảnh nguyên lý của Nghiệp vụ quản hưởng, uy tín, điều hành, trị; Định hướng mục tiêu cho quản trị khoa học, toàn Nghiệp vụ quản trị thực hiện. diện - Công nghệ mới; Số hóa; sáng - Chia sẻ kinh nghiệm/ tạo,… trải nghiệm, đào tạo phát triển nhân sự kế cận 2 Chuyên viên (kỹ Kiến thức mới; Công nghệ mới; Chiến lược kế hoạch; sư, cử nhân) Kinh doanh, Marketing; Kế Quản trị hệ thống/Dự án;
15 toán; Nhân sự,… Thị trường/ khách hàng; Phần mềm thiết kế; Công cụ hỗ Nhân sự,... trợ; Thiết bị kiểm tra,... Kỹ năng mềm: Lập và kiểm soát KH; Trình bày Báo cáo; Thuyết trình,… 3 Công nhân Chuyên sâu và chuyên gia: Lắp 5S; Kaizen; Kiểm tra ráp/ bảo trì hệ thống tự động, chất lượng,… Thợ may,... Tuân thủ đúng quy định, Đa kỹ năng: Lắp ráp, Lắp đặt quy trình, định mức,… thiết bị, cắt may,… Từ các mục tiêu trên công ty đã và đang thực hiện đào tạo thường xuyên, liên tục, đào tạo năng lực chuyên môn (chuyên sâu và đa kỹ năng), năng lực quản trị và năng lực lãnh đạo để nhân sự tự tin, đủ năng lực và mạnh dạn thực hiện các công việc mới đáp ứng yêu cầu. 2.2.1.3. Lên kế hoạch và chuẩn bị cho việc đào tạo a. Xác định địa điểm đào tạo Đào tạo tại doanh nghiệp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty, những nhân viên này đều có kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, có thể đứng lơp truyền đạt kiến thức cho người lao động, Công ty không mời giảng viên từ bên ngoài vào để giảng dạy. Đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp: công ty cử cán bộ nhân viên tới các cơ sở, trung tâm để đào tạo. b. Lựa chọn hình thức đào tạo + Công ty tự đào tạo nhân viên mới: Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để hướng dẫn hoặc kèm cặp những nhân viên có nhu cầu và được đào tạo. + Công ty tổ chức các khóa học: Công ty thường xuyên liên kết với một số trung tâm đào tạo để tổ chức khóa học cho các nhân viên c. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
16 Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo là để trả lời các câu hỏi chính như: mục tiêu của kế hoạch là gì, nội dung là gì, ai sẽ thực hiện, thời gian và địa điểm tiến hành, cách thức thực hiện như thế nào, kinh phí ra sao, kiểm tra đánh giá như thế nào … Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much, control, check. Một kế hoạch đào tạo thường bao gồm các nội dung sau:  Liệt kê mục đích tổng thể của kế hoạch đào tạo  Liệt kê các mục tiêu cụ thể của kế hoạch đào tạo  Xem xét số lượng và đối tượng học viên  Chuẩn bị các trang thiết bị phục vụ học tập Có rất nhiều phương pháp đào tạo như phương pháp kèm cặp, phương pháp đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử đi học tại các trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu sử dụng hai phương pháp chủ yếu đó là phương pháp kèm cặp và phương pháp cử đi học tại các trường. + Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Những cán bộ quản lý giỏi tiến hành hướng dẫn và giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới. + Phương pháp cử người đi học: công ty cử các học viên tới trung tâm đào tạo để học tập tiếp thu những kiến thức kĩ năng mới. d. Lựa chọn đối tượng được đào tạo. Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo những yêu cầu sau: + Hoàn thành tốt công việc + Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo + Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép
17 + Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo. + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo công ty đạt chỉ tiêu đề ra. + Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty. Hiện nay đội ngũ của Công ty TNHH Sản Xuất Phụ Tùng Ô Tô nhân viên trẻ chiếm phần lớn, công ty xác định đối tượng đào tạo nhằm vào độ tuổi 25-45. Việc đào tạo dựa trên ý kiến của quản lý trực tiếp, dẫn đến nhân viên thực sự thích hợp để đào tạo nhưng do yếu tố chủ quan tác động nên không được đưa đi đào tạo e. Lựa chọn giáo viên. Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học thì giáo viên của công ty có hai nguồn chính: Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm trên 5 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty. Những người này sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những người yếu kém có nhu cầu được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích lũy được từ trước. Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là người đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có tiếng tại Đại học Thương mại, ĐH Kinh tế… f. Dự tính chi phí đào tạo. Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các nguồn quỹ và tài trợ sau: + Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm. + Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty. + Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hoặc các nguồn tài trợ khác 2.2.1.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp,
18 chương trình đào tạo sẽ được triển khai thực hiện. Đối với các lớp mở tại công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ là đơn vị thực hiện trực tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy, chuẩn bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học viên. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: có những hoạt động cụ thể nào, phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả, tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao… Do đó khi thực hiện kế hoạch đào tạo, cần phân tích kế hoạch đào tạo thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán. a. Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi đào tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung người vào làm thế vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên vào buổi tối nên dễ dàng hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào tạo có sự thay đổi thì phòng nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để có những xử lý kịp thời. b. Đào tạo tại nơi làm việc Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới tuyển dụng của công ty, các nhân viên mới, người lao động mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với đồng nghiệp của mình cũng như hòa đồng được với tập thể mới… Bên cạnh đó cũng có thể áp dụng đối với khối văn phòng, nhân viên bán hàng, lao động phổ thông…khi nội dung đào tạo không cần kiến thức hệ thống mà có thể sử dụng phương thức đào tạo chỉ bảo tại chỗ, kèm cặp như: đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, các quy định của doanh nghiệp, người có