Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng Đồng Kon Tum

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống hóa các lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Xác định thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc của nhân viên trong Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý và chất lượng làm việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng Đồng Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THANH THANH GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS. TS. Lê Văn Huy Phản biện 2: PGS. TS. Bùi Đức Thọ Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 9 năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay trong xu thế hội nhập, các trường trong hệ thống Giáo dục nghề nghiệp (GDNN) đối mặt với nhiều nguy cơ và thách thức. Để tồn tại và phát triển các trường cần phải phát huy sức mạnh của tổ chức, đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra. Để làm được điều đó không thể không nhắc đến vai trò của nguồn nhân lực, đây là nhân tố quan trọng trong việc quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức nói chung và của mỗi nhà trường nói riêng. Một tổ chức thực sự mạnh và phát triển tốt khi có những nhân viên giỏi, tích cực và cống hiến hết mình. Có thể nói động lực làm việc của các giảng viên, giáo viên, nhân viên, người lao động, (gọi chung là nhân viên) trong các Trường GDNN là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự thành công của mỗi nhà trường. Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực nhân viên nói chung và nhân viên hoạt động trong sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực của nhân viên trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, với nhà trường. Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp GDNN. Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
2 Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum được thành lập theo trên cơ sở sáp nhập cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên từ 4 trường: Cao đẳng Sư phạm, Trung cấp Nghề, Trung cấp Y tế và Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kon Tum. Việc sáp nhập các trường cao đẳng, trung cấp trên địa bàn tỉnh thành Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum là thể hiện chủ trương đúng đắn của Đảng, Nhà nước và của tỉnh; nhằm cụ thể hóa chủ trương tinh giảm tổ chức, bộ máy, biên chế theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 6 (khóa XII), đi vào hoạt động từ 01/01/2018. Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum không chỉ gặp phải các khó khăn như đã nêu trên mà trong quá trình sáp nhập ban đầu chưa ổn định, tâm lý của nhân viên có nhiều sự thay đổi, làm việc trong môi trường mới với nhiều lo lắng, động lực làm việc của nhân viên chưa được phát huy tối đa. Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên chưa thực sự được chú trọng trong Nhà trường, đặc biệt là trong thời gian sáp nhập mới đi vào hoạt động. Làm sao để nhân viên gắn bó, tâm huyết với nghề để từ đó nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh và đạt được các mục tiêu của Nhà trường đã đề ra là vấn đề cấp thiết. Để giúp Nhà trường có cái nhìn tổng quát hơn về thực trạng của đơn vị mình từ đó đưa ra các giải pháp quản lý phù hợp trong công tác tạo động lực làm việc tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng Đồng Kon Tum”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum. 2.2. Mục tiêu cụ thể
3 + Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. + Xác định thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc của nhân viên trong Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum. + Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý và chất lượng làm việc. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu luận văn: Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum từ khi sáp nhập đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng. 4.2. Phương pháp thu thập số liệu - Nguồn số liệu: Số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, các tài liệu văn bản liên quan của cấp trên và của nhà Trường trong năm 2018. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần phụ lục, Luận văn được chia thành ba chương, cụ thể như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên. - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum. - Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tiến hành tham khảo một số lý thuyết và tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước như sau: Các học thuyết của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg; nhóm học thuyết về quá trình của Adams, Vroom, Skinner, … Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors. Nghiên cứu của Smith, Kendall and Hulin (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement. Luận văn thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng. Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghê An” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý. Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) “tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam”, bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải. Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước (2012) “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005. Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo động lực cho nhân viên Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum”.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Động lực Qua nghiên cứu nhiều nghiên cứu và tài liệu khác nhau, có thể hiểu động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 1.1.2. Động lực làm việc Động lực có thể được hiểu là sự kích thích, sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công chung của tổ chức. 1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việcbb. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor Mc.Gregor giả định có hai quan niệm khác biệt nhau về bản chất con người: cách nhìn nhận mang tính tiêu cực được gọi là Thuyết X và quan điểm mang tính chất tích cực gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát các nhà quản trị giao tiếp với nhân viên, Mc.Gregor đã kết luận rằng quan điểm của các nhà quản trị về bản chất của con người là dựa trên
6 một nhóm các sự giả định và từ đó nhà quản trị này có cách hành xử đối với nhân viên dựa trên những giả định này. Ông đề xuất rằng việc tham gia vào quá trình ra quyết định, các công việc thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm mang tính thử thách và quan hệ làm việc trong nhóm tổ có thể tối đa hoá động lực làm việc. 1.2.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý (Physiologicalneeds); Nhu cầu an toàn (Safety needs); Nhu cầu xã hội (Socialneeds); Nhu cầu được tôn trọng (Esteemneeds); Nhu cầu tự hoàn thiện (Self-actualization needs). Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng. 1.2.3. Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert Alderfel (1969) cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Alderfel tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. 1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom Victor Vroom (1964) đưa ra lý thuyết kỳ vọng và thuyết này hiện được sử dụng rất phổ biến để giải thích động lực của cá nhân.
7 Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, sức mạnh của xu hướng hành động theo một cách nhất định phụ thuộc vào sức mạnh kỳ vọng của chúng ta vào một kết quả được đưa ra và sự hấp dẫn của nó. Hiểu một cách thực tế hơn: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ đến kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. 1.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams J. Stacy Adam đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của hộ và các quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. 1.2.6. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg F. Herzberg (1959) đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, F. Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ công việc đó như: cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích. 1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman Odlham (1974)
8 Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng nhằm tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhưnhững góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn đã nêu có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tuy nhiên có thể chia theo ba nhóm chính: 1.3.1. Các yếu tố thuộc về người lao động (cá nhân) 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.4. NHỮNG BIỂU HIỆN THỂ HIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Tác giả xin được đề cập đến trong phạm vi luận văn của mình một số biểu hiện động lực làm việc của nhân viên như sau: 1.4.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc 1.4.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc 1.4.3. Mức độ nỗ lực trong công việc 1.4.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp
9 1.5. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung là một nhiệm vụ quan trọng của bất cứ tổ chức nào nếu muốn nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức mình. Do vậy cần sử dụng các công cụ sau để tạo động lực cho nhân viên: 1.5.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi 1.5.2. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc 1.5.3. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, thăng tiến 1.5.4. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thành tích 1.5.5. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc 1.5.6. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Trong chương 1 tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài, đó là: động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đồng thời tác giả cũng đi tìm hiểu về các học thuyết về tạo động lực trong lao động. Động lực làm việc là nhân tố quan trọng trong tăng năng suất lao động và hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp đơn vị không chỉ phát triển mà còn phát triển bền vững trong điều kiện kinh tế thị trường với nhiều tác động cả tích cực và tiêu cực đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức.
10 Phân tích và làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục nghề nghiệp là nền tảng định hướng quan trọng cho việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc công tác tạo động lực cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum ở chương 2 và là cơ sở để đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng trong chương 3.
11 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum được thành lập theo Quyết định số 1671/QĐ- BLĐTBXH ngày 24 tháng 10 năm 2017 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc sáp nhập Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kon Tum, Trường Cao đẳng Sư phạm Kon Tum, Trường Trung cấp Y tế Kon Tum, Trường Trung cấp nghề Kon Tum thành Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum,. chính thức đi vào hoạt động kể từ tháng 01/2018. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum là đơn vị sự nghiệp công lập, tự chủ một phần chi thường xuyên, hoạt động trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp. Chịu sự lãnh đạo và quản lý toàn diện, trực tiếp của UBND tỉnh Kon Tum; chịu sự quản lý nhà nước về đào tạo thuộc lĩnh vực GDNN của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; chịu sự quản lý nhà nước về đào tạo thuộc lĩnh vực sư phạm của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp luật. 2.1.3. Đặc điểm ngành, nghề, quy mô đào tạo a) Đặc điểm ngành, nghề: Hiện tại, nhà trường đang tổ chức đào tạo với 76 ngành, nghề ở các cấp trình độ cao đẳng và trung cấp.
12 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý a. Cơ cấu tổ chức b. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban 2.1.5. Đặc điểm về nguồn lực của Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum a. Đặc điểm về cơ sở vật chất: Hiện tại nhà trường có 3 cơ sở để HSSV học tập và 01 trung tâm thực nghiệm. b. Đặc điểm về nguồn nhân lực: Tính đến hết năm 2018. Tổng số công chức, viên chức, người lao động (viết tắt là CCVC) hiện có 297 người. Trong đó: Biên chế 268, hợp đồng 29. Trình độ Tiến sĩ 5, thạc sỹ 133, đại học 121, khác 38. Nam 153, nữ 144. Theo đánh giá, đội ngũ của nhà trường có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới. 2.1.6. Tình hình tài chính của Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động được Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum giao quyền tự chủ tài chính theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ. *. Cơ chế quản lý tài chính: Nguồn kinh phí cho Trường được hình thành một phần từ kinh phí NSNN cấp và một phần từ thu sự nghiệp do các hoạt động cung ứng “dịch vụ công” cho xã hội và thu khác. 2.2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
13 2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum Trong phân tích này tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát đối với 150 nhân viên được chia thành 3 nhóm (quản lý, nhân viên hành chính, nhân viên ở các Khoa chuyên môn). Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên tác giả đã thực hiện khảo sát thông qua các tiêu chí sau: a. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc: Nhân viên ở trường lựa chọn làm việc trên cơ sở phù hợp với khả năng, chuyên môn chiếm tỷ lệ khá cao (45,3%), yếu tố thứ hai khiến nhân viên lựa chọn công việc đó là yếu tố thu nhập chiếm tỷ lệ 17,3% như vậy có thể thấy thu nhập là lý do mà họ lựa chọn công việc. Xếp thứ ba là lý do “không có sự lựa chọn nào khác” chiếm tỷ lệ 10,7%. Nếu xét theo nhóm, thì lý do lựa chọn công việc như sau: Đối với nhóm quản lý: phù hợp với năng lực chuyên môn chiếm 45,56%, yếu tố thứ 2 khiến họ lựa chọn công việc là có khả năng thăng tiến chiếm 18,2%, thứ 3 họ chọn là môi trường làm việc tốt chiếm 11,4% và chỉ có 4,5% cho rằng đó là vì thu nhập. Đối với nhóm giáo viên: thì lý do lựa chọn công việc vì phù hợp với năng lực chuyên môn chiếm 52,4%, lý do thu nhập đứng thứ hai chiếm tỷ lệ 23,8% và xếp thứ ba là do yêu thích và môi trường làm việc (chiếm tỷ lệ ngang nhau 7,9%). b. Tác phong và hiệu quả làm việc Qua kết quả khảo sát cho thấy việc giờ giấc làm việc của nhân viên vẫn chưa đi vào nề nếp, việc vi phạm vẫn còn xảy ra, tỷ lệ chấp hành giờ giấc nghiêm túc đạt 53,3%. Việc xảy ra vi phạm thỉnh thoảng chiếm tỷ lệ khá cao 39,3% và vẫn còn một số trường hợp vi phạm thường xuyên chiếm tỷ lệ 7,3%.
14 Xét theo nhóm: Nhóm quản lý chấp hành nghiêm túc nhất chiếm tỷ lệ 73% và nhóm giáo viên chiếm tỷ lệ 60,3%. Nhóm nhân viên làm hành chính và phòng ban có tỷ lệ thỉnh thoảng vi phạm chiếm tỷ lệ cao nhất 60,47%. * Về mức độ hoàn thành công việc cấp trên giao phó (kể cả chất lượng và tiến độ): Đạt mức 90- 100% chiếm tỷ lệ 35,3% tỷ lệ này tập trung hầu hết ở nhóm cán bộ quản lý là Trưởng phó các đơn vị và các tổ trưởng. Mức 80-90% hầu hết tập trung ở nhân viên phòng ban và các giáo viên có khối lượng giảng dạy nhiều ở một số khoa chuyên môn có nhiều sinh viên như Khoa Y và Khoa Sư phạm. Mức 60-80% chiếm tỉ lệ 9,3% tập trung vào hầu hết các giáo viên có khối lượng tiêu chuẩn không đạt. Và vẫn còn 3,3% nhân viên có mức độ hoàn thành công việc dưới 60% Kết quả này cho thấy nhân viên chưa thực sự nỗ lực tối đa với các nhiệm vụ cấp trên giao phó để đạt kết quả cao nhất trong công việc. *. Về thời gian làm việc: Phần lớn nhân viên chỉ làm việc khoảng từ 5-6 giờ làm việc/ ngày chiếm tỷ lệ 46%. Nhân viên làm việc từ trên 8 giờ chiếm 11,3% chủ yếu tập trung vào nhóm quản lý. Nhân viên làm việc từ 5-6 giờ/ ngày tập trung vào nhóm giáo viên, thời gian lên lớp không nhiều, ngoài thời gian làm việc ở trên lớp thì giáo viên về nhà làm các công tác khác (soạn bài, chấm bài). Nhân viên làm việc 4-5 giờ/ ngày chiếm tỷ lệ 16,7% chủ yếu tập trung vào nhóm giáo viên có khối lượng giảng dạy ít, và cũng không dành nhiều thời gian ở trường để nghiên cứu khoa học, tham khảo tài liệu hoặc làm các công việc kiêm nhiệm khác.
15 c. Mức độ nỗ lực và sự gắn bó đối với công việc Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không” kết quả thu được như sau: sẵn sàng (43,3%), do dự (44,7%), từ chối (12%). Mức độ gắn bó với đơn vị thông qua câu hỏi: “Ông/bà có muốn chuyển sang làm một công việc khác, tổ chức khác không?”, kết quả có 50,7% nhân viên trả lời là “không”, 42,7% nhân viên trả lời “ không biết” tỷ lệ này cho thấy mức độ gắn kết với đơn vị và muốn làm việc với đơn vị chưa cao. 6,6 % viên chức trả lời là có và nếu có cơ hội thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác. Tỷ lệ viên chức có mong muốn chuyển sang tổ chức khác tuy là thấp song điều này cũng phản ánh thực trạng động lực làm việc tại Nhà trường chưa cao, chưa có những chính sách hợp lý, hấp dẫn thu hút và giữ chân nhân viên. 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum a. Thực trạng công tác tạo động lực tại Trường * Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi Qua điều tra, 57% nhân viên không hài lòng với chính sách lương, thưởng và phúc lợi của Nhà trường, 36% nhân viên thấy mức lương hiện tại là bình thường , 7% nhân viên hài lòng. Như vậy có thể nói yếu tố tiền lương, tiền thưởng mang tính chất quyết định nhất trong việc tạo động lực làm việc không chỉ ở Trường mà bất kỳ cơ quan đơn vị nào. Phần nhập tăng thêm cho viên chức hoặc các khoản hỗ trợ khác chưa được thực sự quan trọng. * Thiết kế công việc - Công tác bố trí sử dụng: Khi bộ máy tổ chức đã được vận hành theo cơ cấu ổn định, việc phân tích và thiết kế công việc do
16 phòng Tổ chức và công tác học sinh sinh viên thực hiện dưới sự chỉ đạo của Hiệu trưởng. - Vị trí việc làm: Hiện nay, trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum khi sáp nhập đã hoàn thành đề án xác định vị trí việc làm đối với các phòng ban chuyên môn báo cáo với Sở Nội vụ. Bước đầu thực hiện theo đề án. * Công tác đào tạo, thăng tiến Đào tạo là hoạt động được Nhà trường quan tâm mặc dù thời kỳ đầu sáp nhập còn nhiều khó khăn. Tuy nhiên số lượng lượt tham gia đào tạo bồi dưỡng là khá ít. Đào tạo nghiệp vụ chiếm phần lớn nhưng chỉ mang tính chất bổ sung các chứng chỉ hợp thức hóa hồ sơ cho các giáo viên còn thiếu để đủ tiêu chuẩn dạy nghề. Các buổi tập huấn và đào tạo cũng tập trung không đều và tập trung ở một vài đơn vị. * Công tác đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo văn bản hướng dẫn của Nhà nước. Công tác đánh giá thành tích là khá rõ ràng và minh bạch, được thực hiện công khai, đánh giá từ cấp cơ sở lên và được thông qua Hội thi đua khen thưởng của Nhà trường. Kết quả cho thấy Nhà trường vẫn còn 14,38% nhân viên chỉ hoàn thành công việc, 4,32% nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ. Đây có thể là biểu hiện của nhân viên không có động lực làm việc, thờ ơ với công việc và không có tính phấn đấu, cống hiến. * Môi trường làm việc *. Về cơ sở vật chất: Nhà trường có nhiều cơ sở, trang thiết bị đầy đủ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác giảng dạy và học tập đối với các ngành nghề. Tuy nhiên, các cơ sở cũ được thành lập và đi vào hoạt động
17 khá lâu nên cơ sở vật chất hầu như đã bị xuống cấp, lạc hậu, trang thiết bị cũ. *. Về môi trường làm việc: Thực thế khó khăn trong công tác tuyển sinh chung, số lượng HSSV ngày càng giảm dần cũng làm giảm nhiệt huyết của giáo viên khi lên lớp. Sáp nhập trường, số lượng nhân viên tăng lên đáng kể, không quen biết, ít tiếp xúc làm cho môi trường giữa các đồng nghiệp có phần rời rạc. * Phong cách lãnh đạo Người lãnh đạo quản lý và Ban giám hiệu vẫn còn nhiều điểm hạn chế Cách thức quản lý, vận hành của nhà trường mang tính địa phương, quy mô nhỏ, chưa có tầm vĩ mô mang tính toàn quốc và quốc tế. Phong cách lãnh đạo chưa thực sự ảnh hưởng đến nhân viên thì chưa tạo động lực làm việc cho nhân viên. b. Mong muốn của nhân viên Qua số liệu điều tra cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên nếu được lựa chọn 1 yếu tố có tới 37,3% nhân viên cho rằng, lương thưởng và phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất, Tiếp theo được lựa chọn nhiều hơn là điều kiện môi trường làm việc chiếm 24,7%, xếp thứ ba là công tác đánh giá thành tích, chiếm tỉ lệ thứ tư là công tác đào tạo và thăng tiến, thứ năm là công tác thiết kế công việc của đơn vị và chiếm tỉ lệ ít nhất là phong cách lãnh đạo. 2.2.3. Đánh giá chung a. Đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum b. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum
18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Từ nghiên cứu thực trạng động lực cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum, có thể rút ra một số kết luận cơ bản như sau: Về trình độ và chất lượng nhân viên tương đối cao. Công tác tạo động lực làm việc chưa thực sự được quan tâm, trong đó đặc biệt là các tạo động lực thông qua kích thích vật chất tồn tại nhiều bất cập. Điển hình là chính sách tiền lương. Chế độ tiền lương, chưa đánh giá được năng lực thực sự của nhân viên. Thêm vào đó, bản thân mức lương của nhân viên Nhà nước vốn đã thấp hơn so với mức lương của khu vực tư nhân, cùng với những ảnh hưởng, tác động của suy thoái kinh tế càng khiến cho mức lương hiện nay của công chức vẫn chưa thể đảm bảo cho nhu cầu sống tối thiểu của họ. Điều này không những không tạo được động lực cho nhân viên mà nhiều khi còn triệt tiêu động lực, tạo ra hiện tượng chảy máu chất xám. Chính sách lương, thưởng thiếu sự gắn kết với chính sách đánh giá thực thi công việc; Sự rời rạc của chính sách đào tạo bồi dưỡng với sử dụng, bố trí, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức đều là nguyên nhân hạn chế tác dụng của công tác tạo động lực nhân viên.