Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh

Chia sẻ: Bananalachuoi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:32

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên Công ty thủy điện Sông Tranh. Tác giả đã tổng hợp lại các nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ đó đưa ra sự lựa chọn các nhân tố tác động đến sự tham gia của nhân viên Công ty thủy điện Sông Tranh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh

1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  TRẦN VŨ NAM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG TRANH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS. TS. Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS. Đoàn Gia Dũng Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 12 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Theo thống kê tại các doanh nghiệp ở Việt Nam và nước ngoài đều có điểm chung là các doanh nghiệp có nhân viên tham gia tích cực, gắn kết vì mực tiêu tích cực, thì doanh nghiệp đó có hiệu suất cao hơn, năng suất cao hơn những doanh nghiệp có sự tham gia, gắn kết thấp. Theo nghiên cứu về sự tham gia, gắn kết của người lao động đối với tổ chức như sau: + Theo báo cáo của Aon hewitt – nhà cung cấp vốn nhân lực và dịch vụ tư vấn quản lý tại Mỹ - Mức độ gắn kết nhân viên tăng 1% sẽ khiến doanh thu của doanh nghiệp tăng thêm 0,6%. + Theo khảo sát của Gallup chỉ ra, doanh nghiệp có nhân viên tham gia, gắn kết có mức năng suất công việc hiệu quả hơn 22% so với các doanh nghiệp không có sự gắn kết nhân viên. + Theo nghiên cứu của Gallup, trong các doanh nghiệp có gắn kết nhân viên, những sự cố trong hoạt động giảm 48% và những vấn đề liên quan đến chất lượng sản phẩm cũng giảm 41% * Tại Công ty thủy điện Sông Tranh Sự tham gia của nhân viên chưa nhiều, các quyết sách chính do Ban chấp hành Đảng bộ công ty quyết định. Sự tham gia của nhân viên chỉ bao gồm một số nội dung cơ bản như sau: - Thỏa ước lao động tập thể được lấy ý kiến của toàn thể nhân viên tại đại hội cán bộ công nhân viên hàng năm (mỗi năm/01 lần); - Báo cáo tổng kết năm hiện tại và kế hoạch năm tiếp theo được lấy ý kiến của nhân viên tại buổi tổng kết năm của Công ty (nhân viên chỉ tham gia đối với số liệu thống kế của năm trước và các chỉ kế hoạch của năm sau); - Một số nội dung như phê duyệt dự toán chi phí; lựa chọn nhà thầu cung cấp dịch vụ phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty: Công ty thành lập tổ chuyên gia, tổ thẩm định để đánh giá, thẩm định
2 dự toán, thẩm định hồ sơ mời thầu và thẩm định kết quả lửa lựa chọn nhà thầu. Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh” để giúp Lãnh đạo công ty có cơ sở đánh giá, nhìn nhận lại thực tiễn, phát huy các điểm mạnh, hạn chế các điểm yếu có tác động đến hoạt động SXKD. Từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm bổ sung vào kế hoạch của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu, là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên Công ty thủy điện Sông Tranh. Tác giả đã tổng hợp lại các nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ đó đưa ra sự lựa chọn các nhân tố tác động đến sự tham gia của nhân viên Công ty thủy điện Sông Tranh. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên thuộc Công ty thủy điện Sông Tranh. - Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Công ty thủy điện Sông Tranh và các nghiên cứu khác của các tác giả trong và ngoài nước. + Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được tác giả thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 4/2021 đến cuối tháng 7/2021. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Có nhiều phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật; phương pháp duy vật lịch sử, Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh, Phương pháp khái quát hóa, Phương pháp khác. Đề tài vận dụng khảo sát, điều tra thực tế để triển khai thực hiện.
3 5. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Trình bày phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tác giả đã tiến hành thực hiện thu thập, đánh giá các lý thuyết và các công trình khoa học của các tác giả trong và ngoài nước về quan điểm, nội dung và phương pháp tiếp cận liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm. * Các tác giả trong nước : - Mai lệ Quyên - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế: Nghiên cứu của người dân tham gia phát triển dịch vụ du lịch tỉnh Quảng Trị. - TS Nguyễn Trọng Bình - Học viện Chính trị khu vực I ; ThS.Nguyễn Thị Ngọc nh - Học viện Chính trị khu vực IV: Các nhân tố tác động đến sự tham gia của người dân trong quản lý công. - Ths. Nguyễn Thị Kim Thoa (trường đại học Nguyễn Tất Thành) và NCS. Ths. Bùi Trọng Tiến Bảo (trường đại học công nghệ TP HCM - HUTECH): Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định tham gia vào quản lý du lịch cộng đồng của người dân địa phương (Nghiên cứu điển hình tại Đồng Tháp Mười). - Huỳnh Trâm – Cẩm nang tuyển dụng: Lí do nên để nhân viên tham gia vào việc ra quyết định. * Các tác giả nước ngoài : - Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định - Một trường hợp tại Một Hiệp hội Công nghệ ở Nam Phi (Lawrence Kok - Đại học Công nghệ aal; Malefane Johannes Lebusa - Đại học Công nghệ aal): Nghiên cứu này đặt ra để khám phá nhận thức của nhân
4 viên về việc họ tham gia vào quá trình ra quyết định với trọng tâm là trách nhiệm và trách nhiệm giải trình. - Sự tham gia của nhân viên vào các tổ chức - lợi ích, thách thức và ý nghĩa (Obiekwe, Onyebuchi; Zeb-Obipi, Isaac, và Ejo-Orusa, Henry - Khoa Quản lý Đại học Rivers State, Port Harcourt Nigeria): Nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên cũng như những lợi ích và thách thức gắn liền với việc triển khai sự tham gia của nhân viên vào các tổ chức. - Sự tham gia của nhân viên, tham vấn và chia sẻ thông tin về sức khỏe và an toàn trong xây dựng (William F. Maloney Đại học Kentucky và Iain Cameron Glasgow Đại học Caledonian): Sự tham gia và tham vấn của người lao động đã được nâng cao như một cách tiếp cận để cải thiện hiệu suất sức khỏe và an toàn trong cơ sở công nghiệp. - Thông tin về sự tham gia của nhân viên, tham vấn và quyết định (Jonny Gifford, Fiona Neathey, george loukas): Nghiên cứu này cung cấp các kết quả nghiên cứu về nhân viên tham gia. Dựa trên một đánh giá của tài liệu trong lĩnh vực này cộng với nghiên cứu điển hình về các thỏa thuận tham gia được đưa ra trong các tổ chức. Các nghiên cứu trên đây của các tác giả trong và ngoài nước đã giúp tác giả cũng cố thêm lý thuyết về sự tham gia, các nhân tố tác động đến sự tham gia trong các nội dung khác nhau. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ LUẬN THÁI ĐỘ VÀ SỰ THAM GIA 1.1.1. Thái độ Thái độ là các biểu hiện có tính đánh giá (thể hiện tích cực hay tiêu cực) của con người, vật thể và các sự kiện khác nhau. Khi ai đó nói: “Tôi thích công việc của mình đang thực hiện” chính là khi
5 người đó đang biểu hiện thái độ của mình với công việc đó. 1.1.2. Các thái độ chủ yếu tại nơi làm việc a. Sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên trong công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Locke (1990) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một người. Theo Mitchell và Lasan (1987), sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức. b. Cam kết Cam kết tổ chức cũng được thể hiện như một trạng thái tâm lý tạo thành các mối quan hệ của nhân viên cùng với các tổ chức và quyết định để ở lại hoặc rời khỏi tổ chức (Meyer & lien, 1991). Lý thuyết về cam kết (gắn kết) với các khái niệm được xác định bắt đầu từ Becker “một cơ chế tạo ra hành vi con người phù hợp” (Becker, 1960). Tiếp theo đó, Porter và cộng sự (1974) giải thích các khái niệm về cam kết tổ chức như thái độ của nhân viên đối với tập thể tổ chức của họ và xác định thêm cam kết của tổ chức là “sức mạnh để nhận biết của một cá nhân cùng tham gia vào một tổ chức cụ thể”. c. Gắn kết Robinson, Perryman & Hayday (2004) “Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là một thái độ tích cực mà nhân viên đối với tổ chức và tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức”. Kahn (1990) định nghĩa: sự gắn kết nhân viên là "sự đóng góp của các thành viên trong công việc đối với tổ chức, khi gắn kết, họ có thể thể hiện bản thân về sức lực, trí tuệ và cảm xúc khi thực hiện công việc đó”. d. Sự tham gia (involvement) Theo kết quả nghiên cứu của một số tác giả, sự tham gia là góp
6 phần của mình vào hoạt động của một tổ chức nào đó. ề cơ bản tham gia thuộc về phạm trù thái độ. Người tham gia là người luôn có trách nhiệm, kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn. Người tham gia giúp xây dựng niềm tin giữa con người với con người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống. Sự tham gia là sự cùng tham gia quản lý, cùng chịu trách nhiệm và cùng chia sẻ quyền lợi trong một sự việc nào đó. e. Hành vi công dân trong tổ chức Hành vi công dân trong tổ chức được Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành “hành vi công dân trong tổ chức (Organizational commitment behavior - OCB)” - đây được xem là nghiên cứu đầu tiên về hành vi công dân trong tổ chức trên thế giới. Nghiên cứu này cho rằng, OCB là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng được công nhận bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng điều này lại thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức”. Các đặc điểm này bao gồm: hợp tác, hữu ích và thiện chí. 1.1.3. Vai trò của sự tham gia đối với tổ chức Theo Cooil (2007) các doanh nghiệp có nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng nhiều hơn sẽ có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ phát triển cũng như thành công cao hơn so với các công ty với nhân viên tham gia hạn chế. 1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự tham gia của nhân viên Theo kết quả nghiên cứu của các tác giả, các nhà khoa học. Theo đó, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên với tổ chức, đơn cử như nhận thức của người tham gia, kiến thức của nhân viên, … Kết quả nghiên cứu cho thấy, những tổ chức ở đó tạo ra môi trường có sự tham gia tích cực, nhân viên được tạo điều kiện để tham gia vào những quyết sách quan trọng của tổ chức và lắng nghe từ lãnh đạo thì ở tổ chức đó phát triển tích cực.
7 1.2. NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THAM GIA 1.2.1. Nghiên cứu trong nƣớc a. Mai lệ Quyên - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, 99 Hồ Đắc Di, Huế, Việt Nam: Kết quả nghiên cứu chỉ ra 03 nhân tố tác động đến sự tham gia của người dân trong phát triển dịch vụ du lịch, đó là: (1) “nhận thức của người dân”; (2) cơ chế chung và nguồn nhân lực của người dân ; (3) “các yếu tố tổ chức hoạt động kinh doanh du lịch” . b. TS Nguyễn Trọng Bình - Học viện Ch nh tr khu vực IV; ThS.Nguyễn Th Ngọc nh - Học viện Ch nh tr khu vực IV: Kết quả nghiên cứu chỉ ra 04 nhân tố tác động đến sự tham gia của người dân trong quản lý công, đó là: (1) “thực hiện quyền của mỗi cá nhân và phát triển năng lực của cá nhân”; (2) Ổn định và phát triển xã hội cũng như thúc đẩy việc thực hiện công bằng xã hội ; (3) “ý nghĩa quan trọng đối với chính trị” ; (4) ý nghĩa quan trọng đối với quản lý hành chính công. c. Ths. Nguyễn Th Kim Thoa (trường đại học Nguyễn Tất Thành) và NCS. Ths. Bùi Trọng Tiến Bảo (trường đại học công nghệ TP HCM - HUTECH): Kết quả nghiên cứu chỉ ra 05 nhân tố tác động vào quản lý du lịch cộng đồng của người dân địa phương, đó là: (1) Kiến thức môi trường cho phát triển bền vững ; (2) Động cơ tham gia vào du lịch công động; (3) Cảm nhận tác động kinh tế của du lịch công đồng; (4) Cảm nhận tác động xã hội của du lịch công đồng; (5) Cảm nhận tác động văn hóa của du lịch công đồng. 1.2.2. Nghiên cứu ngoài nƣớc 1. Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định - Một trường hợp tại Một Hiệp hội Công nghệ ở Nam Phi (Lawrence Kok - Đại học Công nghệ aal; Malefane Johannes Lebusa - Đại học Công nghệ aal): Kết quả nghiên cứu chỉ ra 04 nhân tố tác động vào sự tham gia đó là: (1) Trao quyền ; (2) Thông tin ; (3), kiến thức và
8 (4) phần thưởng. 2. Sự tham gia của nhân viên vào các tổ chức - lợi ích, thách thức và ý nghĩa (Obiekwe, Onyebuchi; Zeb-Obipi, Isaac, và Ejo- Orusa, Henry - Khoa Quản lý Đại học Rivers State, Port Harcourt Nigeria): Kết quả nghiên cứu chỉ ra 03 nhân tố tác động vào sự tham gia đó là: (1) Trao quyền; (2) Làm việc theo nhóm; (3) Lợi ích của sự tham gia của nhân viên. 3. Sự tham gia của nhân viên, tham vấn và chia sẻ thông tin về sức khỏe và an toàn trong xây dựng (William F. Maloney Đại học Kentucky và Iain Cameron Glasgow Đại học Caledonian): Kết quả nghiên cứu chỉ ra 03 nhân tố tác động vào sự tham gia đó là: (1) có cơ hội được tham gia không; (2) Tôi vó khả năng tham gia hiệu quả không; (3) Tình huống có cung cấp động lực để tham gia không. 4. Thông tin về sự tham gia của nhân viên, tham vấn và quyết định (Jonny Gifford, Fiona Neathey, george loukas): Kết quả nghiên cứu chỉ ra 05 nhân tố tác động vào sự tham gia đó là: (1) Các sáng kiến khen thưởng; (2) Tham gia tài chính; (3) Môi trường làm việc; (4) các hoạt động xã hội của doanh nghiệp; (5) Tài trợ và xây dựng thương hiệu; 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 1.3.1. Mô hình nghiên cứu Từ cơ sở các lý thuyết, các nghiên cứu liên quan, kế thừa và chọn lọc các nhân tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên đối với tổ chức, tác giả sử dụng các thành phần trong các nghiên cứu thực nghiệm trong và người nước. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 05 nhân tố: (1) Trao quyền; (2) Kiến thức; (3) Phần thƣởng; (4) Động lực; và (5)Biến phụ thuộc - sự tham gia. 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu (1) Trao quyền
9 Bạn chỉ có thể làm việc tốt, hiệu quả khi bạn cảm thấy thoải mái, dễ chịu với môi trường làm việc. Do đó, mỗi nhân viên cần có tinh thần dám nghĩ, dám làm, cùng tham gia đóng góp, chia sẽ với các quyết định quan trọng của Công ty khi được trao quyền. Sự gắn kết giữa nhân viên với lãnh đạo sẽ giúp toàn bộ quy trình hoạt động trong đơn vị diễn ra hiệu quả. Từ đó, ta có giả thuyết H1 như sau: Giả thuyết H1: Trao quyền tác động đến sự tham gia của nhân viên. (2) Kiến thức Đào tạo là một hành trình học tập những kiến thức, kỹ năng nhằm thực hiện mục tiêu của công việc. iệc đào tạo nhằm tăng khả năng về trình độ nghiệp vụ, tạo điều kiện cho nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ để hướng tới mục tiêu tạo cơ hội trong công việc. Theo số liệu nghiên cứu, các nhà khoa học đã đưa ra rằng cơ hội được đào tạo có tác động đến sự tham gia của nhân viên với tổ chức. Trên cơ sở đó, tác giả có giả thiết H2 như sau: Giả thiết H2: Kiến thức tác động đến sự tham gia của nhân viên. (3). Phần thưởng Thu nhập (bao gồm lương, thưởng) là yếu tố có tác động lớn đến sự tham gia của nhân viên Công ty. Theo kết quả nghiên cứu của Netemeyer và các cộng sự (1996), cốt lõi vấn đề để con người được truyền cảm hứng chính và chủ yếu là tiền, do vậy định hướng vào việc sử dụng đồng tiền, tài sản để thu hút, khuyến khích người lao động trong công việc. Theo kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra rằng yếu tố tưởng thưởng có tác động lớn, chủ yếu đến sự tham gia của con người trong công việc của tổ chức. Từ đó, ta có giả thuyết H3 như sau: Giả thuyết H3: Phần thƣởng tác động đến sự tham gia của nhân viên. (4). Động lực
10 Động lực là một chức năng của niềm tin của người lao động, những gì sẽ đạt được khi bỏ ra nỗ lực và kết quả của nỗ lực. Theo kết quả nghiên cứu đã cho ta thấy là yếu tố động lực có tác động đến sự tham gia trong công việc của tổ chức. Từ đó, ta có giả thuyết H4 như sau: Giả thuyết H4: Động lực tác động đến sự tham gia của nhân viên. (5). Sự tham gia Nhân viên giỏi là yếu tố quan trọng đối với một tổ chức. Những nhân viên này càng tham gia nhiều vào các quyết định của công ty, họ càng có thể đóng góp vào sự tăng trưởng chung. Tạo điều kiện thuận lợi tối đa có thể để họ yên tâm công tác và góp phần tích cựa tối đa vào việc tham gia quá trình ra quyết định có thể đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích, nhất. Giả thuyết H5: Sự tham gia tác động đến sự tham gia của nhân viên. Tóm tắt chương 1 Nội dung của chương một, tác giả đã trình bày về tổng quan cơ sở lý luận về sự tham gia. Thông qua lý thuyết là tiền đề để hình thành Mô hình để nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu. Các nội dung nêu trong chương một này sẽ giúp tác giả kiến thức tổng quan về nội dung, cơ sở để hình thành đề tài, và từ đây sẽ là căn cứ trong việc nghiên cứu sâu hơn về cơ sở lý thuyết liên quan trong các chương kế tiếp của nội dung đề tài nghiên cứu. CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG TRANH 2.1.1. Quá trình hình thành Nhà máy thủy điện Sông Tranh 2 Nhà máy thuỷ điện Sông Tranh 2 có công suất lắp đặt là 190MW (2x95MW), điện lượng trung bình hàng năm 679,6 triệu
11 kWh là nguồn điện khá lớn bổ sung vào sự thiếu hụt điện năng của hệ thống điện Quốc gia. Công ty chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/7/2011, là đơn vị hạch toán phụ thuộc trực thuộc của Tổng công ty Phát điện 1. 2.1.2. Sự tham gia của cán bộ công nhân viên đối vơi việc ra quyết định của lãnh đạo Công ty Thực tế, sự tham gia của cán bộ công nhân viên đối vơi việc ra quyết định của Công ty là rất hạn chế, không thường xuyên. Sự tham gia về cơ bản chỉ có các trường hợp sau: - Thỏa ước lao động tập thể được lấy ý kiến của toàn thể nhân viên tại đại hội cán bộ công nhân viên hàng năm (mỗi năm/01 lần); - Báo cáo tổng kết năm hiện tại và kế hoạch năm tiếp theo được lấy ý kiến của nhân viên tại buổi tổng kết năm của Công ty (nhân viên chỉ tham gia đối với số liệu thống kế của năm trước và các chỉ kế hoạch của năm sau). 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Thành phần chính mô tả phương pháp nghiên cứu của đề tài nhằm tạo ra thang đo, đánh giá thang lường về những tổng kết của đề tài. Nội dung của chương hai (thiết kế nghiên cứu) gồm những nội dung cơ bản là: (1) Cách thức nghiên cứu (phương pháp); (2) xây dựng nên thang đo, (3) Số liệu nghiên cứu. 2.2.1. Nghiên cứu định tính Nội dung của nghiên cứu là triển khai thảo luận nhóm. Tác giả đã triển khai thảo luận nhóm gồm 15 nhân viên. Mục tiêu điều chỉnh lại bảng câu hỏi và cơ sở tiến tới tạo ra bảng câu hỏi, đồng thời triển khai khảo sát định lượng. 2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng a. Nghiên cứu đ nh lượng sơ bộ ề thực hiện tiến hành khảo sát với 30 nhân viên. ới ý nghĩa là nhằm đánh giá về bản chất và hình thức các ý kiến trong thang đo
12 sơ bộ nhằm hoàn chỉnh thang đo chính thức được sử dụng trong nghiên cứu định lượng cuối cùng. Theo đó, nội dung phần này đánh giá độ tin cậy của biến quan sát với thang đo Likert 5 ((1)- Rất không đồng ý; (2)- Không đồng ý; (3)- Không có ý kiến; (4)- Đồng ý; (5)- Rất đồng ý, trên cơ sở đó loại ra những biến không phù hợp, đồng thời xác định bảng câu hỏi cuối cùng. b. Nghiên cứu đ nh lượng ch nh thức ề nghiên cứu định lượng cuối cùng (chính thức) được thực hiện sau khi có kết quả khảo sát 111 nhân viên. Tác giả đã sử dụng phần mềm SPPSS20 để tiến hành kiểm định bằng Cronbach’s lpha, kết quả kiểm định Cronbach’s lpha sẽ xác định được các biến phù hợp (Cronbach Alpha > 0,6). Sau khi có kết quả Cronbach’s lpha, tác giả tiếp tục nghiên cứu nhân tố khám phá (EFA). Sau khi kiểm định bằng việc phân tích nhân tố khám phá, tác giả tiếp tục thực hiện thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA). 2.2.3. Về xây dựng thang đo Nội dung của thang đo yếu tố tác động đến sự tham gia của nhân viên Công ty, thực hiện trên cơ sở thang đo tác giả “Lawrence Kok; Malefane Johannes Lebusa”; “William F. Maloney And Lain Cameron Glasgow”, và có hiệu chỉnh, bổ sung để tương đồng với Công ty bằng việc góp ý nhóm. (1). Thang đo trao quyền Thang đo “trao quyền” dựa trên thang đo Lawrence Kok; Malefane Johannes Lebusa có bốn biến quan sát và ký hiệu là TD1-1 ÷ TD1-4 Ký hiệu Biến quan sát Nguồn TQ1 Nhân viên có tiếng nói Lawrence Kok; Malefane trong công việc của họ Johannes Lebusa TQ2 Có cơ hội làm những gì họ Lawrence Kok; Malefane làm tốt nhất trong công Johannes Lebusa
13 việc của họ TQ3 Không có tiếng nói trong Lawrence Kok; Malefane việc công việc của họ Johannes Lebusa TQ4 Không có cơ hội làm những Lawrence Kok; Malefane gì họ làm tốt nhất trong Johannes Lebusa việc làm (2). Thang đo kiến thức Thang đo “Kiến thức” dựa trên thang đo Lawrence Kok; Malefane Johannes Lebusa có bốn biến quan sát và ký hiệu là TD2- 1 ÷ TD2-4 Ký Biến quan sát Nguồn hiệu KT1 không có tiếng nói trong việc xác Lawrence Kok; Malefane định loại hình đào tạo mà họ nên Johannes Lebusa trải qua, được đào tạo thường xuyên để cải thiện công việc của mình KT2 Có tầm hìn về sự phát triển của tổ Lawrence Kok; Malefane chức Johannes Lebusa KT3 Tổ chức cung cấp cho họ đầy đủ Lawrence Kok; Malefane đào tạo liên quan đến công việc Johannes Lebusa KT4 Tình trạng này không tốt cho tổ Lawrence Kok; Malefane chức hy vọng sẽ cho phép hoặc Johannes Lebusa khuyến khích nhân viên của mình chia sẻ hoặc tham gia vào quyết định (3). Thang đo phần thƣởng Thang đo “Phần thưởng” căn cứ theo Lawrence Kok; Malefane Johannes Lebusa có năm biến quan sát và ký hiệu là TD3-1 ÷ TD3-5
14 Ký hiệu Biến quan sát Nguồn PT1 Đồng ý với tuyên bố rằng họ có Lawrence Kok; Malefane tiếng nói trong việc xác định phần Johannes Lebusa thưởng PT2 Đồng ý rằng họ tham gia vào việc Lawrence Kok; Malefane phát triển phần thưởng liên quan đến Johannes Lebusa hiệu suất PT3 Đồng ý rằng công việc của họ mang Lawrence Kok; Malefane lại cho họ đủ sự công nhận Johannes Lebusa PT4 Đồng ý rằng trong trường hợp họ Lawrence Kok; Malefane làm công việc của mình họ được Johannes Lebusa công nhận PT5 Đồng ý rằng họ nhận được sự công Lawrence Kok; Malefane nhận hoặc khen ngợi vì hoàn thành Johannes Lebusa tốt công việc (4). Thang đo động lực Thang đo “Động lực” dựa trên thang đo William F. Maloney And Lain Cameron Glasgow có ba biến quan sát và ký hiệu là TD4- 1 ÷ TD4-3 Ký hiệu Biến quan sát Nguồn DL1 Một số người tham gia không William F. Maloney And tin vai trò của các lãnh đạo Lain Cameron Glasgow DL2 Tin tưởng rằng các phương William F. Maloney And pháp tuyển dụng và lương Lain Cameron Glasgow thưởng hạn chế động lực tham gia DL3 Tin rằng các nhân viên ít muốn William F. Maloney And tham gia vì bị liên lụy Lain Cameron Glasgow
15 (5). Thang đo sự tham gia Nội dung thang đo “sự tham gia” căn cứ theo Huỳnh Trâm – Cẩm nang tuyển dụng có 05 biến quan sát, được mã hóa từ TD5-1 ÷ TD5-5 Ký hiệu Biến quan sát Nguồn TG1 Các thành viên cảm thấy có giá trị Huỳnh Trâm TG2 Nhiều góc nhìn khác nhau Huỳnh Trâm TG3 Tạo sự gắn kết Huỳnh Trâm TG4 Tiết kiệm thời gian Huỳnh Trâm TG5 Nhiều trách nhiệm hơn Huỳnh Trâm 2.2.4. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin a. K ch thước mẫu Theo kết quả nghiên cứu của Yamane (1967) và Rao (1985), nếu mô hình nhỏ và biết số lượng nhân viên thì dùng công thức: N n= 1 + N * e2 Trong đó: - n: cỡ mẫu. - N: số lượng nhân viên (Tổng số cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty thủy điện Sông Tranh là 111 người “N= 111”). - e: sai số tiêu chuẩn (độ chính xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là +5%). Lúc đó cỡ mẫu sẽ được tính là: N 111 n= 2 = = 87 người 1+N*e 1+ 111 * 52 ới số lượng cỡ mẫu theo tính toán là 87 mẫu sẽ khó đảm bảo kết quả chính xác trong việc thực hiện các tính toán sau này. Số lượng cán bộ công nhân viên ít, tác giả đề xuất tăng cỡ mẫu lên với số lượng là toàn bộ người lao động của Công ty (111 mẫu). b. Hình thức khảo sát: Tác giả tiến hành lấy mẫu bằng cách
16 gửi bảng câu hỏi đến cán bộ công nhân viên công ty bằng cách khảo sát trực tiếp. Hình thức khảo sát trực tiếp. 2.2.5. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Các câu hỏi của phiếu sau khi khảo sát sẽ được ký hiệu riêng và nhập vào bảng exel, sau đó tiến hành kiểm định trên các phân hệ SPSS 20.0 và AMOSS 20.0 để xác định tính hợp lệ. iệc thực hiện được triển khai như sau: - Phân loại mẫu: Phân loại độ tuổi, thu nhập, số năm công tác, trình độ … - Xem xét độ tin cậy: Xác định độ tin cậy bằng phân hệ Cronbach’s lpha (Tiêu chuẩn có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên) - Thực hiện phân tích bằng nhân tố khám phá (EFA): KMO là chỉ tiêu dùng để đánh giá sự phù hợp EFA, nếu 0,5 ≤ KMO ≤1 đảm bảo. Kaiser (1974), nếu KMO ≥ 0,90 rất đảm bảo; KMO ≥ 0,80: là tốt; KMO ≥ 0,70: là được; KMO ≥ 0,60: tạm chấp nhận; KMO≥ 0,50: là xấu; KMO < 0,50: không chấp nhận. - Thực hiện kiểm định nhân tố khảng định CF : Nghiên cứu xác định được giá trị RMSE ≤ 0,08, RMSE ≤ 0,05; CMIN/df ≤ 3 (Carmines & McIver, 1981); GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), được xác định là rất tốt (Steiger, 1990); Nghiên cứu được xác định là phù hợp. 2.2.6. Về kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Nghiên cứu thực hiện với 111 mẫu khảo sát được chi tiết trong bảng sau. Nghiên cứu về độ tin cậy bằng Cronbach’s lpha.
17 Scale Biến Scale Mean Corrected Cronbach's Variance if quan if Item Item-Total Alpha if Kết luận Item sát Deleted Correlation Item Deleted Deleted Thang đo “trao quyền”: Cronbach’s Alpha = 0,957 TQ1 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp TQ2 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp TQ3 12.74 3.597 0.699 1.000 Biến phù hợp TQ4 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp Item-Total Statistics Biến Scale Mean Corrected Cronbach's Scale Variance quan if Item Item-Total Alpha if Item Kết luận if Item Deleted sát Deleted Correlation Deleted Thang đo “kiến thức”: Cronbach’s Alpha = 0,957 KT1 12.74 3.597 0.699 1.000 Biến phù hợp KT2 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp KT3 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp KT4 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp Item-Total Statistics Biến Scale Mean Scale Corrected Cronbach's quan if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Kết luận sát Deleted Item Deleted Correlation Deleted Thang đo “phần thƣởng”: Cronbach’s Alpha = 0,958 PT1 17.03 5.624 0.924 0.941 Biến phù hợp PT2 17.03 5.624 0.924 0.941 Biến phù hợp PT3 17.05 5.988 0.819 0.958 Biến phù hợp PT4 17.03 5.624 0.924 0.941 Biến phù hợp PT5 17.05 5.988 0.819 0.958 Biến phù hợp Item-Total Statistics
18 Scale Scale Cronbach's Biến Corrected Mean if Variance Alpha if quan Item-Total Kết luận Item if Item Item sát Correlation Deleted Deleted Deleted Thang đo “động lực”: Cronbach’s Alpha = 1,0 DL1 8.50 1.599 1.000 1.000 Biến phù hợp DL2 8.50 1.599 1.000 1.000 Biến phù hợp DL3 8.50 1.599 1.000 1.000 Biến phù hợp Item-Total Statistics Scale Scale Biến Corrected Cronbach's Mean if Variance if quan Item-Total Alpha if Kết luận Item Item sát Correlation Item Deleted Deleted Deleted Thang đo “sự tham gia”: Cronbach’s Alpha = 0,957 TG1 17.03 5.624 0.919 0.941 Biến phù hợp TG2 17.01 5.760 0.825 0.957 Biến phù hợp TG3 17.03 5.624 0.919 0.941 Biến phù hợp TG4 17.01 5.760 0.825 0.957 Biến phù hợp TG5 17.03 5.624 0.919 0.941 Biến phù hợp Tóm tắt chương 2 Trong chương này tác giả trình bày giới thiệu tổng quan đối tượng nghiên cứu. Chi tiết nghiên cứu, xác định thang đo. Thảo luận nhóm để xác định thang đo chính thức. Cách thức chọn mẫu khảo sát. Tiến hành khảo sát và kiểm định độ tin cậy sơ bộ.