Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ TẤN NINH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH BAN MÊ, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS. Ngô Quang Huân Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực chất lượng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Hơn nữa, nguồn nhân lực còn góp phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố quyết định trong việc tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh và ổn định góp phần làm tăng trưởng bền vững nền kinh tế của đất nước. Trong quá trình hoạt động, chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam xác định công tác đào tạo là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam”. Thực hiện những quy định đề ra của chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam,chi nhánh luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của chi nhánh. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Với tình hình thực tế đó, trong thời gian học tập nghiên cứu tại trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng và làm việc tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam tác giả đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
2 nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam" để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam. Hệ thống những cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, thực trạng và giải pháp + Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần nhất 2015-2017. Giải pháp đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ lý thuyết về Công ty, lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với thực tế của tại chi nhánh Ban Mê, đánh giá những mặt được và những mặt còn tồn tại của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh từ đó đưa ra những giải pháp tốt nhất cho chi nhánh Ban Mê-
3 Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam trong việc đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân sự tại chi nhánh. - Phương pháp thu thập số liệu: + Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu đã nghiên cứu có liên quan. + Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép số liệu tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam. - Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thông kê, phần mềm Excel. - Phương pháp luận: Phương pháp qui nạp, diễn giải, phân tích, so sánh và tổng hợp. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần lời mở đầu và kết luận kết cấu của luận văn tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 6. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.[1] 1.1.2. Khái niệm về đào tạonguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn. 1.1.3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp a. Lý do b. Mục đích c. Vai trò, ý nghĩa 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
5 Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác đào tạo của doanh nghiệp. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao đựơc hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó. Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khoá hay thời kỳ đào tạo phải gồm những nội dung sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo là những gì. - Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào. - Thời gian đào tạo vào khi nào với thời lượng là bao nhiêu.[6] 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ai để đào tạo. Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo là: - Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. - Nguyện vọng được đào tạo của bản thân người lao động. - Khả năng của người lao động. - Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu và mục đích đào tạo. Việc xây
6 dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo dục. Trên cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau tuỳ vào đối tượng được dào tạo. Cụ thể đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc, các lớp cạnh doanh nghiệp, các trường chính quy... còn đối tượng là cán bộ quản lý thì thường áp dụng các phương pháp như: Kèm cặp và chỉ bảo, các bài giảng, hội thảo, hội nghị, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ... 1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Việc lựa chọn giáo viên có thể lấy từ hai nguồn chính sau: - Những người giỏi trong doanh nghiệp: - Những giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề và ở các trường đào tạo 1.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm: - Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình... - Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên... - Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khoá đào tạo... 1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa váo các tiêu thức sau: - Mục tiêu đào tạo có đạt được không.
7 - Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo - Ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo (về giáo viên, tài liệu học tập, phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo…) Kết quả đào tạo được đánh giá qua: - Kết quả nhận thức có được sau khi khoá đào tạo kết thúc (có thể đánh giá bằng bài kiểm tra, bằng bảng hỏi câu trắc nghiệm hoặc bằng phỏng vấn trực tiếp…) - Khả năng vận dụng của người lao động vào công việc hiện tại. - Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động sau khoá đào tạo. * Phương pháp định tính - Phân tích thực nghiệm: - Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên: - Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra: - Phương pháp đánh giá thông qua bảng hỏi: * Phương pháp định lượng - Phương pháp tính lợi nhuận thu được năm sau trên một đơn vị chi phí đào tạo năm trước - Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình cho mỗi học viên. - Phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo[12] 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỚNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTM 1.3.1. Nhân tố bên ngoài - Thể chế - Luật pháp
8 - Các yếu tố Kinh tế - Các yếu tố văn hóa xã hội - Yếu tố công nghệ - Yếu tố hội nhập 1.3.2. Các nhân tố bên trong  Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM của NHNN  Quan điểm của ban lãnh đạo NHTM về công tác đào tạo và phát triển NNL  Các nguồn lực của NHTM Đặc điểm kinh doanh của NHTM 1.4. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI (NHTM) 1.4.1. Đặc điểm nghiệp vụ nghề ngân hàng: a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu: - Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM. - Bộ phận chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín dụng. b. Cán bộ nhân viên nghiệp vụ 1.4.2. Phân loại nhân lực của NHTM *. Cán bộ lãnh đạo *. Cán bộ quản trị cấp trung gian *. Chuyên gia: *. Nhân viên: KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ - NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH BAN MÊ- NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ&PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam a. Tổng quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam b. Vị trí của chi nhánh Ban Mê trong hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ban Mê thuộc hệ thống BIDV gồm: - Chi nhánh Ban Mê : trụ sở tại 29 Nơ Trang Long; P. Tân Tiến; TP Buôn Ma Thuột. c. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Ban Mê 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ban Mê a. Khối Quản lý khách hàng, gồm: - Các Phòng Khách hàng doanh nghiệp; - Các Phòng Khách hàng cá nhân. - Khối Quản lý rủi ro, gồm: Phòng Quản lý rủi ro. - Khối Tác nghiệp, gồm: - Phòng Quản trị tín dụng, trong đó bao gồm Tổ Quản lý thông tin khách hàng trực thuộc Phòng Quản trị tín dụng; - Phòng Giao dịch khách hàng; - Tổ Quản lý và dịch vụ kho quỹ. - Khối Quản lý nội bộ, gồm: Phòng Quản lý nội bộ:
10 - Khối trực thuộc, gồm: Các Phòng Giao dịch - Phòng giao dịch Hòa Binh; - Phòng giao dịch Krông Ana - Phòng giao dịch Cư kuin. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của chi nhánh Ban Mê 2.1.4. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban: 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh a. Huy động vốn Với nhiều hình thức huy động vốn đa dạng linh hoạt, hấp dẫn phù hợp với nhu cầu của khách hàng gửi tiền nguồn vốn huy động liên tục tăng trưởng qua các năm như sau: Bảng 2.1. Kết quả huy động vốn của chi nhánh Ban Mê (2015- 2017) Đơn vị tính: triệu đồng Năm Năm 2016 Năm 2017 2015 Chỉ tiêu Tuyệt Tuyệt So với 2015 Tuyệt So với 2016 đối đối  % đối  % 1.Tiền gửi TCKT 31,880 35,603 3,723 1.12 38,881 3,277 1.09 - TG không kỳ hạn 6,530 8,253 1,723 1.26 10,421 2,168 1.26 - TG có kỳ hạn 25,350 27,350 2,000 1.08 28,460 1,110 1.04 2.Tiền gửi dân cư 193,632 475,847 282,216 2.46 641,084 165,236 1.35 - TG không kỳ hạn 19,824 48,466 28,642 2.44 65,524 17,058 1.35 - TG có kỳ hạn 173,807 427,382 253,574 2.46 575,560 148,178 1.35  225,512 511,451 285,939 2.27 679,964 168,514 1.33 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh qua các năm) Qua bảng số liệu trên ta thấy qua 3 năm tổng nguồn vố huy động của ngân hàng có xu hướng tăng dần. Điều đó thể hiện khả năng huy động vốn của chi nhánh và chứng tỏ sự tin cậy của các tổ
11 chức kinh tế và dân cư trong việc gửi tiết kiệm, trao tiền cho ngân hàng để kinh doanh trên những đồng vốn đó. 2.1.5.2. Hoạt động tín dụng 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của chi nhánh Ban Mê a. Về số lượng b. Vế chất lượng c. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê a. Phân quyền trong công tác đào tạo - Chi phí đào tạo hàng năm do Hội Chi nhánh chính tổ chức sẽ phân bổ cho chi nhánh. Ngoài ra, chi nhánh được chủ động chi phí trong công tác tự đào tạo cho cán bộ của chi nhánh. - Đối với các khóa đào tạo do Hội Chi nhánh chính tổ chức thì chi nhánh không chủ động được thời gian, địa điểm đào tạo. b. Quan điểm và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh Ban Mê - Xác định các yêu cầu về mặt năng lực của cán bộ để thực hiện, triển khai đối với các loại công việc. - Xác định rõ năng lực của cán bộ, bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu của công việc. - Xác định các kế hoạch đào tạo cán bộ về kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
12 c. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh 2.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo Trình tự đánh giá được thực hiện theo một quy trình gồm các bước sau: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm từ ngày 01- 15/01 từng cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại theo phụ lục số 1. Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tại phòng - Đối tượng được tập thể tham gia ý kiến: phó trưởng phòng và nhân viên trong phòng. - Thành phần tham gia: toàn thể nhân viên trong phòng. - Điều hành cuộc họp: trưởng phòng điều hành cuộc họp và cử cán bộ ghi biên bản. - Hình thức và nội dung cuộc họp + Cá nhân đọc bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình. + Tập thể tham gia ý kiến bổ sung và đề xuất xếp loại. Bước 3: Thông qua cấp uỷ - Đối với phó phòng và nhân viên: trên cơ Chi nhánh bản tổng hợp ý kiến tham gia của tập thể phòng, trưởng phòng thông qua tổ Đảng sau đó chuyển lấy ý kiến chính thức của chi uỷ đánh giá, xếp loại. - Đối với trưởng phòng: trên cơ Chi nhánh bản tự nhận xét của từng phòng, cấp uỷ có ý kiến đánh giá. Đơn vị có thể tổ chức lấy ý kiến trước của Phó giám đốc phụ trách. Bước 4: Thông qua hội đồng thi đua - Đối với phó phòng và nhân viên: căn cứ vào kết quả đánh
13 giá, phân loại của trưởng phòng, hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại trình Giám đốc. - Đối với trưởng phòng: trên cơ Chi nhánh két quả xếp loại thi đua đối với tập thể phòng và bản tự nhận xét cá nhân của trưởng phòng, ý kiến của cấp uỷ, phó giám đốc, hội đồng thi đua thông qua xếp loại, trình Giám đốc. Bước 5: Lãnh đạo duyệt Trên cơ Chi nhánh đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân viên của hội đồng thi đua, Giám đốc xem xét quyết định cuối cùng. Bước 6: Thông báo Sau khi được Giám đốc duyệt, hội đồng thi đua thông báo kết quả đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho các phòng. Bước 7: Ghi nhận xét đánh giá - Trưởng phòng: ghi ý kiến nhận xét, xếp loại đối với phó phòng và nhân viên trong phòng. - Giám đốc (phó Giám đốc) ghi ý kiến nhận xét xếp loại đối với trưởng phòng. Bước 8: Lưu trữ hồ sơ Bản tự nhận xét cá nhân sau khi lấy ý kiến của lãnh đạo trực tiếp được lưu tại phòng quản lý nội bộ. 2.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo của chi nhánh nêu ra chỉ dừng lại một cách khái quát như nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc cho người lao động, thoả mãn nhu cầu học tập và nhu cầu thăng tiến của người lao động. Cụ thể như sau: - Đào tạo thường xuyên: là hình thức đào tạo với thời gian ngắn, bối dưỡng gắn với công việc nhằm cập nhật kiến thức và nâng
14 cao trình độ cho cán bộ theo các loại hình tập huấn, bồi dưỡng, khảo sát, hội thảo. Nó bao gồm đào tạo cho cán bộ mới, tập huấn theo chuyên môn, đào tạo theo chức năng nghiệp vụ. - Đào tạo nâng cao: bao gồm có đào tạo trung học, cao đẳng, đại học (văn bằng hai), sau đại học (cao học).Thời gian đào tạo nâng cao thường dài (trên 6 tháng). 2.2.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo Thực tế việc thực hiện công tác đào tạo của chi nhánh nhìn chung đã đáp ứng được nhu cầu đào tạo của chi nhánh qua các năm. Mặc dù vẫn còn một số khoá đào tạo chưa hoàn thành so với nhu cầu đào tạo mà đầu năm chi nhánh đã xây dựng nhưng tỷ lệ không hoàn thành này không nhiều. Nguyên nhân của việc không hoàn thành kế hoạch có thể do yêu cầu công việc hiện tại hoặc do kế hoạch đào tạo của chi nhánh cũng như của Trường đào tạo có những sự thay đổi các khoá học cho phù hợp. 2.2.6. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo * Xây dựng chương trình đào tạo. Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo của chi nhánh còn nhiều hạn chế. Các chương trình hầu như đều do trường đào tạo thiết kế nên mang tính chất chung chung, dựa trên yêu cầu thực tế của toàn ngân hàng mà không căn cứ vào tình hình thực tế của một đơn vị nào, nên các chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tế của chi nhánh. Do đó chi nhánh chưa thực sự chủ động trong việc xây dựng chương trình đào tạo cho mình. * Lựa chọn phương pháp đào tạo Việc lựa chọn phương pháp đàp tạo là bước quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trường
15 đào tạo sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo và chi nhánh sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế nhu cầu đào tạo. Chi nhánh Ban Mê đã áp dụng các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực sau: - Đào tạo thường xuyên có các phương pháp - Đào tạo nâng cao: Phương pháp được chi nhánh sử dụng là cử người đi học tại các trường chính quy. Hiện nay phần lớn những người theo học văn bằng 2 ở các trường đại học trong nước như Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Luật 2.2.7.Dự tính chi phí đào tạo a. Các khoản chi phí đào tạo Hàng năm chi phí đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh được tính dựa trên những khoản mục sau: * Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên - Chi trả nguyên lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm lương cơ bản, lương kinh doanh, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. - Tiền học phí, tiền tài liệu trừ tài liệu tham khảo (nếu có) trên cơ Chi nhánh hoá đơn, phiếu thu. - Hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt trong những ngày đi học theo chế độ hiện hành của Ngân hàng (tối đa 50.000 đồng/ngày). - Tiền đi lại và tiền ở. Cụ thể như sau: Việc dự tính chi phí cho công tác đào tạo không được chi nhánh làm trước mỗi khóa đào tạo mà sau khi khoá đào tạo kết thúc thì mới tổng kết hạch toán chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất kinh doanh và trả cho trường đào tạo của Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam hoặc trả cho các chuyên gia, giáo viên hoặc các cơ Chi nhánh
16 đào tạo nếu chi nhánh tự tổ chức đào tạo. Như vậy việc đáp ứng yêu cầu về kinh phí đào tạo của chi nhánh là thường xuyên và đầy đủ. 2.2.8. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Hiện nay nguồn giáo viên chủ yếu của chi nhánh là nguồn giáo viên từ bên ngoài tổ chức mà chưa tận dụng nguồn giáo viên từ bên trong tổ chức chưa đáp ứng được những đòi hỏi của công tác giảng dạy. Như vậy chi nhánh sẽ tốn nhiều chi phí cho việc thuê giáo viên ngoài, đồng thời thực tế cho thấy các giáo viên thuê ngoài chưa thực sự nắm bắt hết được thực tế cũng như yêu cầu của chi nhánh đặt ra cho mỗi khoá đào tạo. Hơn nữa cán bộ làm công tác đào tạo và các bộ phận liên quan phải mất nhiều thời gian để cùng những giáo viên đó xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp. Do đó, hiện nay chi nhánh chỉ thuê giáo viên ngoài để tổ chức các khoá đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ ít chú trọng đào tạo về kỹ năng. Vì vậy, trong tương lai chi nhánh nên có những biên pháp để có tận dụng được nguồn giáo viên bên trong tổ chức. 2.2.9. Đánh giá chương trình đào tạo . Việc đánh giá chỉ mới dừng lại ở mức đánh giá chung chung mà chưa đưa ra được một phương pháp đánh giá thực sự khoa học. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự thiếu cố gắng học tập của một số học viên và gây khó khăn cho người làm công tác đào tạo trong việc lập kế hoạch cũng như xác định nhu cầu đào tạo.Vì thực sự nếu không thể đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo thì không thể thấy được những lợi ích mà đào tạo mang lại và không thể thấy được những bất cập, tồn tại còn mắc phải để kịp thời sửa chữa và bổ sung. Tóm lại chi nhánh cũng đã chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nhằm cập nhật, nâng cao những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần thiết cho công việc và góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của
17 tổ chức. Và chi nhánh cũng đã đạt được những kết quả đào tạo đáng kể. Tuy nhiên trong công tác đào tạo của chi nhánh còn thiếu bài bản và thiếu tính chủ động trong việc xây dựng cho mình một quy trình đào tạo riêng và chương trình đào tạo riêng, mà còn phụ nhiều trường đào tạo của Hội Chi nhánh chính. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH BAN MÊ 2.3.1. Những thành tựu đạt được 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân a. Những hạn chế b. Nguyên nhân của hạn chế KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
18 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ-NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 3.1. CƠ CHI NHÁNH ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hướng phát triển chung của chi nhánh Ban Mê 3.1.2. Phương hướng công tác đào tạo năm 2018 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH 3.2.1. Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo của Ngân hàng cần tập trung vào một lĩnh vực quan trọng nhất có ý nghĩa chi phối đến các hoạt động khác của Ngân hàng. Bằng cách ngay từ khi xác đinh nhu cầu đào tạo thì Ban lãnh đạo đã phải chỉ ra lĩnh vực này. Xác định nhu cầu đào tạo là một công đoạn rất khó và dễ gây nên sự đố kị giữa những người cùng có nhu cầu đào tạo. Do đó việc lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng cho quá trình đào tạo sau này. Nhưng thực tế hiện nay thì việc xác định nhu cầu đào tạo của chi nhánh chủ yếu dựa trên nguyện vọng đào tạo của cán bộ công nhân viên và sự đánh giá của các phòng mà chua có phương pháp cụ thể để xác định cho chính xác và hợp lý. Nên trong tương lai chi nhánh cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhằm khắc phục những hạn chế trên và đáp ứng yêu cầu công việc cho chi nhánh BIDV Ban Mê, thỏa mãn mục tiêu đúng người và đúng việc, hiệu quả gắn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong dài hạn.