Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum thời gian qua. Trong đó làm rõ về: cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực. Ðề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN BÁ KHÁNH NHỰT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. LÊ VĂN HUY Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: TS. LÊ THẾ PHIỆT Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum lãnh đạo đơn vị rất quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng và then chốt để đem lại hiệu quả công việc. BHXH tỉnh Kon Tum là một tổ chức thuộc hệ thống của BHXH Việt Nam. Với mục tiêu tổ chức thực hiện tốt các chính sách, chế độ BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH, Luật bảo hiểm y tế; đảm bảo An sinh xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển kinh tế - Xã hội của tỉnh Kon Tum giai đoạn 2015 - 2020. Trong những năm qua, BHXH tỉnh Kon Tum đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Để đạt được kết quả đó, BHXH tỉnh Kon Tum đã không ngừng nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự, nâng cao đạo đức công vụ, thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang phục vụ; đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành BHXH. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH Kon Tum vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với chất lượng và khối lượng công việc hiện tại. BHXH Kon Tum luôn chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình. Vấn đề cơ cấu nguồn nhân lực đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum cần có những chiến lược phát triển
2 toàn diện trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ thực tiễn đó tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” làm mảng nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình với hy vọng góp phần hoàn thiện công tác đạo tạo cũng như phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn ðề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, làm rõ các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội. - Phân tích, ðánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum thời gian qua. Trong đó làm rõ về: cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực. - Ðề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum trong thời gian ðến. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Chủ thể: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Nội dung: Thực trạng cơ cấu NNL, năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Phạm vi nghiên cứu - Ðề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung cõ bản về phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội. - Nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các nội dung về phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
3 - Thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2010- 2018, dữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2019, các giải pháp ðề xuất trong luận vãn có ý nghĩa trong 05 nãm tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu a. Phương pháp phân tích - Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực. - Phương pháp tổng hợp, so sánh được sử dụng để phân tích sự biến động về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn nghiên cứu. - Sử dụng phương pháp phân tích định tính để nghiên cứu lý thuyết và đưa ra các giải pháp. b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra cán bộ - nhân viên để thu thập thông tin cho nghiên cứu. Nghiên cứu điều tra đối tượng là cán bộ-nhân viên với bản câu hỏi đã được soạn sẵn. Tác giả sử dụng cỡ mẫu là 20% so với tổng thể nghiên cứu, tương ứng với số quan sát hay số người tiến hành điều tra là 48 người. Với số quan sát trong mẫu: tác giả tiến hành chọn mẫu phân tầng, cụ thể mỗi phòng và BHXH tại các huyện đều chọn người để phỏng vấn, với tỷ lệ tại mỗi phòng hay tại các huyện cũng theo tỷ lệ 20%. c. Tiêu chuẩn xây dựng thang đo Về các tiêu chí dùng để Đánh giá kỹ năng thành thạo nghề nghiệp, Đánh giá nhận thức nhân viên về sử dụng thời gian, Khả năng nhận thức, nhân cách của người lao động tác giả dựa 2 nguồn tư liệu để xây dựng các tiêu chí đánh giá, đó là:
4 (1) Quyết định về việc ban hành quy tắc ứng xử của công chức, viên chức, người lao động làm việc trong hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam. (2) Chức năng và nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Đây là 2 nguồn tài liệu đánh giá kỹ năng của công chức, viên chức, người lao động trong toàn ngành Bảo hiểm xã hội, do đó khi dùng để đo lường trong nghiên cứu này là phù hợp, độ tin cậy cao. 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài Tác giả thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo Cơ quan có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn thể hiện qua các nội dung sau đây: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. - Luận văn sử dụng phân tích thống kê để làm sáng tỏ tính hợp lý của cơ cấu nguồn nhân lực, hiện trạng trình ðộ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ nhận thức, các công cụ tạo động lực cho nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. - Đây là công trình nghiên cứu mới về phạm vi nghiên cứu, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu để Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum có thể sử dụng để ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan mình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7. Bố cục luận văn
5 Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì bố cục luận văn bao gồm các 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Chương 3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1.1.3. Ðặc ðiểm của nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội 1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [23, tr. 267]. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời kỳ nhất định. Nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu
6 theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và giữa các đơn vị trong tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức [8, tr. 33]. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng [23]. Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp hoặc trong mỗi cấp quản lý của doanh nghiệp phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó [8, tr. 33]. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra. Tiêu chí phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số. - Cơ cấu theo nam - nữ trong tổ chức. 1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực 1.2.2.1. Nâng cao trình ðộ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để
7 đảm đương các công việc được giao, chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ là khả năng một người thấu hiểu các khái niệm, quy trình làm việc, công cụ và kỹ thuật của vị trí nhằm phục vụ cho việc hoàn thành các yêu cầu của công việc. 1.2.2.2. Nâng cao kỹ nãng nghề nghiệp cho ngýời lao ðộng Kỹ năng nói chung là một quá trình tâm lý, được hình thành khi con người áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Kỹ năng có được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nhất định nào đó. Kỹ năng theo nghĩa hẹp hàm chỉ đến những thao tác, hành động của thể của con người. Kỹ năng hiểu theo nghĩa rộng hướng nhiều đến khả năng, đến năng lực của con người [13]. 1.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách ngýời lao ðộng Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao [23]. 1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn [17]. Đối với một tổ chức thuộc quản lý hành chính của chính phủ, để tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm 2 cách chính sau: 1.2.3.1. Về tiền lương và cải thiện điều kiện làm việc Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa
8 thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng [3]. Ngoài ra các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương cũng được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước, chế độ tiền lương tuân theo các quy định do nhà nước ban hành. 1.2.3.2. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng [17]. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp. Mọi người đều có tinh thần cầu tiến, họ khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến để phát triển nghề nghiệp, có vị trí công việc khá hơn, qua đó ta thấy rằng thăng tiến là động lực thúc đẩy người lao động làm việc [17]. TÓM TẮT CHƢƠNG 1
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Cõ cấu tổ chức 2.1.3. Chức nãng - nhiệm vụ, quyền hạn 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực Tổng số cán bộ - nhân viên Bảo hiểm xã hội tính đến cuối năm 2018 đầu năm 2019 là 235 người, trong đó 90 người làm việc tại các phòng trong cơ quan và 145 người công tác tại thành phố Kon Tum và các huyện. Trong đó cơ cấu về số lượng nguồn nhân lực tại cơ quan được bố trí vào các phòng theo nhu cầu công việc của cơ quan nên số người không bằng nhau. Trong đó, Phòng Giám định bảo hiểm y tế và Văn phòng bảo hiểm xã hội tỉnh có số nhân viên cao nhất là 13 người chiếm 14,4%. Văn phòng bảo hiểm xã hội hiện nay có số cán bộ-nhân viên là 13 người và đã bị dư số lượng nhân viên. Máy móc thiết bị giúp công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn đã dẫn đến tình trạng trên. Phòng có số lượng lao động ít nhất là Phòng Khai thác và thu nợ với tổng số người là 4 người, với khối lượng công việc phòng này ngày càng nhiều dẫn đến họ làm việc vất vả hơn; chi tiết thể hiện tại bảng 2.1.
10 Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của cơ quan năm 2018 tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Về cơ cấu số lượng lao động tại các huyện và thành phố, Bảo hiểm xã hội Kon Tum phân bố tương đối đồng đều, riêng thành phố Kon Tum có số lao động nhiều hơn vì đáp ứng nhu cầu số lượng công việc lớn phát sinh tại thành phố này. Huyện Ia H'Drai và huyện Sa Thầy có số cán bộ nhân viên ít, vì đây và các huyện có số dân ít, nên công việc cần phải giải quyết cũng ít. Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum tại thành phố và các huyện Vậy việc bố trí số lượng nguồn nhân lực giữa các bộ phận tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã tương đối hợp lý. Về cơ cấu tỷ lệ cán bộ so với nhân viên trong một tổ chức là tiêu chí quan trọng xem xét phân bổ nguồn nhân lực của một đơn vị, để sao cho lãnh đạo các bộ phận quản lý tốt nhất nhân viên cấp dưới, đồng thời xem xét việc bố trí số lượng lãnh đạo các đơn vị đang trong tình trạng dư hay thiếu. Việc đánh giá tỷ lệ số lượng lãnh đạo/nhân viên giúp một tổ chức cân nhắc lại số lượng các vị trí lãnh đạo cho phù hợp, giúp công việc được giải quyết trôi chảy, không bị dư dôi vị trí lãnh đạo giúp đơn vị tiết kiệm được tiền phụ cấp phải trả cho lãnh đạo hàng tháng. Trong năm 2019, đánh giá tiêu chí tỷ lệ số lượng lãnh đạo/nhân viên của các phòng tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum, ta thấy tỷ lệ này khác biệt lớn giữa các phòng với nhau. Như vậy, việc bố trí số lượng cán bộ so với số nhân viên giữa các phòng không đồng đều nhau, số lượng cán bộ tại các phòng chia theo số lượng
11 công việc chứ không phân đồng trên số nhân viên, điều này thuận tiện trong công tác quản lý công việc. Bảng 2.3. Đánh giá cơ cấu lãnh đạo các phòng thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum năm 2019 Theo kinh nghiệm hiện nay tại các công ty, doanh nghiệp, tổ chức tỷ lệ số lượng lãnh đạo/nhân viên tốt nhất nằm trong khoản 1/4 đến 1/8. Theo kinh nghiệm tỷ lệ này giúp công việc cấp trên phân công việc hợp lý nhất, không bị chồng chéo, công việc không quá nhiều hay quá ít cho mỗi bộ phận. Nếu tỷ lệ này thấp hơn khoản trên tức số nhân viên > 8 người có thể dẫn đến lãnh đạo không quản lý hết công việc của nhân viên. Ngược lại, nếu tỷ lệ tực tế cao hơn khoản trên, tức số nhân viên < 4 người có thể bộ phận đó có số lãnh đạo bị nhiều. Về cơ cấu giới tính: giai đoạn 4 năm từ 2015-2018, về số lượng lao động nam tăng lên 1 người, trong khi đó lao động nữ lại tăng lên 11 người. Tỷ lệ lao động nữ năm 2015 là 54,3% đã cao lao động nam, nên với sự biến động số lượng như trên dẫn đến tỷ lệ lao động nam giảm xuống và tỷ lệ lao động nữ tăng lên. Đến năm 2018, số lao động nam của BHXH tỉnh Kon Tum là 102 người chiếm 43,8%, số lao động nữ là 131 người, chiếm 56,2%. Nguyên nhân là vì đặc tính của ngành, đặc điểm công việc khá là phù hợp với lao động nữ, không có tính nặng nhọc độc hại, vì thế số hồ sơ nộp tuyển dụng và thi tuyển phần lớn là nữ giới. Điều này cho thấy sự không đồng đều về giới tính của nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum. Đồng thời đây cũng là một khó khăn cho tổ chức vì sẽ gặp trở ngại khi bố trí, phân công công tác cho lao động của tổ chức khi lao động nữ trong thời kỳ thai sản.
12 2.2.2. Thực trạng năng lực của nguồn nhân lực 2.2.2.1. Thực trạng trình ðộ chuyên môn, nghiệp vụ Bảng dữ liệu 2.5 chứng minh rằng số lượng nhân viên tại cơ quan có trình độ đại học là có số lượng cao nhất đến năm 2018 là 205 người, chiếm tỷ lệ gần 88%. Từ năm 2015 đến năm 2018, số cán bộ viên chức tốt nghiệp đạo học từ 197 người tăng lên 205 người. Tuy nhiên, nếu xét về tỷ lệ thì tỷ lệ thì số viên chức có trình độ đại học không tăng mà chỉ dao động quanh mức 87-88%. Trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn đã đạt chuẩn trình độ chuyên môn, nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu công việc được giao cho các vị trí trong cơ quan. Kế đến là trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ thứ 2, với số lượng tăng giảm không đều từ 19 người giảm xuống còn 16 người và sau đó tăng lên lại 19 người. Với tỷ lệ cũng có sự tăng nhẹ trong 4 năm qua, và tính trong giai đoạn năm 2015 -2018 thì tỷ lệ tăng 0,4% từ 7,7% giảm còn 8,1%. Đây là trình độ chuyên môn thấp nên xu hướng giảm này là biểu hiện tốt, thể hiện chất lượng nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội Kon Tum đang tăng lên. Bảng 2.5. Phân loại nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Bảo hiểm xã hội Kom Tum giai đoạn 2015-2018 Qua phân tích thực trạng, cho thấy trình độ chuyên môn tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum ngày càng được nâng cao. Qua đó góp phần nâng cao chất lượng công việc, đáp ứng lợi ích của người đóng bảo hiểm và yêu cầu quản lý của Nhà nước về các chính sách bảo hiểm xã hội cho toàn dân. Với thực trạng chất lượng nguồn nhân lực như trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Bảo hiểm xã hội Kon Tum chú trọng
13 vào nâng cao trình độ chuyên môn cho đơn vị mình. Về công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong giai đoạn 2015-2018 thể hiện tại bảng 2.6 sau đây: Bảng 2.6. Số cán bộ-nhân viên cử ði ðào tạo nâng cao trình ðộ chuyên môn giai ðoạn 2015-2018 Xét về số lượng được cử đi học và tự nguyện nâng cao trình độ, tổng số cử đi là 23 người, trong đó một số người đã nhận được bằng và một số trong thời gian đang học. Số viên chức tham gia học thạc sĩ tương đối ổn định trong giai đoạn từ 2015-2017 và tăng nhẹ vào năm 2018. Đây cũng là dấu hiệu khả quan khi ngày càng có nhiều viên chức tham gia nâng cao trình độ này. Bảng 2.7. Số cán bộ - nhân cử ði ðào tạo trình ðộ chuyên môn phân theo vị trí công việc giai đoạn 2015-2018 Nhìn vào cơ cấu cán bộ - nhân viên cử đi học, ta thấy lực lượng tham gia học trình độ thạc sĩ phần lớn là nhân viên trong đơn vị. Dữ liệu tại bảng 2.7 cho thấy, tại Bảo hiểm xã hội Kon Tum nhân viên tích cực tham gia nâng cao trình độ hơn so với cán bộ đang lãnh đạo. Khi họ học xong là cơ hội để được đề bạt và bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn. 2.2.2.2. Thực trạng kỹ nãng nghề nghiệp của ngýời lao ðộng Việc nhân lực tại một tổ chức am hiểu, thành thạo về nghiệp vụ chuyên môn của tổ chức mình là điều quan trọng nhất để xử lý công việc hàng ngày và các công việc phát sinh. Nếu như trình độ chuyên môn là am hiểu chung về lĩnh vực họ làm việc, hiểu về kiến thức chung của ngành; thì kỹ năng nghề nghiệp hay nghiệp vụ chuyên môn lại cho biết nhân lực đó đảm bảo được công việc cụ thể
14 được giao tại tổ chức đó không, hay có thể thực hiện một số công việc nhất định. Đối với một lao động trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp có mối liên hệ lẫn nhau. Nếu một lao động có trình độ chuyên môn cao thì dễ dàng hơn trong việc tiếp cận và thực hiện công việc hay vị trí được giao, do đó kỹ năng nghề nghiệp sẽ thành thạo hơn. Ngoài việc nâng cao kiến thức thì nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là vấn đề quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Lao động có kỹ năng thành thạo giúp xử lý công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn. Để nâng cao kỹ năng Bảo hiểm xã hội Kon Tum chú trọng việc đưa nguồn nhân lực đi đào tạo. Các khóa học nâng cao chuyên môn trong thời qua được tổ chức bao gồm: nghiệp vụ của ngành bảo hiểm xã hội, đào tạo các lớp kiến thức quản lý nhà nước, chuyên viên chính; cao cấp & trung cấp lý luận chính trị. Số lượng viên chức được cử đi học của các khóa thời gian qua được thể hiện tại bảng 2.8. Số lượng viên chức được cử đi học về lý luận chính trị của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum không có sự biến động lớn trong thời gian qua, trong 5 năm gần đây có tổng số 46 người theo học, trung bình là 10 người/năm được cử đi học về các khóa học này. Trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo và phát triển. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng, nội dung chương trình đào tạo, thì bước tiếp theo các tổ chức phải xác định nơi tiến hành đào tạo. Đối với đơn vị là Bảo hiểm xã hội Kon Tum thì chịu sự chỉ đạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về nơi tổ chức đào tạo.
15 Nơi tổ chức đào tạo được Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Bảo hiểm xã hội Kon Tum lựa chọn bao gồm đào tạo ngoài nơi làm việc và tại nơi làm việc. Cụ thể nơi đào tạo thể hiện tại bảng 2.9 bên dưới. Ngoài ra, Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum kết nghĩa với Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Yên nên cán bộ - viên chức giữa 2 đơn vị thường xuyên trao đổi chuyên môn lẫn nhau đó là cơ hội để nâng cao nghiệp vụ và gắn chặt tình đoàn kết giữa 2 đơn vị trong ngành. Đối với các khóa học về lý luận chính trị thì nơi học là các cơ sở đào tạo chuyên về chính trị. Các đối tượng học lớp trung cấp chính trị học tại Trường chính trị tỉnh Kon Tum. Các đối tượng học lớp cao cấp chính trị học tại Học viện chính trị khu vực III tại Đà Nẵng. Khi học tại Kon Tum cuối ngày học viên tranh thủ về lại cơ quan để giải quyết công việc, nhưng khi học tại Đà Nẵng thì công việc bị gián đoạn và chỉ có thể điều hành công việc qua điện thoại, e- mail. Phát triển nguồn nhân lực là nội dung quan trọng sống còn trong việc thực hiện cải cách hành chính và hiện đại hóa ngành bảo hiểm xã hội. Nên Ban giám đốc Bảo hiểm xã hội Kon Tum đầu tư cho việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ cán bộ - viên chức của mình là điều cần thiết. Xét về số lượng nguồn nhân lực tham gia học tập nâng cao nghiệp vụ trong 8 năm qua cho thấy số người tham gia ngày càng nhiều hơn, đây là tín hiệu đáng mừng để phát triển được nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Kon Tum. Kỹ nãng nghề nghiệp của ngýời lao ðộng được thể hiện qua khả năng giải quyết công việc được giao. Để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp tác giả tiến hành phỏng vấn để đo lường mức độ thành thạo thông qua các tiêu chí mà ngành bảo hiểm xã hội cần.
16 Tiêu chí Hiểu biết về chương trình, phần mềm của ngành BHXH có giá trị mean là 3,88 đạt mức khá. Vì viên chức được cử đi tham giá các khóa học vê nghiệp vụ Ngành, do đó các chương trình và phần mềm của ngành BHXH họ hiểu biết rõ và luôn được cập nhật. 2.2.2.3. Thực trạng nhận thức, nhân cách ngýời lao ðộng Khả năng nhận thức và nhân cách của người lao động là một trong các yếu tố đo lường chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có 2 tiêu chí này ở mức cao giúp cho tổ chức dễ dàng thực hiện được các mục tiêu đạt ra. Đối với ngành bảo hiểm xã hội, khả năng nhận thức và nhân cách của người lao động được đánh giá qua 2 nhóm chỉ tiêu. Nhóm chỉ tiêu 1 gồm 3 chỉ tiêu và nhóm chỉ tiêu 2 gồm 6 tiêu (chi tiết tại bảng 2.11 và 2.12). Thông qua điều tra trực tiếp 48 người với thang đo likert quy ước từ 1 rất yếu đến 5 là rất tốt. Kết quả điều tra tại Bảo hiểm xã hội Kon Tum được tác giả trình bày tại bảng 2.11 và 2.12 sau đây. 2 tiêu chí Nhiệt tình, trách nhiệm, liêm chính, chuyên nghiệp trong giải cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và người dân có mean lần lượt là 3,92 và 3,79. Giá trị trung bình của mẫu đánh giá ở mức khá cho thấy kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, giải quyết khiếu nại là tốt, qua đó giúp tổ chức mang đến sự hài lòng cho khách hàng. 2.2.3. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 2.2.3.1. Tiền lương và điều kiện làm việc Bảo hiểm xã hội Kon Tum rất coi trọng việc chăm lo cho đời sống cán bộ-nhân viên của mình. Tiền lương và thu nhập là yếu tố hàng đầu tạo động lực cho người lao động hăng say cống hiến. Để
17 tăng thu nhập cho công chức đơn vị mình ngoài khoản tiền lương trả theo quy định của Nhà nước, Bảo hiểm xã hội Kon Tum vì là đơn vị có nguồn thu nên tiến hành hỗ trợ phụ cấp tiền lương, cụ thể hệ số này hiện nay là 1,8 lần lương cơ bản. Ngoài ra, đơn vị còn chi trả thêm các loại phụ cấp như: phụ cấp độc hại máy tính, tiền làm thêm ngoài giờ. Với các chính sách này đã giúp cho thu nhập của người lao động nơi đây ở mức cao. 2.2.3.2. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm Đề bạt, bổ nhiệm vào các ví trí cao hơn trong đơn vị là cách thức mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để thúc đẩy tạo động lực làm việc, sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức mình. Đối với bảo hiểm xã hội Kon Tum, việc bổ nhiệm, đề bạt phải tuân theo các quy định về công chức – viên chức, quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Nên quy trình bổ nhiệm phải tuân theo quy trình, quy tắc nhất định đó là thời gian công tác trong ngành, trình độ chuyên môn, tư tưởng chính trị, đạo đức nghề nghiệp. 2.3. ÐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.3.1. Thành công 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế TÓM TẮT CHƢƠNG 2
18 CHƢƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 3.1. CÁC CÃN C C A VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Cãn cứ vào mục tiêu và ðịnh hýớng phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội Việt Nam Phát triển, đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH phải bảo đảm gắn liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức; là nội dung quan trọng nhất và gắn kết với phát triển con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam. Đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng: tập trung đào tạo, đào tạo lại công chức, viên chức hiện có trong toàn Ngành; tuyển dụng, sử dụng nhân lực đã được đào tạo đúng chuyên ngành và tập huấn, bồi dưỡng chuyên sâu; phát triển, nâng cao chất lượng các cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo; giữ và thu hút nhân tài, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao. Về cơ chế chính sách, kiến nghị điều chỉnh, sửa đổi và ban hành bổ sung các chế độ phụ cấp ưu đãi, cơ chế tiền lương, thu nhập dành cho công chức, viên chức sao cho phù hợp với thực tiễn, thỏa đáng hơn với đặc thù, khối lượng công việc của Ngành để bảo đảm công chức, viên chức yên tâm công tác; cải tiến cơ chế tiền lương, chính sách đào tạo, bồi dưỡng theo hướng động viên, khuyến khích về ổn định thu nhập đối với công chức, viên chức được cử đi đào tạo phát huy năng lực, kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng.