Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:46

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh để từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ____________________________ ISO 9001:2008 CAO THỊ BÍCH VÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. VÕ THÀNH KHỞI TRÀ VINH, NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trên trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Trà Vinh, ngày 12 tháng 11 năm 2015 Tác giả Cao Thị Bích Vân -i-
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Trà Vinh, bản thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội, các kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ Quý Thầy, Cô Trường Đại học Trà Vinh và Quý Thầy, Cô đã trực tiếp giảng dạy cho tôi trong suốt khóa học. Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Võ Thành Khởi đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành. Xin trân trọng cám ơn Ban Lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi đang công tác tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để tôi thực hiện luận văn. Xin cám ơn cán bộ Lãnh đạo quản lý, công chức các cơ quan chuyên môn đã hợp tác, cung cấp cho tôi những thông tin quý giá trong quá trình khảo sát để làm luận văn. Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy, Cô, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp được nhiều mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Trân trọng kính chào! -ii-
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh". Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đánh giá và phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Từ đó, đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới. Với số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2012 đến năm 2014 và số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 41 chuyên viên đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đánh giá của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, kết hợp với việc sử dụng ma trận SWOT làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh bao gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc; (2) Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực; (4) Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; (5)Hoàn thiện công tác trả lương; (6) Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và phúc lợi; (7) Giải pháp phát triển môi trường và điều kiện làm việc. Dựa trên cơ sở đó, tác giả còn đưa ra một số kiến nghị đối với các bên có liên quan để thực hiện tốt nhất những giải pháp đã đề ra. -iii-
MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... viii DANH SÁCH CÁC BẢNG ......................................................................................ix DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................x PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................1 2. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ....................................................................................2 3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................3 3.1 Mục tiêu chung ...............................................................................................3 3.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................3 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................4 4.1 Phạm vi không gian ........................................................................................4 4.2 Phạm vi thời gian............................................................................................4 4.3 Phạm vi về nội dung .......................................................................................4 5. PHƯƠNG PHÁP LUẬN .....................................................................................4 5.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................................4 5.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................................5 5.3 Điều chỉnh thang đo .......................................................................................6 5.4 Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................6 5.4.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................6 5.4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu .................................................................7 5.5 Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................7 5.6. Lý thuyết các phương pháp phân tích ...........................................................8 -iv-
6. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN .............................................................................11 PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................12 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....12 1.1. BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................12 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................12 1.1.1.1 Nguồn nhân lực ...................................................................................12 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .....................................................................15 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .......................................................17 1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ................................18 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............19 1.2.1 Nghiên cứu mô hình quản trị nguồn nhân lực ...........................................19 1.2.2. Hệ thống các hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực .23 1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................23 1.2.2.2 Thiết kế và phân tích công việc ..........................................................24 1.2.2.3 Tuyển Dụng lao động và bố trí lao động ...........................................29 1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................30 1.2.2.5 Đánh giá kết quả và năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên ...........31 1.2.2.6 Khen thưởng và các chính sách đãi ngộ tạo động lực trong làm việc 33 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .35 1.3.1 Nhân tố bên ngoài tổ chức .........................................................................35 1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong của tổ chức ...................36 1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU VỰC NHÀ NƯỚC .........................................................37 1.4.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước .....37 1.4.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước ...........................................37 1.4.1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước .............................38 1.4.2 Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước ..............39 1.4.3. Một số thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước hiện nay ..............................................................................................................41 -v-
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH ......................................................43 2.1. KHÁI QUÁT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH ..........................43 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh .......43 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu của Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh 43 2.1.2.1 Chức năng ...........................................................................................43 2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của cơ quan BHXH tỉnh Trà Vinh ...44 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................45 2.1.4. Đặc điểm của nguồn lao động ..................................................................47 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH ..................................................................................................50 2.2.1 Phân tích thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực .....................................50 2.2.1.1 Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012 – 201450 2.2.1.2 Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự thông qua khảo sát thực tế ...56 2.2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........61 2.2.2.1 Công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..61 2.2.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua khảo sát thực tế ................................................................63 2.2.3 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực .............................................66 2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ..........................66 2.2.3.2 Chính sách tiền lương .........................................................................68 2.2.3.3 Vấn đề khen thưởng và phúc lợi .........................................................70 2.2.3.4 Cơ hội thăng tiến .................................................................................72 2.2.3.5 Môi trường làm việc và điều kiện làm việc ........................................73 2.2.3.6 Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực ..........................................73 2.2.4 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân tại BHXH tỉnh Trà Vinh..............................................................................................................81 2.2.4.1 Các yêu tố môi trường bên ngoài ........................................................81 2.2.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong ........................................................84 -vi-
2.2.5 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh .....86 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH .......90 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐƠN VỊ TRONG THỜI GIAN TỚI ...........................90 3.1.1 Phương hướng phát triển ...........................................................................90 3.1.2 Định hướng phát triển ...............................................................................91 3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH .................................92 3.2.1 Cơ sở hình thành giải pháp ........................................................................92 3.2.2 Giải pháp ...................................................................................................95 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................95 3.2.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực....96 3.2.2.3 Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực ..........................................................................................................98 3.2.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .........................................................................................100 3.2.2.5 Hoàn thiện công tác trả lương tại đơn vị...........................................102 3.2.2.6 Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và phúc lợi tại đơn vị ..................104 3.2.2.7 Giải pháp phát triển môi trường và điều kiện làm việc tại đơn vị ....106 3.3 KIẾN NGHỊ ...................................................................................................107 3.3.1 Đối với lãnh đạo BHXH tỉnh Trà Vinh ...................................................107 3.3.2 Đối với các cơ quan hữu quan .................................................................108 3.3.3 Đối với BHXH Việt Nam ........................................................................108 PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................110 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................111 PHẦN PHỤ LỤC...................................................................................................112 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI ................................................112 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI HIỆU CHỈNH .....................................................114 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN .....................................................117 -vii-
DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 1 Tiến trình nghiên cứu 5 Hình 1.1a Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường 19 Hình 1.1b Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố thành phần chức năng 20 Hình 1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22 Hình 1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 23 Hình 1.4 Ích lợi của phân tích công việc 27 Hình 1.5 Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 32 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh 45 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng của đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh 53 Hình 2.3 Biểu đồ tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2012 – 2014 56 Hình 2.4 Điểm trung bình đánh giá của người lao động về công tác 58 duy trì nguồn nhân lực Hình 2.5 Biểu đồ công tác đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2012 đến 62 năm 2014 Hình 2.6 Biểu đồ điểm trung bình đánh giá của người lao động về 76 công tác duy trì nguồn nhân lực Hình 2.7 Biểu đồ tăng trưởng kinh tế Việt Năm giai đoạn 2012 – 2014 81 -viii-
DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 1 Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu 7 Bảng 2 Lý thuyết ma trận SWOT 11 Bảng 2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh giai đoạn 47 2012 – 2014 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2012 – 2014 48 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2014 49 Bảng 2.4 Tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2012 – 2014 56 Bảng 2.5 Đánh giá của người lao động về công tác thu hút nguồn 57 nhân lực Bảng 2.6 Công tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh 62 giai đoạn 2012 - 2014 Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về công tác lập kế hoạch và 64 đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.8A Đánh giá của người lao động về công tác duy trì nguồn 74 nhân lực Bảng 2.8B Đánh giá của người lao động về công tác duy trì nguồn 75 nhân lực Bảng 2.9 Tăng trưởng kinh tế Việt Nam giai đoạn 2011 – 2013 81 Bảng 3.1 Ma trận SWOT 93 -ix-
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBVC Cán bộ viên chức UBND Uỷ ban nhân dân BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp -x-
PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò, động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Những năm gần đây, việc thực hiện công tác nâng cao chất đội ngũ CBVC ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế đội ngũ CBVC vẫn chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều băn khoăn hiện nay vẫn là năng lực đội ngũ CBVC, ở một số nơi đội ngũ này vẫn chưa đáp ứng yêu cầu chức trách nhiệm vụ được đặt ra, điều đó có nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chủ yếu là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ CBVC nhà nước. Chính vì vậy, việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định góp phần tiến tới thực hiện cải cách thủ tục hành chính thành công. Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh là cơ quan chuyên thực hiện các nhiệm vụ của BHXH Việt Nam giao như: thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh do đó chưa có thể đánh giá một cách chính xác về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên, để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở cơ quan BHXH tỉnh Trà Vinh, tìm ra những nguyên nhân để khắc phục những -1-
hạn chế còn tồn tại và xây dựng những giải pháp để tạo điều kiện cho đội ngũ CBVC phát huy hết khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, tôi chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp khóa học là:“Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh". 2. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU  Hà Văn Hội (2012), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, Học viên bưu chính viện thông. Nội dung sách trình bày về các khái niệm cơ bản của nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, sách còn đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm 2 nhân tố bên trong và bên ngoài.  Trần Kim Dung (2011), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP. HCM. Tác giả đã trình bày một cách khái quát về công tác quản trị nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam bao gồm 2 nhân tố bên trong và bên ngoài có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.  Dương Đại Lâm (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân sự tại Viễn thông Bắc Giang bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên trong và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong bao gồm: phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp; mô hình tổ chức của doanh nghiệp; quan điểm của nhà quản trị cấp cao của các doanh nghiệp và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế phát triển của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của ngành; khách hàng; -2-
văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bắc Giang trong thời gian tới.  Nguyễn Việt Hà (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài. Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong (bao gồm: sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp; chính sách/chiến lược của doanh nghiệp; bầu không khí văn hóa doanh nghiệp) và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình chính trị; công nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; chính quyền và đoàn thể địa phương). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài trong thời gian tới. 3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh để từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh. 3.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh, nêu kết quả đạt được, những hạn chế và những vấn đề đặt ra hiện nay trong công tác quản trị NNL ở BHXH tỉnh Trà Vinh. Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới. -3-
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Phạm vi không gian Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh bằng cách phỏng vấn trực tiếp chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. 4.2 Phạm vi thời gian Đề tài được thực hiện từ tháng 10/2014 đến tháng 09/2015 với số liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc ở các Phòng - Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh thông qua phiếu khảo sát và số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014. 4.3 Phạm vi về nội dung Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh. 5. PHƯƠNG PHÁP LUẬN Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Cụ thể là: 5.1 Nghiên cứu định tính Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu cho thấy thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu) có một số ưu điểm sau: - Sử dụng bảng hướng dẫn phỏng vấn  tiết kiệm thời gian phỏng vấn; - Danh mục câu hỏi giúp xác định rõ vấn đề, cần thu thập thông tin nhưng vẫn cho phép độ linh hoạt cần thiết trong phỏng vấn; - Dễ dàng hệ thống hóa và phân tích thông tin thu được. Dựa vào điều kiện nguồn lực của bản thân tác giả và các yếu tố khác nên nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi. Qua đó dùng điều chỉnh và bổ sung thêm các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Năm chuyên viên nghiệp vụ, một chuyên gia được chọn để thảo luận trong đó chuyên gia được chọn là Trưởng bộ phận chuyên môn trong ngành BHXH -4-
và Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh. Sau đó dựa vào bảng điều chỉnh để tiếp tục phỏng vấn thử tám chuyên viên phụ trách chuyên môn để hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần 2. Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng. 5.2 Nghiên cứu định lượng Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 41 chuyên viên nghiệp vụ hiện đang làm việc ở các Phòng - Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhằm mục đích thống kê các yêu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Bảng Trình bày lý thuyết về: câu hỏi Nghiên cứu định tính: Quản trị nguồn nhân lực nháp Thảo luận tay đôi với 05 Các yếu tố tác động đến chuyên viên tại đơn vị và quản trị nguồn nhân lực 01 chuyên gia Bảng câu Điều chỉnh bảng câu hỏi hỏi chính thông qua phỏng vấn thử 08 chuyên viên tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Nghiên cứu định lượng: khảo sát qua phiếu khảo sát 41 chuyên viên ở các phòng, ban Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Phân tích và đánh giá các quản trị nguồn nhân lực tại nhân tố ảnh hưởng đến quản đơn vị BHXH tỉnh Trà trị nguồn nhân lực tại đơn vị Vinh BHXH tỉnh Trà Vinh Hình 1: Tiến trình nghiên cứu Nguồn:Tác giả tự tổng hợp. -5-
5.3 Điều chỉnh thang đo Từ phần cơ sở lý thuyết, đề tài xác định chọn các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh sau đó khám phá và hiệu chỉnh ra các yếu tố chính thức để đo lường sự đánh giá của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh. Sau quá trình phỏng vấn định tính thực hiện thảo luận tay đôi thì tác giả đã đưa ra bảng câu hỏi điều chỉnh và bổ sung lần 1 (Xem phụ lục 1). Sử dụng bảng câu hỏi lần 1 để tiếp tục bổ sung và điều chỉnh lần 2 bằng phương pháp phỏng vấn thử 08 chuyên viên đang làm việc tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Sau khi được điều chỉnh lần 2 thì tác giả đã cho ra bảng câu hỏi chính thức với 29 biến. (Xem phụ lục 3). Bảng câu hỏi chính thức được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ (1 – Rất không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Bình thường, 4 – Đồng ý, 5 – Rất đồng ý). 5.4 Phương pháp thu thập số liệu Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu nên tác giả tiến hành thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng để tiếp cận, thu thập số liệu từ các chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Chọn những đối tượng mà họ có thể tiếp cận được vấn đề và trả lời được vấn đề. Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của BHXH tỉnh Trà Vinh, BHXH Việt Nam, Niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,…. 5.4.1 Phương pháp chọn mẫu Do đặc điểm của đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc ở BHXH tỉnh Trà Vinh nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tạo điều kiện dễ dàng phỏng vấn. Tuy nhiên, phương pháp chọn mẫu thuận tiện là phương pháp phi xác suất nên có độ chính xác không cao (Theo Nguyễn Đình Thọ, 2009) nhưng do đặc điểm của đối tượng nghiên cứu nên trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện là phù hợp. Tổng thể nghiên cứu là các chuyên viên đang -6-
làm việc tại BHXH tỉnh Trà Vinh. Trong quá trình thực hiện thu thập số liệu, tác giả tiến hành thu thập theo từng Phòng-Ban ở BHXH tỉnh Trà Vinh. 5.4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu Cỡ mẫu trong đề tài được xác định dựa vào tổng thể nghiên cứu. Tổng số CBVC ở các Phòng -Ban tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh năm 2014 là 80 người. Do đó, dựa vào tổng thể trên và do hạn chế về nguồn lực của tác giả nên trong nghiên cứu này tác giả chọn cỡ mẫu là 41 mẫu quan sát chiếm 51,25% trong tổng thể. Qua đó, với số lượng mẫu quan sát lớn hơn 50% trong tổng thể thì sẽ đảm bảo được tính đại diện cho tổng thể khá cao. Cỡ mẫu nghiên cứu được phân bổ như sau: Bảng 1: Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu STT Giới tính Số mẫu (Chuyên Tỷ lệ (%) viên) 1 Nam 23 56,1 2 Nữ 18 43,9 Tỗng cộng 41 100 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra thực tế năm 2013. 5.5 Phương pháp phân tích số liệu Sử dụng phần mềm thống kê kinh tế như SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực hiện chạy thống kê mô tả. Các phương pháp phân tích cho từng mục tiêu cụ thể như sau: Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp tra cứu các tài liệu, các nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Đối với mục tiêu (2): Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các tiêu chí như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao động về công tác quản trị nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Từ đó tìm ra những điểm mạnh, điểm -7-
yếu, cơ hội và đe dọa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Đối với mục tiêu (3): Từ kết quả phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ hai kết hợp với ma trận SWOT để làm cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh. 5.6. Lý thuyết các phương pháp phân tích a) Phương pháp thống kê mô tả  Phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình, … được sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh.  Một số khái niệm: Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số quan sát [9]. Số trung vị - Me (Median): giá trị của biến đứng ở vị trí giữa của một dãy số đã được sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần [9]. Mode-Mo (Mode): giá trị có tầng số cao nhất trong dãy phân phối [9]. Khoảng cách biến động (R): sai lệch giữa lượng biến lớn nhất và lượng biến nhỏ nhất của dãy số [9]: R = Xmax - Xmin Trong đó: Xmax và Xmin lần lượt là lượng biến lớn nhất và nhỏ nhất trong dãy phân phối[9]. Phương sai: sai số trung bình bình phương giữa các lượng biến và số trung bình số học của các lượng biến đó[9]: σ2 = ∑(xi-μ)2/N -8-
Trong đó: xi là giá trị lượng biến thứ i. μ là trung bình của tổng thể. N là số đơn vị tổng thể. - Độ lệch chuẩn là căn bậc hai của phương sai[14]. Bảng phân phối tần số: Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số quan sát rơi vào giới hạn của tổ đó. Phân tích tần số cho ta thấy mức độ tập trung của các giá trị giúp ta có cái nhìn tổng quan về các quan sát. Để lập một bảng phân tích tần số trước hết ta phải sắp xếp dữ liệu theo một thứ tự nào đó tăng dần hoặc giảm dần[9].Sau đó thực hiện các bước sau: Bước 1: Xác định số tổ: k= [(2) x Số quan sát (n)]1/3 Bước 2: Xác định khoảng cách tổ h = (Xmax - Xmin)/k Trong đó: Xmax và Xmin lần lượt là lượng biến lớn nhất và nhỏ nhất trong dãy phân phối. Bước 3: Xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ [9]. Giới hạn dưới của tổ đầu tiên sẽ là giá trị biến nhỏ nhất của dãy số phân phối, sau đó lấy giới hạn dưới cộng với khoảng cách tổ (h) sẽ được giá trị của giới hạn trên, lần lượt cho đến tổ cuối cùng. Giới hạn trên của tổ cuối cùng thường là giá trị biến lớn nhất của dãy số phân phối. Bước 4: Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới hạn của tổ đó. Cuối cùng trình bày kết quả trên bảng biểu và sơ đồ[9]. -9-