Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn, Thành Phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài là đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực Du lịch tại địa bàn quận Ngũ Hành Sơn. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực Du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn, Thành Phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ CẨM THẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn KH: TS. LÊ BẢO Phản biện 1: TS. Ninh Thị Thu Thủy Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thế Tràm Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 11 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Được thể hiện cụ thể trong Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN và chiến lược phát triển du lịch ASEAN, Du lịch là lĩnh vực được các quốc gia thành viên xem là lĩnh vực ưu tiên trong hội nhập và xây dựng. Để bắt kịp với tình hình chung, thành phố Đà Nẵng đã đề ra định hướng phát triển ngành du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố trong giai đoạn 2016- 2020. Thực hiện Kết luận số 02-KL/TU ngày 31/5/2006 (Kết luận 02) của Thành uỷ Đà Nẵng, quận Ngũ Hành Sơn đã cơ bản hình thành lĩnh vực kinh tế mũi nhọn theo hướng du lịch- dịch vụ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, đặc biệt thiếu những vị trí then chốt như điều hành, quản lý…. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn, Thành Phố Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực Du lịch tại địa bàn quận Ngũ Hành Sơn. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực Du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn. 2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài hướng đến các mục tiêu cụ thể sau đây: - Nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn đề phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng NNL Du lịch của quận Ngũ Hành Sơn.
2 - Đề xuất những giải pháp phát triển NNL Du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch tại địa bàn quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành Du lịch. + Về phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn quận Ngũ Hành Sơn. + Về thời gian: Thực trạng trong giai đoạn 2012-2016; các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong những năm đến 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp bao gồm: Thông tin số liệu thứ cấp được thu thập được từ các báo cáo trong Niên giám thống kê của Cục thống kê, báo cáo của Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng. Các thông tin khác liên quan được thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật, các công trình nghiên cứu, các bài báo, tham luận về Du lịch và các tạp chí Du lịch. - Phương pháp điều tra khảo sát/điều tra thông qua bảng câu hỏi + Xác định cỡ mẫu (trong trường hợp biết được tổng thể) như sau: Xác định quy mô mẫu bằng công thức tính quy mô mẫu của Linus Yamanei
3 - Phương pháp phân tích + Phương pháp thống kê mô tả: là thu thập tài liệu, phân tích, tổng hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp + Phương pháp chuyên gia + Phương pháp kế thừa 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu v Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Theo Lục Bội Minh (1996) những vấn đề chính của công tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch trong quản lý khách sạn bao gồm bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo vào nghề và người quản lý; quy định về việc đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo của khách sạn. Một nghiên cứu khác của Eddystone C và cộng sự (1997) cũng đề cập đến quản lý nhân sự trong khách sạn. Các ngành, lĩnh vực muốn phát triển thì cần phải có nhân tài; do đó, để du lịch phát triển thì vấn đề đặt ra là cần phải bồi dưỡng nhân tài du lịch. (Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình (2000)). v Tình hình nghiên cứu trong nước Giáo trình Nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp (2002), Nhà Xuất bản Lao động - Xã hội Hà Nội đã trình bày một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực Việt Nam. Giáo trình Kinh tế du lịch, Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa (2006), NXB Lao động – xã hội Hà Nội. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Bùi Văn Nhơn (2004) đã chỉ ra những cơ sở tự nhiên hình thành nguồn nhân lực xã hội; nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam; phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Phát triển giáo dục đào tạo,
4 các chính sách của chính phủ là các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (Nguyễn Tiệp (năm 2005)). Theo Võ Xuân Tiến (2010), động cơ thúc đẩy người lao động là sự đa dạng trong công việc, chế độ đãi ngộ, khen thưởng và quyền tham gia của người lao động vào công việc quản lý. Cũng đề cập đến vấn đề động lực thúc đẩy người lao động, Nguyễn Văn Long (2010) cho rằng có nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động. Luận văn “Phát triển du lịch biển thành phố Đà Nẵng” của tác giả Huỳnh Thị Mỹ Lệ (2012). Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của tác giả Trần Hải Sơn (2010). Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Kiên Giang” của tác giả Nguyễn Thị Dạ Lý (2013). Đề tài “Nghiên cứu, đề xuất phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình” của tác giả Lê Quân (2014). Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ hội nhập Asean” của tác giả Nguyễn Quyết Thắng (2015). Ngoài ra, còn có rất nhiều bài tham luận tại các hội thảo nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực du lịch Việt Nam. 6. Kết cấu của đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2012-2016 Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Chúng ta có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm nhân cách, trí lực và thể lực”. b. Nguồn nhân lực Có thể định nghĩa nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là sự tổng hợp về cả mặt số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực, những phẩm chất, nhân cách, đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ được huy động vào quá trình lao động sáng tạo nhằm ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. c. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; thông qua việc phát triển về quy mô dân số, gia tăng số lượng người lao động đáp ứng cho quá trình phát triển kinh tế, hoàn thiện và nâng cao trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ, phong cách sống… của người lao động và sự phân bổ, cấu trúc hợp lý các thành phần trong lực lượng lao động cho phù hợp với yêu cầu của ngành trong từng giai đoạn phát triển của đất nước. Như vậy bản chất gốc rễ của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và chất lượng của nguồn nhân
6 lực đó. 1.1.2 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực du lịch a. Nguồn nhân lực du lịch Lực lượng nhân lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp đang tham gia hoạt động trong ngành du lịch và lực lượng nhân lực du lịch tiềm năng là những người có mong muốn hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch như học sinh, sinh viên, hay những người thuộc ngành khác… Trong giới hạn nghiên cứu của đề tài này, luận văn chỉ đề cập và bàn đến lực lượng nhân lực du lịch trực tiếp. b. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch c. Phát triển nguồn nhân lực du lịch Quan điểm phát triển nguồn nhân lực du lịch đã được thể hiện rõ trong Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020 ban hành theo quyết định số 3066/QĐ-BVHTTDL ngày 29/9/2011 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch: “Xây dựng lực lượng lao động ngành du lịch đủ về số lượng và đáp ứng yêu cầu về chất lượng, cân đối về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh và hội nhập khu vực, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch.” d. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực du lịch Nguồn lực con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp du lịch, đặc biệt trước ngưỡng của hội nhập khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên Thế Giới. Bên cạnh đó, phát
7 triển nguồn nhân lực du lịch sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động. Cuối cùng, phát triển nguồn nhân lực du lịch sẽ tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. 1.2 NỘI DUNG VÀ MỘT SỐ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý - Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn; Sự phân bố nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi; Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề. 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực - Chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL gồm: Số lượng người lao động được đào tạo, có trình độ chuyên môn; Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm; Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng loại lao động; Tốc độ phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL; Tỷ lệ phần trăm của từng loại lao động có cấp, bậc, trình độ đào tạo trong tổng số lao động đã qua đào tạo. 1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực - Một số tiêu chí đánh giá trình độ kỹ năng nguồn nhân lực gồm có: Khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn, sử dụng công nghệ thông tin vào thực tế nghề nghiệp, kỹ thuật; Khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ; Kỹ năng làm việc nhóm; Khả năng tiếp cận, xử lý thông tin và giải quyết vấn đề; Khả năng thích ứng, nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi; Khả năng chịu áp lực đối với công việc, môi trường đa văn hóa; Năng lực giao tiếp, ứng xử, tạo dựng mối quan hệ. 1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực - Một số tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức bao gồm: Hiểu
8 biết về môi trường hoạt động doanh nghiệp; Mức độ tuân thủ nội quy, quy định, quy chế; Khả năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến, thái độ trong giao tiếp, ứng xử; Thái độ nhiệt tình, niềm đam mê nghề nghiệp, trách nhiệm và tích cực trong công việc; Ý thức trong việc tự rèn luyện, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; Mức độ hài lòng của khách hàng. 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất Một số tiêu chí để đánh giá nâng cao động lực bằng yếu tố vật chất bao gồm: Chính sách trả lương có tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân; Mức chi trả thu nhập tăng thêm có hợp lý, công bằng với năng lực của người lao động; Chế độ phúc lợi, bảo hiểm và các khoản thu nhập khác có khuyến khích được nguồn nhân lực trong quá trình làm việc, thu hút được nhiều lao động khác tham gia vào ngành,… b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần Một số tiêu chí đánh giá nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần gồm có: Các chính sách khen thưởng có tương xứng với năng lực; Công tác đề bạt, quy hoạch, thi đua, khen thưởng được công khai, minh bạch, kịp thời, dân chủ hay không; Cấp trên có ghi nhận sự cố gắng, sự đóng góp, khuyến khích, động viên trong công việc; Các chương trình hoạt động vui chơi, giải trí, hoạt động công đoàn, tập thể có thường xuyên được tổ chức hay không c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện việc làm Một số tiêu chí đánh giá nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc: Điều kiện, môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, đảm bảo sức khỏe và thời gian làm việc phù hợp cho người
9 lao động và được quan tâm cải thiện qua từng năm; Trang thiết bị phải được đầu tư, trang bị đầy đủ, hiện đại, cung cấp đầy đủ dụng cụ, đồng phục làm việc hỗ trợ tốt cho công việc…; Văn hoá doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt và thương hiệu đối với những doanh nghiệp khác; Đồng nghiệp đoàn kết, hòa đồng, phối hợp và chia sẻ kinh nghiệm; Cấp trên trực tiếp gương mẫu, tôn trọng, nhiệt tình hướng dẫn công việc; Địa bàn kinh doanh có cơ sở hạ tầng tốt và tốc độ phát triển ngành cao hơn địa phương khác, môi trường thuận tiện để phát triển chuyên môn d. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến Một số tiêu chí đánh giá nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến như: Các chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng, công khai minh bạch; Các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp…được thực hiện dân chủ, hợp lý; Tạo điều kiện thăng tiến cho cấp dưới có năng lực, trình độ chuyên môn 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.3.1 Điều kiện kinh tế xã hội 1.3.2 Tài nguyên du lịch 1.3.3 Giáo dục và đào tạo 1.3.4 Khoa học và công nghệ 1.3.5 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch trong nước 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch một số nước trên thế giới KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN GIAI ĐOẠN NĂM 2012-2016 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên a. Vị trí địa lý b. Địa hình, khí hậu c. Đất đai, tài nguyên 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội a. Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tổng giá trị sản xuất các ngành kinh tế năm 2016 ước thực hiện 1.711,2 tỷ đồng, đạt trên 106,9% kế hoạch thành phố và quận, tăng 21,5% so với năm 2015. Trong đó, giá trị ngành du lịch- dịch vụ- thương mại của quận vẫn duy trì được đà tăng trưởng, với tổng giá trị sản xuất thực hiện 1.107,58 tỷ đồng, đạt 105,7% kế hoạch năm và tăng 31,3% so với năm trước. b. Ngân sách Năm 2016, tổng thu ngân sách trên địa bàn quận thực hiện đạt 264,3 tỷ đồng, đạt trên 187%, trong đó thu cân đối của quận đạt 243,6 đến tỷ đồng, đạt trên 172% dự toán thành phố giao và bằng 157,5% so với cùng kỳ năm trước. c. Dân số Dân số quận Ngũ Hành Sơn tính đến hết ngày 31/12/2016 là 77.820 người trong đó dân số nữ là 39.540 người và dân số nam là 38.380 người, với mật độ dân số 2.519,15 người/km2; chỉ thấp hơn 3 quận Thanh Khê, Sơn Trà và Cẩm Lệ.
11 d. Lao động Lực lượng lao động của quận Ngũ Hành Sơn liên tục tăng qua các năm trong giai đoạn 2012-2016, với tốc độ tăng bình quân không đáng kể là 2,1%. Tuy nhiên, tỷ lệ của lực lượng lao động trên tổng số dân của quận Ngũ Hành Sơn luôn tăng và duy trì ở mức cao là 67,2%. 2.1.3 Thực trạng của ngành du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn a. Thực trạng Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh, đúng định hướng theo tinh thần Kết luận 02-KL/TU, thông báo kết luận số 124-TB/KL của Ban thường vụ thành ủy và nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Ngũ Hành Sơn. Thực tế, thương mại, du lịch và dịch vụ tăng trưởng nhanh với tốc độ tăng bình quân hằng năm là 28,15%; chiếm tỷ trọng cao khoảng 64,7% trong cơ cấu giá trị sản xuất của quận vào năm 2016 (năm 2012 chiếm tỷ trọng 47,2%). Riêng về số lượng cơ sở lưu trú du lịch được xếp hạng 5 sao theo tiêu chuẩn quốc tế, quận Ngũ Hành Sơn đã đóng góp đến 11 cơ sở lưu trú trên 18 cơ sở của toàn thành phố. Theo số liệu bảng 2.5, doanh thu về du lịch (khách sạn, nhà trọ) của quận Ngũ Hành Sơn cũng tăng nhanh từ 1.124,12 tỷ đồng năm 2012 lên đến 1.956,21 tỷ đồng năm 2016, với tốc độ tăng bình quân là 14,9%. b. Các chính sách phát triển du lịch quận Ngũ Hành Sơn 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCHQUẬN NGŨ HÀNH SƠN GIAI ĐOẠN 2012-2016 2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực du lịch a. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch theo lĩnh vực ngành Theo số liệu bảng 2.6, số lượng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn quận Ngũ Hành Sơn tăng rất nhanh, năm 2016 là 14.042 người, tăng gấp 3,2 lần so với năm 2012 với tốc độ tăng bình quân
12 tương ứng khoảng 34%. Bảng 2.7 Cơ cấu NNL theo lĩnh vực ngành ĐVT: % Lĩnh vực tham gia 2012 2013 2014 2015 2016 Khối KS 68,3 59,8 63,6 60,5 62,9 Khối NH 24,6 31,8 26,5 29,3 27,5 Khối LH 1,2 1,9 2,0 2,3 2,5 Khu điểm DL 0,8 0,9 1,1 1,0 0,9 HDV DL 1,2 1,6 1,4 1,2 1,0 Lái xe vận chuyển đạt 2,1 1,9 3,4 3,8 3,6 chuẩn DL CQ Nhà nước 0,6 0,8 0,8 0,7 0,6 Giáo viên 1,1 1,4 1,3 1,1 1,0 Tổng cộng 100 100 100 100 100 (Nguồn số liệu: Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng) b. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ đào tạo Thực tế từ bảng 2.8 và 2.9 cho thấy, nguồn nhân lực du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn hiện nay chủ yếu là lao động tốt nghiệp ở trình độ trung cấp sơ cấp ngắn hạn chiếm tỷ lệ 34,12% vào năm 2016 và lao động chuyển sang từ ngành khác và chỉ được đào tạo tại chỗ chiếm tỷ trọng cao lên đến 6.031%. Trong khi đó nguồn nhân lực du lịch trình độ cao đẳng chỉ chiếm 14,64%, trình độ đại học chỉ chiếm 7,75% và đặc biệt là trình độ trên đại học chỉ nằm ở mức 0,54% vào năm 2016. c. Phân bố nguồn nhân lực du lịch theo độ tuổi, giới tính 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực du lịch a. Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch tại các cơ sở đào tạo Theo thống kê, hiện quận Ngũ Hành Sơn là địa bàn tập trung hầu hết các cơ sở đào tạo du lịch các cấp, từ sơ cấp đến đại học của
13 thành phố Đà Nẵng bao gồm trường đại học Kinh tế Đà Nẵng, trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng, trường Cao đẳng Du lịch Đà Nẵng, trường Cao đẳng quốc tế Pegasus và các trung tâm đào tạo về du lịch khác. Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng là đơn vị đầu tiên tiến hành hoạt động đào tạo trình độ đại học nguồn nhân lực quản lý du lịch tại miền Trung. Thông qua các dự án được ký kết giữa Bộ VHTT&DL, Tổng cục dạy nghề với Luxembourg và EU, nhiều giảng viên, giáo viên tại các cơ sở đào tạo du lịch đã được cử đi đào tạo nghiệp vụ tại Luxembourg, Singapore, Malaysia, Úc. Đồng thời, các cơ sở đào tạo cũng đẩy mạnh việc cử giảng viên đến thực tập thực tế, bồi dưỡng và trao dồi nghiệp vụ thực tiễn, học hỏi những kiến thức, kinh nghiệm mới trong nghề. b. Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch tại doanh nghiệp Bảng 2.13. Thực trạng về công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng NNL du lịch tại các doanh nghiệp Std. TT Nội dung khảo sát N Min Max Mean Deviation Hỗ trợ người lao 1 động tham gia các 110 1 5 3,46 0,8315 khóa học nâng cao Tổ chức đào tạo tại chỗ (người có kinh 2 110 1 5 3,67 0,8252 nghiệm hướng dẫn cho người mới vào) Thuê chuyên gia/ tổ 3 chức trong nước về 110 1 5 3,22 0,9324 đào tạo cho nhân viên Thuê chuyên gia/tổ 4 chức nước ngoài về 110 1 5 2,95 0,9753 đào tạo cho nhân viên (Nguồn số liệu: khảo sát của học viên)
14 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực du lịch Không chỉ riêng nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn mà cả thành phố Đà Nẵng có nhiều yếu điểm trong phát triển các kỹ năng, đặc biệt là thiếu vốn hiểu biết về lịch sử, văn hóa cũng như khả năng ứng biến, xử lý tình huống khi làm việc mà đây là những yêu cầu bức thiết đối với các vị trí việc làm như Nhà hàng, Buồng, Bar, Lễ tân, Bếp, Hướng dẫn du lịch, Hướng dẫn trong các khu vui chơi giải trí. Theo nhận định của sở LĐ-TB&XH có tới 90% nhân lực doanh nghiệp phải đào tạo lại sau khi doanh nghiệp tuyển vào. Đặc biệt, vấn đề cấp bách trong công cuộc phát triển nguồn nhân lực du lịch luôn nằm ở năng lực ngoại ngữ. Hiện số lượng hướng dẫn viên thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp vẫn còn rất hạn chế và thường chỉ biết 1 ngoại ngữ, số người biết tiếng của một số thị trường chiến lược như Nhật Bản, Hàn Quốc vừa yếu lại vừa thiếu. Số lao động đã qua đào tạo ngoại ngữ chiếm khoảng 54,2% tổng số nhân lực du lịch. Bên cạnh ngoại ngữ, người lao động cũng cần phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. Tuy nhiên, lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch chiếm tỷ lệ cao là lao động phổ thông tại các bộ phận như buồng, bàn, bếp, vận chuyển lại không thông thạo về tin học. Người lao động cũng chưa ý thức được rằng việc sử dụng máy tính, internet thành thạo, đặc biệt vai trò quan trọng của việc ứng dụng các phần mềm về du lịch trong các vị trí việc làm như Lễ tân, Phục vụ Nhà hàng, Điều hành tour, Hướng dẫn viên sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc.
15 2.2.4 Thực trạng nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực du lịch Điểm mạnh của nguồn nhân lực du lịch trong hấu hết các doanh nghiệp là luôn ý thức tuân thủ các nội quy làm việc, quy chế của doanh nghiệp và các quy định của pháp luật (3,97). Minh chứng là đa số người được khảo sát đánh giá cao ở việc đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng về du lịch trên địa bàn quận (4,08) và nhận định tốc độ phát triển của ngành du lịch quận Ngũ Hành Sơn cao hơn so với các địa bàn khác (4,05) với mức đánh giá tối thiểu là “Khá” (Mức 3). Nhóm nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ thường rất trẻ, nên thường giúp đỡ, chia sẻ, hòa đồng trong công việc (3,96). Cho nên người được khảo sát cũng đánh giá cao việc cấp trên trực tiếp gương mẫu, tôn trọng, nhiệt tình hướng dẫn công việc (3,8) trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái hơn. Đồng thời, bản thân doanh nghiệp đã chú trọng đến việc cung cấp tốt nhất điều kiện làm việc cho người lao động với việc chia ca khoa học, hợp lý, nếu làm tăng ca sẽ có tiền làm thêm giờ hoặc có giờ nghỉ bù; nên được phản hồi khá tốt của người khảo sát ở mặt thời gian làm việc hợp lý (3,83). Bên cạnh đó nhiều đơn vị được nhận xét là đã mang lại môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn cho nhân viên thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (3,90). Tuy nhiên, trong các yếu tố hợp thành môi trường làm việc, người được khảo sát thực sự không đánh giá cao nội dung cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc, đồng phục làm việc hỗ trợ tốt cho công việc (3,69). 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực du lịch a. Thực trạng trong việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng yếu tố vật chất Tại các tập đoàn du lịch nước ngoài và doanh nghiệp có quy
16 mô lớn thì việc thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phúc lợi và chế độ đãi ngộ tương xứng theo năng lực và được người lao động đánh giá cao. Ngược lại với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, doanh nghiệp của gia đình, người lao động chưa thực sự hài lòng về các chế độ lương, thưởng. Kết quả khảo sát cho thấy, người lao động đánh giá tốt về chế độ đãi ngộ và bảo hiểm cho nhân viên (3,86). Tiếp đến, người được khảo sát cũng khá hài lòng trong việc thực hiện chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân với mức độ đánh giá trung bình là 3,56. Ngược lại điều làm cho người lao động không hài lòng nhất chính là thu nhập tăng thêm (3,39). b. Thực trạng trong việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng yếu tố tinh thần Người được khảo sát đánh giá mức độ hài lòng cao nhất ở việc được cấp trên ghi nhận sự cố gắng và sự đóng góp (3,57). Tiếp đến, yếu tố được khuyến khích, động viên trong công việc (3,50) từ cấp trên cũng góp phần làm cho nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc cấp trên khuyến khích hay ghi nhận chỉ dừng lại ở việc tuyên dương nhân viên trước tập thể và cũng chỉ diễn đạt bằng lời nói. Do đó, người được khảo sát thể hiện sự không hài lòng nhất ở doanh nghiệp trong việc chưa áp dụng tốt các chính sách khen thưởng tương xứng với năng lực cho người lao động (3,34). c. Thực trạng trong việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng yếu tố cải thiện điều kiện và môi trường làm việc trong ngành Minh chứng là đa số người được khảo sát đánh giá cao ở việc đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng về du lịch trên địa bàn quận (4,08) và nhận định tốc độ phát triển của ngành du lịch quận Ngũ
17 Hành Sơn cao hơn so với các địa bàn khác (4,05). Nhóm nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ thường rất trẻ, nên thường giúp đỡ, chia sẻ, hòa đồng trong công việc (3,96). Người được khảo sát cũng đánh giá cao việc cấp trên trực tiếp gương mẫu, tôn trọng, nhiệt tình hướng dẫn công việc (3,8) trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái hơn. Doanh nghiệp được phản hồi khá tốt của người khảo sát ở mặt thời gian làm việc hợp lý (3,83). Bên cạnh đó nhiều đơn vị được nhận xét là đã mang lại môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn cho nhân viên thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (3,90). Tuy nhiên, trong các yếu tố hợp thành môi trường làm việc, người được khảo sát thực sự không đánh giá cao nội dung cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc, đồng phục làm việc hỗ trợ tốt cho công việc (3,69). d. Thực trạng trong việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng sự thăng tiến Bảng 2.19. Đánh giá của người lao động với chính sách thăng tiến tại doanh nghiệp Std. STT Nội dung khảo sát N Min Max Mean Deviatio n 1 Chính sách thăng 110 1 5 3,33 0,9964 tiến rõ ràng 2 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên 110 1 5 3,42 1,0869 (Nguồn số liệu: khảo sát của học viên) Theo kết quả khảo sát thì người lao động đánh giá thấp chính sách thăng tiến của doanh nghiệp so với những động lực thúc đẩy khác.
18 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1 Những kết quả đã đạt được - Nguồn nhân lực du lịch trong những năm gần đây được tăng cường đáng kể về số lượng… - Hiện nay, trên địa bàn quận số lượng các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch và đào tạo ngoại ngữ cho nguồn nhân lực du lịch ngày càng tăng. - Trình độ lao động ngày càng được cải thiện, số lượng lao động được đào tạo từ Đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao ở một số lĩnh vực. - Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch (VHTTDL) Đà Nẵng đã có những nỗ lực trong việc tổ chức đào tạo các khóa ngắn hạn, sơ cấp nghề tại các bộ phận. 2.3.2 Những hạn chế - Tuy tăng lên về mặt số lượng nhưng về chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn quận vẫn chưa đảm bảo. - Về chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo, nhất là đào tạo ở bậc đại học, nặng về kiến thức. Thời gian bố trí cho sinh viên thực tập tại doanh nghiệp tại một số trường còn quá ít. - Các cơ sở đào tạo chưa chủ động hoặc thiếu cơ hội hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch. - Nhiều doanh nghiệp yêu cầu nhân lực có ngoại ngữ, vì số lao động chưa có trình độ ngoại ngữ còn rất cao như lĩnh vực nhà hàng, khách sạn, khu điểm du lịch. - Nhiều đơn vị quá quan tâm đến việc làm sao để giảm chi phí, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp mà không chú trọng vào việc tạo động lực. - Mối liên hệ giữa 3 bên liên quan (Nhà nước - Nhà trường –