Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông khu vực I

LỜI MỞ ĐẦU<br /> Trong xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh là yếu tố mà bất kỳ một doanh<br /> nghiệp nào cũng phải đối mặt. Cuộc cạnh tranh này diễn ra trên hầu khắp các lĩnh<br /> vực như công nghệ, tài chính, quản lý sản phẩm, thị trường… Nhưng trên hết yếu<br /> tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng mọi thứ<br /> đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép, bắt chước, duy chỉ có yếu tố con người là<br /> có khả năng ngăn chặn sự sao chép này. Do vậy, đầu từ vào yếu tố con người là<br /> giải pháp bền vững và có tính thực tế cao.<br /> Trung tâm Viễn thông khu vực I là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh<br /> vực viễn thông, nơi mà nguồn lực con người là yếu tố quyết định tác động trực<br /> tiếp đến mọi hoạt động cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.<br /> Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp luôn chú trọng vào việc nâng cao chất<br /> lượng nguồn nhân lực của mình bằng việc thường xuyên tổ chức các khóa học<br /> chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn, trang bị và đào tạo những kỹ thuật<br /> tiên tiến. Tuy nhiên, kết quả đào tạo còn hạn chế, tính ứng dụng của các khóa học<br /> vào việc lao động sản xuất còn thấp chưa tương xứng với chi phí bỏ ra.<br /> Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào<br /> tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông khu vực I” với mong muốn vận<br /> dụng những kiến thức đã được học, đã tìm hiểu và nghiên cứu cùng với những<br /> hiểu biết thực tế nhằm tìm ra những giải pháp hữu ích giúp cải thiện công tác này<br /> tại doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động trong tương lai.<br /> <br /> CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU<br /> LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI<br /> 1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước<br /> 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước<br /> 1.2.1. Các đầu sách<br /> 1.2.2. Luận án tiến sỹ<br /> 1.2.3. Luận văn thạc sỹ<br /> 1.3. Kết luận rút ra từ tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài<br /> <br /> Các công trình nghiên cứu trên đều chưa đề cập đến thực tế của một doanh<br /> nghiệp cụ thể tuy nhiên nguồn lao động hoạt động trong lĩnh vực viễn thông thì<br /> chưa có tài liệu nghiên cứu nào đề cập đến<br /> <br /> CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO<br /> NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP<br /> 2.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực<br /> 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực<br /> <br /> Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác<br /> kế hoạch hóa ở nước ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người<br /> trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động<br /> Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).<br /> 2.1.2. Đào tạo<br /> <br /> Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến<br /> thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những<br /> tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó<br /> thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.<br /> 2.1.3. Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực<br /> <br /> - Định hướng cho người được đào tạo<br /> - Phát triển kỹ năng<br /> - Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra<br /> và tuân thủ một số quy tắc đề ra.<br /> <br /> - Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề<br /> nghiệp.<br /> 2.1.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo<br /> <br /> * Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức<br /> * Ý nghĩa với nhân viên<br /> * Ý nghĩa đối với nhà quản lý<br /> 2.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp<br /> <br /> Ở Việt Nam những cách thức được sử dụng thường xuyên và cơ bản nhất là<br /> đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.<br /> 2.1.5.1. Đào tạo trong công việc<br /> <br /> Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học<br /> được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thong qua thực tế thực hiện<br /> công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.<br /> 2.1.5.2. Đào tạo ngoài công việc<br /> <br /> Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được<br /> tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Phương pháp này được thực hiện<br /> dưới nhiều hình thức khác nhau.<br /> 2.2. Vai trò, vị trí của công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp<br /> 2.2.1. Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng<br /> 2.2.2. Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực<br /> 2.2.3. Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có<br /> 2.3. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực<br /> 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo<br /> <br /> * Phân tích doanh nghiệp<br /> * Phân tích công việc<br /> * Phân tích nhân viên<br /> 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo<br /> <br /> Một mục tiêu đào tạo phải SMART: Specific: Cụ thể, Measurable: Đo lường<br /> được, Achievable: Đạt đến được, Relevant: Liên quan, Time limited: Thời gian hữu<br /> hạn.<br /> 2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo<br /> <br /> - Căn cứ vào nhu cầu và động lực của người lao động để xác định đối tượng<br /> cần được đào tạo.<br /> <br /> - Việc xác định đối tượng đào tạo cũng cần căn cứ vào khả năng đáp ứng<br /> của người được đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị, bộ phận.<br /> 2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo<br /> <br /> Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho<br /> thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Việc<br /> xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào<br /> tạo.<br /> Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Phương pháp học chủ động,<br /> phương pháp học thụ động .<br /> 2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo và lựa chọn giáo viên đào tạo<br /> <br /> Về chi phí đào tạo: trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân<br /> sách dành cho đào tạo lấy từ quỹ của công ty hay do người học tự túc. Chi phí<br /> thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà<br /> nó còn bao gồm cả chi phí cơ hội.<br /> Về việc lựa chọn giáo viên đào tạo: có thể lựa chọn giáo viên từ chính<br /> doanh nghiệp hoặc thuê ngoài từ các trường đại học, các trung tâm có uy tín.<br /> 2.3.6. Đánh giá chương trình đào tạo<br /> <br /> Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào<br /> tạo có thực hiện được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình<br /> đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và<br /> kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.<br /> <br /> CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO<br /> NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG<br /> KHU VỰC I<br /> 3.1. Khái quát về Trung tâm Viễn thông khu vực I<br /> 3.1.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Viễn thông khu vực I<br /> 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của VTN1<br /> 3.1.3. Đặc điểm lĩnh vực dịch vụ viễn thông<br /> 3.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý VTN1<br /> 3.1.5. Cơ cấu tổ chức của phòng Nhân sự - Lao động tiền lương<br /> 3.1.6. Đặc điểm đội ngũ lao động tại Trung tâm Viễn thông khu vực I<br /> 3.1.7. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông<br /> khu vực I trong giai đoạn hiện nay<br /> <br /> Hoạt động của Trung tâm chủ yếu liên quan đến trang thiết bị khoa học<br /> công nghệ hiện đại nên nhu cầu về lao động có trình độ kỹ thuật cao là rất thường<br /> xuyên.<br /> Chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay phần lớn chưa đáp ứng ngay được<br /> đòi hỏi của doanh nghiệp mà phải trải qua một quá trình đào tạo thực tế.<br /> Doanh nghiệp thường xuyên tạo điều kiện cho người lao động được học<br /> tập, tìm tòi và phát huy khả năng của mình là điều kiện quan trọng để giữ chân họ<br /> cũng như đem lại lợi ích lâu dài và bền vững cho sự phát triển của công ty.<br /> Đào tạo những lao động hiện vẫn đang công tác tại Trung tâm làm tăng khả<br /> năng tiếp cận với những thay đổi mới của thị trưởng, nắm bắt kịp với những cách<br /> thức sản xuất kinh doanh mới, tính nhanh nhạy và năng động.<br /> 3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại doanh nghiệp<br /> 3.2.1. Quy trình thực hiện các loại hình đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm<br /> <br /> * Các lớp do đơn vị trực tiếp tham gia vào việc sản xuất kinh doanh tự<br /> tổ chức:<br /> * Các lớp do Trung tâm tổ chức: (giảng viên của Trung tâm)<br /> * Các lớp Trung tâm thuê ngoài:<br /> * Các khóa nước ngoài:<br /> <br />