Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi" là hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi; đề xuất một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chất lượng nguồn nhân lực hay tri thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh. Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam, là doanh nghiệp nhà nước kinh doanh lĩnh vực bưu chính chuyển phát và ngành nghề khác được pháp luật cho phép, thời gian qua đã có sự phát triển đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi là xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành và hội nhập kinh tế quốc tế. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. - Đề xuất một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong 4 năm từ 2008 - 2011 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát; - Các phương pháp nghiên cứu khác... 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Luận văn đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua đó, góp phần củng cố thêm nền tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Qua khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể bức tranh phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, cũng như nguyên nhân và những vấn đề đặt ra đối với thực trạng đó. - Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong việc xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực. 6. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài Ngoài các phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương như sau:
3 CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện Quảng Ngãi trong thời gian qua. CHƯƠNG 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là bao gồm thể lực và trí lực của cong người, nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người. 1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động),bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đồi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm vụ kinh tế, chính trị của đơn vị. 1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội. - Đối với doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức.
4 - Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân người lao động. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động 1.2.1. Xác lập cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển của tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận nguồn nhân lực và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng số nguồn nhân lực của tổ chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực có đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chiến lược, thông thường người ta sử dụng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu ngành nghề đào tạo. 1.2.2. Phát triển về mặt chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo,nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức. Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là tỷ lệ % của từng cấp, bậc, trình độ đào tạo trong tổng số lao động đã qua đào tạo. 1.2.3. Phát triển về mặt kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc.
5 Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp. 1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động Trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tự giác sáng tạo các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng, các giao tiếp xã hội và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động. Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ kinh nghiệm thực tiễn đến nâng cao thành lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học… Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức, gồm: Một là, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác. Hai là, có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc. Ba là, thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống 1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Động lực thúc đẩy là sự nỗ lực cố gắng khao khát và tự nguyện của người lao động để thực hiện một công việc nào đó, mà qua đó họ kỳ vọng đạt được (thỏa mãn) các mục tiêu cá nhân, đồng thời cũng qua đó mà đạt được các mục tiêu của tổ chức. Do vậy tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất
6 và phi vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc. Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, cần phải: - Thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc - Có chế độ đãi ngộ, khen thưởng phù hợp. - Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 1.3.1.1. Nhân tố kinh tế - chính trị - pháp luật - Khung cảnh kinh tế. - Hệ thống chính trị. - Hệ thống pháp luật. 1.3.1.2. Nhân tố văn hóa - xã hội - Chất lượng và số lượng lao động. - Các chuẩn mực về đạo đức, phong tục, tập quán và sự thay đổi lối sống. 1.3.1.3. Nhân tố cạnh tranh thị trường lao động - Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. - Nâng cao năng lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, có chính sách đãi ngộ phù hợp 1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp - Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Môi trường làm việc và tính chất công việc. - Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp. - Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động.
7 1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. - Sự kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác. - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận. 1.4. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi - Các giai đoạn phát triển: + Giai đoạn trước 01/9/1989: + Giai đoạn từ 01/9/1989 đến 31/12/2007: + Giai đoạn từ 01/01/2008 đến nay: - Chức năng, nhiệm vụ chính: + Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng lưới bưu chính công cộng trên địa bàn tỉnh. + Cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích + Kinh doanh các dịch vụ bưu chính dùng riêng + Kinh doanh các dịch vụ bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính, ngân hàng trong và ngoài nước trên địa bàn tỉnh.
8 + Hợp tác với các doanh nghiệp viễn thông cung cấp, kinh doanh các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh. + Tư vấn nghiên cứu, đào tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực bưu chính, chuyển phát. + Tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác theo qui định của pháp luật được Tổng Công ty cho phép. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Bưu điện tỉnh bao gồm 04 phòng quản lý, 13 Bưu điện huyện và 01 Trung tâm Bưu điện thành phố; Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến thời điểm 31/12/2011 là 174 người. 2.1.3. Các nguồn lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.1.3.1. Nguồn nhân lực Số lượng lao động của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi được thể hiện qua các năm như sau: Bảng 2.1: Tình hình lao động qua các năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 Số lao động (người) 259 248 174 174 Tỷ lệ tăng, giảm (%) - - 4,25 - 29,84 0 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Theo bảng 2.1 ta thấy, trong 4 năm từ 2008 - 2011, số lao động có xu hướng giảm dần, năm 2010 giảm nhiều nhất với 74 người tương ứng 29,84%. 2.1.3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật - Mạng lưới gồm 25 bưu cục (trong đó 01 bưu cục cấp I, 14 Bưu cục cấp II và 10 Bưu cục cấp III), 19 đại lý Bưu điện và 156/166 xã có điểm Bưu điện Văn hóa xã.
9 - Có 05 Tuyến đường thư cấp 2, với tổng số km vận chuyển là 640 km, có 138 tuyến đường thư cấp 3 (xuống xã, phường) với tổng số km vận chuyển là 2.931 km. 2.1.3.3 Nguồn lực tài chính Nguồn lực tài chính của Bưu điện trong các năm qua, tổng tài sản có xu hướng giảm dần do ít được đầu tư. Do vậy, trong những năm tới, Bưu điện tỉnh cần tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất, trang bị thêm các trang thiết bị, dây chuyền sản xuất hiện đại, điều này đòi hỏi Bưu điện tỉnh phải xem xét đến yếu tố nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh. 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua Trong những năm vừa qua, do ảnh hưởng suy thoái của nền kinh tế thế giới. Trong đó, có ảnh hưởng về giá cả thị trường, vì vậy, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh như: quy mô sản xuất kinh doanh và doanh thu, thu nhập bình quân đầu người qua các năm có chiều hướng tăng song không ổn định mà biến động bất thường. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh trong thời gian tới. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Bưu điện Quảng Ngãi 2.2.1.1. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên: bao gồm các cán bộ, chuyên viên, cán sự, nhân viên thuộc các cấp quản lý trong bộ máy tổ chức của Bưu điện tỉnh
10 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với CBQL,CV qua các năm Lý luận chính Trình độ đào tạo Tổng số Số lượng trị Năm và tỷ lệ Sơ Trung Cao ĐH và Trung Cao cấp cấp đẳng TĐH cấp cấp Số lượng 68 4 20 8 38 6 2 (người) 2008 Tỷ lệ (%) 5,8 29,41 11,76 55,88 8,82 2,94 8 Số lượng 68 5 21 6 36 7 2 (người) 2009 Tỷ lệ (%) 7,3 30,88 8,82 52,94 10,3 2,94 5 Số lượng 62 6 12 9 35 7 4 (người) 2010 Tỷ lệ (%) 9,6 19,35 14,51 56,45 11,29 6,45 7 Số lượng 59 5 12 9 33 7 4 (người) 2011 Tỷ lệ (%) 8,4 20,33 15,25 55,93 11,86 6,77 7 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Qua bảng 2.2 cho thấy, trình độ trung cấp giảm dần, trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên có xu hướng tăng dần qua các năm. - Đối với lao động trực tiếp sản xuất: bao gồm các giao dịch viên, kiểm soát viên, công nhân khai thác bưu chính, phát hành báo chí, công nhân lái xe vận chuyển bưu chính, bưu tá… Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với lao động trực tiếp sản xuất qua các năm Trình độ đào tạo Số lượng Tổng Năm Sơ Trung Cao ĐH và và tỷ lệ số cấp cấp đẳng TĐH Số lượng (người) 191 148 23 8 12 2008 Tỷ lệ (%) 77,48 12,04 4,19 6,28 Số lượng (người) 180 139 22 8 11 2009 Tỷ lệ (%) 77,22 11,22 4,44 6,11 Số lượng (người) 112 78 19 7 8 2010 Tỷ lệ (%) 69,64 16,96 6,25 7,14
11 Số lượng (người) 115 77 23 7 8 2011 Tỷ lệ (%) 66,95 20 6,08 6,95 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Qua bảng 2.3 cho thấy, trình độ đào tạo chủ yếu là công nhân (chiếm trên 60%), số còn lại có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp. Cơ cấu trình độ công nhân qua các năm tương đối ổn định ở mức cao. Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo bậc công nhân qua các năm Bậc công nhân (Bậc thợ) Tổng số Số lượng Năm Lái và tỷ lệ 1/5 2/5 3/5 4/5 5/5 xe Số lượng 148 4 14 32 20 72 6 2008 (người) Tỷ lệ (%) 2,7 9,46 21,62 13,51 48,64 4,05 Số lượng 139 3 11 25 20 74 6 (người) 2009 Tỷ lệ (%) 2,1 7,91 17,98 14,38 53,23 4,41 5 Số lượng 78 3 9 11 16 35 4 (người) 2010 Tỷ lệ (%) 3,8 11,53 14,10 20,51 44,87 5,12 4 Số lượng 77 6 5 12 21 39 4 (người) 2011 Tỷ lệ (%) 7,7 6,49 15,58 27,27 50,65 5,19 9 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Từ bảng số liệu 2.4 cho thấy, cơ cấu thợ bậc thấp (bậc 1, bậc 2 và bậc 3) chiếm tỷ trọng thấp so với tổng số, cơ cấu giữa thợ bậc thấp và cao vẫn chưa hợp lý (thợ bậc cao chiếm tỷ trọng khá cao trên 77%), trong khi số công nhân bậc cao (bậc 4,5) hầu hết đã lớn tuổi, được đào tạo từ những năm trước đây, khả năng tiếp thu, nắm bắt nghiệp vụ mới, qui trình khai thác mới, sử dụng công nghệ thông tin vào khai thác nghiệp vụ hạn chế, dẫn đến bất cập trong việc trả lương.
12 2.2.1.2. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2011(ĐVT: người) Giới tính Tuổi đời Tổng TT Chức danh Nam Nữ
13 Đào tạo dài ngày các lớp chính qui, tại chức 3 2 3 5 Đào tạo ngắn ngày các lớp nghiệp vụ 16 14 30 32 quản lý Tham gia hội thảo chuyên đề 28 26 32 28 Tổng số 47 42 65 65 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Qua bảng số liệu cho thấy số lượt người tham gia đào tạo tăng qua các năm. Trong đó hình thức đào tạo ngắn ngày các lớp nghiệp vụ và hội thảo chuyên đề rất được quan tâm tổ chức, chiếm tỷ lệ tương đối cao (chiếm 92,3%) . - Đối với lao động trực tiếp sản xuất (TTSX): Bảng 2.7: Lao động TTSX được đào tạo qua các năm (ĐVT: lượt người Nội dung 2008 2009 2010 2011 Đào tạo nghề thi nâng bậc 34 26 23 22 Đào tạo ngắn ngày các lớp nghiệp vụ 46 63 97 115 do đơn vị tổ chức Tham gia các lớp đào tạo ngắn ngày 5 3 7 12 về nghiệp vụ do Tổng Công ty tổ chức Tham gia hội thảo chuyên đề - - 15 21 Tham quan học tập trong nước - - - 11 Tổng số 85 92 142 181 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Qua bảng số liệu cho thấy, số lượt người được đào tạo tăng dần qua các năm; nội dung đào tạo cũng khá phong phú, trong đó, đào tạo định kỳ cho công nhân thi nâng bậc chiếm 12% và đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ để hoàn thiện hơn trong công việc chiếm tỷ lệ khá cao chiếm 70% trong tổng số lượt đào tạo trong năm. Mức độ phù hợp giữa bố trí công việc với trình độ đào tạo nguồn nhân lực Qua kết quả điều tra cho thấy, có tới 86,37% người được hỏi trả lời rằng: công việc hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, 13,63% số người được hỏi cho rằng công việc hiện tại ít và không phù hợp . Bảng 2.8: Mức độ phù hợp giữa trình độ đào tạo của người lao động với công việc đang làm hiện tại
14 Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 14 12,73 Phù hợp 81 73,64 Ít phù hợp 06 5,45 Không phù hợp 09 8,18 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính 2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Số lao động trực tiếp sản xuất có độ tuổi dưới 40 sử dụng đúng ngành nghề là 77 người, chiếm tỷ lệ khá cao 44,25%, tỷ lệ này cũng gây ra những tác động nhất định đến hoạt động SXKD của Bưu điện tỉnh. Trước hết là những tác động tích cực, nhờ đó mà Bưu điện tỉnh có đội ngũ lao động trẻ, năng động và sáng tạo. Tuy nhiên, lực lượng lao động trực tiếp sản xuất có độ tuổi dưới 30 là 13 người chiếm 7,47% là những người còn ít kinh nghiệm trong sản xuất, Bưu điện tỉnh phải mất một khoản chi phí để đào tạo, đào tạo lại. 2.2.4. Thực trạng về trình độ nhận thức của người lao động Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động trong Bưu điện tỉnh còn mang tính tự phát, thiếu đâu bổ sung đó. Vì vậy, trình độ nhận thức của đa phần người lao động trong Bưu điện tỉnh còn rất thấp. Phần lớn, người lao động còn theo thói quen sản xuất theo kiểu cũ, thiếu chủ động, sáng tạo, tư duy kinh doanh còn hạn chế, chậm nhạy bén, phong cách làm việc chưa hiện đại, chưa mạnh dạn tiếp thu và áp dụng những cách làm mới… Qua đó, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triền của Bưu điện tỉnh trong giai đoạn tới. 2.2.5. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy người lao động 2.2.3.1. Chính sách tiền lương và khen thưởng a) Tiền lương
15 - Đã mạnh dạn áp dụng hình thức trả lương hợp lý cho người lao động - Việc xác định hệ số mức độ phức tạp công việc còn mang tính chủ quan, cảm tính chưa có cơ sở khoa học. b) Khen thưởng - Bưu điện tỉnh đã áp dụng nhiều hình thức khen thưởng như: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm… - Việc khen thưởng cho các đối tượng trực tiếp sản xuất còn hạn chế, chủ yếu khen cho các đối tượng là cán bộ quản lý. 2.2.3.2. Chính sách thu hút, đề bạt bố trí và bổ nhiệm - Qua khảo sát vẫn có ý kiến cho rằng, họ sẽ thay đổi công ty nếu có điều kiện. - Chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt cán bộ. - Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của nhân viên cũng như cân nhắc các nhân viên sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao thì chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm các cương vị quản lý. - Chưa có mô hình phát triển nhằm khuyến khích, thúc đẩy nhân viên phấn đấu vươn lên. 2.2.6. Đánh giá những thành tựu và hạn chế của việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua 2.2.6.1. Những thành tựu đạt được - Cơ cấu nguồn nhân lực đã dần từng bước đáp ứng được yêu cầu các nhiệm vụ chiến lược của Bưu điện tỉnh. - Định kỳ hàng năm tổ chức thi nâng bậc nghề cho công nhân, các hội thi tay nghề. - Mạnh dạn áp dụng hình thức trả lương phù hợp cho người lao động chỉ bao gồm phần lương khoán 2.2.6.2. Những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực
16 - Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ còn mang nặng tính áp đặt, chủ quan. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính hình thức, chưa dự báo được nhu cầu đào tạo, xác định đúng đối tượng đào tạo, nội dung và hình thức đào tạo chưa phù hợp. - Cơ cấu lao động còn bất hợp lý ở tại một số đơn vị, phòng - Chưa có chính sách tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động. - Chưa có cơ chế khuyến khích văn hóa học tập trong đơn vị. 2.3. NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH TRONG THỜI GIAN QUA - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực; - Chưa làm tốt công tác qui hoạch; - Chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực - Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa hợp lý; - Chưa tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực; - Chưa xây dựng được nền văn hóa học tập trong đơn vị; CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 - Định hướng phát triển tổng thể - Định hướng về nâng cao năng lực và hiện đại hóa mạng lưới - Định hướng về đổi mới mô hình tổ chức quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh
17 3.1.2. Kế hoạch phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 3.1.2.1. Mục tiêu tổng thể - Ưu tiên tăng doanh thu, tăng lợi nhuận nhằm hỗ trợ cho việc cung cấp các dịch vụ Bưu chính công ích và thực hiện các nhiệm vụ công ích khác, đến hết năm 2013 cân bằng thu chi và tiến tới có lãi. - Củng cố, mở rộng mạng lưới bưu chính, tăng cường số điểm phục vụ, đến năm 2015, 100% số xã có điểm phục vụ. - Triển khai cung cấp các dịch vụ mới, dịch vụ cộng thêm. 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kế hoạch 2012-2015 (ĐVT: 109VNĐ) Giai đoạn 2012-2015 Đến Dịch vụ 2012 2013 2014 2015 2020 Bưu chính chuyển phát 10,94 12,35 14,92 16,69 22,67 Tài chính Bưu chính 5,54 8,80 12,13 15,60 25,23 Dịch vụ đại lý VT và CNTT 17,21 19,19 20,47 21,52 27,47 Tổng cộng 33,69 40,34 47,52 53,81 75,36 Nguồn: Phòng Kế hoạch - Kinh doanh - Nhóm dịch vụ Bưu chính chuyển phát - Nhóm dịch vụ tài chính bưu chính - Nhóm dịch vụ đại lý Viễn thông - Công nghệ thông tin 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi - Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết khách quan. - Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của Bưu điện tỉnh và yêu cầu của người lao động. - Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần phải khả thi. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
18 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển của đơn vị 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực - Phải xác định rõ cơ cấu tổ chức và xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh trên cơ sở phương hướng, nhiệm vụ SXKD của đơn vị. - Trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, cần phải thiết lập danh sách cán vị trí chức danh công việc cần quy hoạch và xác định số người cần dự bị cho từng vị trí. - Quá trình xây dựng quy hoạch phải vừa “mở”, vừa “động”, tức là mở rộng nguồn cán bộ quy hoạch, không chỉ khép kín trong phạm vi đơn vị, một chức danh - Tiến hành lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận thông qua việc xác định các nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. 3.2.1.2. Bố trí, sử dụng, và luân chuyển cán bộ hợp lý a) Về bố trí và sử dụng cán bộ - Căn cứ bản mô tả chức danh công việc, yêu cầu công việc , đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực, đối chiếu tiêu chuẩn để bố trí cán bộ đảm nhận công việc phù hợp với yêu cầu công việc. - Cần xem xét bố trí, sử dụng cán bộ một cách hiệu quả từ tuyển dụng, thu hút đến bố trí, sử dụng, đánh giá cán bộ, có chính sách đãi ngộ hợp lý. - Tăng cường công tác dự báo nhằm bổ sung nguồn nhân lực quản lý có chât lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao. b) Về công tác luân chuyển cán bộ - Xây dựng kế hoạch điều động luân chuyển cán bộ trong phạm vi giữa các đơn vị thành viên - Cần có kế hoạch luân chuyển công việc giữa nội bộ nhân viên trong phòng đảm nhận công việc của nhau trong một thời gian
19 - Chỉ lập danh sách điều động luân chuyển những cán bộ có phẩm chất đạo đức, tư cách tốt, có năng lực làm việc, luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Công tác luân chuyển cán bộ phải tiến hành đồng bộ và kết hợp chặt chẽ giữa các khâu của công tác cán bộ; - Hằng năm, doanh nghiệp cần tổ chức sơ kết, rút kinh nghiệm về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý trong hội nghị cán bộ chủ chốt Quá trình tiến hành phải chuẩn bị kỹ lưỡng, thận trọng, rộng dân chủ, có bước đi thích hợp. 3.2.2. Phát triển về mặt chuyên môn nghiệp vụ của người lao động - Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo: Phải xuất phát từ chiến lược phát triển của đơn vị và đánh giá nguồn nhân lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo, theo tiêu chí + Có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và đạt mục tiêu đề ra. + Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ + Nâng cao nhân lực cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý để dần dần xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh, năng động, chuyên nghiệp - Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo: Nội dung kiến thức phải gắn lý thuyết với thực tế, phải bù đắp những kỹ nắng, kiến thức còn thiếu của người lao động. + Đối với lao động trực tiếp sản xuất: Nội dung kiến thức bao gồm: Quy trình thể lệ thủ tục khai thác các nghiệp vụ bưu chính, viễn thông; Kiến thức về sản phẩm mới. + Đối với lao động gián tiếp mới tuyển dụng: Kiến thức pháp luật lao động; Các chính sách tiền lượng, chế độ đối với người lao động; Cơ hội làm việc và thăng tiến.
20 + Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; Kỹ năng làm việc, kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp. - Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo trước tiên phải dựa vào mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh, phải dựa và nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực hiện có. - Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo - Xác định đối tượng đào tạo - Hoàn thiện phương pháp đào tạo + Đối với lao động quản lý: Những khoá học ngắn ngày, tổ chức tại đơn vị hoặc tại các cơ sở đào tạo tại địa phương. Đối với các lao động quản lý cấp thấp có thể cho theo học những khoá đào tạo dài hạn trong nước và nước ngoài để nâng cao trình độ, bằng cấp, làm nguồn cho công tác tổ chức cán bộ sau này. + Đối với lao động trực tiếp sản xuất: Đối tượng lao động này phù hợp với các khoá học ngắn ngày, đào tạo tại chỗ. Việc lựa chọn đúng đắn hình thức đào tạo, chương trình đào tạo sẽ giúp hoạt động đào tạo của Bưu điện tỉnh đi vào trọng tâm, không dàn trải, mang lại kết quả cao đồng thời tiết kiệm chi phí. - Lập kinh phí đào tạo: Kinh phí đào tạo được lập phải thể hiện được các chi phí sau: kinh phí cho việc phân tích nhu cầu ; biên soạn tài liệu; thuê giảng viên ; cho các phương tiện nghe nhìn và Chi phí hành chính khác. - Đánh giá kết quả đào tạo + Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo + Đánh giá khóa học của học viên + Báo cáo kết quả đào tạo