Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Quảng Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về gắn kết của nhân viên. Phân tích, đánh giá gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu đó. Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN THANH DŨNG NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 ĐÀ NẴNG – NĂM 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: PGS.TS. Lê Văn Huy Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường kinh doanh. Hiện nay, nhân viên ngân hàng đang phải chịu nhiều áp lực trong công việc bởi tình hình cạnh tranh gay gắt, thu hút khách hàng ngày càng khó khăn nên đa số các nhân viên ngân hàng đều được gắn chỉ tiêu doanh số phải hoàn thành. Việc tuyển dụng nhân viên ngân hàng ngày càng khó khăn. Theo báo cáo nội bộ của Ngân hàng TMCP Công thương (Vietinbank), các đơn vị kinh doanh của Vietinbank luôn trong tình trạng thiếu người để đáp ứng khối lượng công việc hiện tại, trong đó có Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. Sự gia tăng chậm này một phần là do lượng nhân viên nghỉ việc nhiều qua các năm (cụ thể theo báo cáo nội bộ lượng nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình qua các năm 2015-2019 dao động từ 10 – 20%), lượng cán bộ tân tuyển chỉ vừa đủ bù đắp cho lượng nghỉ việc nêu trên. Tuy nhiên, sự bù đắp này chỉ có thể bù đắp về lượng nhưng không thể bù đắp về chất (theo thống kê của phòng lao động tiền lương của Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, số lượng nhân sự nghỉ việc có đến hơn 60% là lao động có kinh nghiệm trên 1 năm). Như vậy có thể thấy, tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Vietinbank tuy chỉ là con số nhỏ nhưng đang có dấu hiệu tăng dần, điều này chứng tỏ nhân viên thiếu sự gắn kết với ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. Do đó, ban lãnh đạo của
2 chi nhánh cần quan tâm hơn nữa đến quản lý nhân sự, đặc biệt là nâng cao sự gắn kết mang tính thực tiễn. Vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Quảng Bình làm để tài luận văn nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về gắn kết của nhân viên - Phân t ch, đánh giá gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu đó. - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình với công việc. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. + Phạm vi thời gian: Luận văn phân t ch các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình giai đoạn 2015-2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. + Phạm vi nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.
3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tế, sử dụng số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp phân t ch, đánh giá, tổng hợp. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Về mặt khoa học: Luận văn là công trình khoa học đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về gắn kết của nhân viên; phân tích thực trạng gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình và trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. Về mặt thực tiễn: Luận văn sẽ cung cấp cho Ban lãnh đạo của Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình những giải pháp khả thi, hữu hiệu, góp phần tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình trong thời gian tới; khắc phục những hạn chế, bất cập trong gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. Luận văn khi đã hoàn thành có thể trở thành tài liệu tham khảo cho các giảng viên và học viên trong các trường đại học thuộc khối quản trị kinh doanh. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu của Jamie A. Gruman và Alan M. Saks (2010) về quản trị hiệu suất và gắn kết của nhân viên. Trần Quỳnh Hương (2015), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của
4 nhân viên với các doanh nghiệp tại thành phố Nha Trang, Đại học Đà Nẵng. Trần Quang Thoại (2016), Luận văn thạc sĩ Kinh tế Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của người lao động đối với Tổng công ty Phát điện 2, Đại học Tây Đô. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 04 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm sự gắn kết của ngƣời lao động Sự gắn kết với tổ chức được hiểu là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin vào mục tiêu của công ty. 1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Theo Mowday, Steers & Porter (1979), sự gắn kết gồm ba thành phần đó là:
5 - Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. - Sự dấn thân ( Involvement): tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức. 1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết 1.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.2.1. Nghiên cứu của IDS (2007) Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007) (Institutes of Development Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn kết, đó là Yếu tố hợp lý và Yếu tố cảm xúc. 1.2.2. Nghiên cứu của Mishra, Kapse, & Bavad (2013) Nghiên cứu xác nhận có 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (2) Giám sát tức thời; (3) Hiệu quả và sự phản hồi; (4) Giao tiếp; (5) Cơ hội được đối xử công bằng; (6) Chi trả và phúc lợi; (7) Sức khỏe & sự an toàn; (8) Sự hợp tác; (9) Gia đình thân thiện; (10) Sự hài lòng trong công việc. 1.2.3. Nghiên cứu bởi Bulkapuram et al. (2015) Các tác giả nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại một bệnh viện trong trường đại học ở Ấn Độ. Nghiên cứu này được thực hiện để đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại một bệnh viện trong trường đại học ở Ấn Độ. K ch thước mẫu khảo sát của nghiên cứu là 286 nhân viên thường trực của bệnh viện. Kết
6 quả cho thấy, cả 06 yếu tố thành phần có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với bệnh viện đó là (1) T nh chất công việc; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Làm việc nhóm; (4) Giám sát tức thời; (5) Quản lý cấp trung; (6) Sự hỗ trợ từ tổ chức. 1.2.4. Nghiên cứu bởi Vijay Anand et al. (2016) Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu là 124 và các công cụ thống kê như kiểm định chi bình phương, ANOVA và hồi quy để phân tích. Kết quả: Có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên như: (1) Làm việc nhóm; (2) Giám sát tức thời; (3) Cơ hội; (4) Giao tiếp; (5) Công việc; (6) Phần thưởng và sự công nhận. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: Những yếu tố này cần được quan tâm hơn để có hiệu suất tốt hơn. 1.2.5. Nghiên cứu bởi Visanh & Xu (2018) Nghiên cứu được thực hiện tại thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào để điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức và mức độ gắn kết của tổ chức của nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào. Kết quả của nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào ở mức cao. Các khía cạnh được xem xét, từ mức cao nhất đến mức trung bình thấp nhất là: gắn kết duy trì, theo sau là gắn kết đạo đức và cuối cùng là gắn kết tình cảm. 1.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức a. Thu nhập Thu nhập của người lao động là toàn bộ số tiền mà nhân viên nhận được hàng tháng gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúc lợi, tiền lương và các chế độ khác (Trần Kim Dung, 2009). Tiền
7 lương cũng gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Để động viên những nỗ lực của NLĐ để đạt được các mục tiêu của tổ chức, việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Khi người lao động được nhận mức thu nhập cao, xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ nỗ lực làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. Ngược lại, nếu ngân hàng trả lương không đúng với công sức người lao động bỏ ra và không công bằng, hợp lý thì người lao động sẽ bất mãn, họ ganh ghét nhau, làm việc chểnh mảng dẫn đến giảm sút năng suất lao động và dễ rời bỏ ngân hàng. Từ phân tích trên, tác giả rút ra giả thuyết nghiên cứu sau: H1: Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. b. Bản chất công việc Nói đến đặc điểm công việc là nói đến sự phân công, bố trí công việc có phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của nhân viên hay không, công việc được phân công có giúp nhân viên phát huy tối đa được năng lực cá nhân của họ hay không. Công việc phù hợp với năng lực, sở trưởng cũng là nhân tố giúp người lao động gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Khi một người đánh giá công việc của họ nhàm chán, buồn tẻ thường thì họ không có hứng thú với công việc hiện tại và muốn rời bỏ công việc, tìm đến các công việc thú vị, thử thách hơn. Ngược lại người yêu thích công việc họ đang làm thì họ cảm thấy thú vị, công việc đó cho họ thể hiện năng lực và khả năng của bản thân thì có tác động tích cực lên
8 lòng trung thành của nhân viên (Vos et al, 2006; Martensen & Gronholdt, 2006). Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết thứ hai như sau: H2: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. c. Môi trường làm việc Môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của NLĐ khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái tại nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Khi được làm việc trong một môi trường làm việc đầy đủ, thuận tiện, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, hứng khởi hơn và muốn làm việc lâu dài với tổ chức hơn. Từ phân tích trên, tác giả rút ra giả thuyết nghiên cứu sau: H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. d. Lãnh đạo Lãnh đạo là những người thiết lập, thực thi các chiến lược và chính sách của công ty như xây dựng tầm nhìn, thiết lập các mục tiêu dài hạn, sử dụng các lợi thế để xây dựng chiến lược chính sách ngắn hạn và dài hạn. Hành vi người lãnh đạo trực tiếp cũng là nhân tố chủ yếu tác động đến thái độ NLĐ trong công việc. NLĐ cảm thấy gắn kết với công việc hơn khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi NLĐ thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, biết quan tâm
9 lợi ích của người lao động. Tuy nhiên, khi NLĐ không cung cấp được định hướng cần thiết hoặc không có khả năng thì họ có thể trở nên thất vọng. Đôi khi, nhân viên cảm thấy người quản lý kiểm soát họ quá mức và từ đó mức độ gắn kết với công việc sẽ giảm đi. Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết: H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. e. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người bạn làm việc cùng với nhau. Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ công việc cùng nhau. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, NLĐ cũng cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, NLĐ phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là sự sẵn lòng giúp đỡ nhau lẫn nhau, phối hợp nhịp nhàng với nhau hoàn thành tốt công việc được giao. Bên cạnh đó, họ có thể thông cảm và chia sẻ với nhau mọi việc chứ không đơn thuần chỉ là quan hệ trong công việc. Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết như sau: H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. f. Đào tạo và thăng tiến
10 Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Hầu hết mọi người đều có nhu cầu tự khẳng định mình và phát triển cá nhân nên họ luôn muốn được trao cơ hội để cải thiện phát triển các kỹ năng của mình trong công việc (Martensen và Grondoldt, 2006; Trần Kim Dung, 2011). Khi sự phát triển và tự khẳng định của nhân viên càng lớn, họ càng trung thành với tổ chức. Cả Maslow và Herzberg đều đề cập sự thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định mình và là một trong những yếu tố gắn kết người lao động với tổ chức. Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết tiếp theo như sau: H6: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. g. Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ để giúp cuộc sống của người lao động tốt đẹp hơn ngoài tiền lương và tiền thưởng. Melcrum (2007) cũng tr ch dẫn tầm quan trọng của chi trả, phúc lợi và sự công nhận có sức ảnh hưởng mạnh mẻ đến sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu của ông cũng chỉ ra các yếu tố tác động tích cực đến sự gắn kết bao gồm việc chi trả một khoản tăng lương bao gồm tiền thưởng hoặc ưu đãi, tiếp theo là các sự kiện xã hội có tổ chức của công ty, khen ngợi, khuyến kh ch, …. Watson Wyatt (2007) cũng nhận thấy rằng có những kỳ vọng rõ ràng và mang lại những phần thưởng hứa hẹn là chìa khóa để thu hút lực lượng lao động.
11 Sự gắn kết của nhân viên tăng lên khi nhân viên nhận được lợi ích tài chính từ sự tham gia của họ. Thù lao là ghi nhận được đáp trả về những đóng góp như hiệu quả làm việc và nó đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động (Storey et al., 2016). Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết: H7: Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ VIETINBANK – CHI NHÁNH QUẢNG BÍNH 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Chiều 15/3/2013, VietinBank – Chi nhánh Quảng Bình tổ chức khánh thành trụ sở mới tại 50 Lý Thường Kiệt, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Hiện tại, VietinBank – Chi nhánh Quảng Bình là ngân hàng dẫn đầu tại tỉnh Quảng Bình, không chỉ duy trì ổn định hiệu quả đối với phân khúc khách hàng doanh nghiệp mà còn từng bước chiếm lĩnh thị phần khách hàng cá nhân thông qua hoạt động bán lẻ. 2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Nhìn chung, từ năm 2015-2019, tổng số cán bộ, nhân viên của Vietinbank, Chi nhánh Quảng Bình không có nhiều biến động. Năm 2015, tổng số cán bộ, nhân viên của chi nhánh là 126 người; năm 2019 là 120 người.
12 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh Trong giai đoạn 2015 - 2019, Chi nhánh đã tạo ra 346 tỷ đồng lợi nhuận, trong đó thu ph dịch vụ đạt 72 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng Lợi nhuận giai đoạn 2014-2019 đạt trên 19 tỷ đồng/năm tương đương tăng 38%/năm, đạt và vượt kế hoạch đề ra tại Nghị quyết Đại hội nhiệm kỳ 2015-2020 (tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận bình quân năm ở mức 20-25%/năm). 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu Nguồn: Tác giả đề xuất
13 2.2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Kế thừa các mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đã trình bày trong phần 1.2 ở Chương 1 và áp dụng thực tế vào ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005). Theo đó, có 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, đó là: Thu nhập; Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến và Phúc lợi. 2.2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu a. Nghiên cứu định tính  Đối với sách chuyên khảo:  Đối với tài liệu liên quan đến sự gắn bó/gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình:  Đối với dữ liệu hỗn hợp khác và dữ liệu từ nguồn Internet: b. Nghiên cứu định lượng Tác giả lựa chọn một đối tượng khảo sát đó là 120 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. c. Cơ sở thiết kế bảng hỏi d. Phương pháp xử lý số liệu Sau khi thu thập và tổng hợp đầy đủ dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích dữ liệu dựa trên phần mềm SPSS 20.0 và Excel đưa ra những dữ liệu thống kê và các biểu đồ mô tả. Từ đó góp phần tạo ra một cách nhìn khái quát hơn những nhân tố đang quyết định,
14 những điểm mạnh yếu hiện nay về sự gắn bó của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Để khảo sát các yếu tố gắn kết nhân viên của ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình với ngân hàng, tác giả tiến hành khảo sát 120 cán bộ, nhân viên của Ngân hàng. Tác giả phát phiếu khảo sát qua email và nhờ các cán bộ, công nhân viên của ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình trả lời câu hỏi. Sau 01 tháng khảo sát, tác giả thu về 105 phiếu và chỉ có 92 phiếu khảo sát hợp lệ. 3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 3.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của 39 biến quan sát của 07 biến độc lập cho thấy, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên không biến quan sát nào bị loại khỏi thang đo. Nhìn chung, tất cả các biến quan sát của các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và tất cả 39 biến quan sát của 07 nhân tố đều có hệ số tương quan biến – tổng đều có giá trị lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của các biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến độc lập nên thang đo đạt tiêu chuẩn và đảm bảo chất lượng tốt.
15 Kết quả kiểm định cho thấy, có tổng 39 biến quan sát của 07 biến độc lập đều thỏa mãn độ tin cậy và đạt chất lượng tốt nên các bước phân tích tiếp theo được thực hiện. 3.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Bảng 3.3: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Hệ số tƣơng quan biến – Hệ số Cronbach’s Sự gắn kết tổng Alpha Cronbach’s Alpha = 0.831 GK1 0,506 0,702 GK2 0,578 0,615 GK3 0,577 0,613 Nguồn: Kết quả khảo sát, 2020 Thang đo thỏa độ tin cậy và đạt chất lượng tốt, nên được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA Qua kết quả phân tích nhân tố, hệ số KMO có giá trị bằng 0,746 (lớn hơn 0,5), nên phân t ch nhân tố cho các thang đo biến độc lập là phù hợp với dữ liệu thực tế. Đồng thời, kết quả kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig. bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) nên kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố. 3.4. THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.4.1. Thu nhập Kết quả khảo sát cho thấy thu nhập được các nhân viên ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình đánh giá khá cao. Thu nhập cơ bản đảm bảo mức sống trung bình của nhân viên nhưng thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra và ngân hàng trả lương công
16 bằng chỉ được đánh giá ở mức trung bình với điểm số lần lượt là 3,34 và 3,24 điểm. Chính sách khen thưởng của ngân hàng công bằng, công khai cũng được đánh giá với điểm số khá cao, 3,7 điểm. 3.4.2. Bản chất công việc Bản chất công việc cũng nhận được đánh giá khá cao của các nhân viên, thể hiện sự hài lòng của họ. Theo đó, nhân viên cam kết thực hiện theo đúng mục tiêu của ngân hàng được đánh giá với điểm trung bình là 4,34 điểm; công việc phù hợp với năng lực được đánh giá với điểm trung bình là 3,8 điểm. Tuy nhiên, mục tiêu phát triển của nhân viên tương đồng với mục tiêu của ngân hàng cũng được đánh giá với 3,42 điểm, điểm số ở mức trung bình. 3.4.3. Môi trƣờng làm việc Yếu tố môi trường làm việc cũng nhận được đánh giá khá cao từ nhân viên. Không khí làm việc tại ngân hàng rất thân thiện được đánh giá với 4,2 điểm; môi trường làm việc giúp nhân viên đạt được hiệu suất làm việc cao được đánh giá với 3,89 điểm; ngân hàng trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho công việc của người lao động được đánh giá với 3,76 điểm. Tuy nhiên, môi trường làm việc thỏa mái, điểm trung bình chỉ là 3,42 điểm và giờ làm việc hợp lý chỉ được đánh giá với 2,84 điểm. 3.4.4. Lãnh đạo Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo cho thấy, yếu tố lãnh đạo được các CBCNV đánh giá khá cao. Đa số lãnh đạo giám sát công việc hiệu quả, có lời nói và việc làm song hành, cán bộ gương mẫu, lãnh đạo tôn trọng ý kiến của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn một số khía cạnh khiến người lao động đánh giá chưa thực sự
17 cao lãnh đạo như đối xử công bằng, không phân biệt; hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến người lao động; rất quan tâm đến người lao động; luôn hỗ trợ nhân viên và tiếp nhận ý kiến của nhân viên. 3.4.5. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là yếu tố được đánh giá khá cao từ phía các CBCNV của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. Theo đó, ngân hàng có sự đoàn kết, nhất tr cao; đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau; đồng nghiệp thỏa mái, dễ chịu; đồng nghiệp luôn quan tâm khi người lao động gặp khó khăn. Tuy nhiên, tinh thần đồng đội chưa được phát huy cao độ, sự hợp tác giữa người lao động với nhau cũng chưa thực sự cao. 3.4.6. Đào tạo và thăng tiến Kết quả khảo sát cho thấy, các nhân viên đều có những điều kiện cần thiết để thăng tiến, ngân hàng đưa rõ tiêu ch để đảm nhiệm một chức vụ cao hơn và ngân hàng luôn tạo điều kiện cho người lao động phát triển năng lực của mình. Hơn nữa, ngân hàng chưa tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc của nhân viên mà các khóa đào tạo chủ yếu theo chỉ đạo của Hội sở. Ngân hàng cũng chưa tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động. Thăng tiến chủ yếu do Hội sở chỉ đạo hoặc thăng tiến do mối quen biết nên tính công bằng, dân chủ trong công tác thăng tiến tại chi nhánh chưa thực sự cao. 3.4.7. Phúc lợi Kết quả khảo sát cho thấy, các chính sách phúc lợi của ngân hàng rõ ràng, được thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên, ngân hàng mới chỉ đảm bảo các chế độ phúc lợi cơ bản mà chưa hấp dẫn, có nhiều ưu
18 việt hơn so với các doanh nghiệp khá. Hơn nữa, mức độ quan tâm của ngân hàng đến người lao động cũng chỉ dừng lại ở đánh giá trung bình. 3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.5.1. Phân tích tƣơng quan Pearson Sử dụng phương pháp phân t ch tương quan hệ số Pearson trong nghiên cứu nhằm lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng trước khi phân tích hồi quy. Và khi kiểm điểm phân t ch tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc có được kết quả sau: Bảng 3.5: Kết quả phân tích tương quan Pearson GK TN BCCV MTLV LD DN DTTT PL GK Pearson 1 0.375 0.494 0.494 0.470 0.432 0.548** 0. ** ** ** ** ** Correlation 483** Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 tailed) N 92 92 92 92 92 92 92 92 Nguồn: Kết quả khảo sát, 2020 Từ bảng trên, cho thấy cả 07 biến độc lập đều có giá trị Sig. = 000 < 0,05, như vậy có mối tương quan giữa biến phụ thuộc và 07 biến độc lập. 3.5.1. Phân tích hồi quy Trong bảng trên cho thấy có 7 biến tác động được đưa vào mô hình phân tích hồi quy, tất cả các biến đều có mối quan hệ với Sự gắn kết (có tất cả các sig. < 0,05), chứng tỏ các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 đã đưa ra đều được chấp nhận