Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước. Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum trong thời gian qua để tìm ra những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong sự phát triển NNL cụ thể là các cán bộ Thuế. Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Chi Cục Thuế thành phố Kon Tum trong thời gian tới nhằm giúp cho nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum phát triển mạnh mẽ hơn đáp ứng mục tiêu của ngành Thuế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUỲNH LÊ NAM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: TS. Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS.TS. Lê Chí Công Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Hiện nay vấn đề tinh giảm biên chế, sát nhập trong cơ quan hành chính ngày càng được quan tâm. Vấn đề đặt ra cho cơ quan Thuế. Làm sao để vừa tinh giảm, sát nhập, vừa phát triển được nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc. Chính vì thế vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm đặc biệt trong ngành Thuế. Chi cục Thuế thành phố Kon Tum là cơ quan quản lý hành chính Nhà nước thực thi nhiệm vụ quản lý thuế theo phạm vi chức năng, nhiệm vụ của Hệ thống thuế trên địa bàn thành phố Kon Tum. Trong những năm gần đây, số lượng của công chức thuế thay đổi nhiều do nhiều cán bộ hợp đồng nghỉ việc, nhiều cán bộ về hưu, và nhiều cán bộ trên huyện được luân chuyển về thành phố, một số ít mới được tuyển dụng vào. Vì số lượng công chức thay đổi liên tục nên Chi cục Thuế thành phố Kon Tum luôn chú trọng đến việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ hiệu quả công tác quản lý thuế trên địa bàn. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực không thể tránh khỏi những thiết sót và hạn chế cần khắc phục. Luận văn nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum” sẽ làm rõ hơn về quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước. - Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum trong thời gian qua để tìm ra
2 những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong sự phát triển NNL cụ thể là các cán bộ Thuế. - Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Chi Cục Thuế thành phố Kon Tum trong thời gian tới nhằm giúp cho nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum phát triển mạnh mẽ hơn đáp ứng mục tiêu của ngành Thuế. 3. Câu hỏi nghiên cứu Trong quá trình tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành giải quyết: - Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung nào? - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum? - Để phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum thì cần có những biện pháp nào? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum. b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum. - Về không gian: tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum. - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian tới (2020-2025). 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu trên, đề tài đã sử dụng những phương
3 pháp sau: - Phương pháp điều tra. - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực, để hình thành nội dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố KonTum từ đó đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện và sâu sắc hơn. 6. Bố cục đề tài Giống như các luận văn thông thường, nội dung chủ yếu của đề tài gồm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố KonTum trong thời gian qua. Chương 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố KonTum trong thời gian tới. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân người lao động đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của bản thân và tổ chức.
4 1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực.  Đối với tổ chức  Đối với cá nhân  Đối với xã hội 1.2 Nội dung của hoạt động Phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Đánh giá phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức… Việc phân tích, đánh giá sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những người đó,.. Phương pháp xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực là phương pháp phân tích. Đối tượng phân tích là phân tích ba khía cạnh xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đã nêu ở trên. 1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
5 Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động về công việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ chuyên môn bao gồm: các kiến thức tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể. Trình độ chuyên môn có được thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và tiếp cận thực tế. 1.2.3 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công trong sự nghiệp của cá nhân người lao động và tác động trực tiếp đến kết quả sản xuất, kinh doanh của từng cơ quan, tổ chức. Qua khảo sát năm 2010 của Tổng cục Dạy nghề, yếu tố nào của người lao động trong thực tế được các cơ quan, tổ chức đánh giá là quan trọng nhất? Kết quả 81% trong gần 3000 cơ quan, tổ chức thì người sử dụng đều trả lời yếu tố “kỹ năng làm việc” là quan trọng nhất, trong đó yếu tố “phối hợp tốt trong nhóm” (55,6%), “ý thức kỷ luật tốt” (35,5%). 1.2.4 Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực Hành vi, thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, là cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc. Hành vi, thái độ của người lao
6 động là tiêu chí đánh giá mức độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến các kết quả công việc khác nhau. Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc. 1.3 Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm cung cấp cho người lao động các kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi cơ quan, tổ chức trong quá trình phát triển của mình. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và khả năng tài chính, mỗi cơ quan sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp. 1.3.2 Đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên liên quan đến việc thu thập thông tin và cung cấp phản hồi cho nhân viên về hành vi, phong cách giao tiếp hoặc kỹ năng của họ. Các nhân viên, đồng nghiệp, quản lý và khách hàng của họ có thể cung cấp thông tin. Đánh giá được sử dụng vì một số lý do. Đầu tiên, đánh giá được sử dụng thường xuyên nhất để xác định nhân viên có tiềm năng quản lý và để đo lường các điểm mạnh và điểm yếu của người quản lý hiện tại. Đánh giá năng lực của nhân viên là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân
7 viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho tổ chức. Để đánh giá nhân viên thì có một số phương pháp sau: Thứ nhất, chỉ số đánh giá MBTI. Thứ hai, trung tâm đánh giá. Thứ ba, điểm chuẩn để đánh giá. Thứ tư, đánh giá hiệu quả và 360 độ phản hồi. 1.3.3 Kinh nghiệm trong công việc 1.3.4 Học tập thông qua tƣơng tác 1.3.5 Phát triển nghề nghiệp 1.3.6 Tạo dựng môi trƣờng học tập cho tổ chức 1.4 Đặc điểm Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc a. Là đội ngũ chuyên nghiệp b. Là ngƣời thực hiện công quyền c.Đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo lợi ích khi thực hiện công vụ 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến Phát triển nguồn nhân lực 1.5.1 Nhân tố bên ngoài 1.5.2 Nhân tố bên trong 1.5.3 Nhân tố con ngƣời
8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM 2.1 Giới thiệu về Chi Cục thuế thành phố Kon Tum 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Chi Cục thuế thành phố Kon Tum 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục Thuế thành phố KonTum 2.1.3 Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Chi Cục thuế thành phố Kon Tum Với phương châm “Minh bạch, chuyên nghiệp, liêm chính, đổi mới”, cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Kon Tum luôn ý thức và phấn đấu vì sự nghiệp thu ngân sách nhà nước và hoàn thành chỉ tiêu dự toán được Đảng và Nhà nước giao. Ý thức luôn đổi mới và tạo điều kiện tốt nhất cho người nộp thuế đã được ngành Thuế đặt ra và tiến hành các cuộc cải cách lớn nhằm động viên được các nguồn lực, thúc đẩy sản xuất kinh doanh, góp phần cho nền kinh tế tăng trưởng,… Tình hình doanh thu đạt được qua các năm cụ thể như sau: Bảng 2.3: Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Chi cục Thuế TP. Kon Tum Qua số liệu trên ta có thể thấy được trong ba năm qua Chi cục Thuế thành phố Kon Tum luôn cố gắn hoàn thành nhiệm vụ Cục thuế và Nhà nước giao cho. Không những thế còn cố gắn phấn đấu vượt chỉ tiêu mà cấp trên giao phó. Cụ thể năm 2016 doanh thu đạt dc 280.438 tỷ đồng đạt 108,7% dự toán pháp lệnh và đạt 105,9% dự toán phấn đấu. Năm 2017 doanh thu đạt được 282.327 tỷ đồng đạt 108% dự toán pháp lệnh và 106% dự toán phấn đấu. Năm 2018
9 doanh thu đạt được 286.472 tỷ đồng đạt 116% dự toán pháp lệnh và 112,8% dự toán phấn đấu. Tình hình hoàn thành nhiệm vụ thể hiện rõ hơn qua biểu đồ sau: Năm 2018 là năm thứ ba thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2016 - 2020, thực hiện thắng lợi kế hoạch năm 2018 không chỉ có ý nghĩa góp phần hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ của kế hoạch năm, mà còn tạo điều kiện thuận lợi để tiếp tục duy trì ổn định kinh tế, xã hội trong cả nhiệm kỳ. Dưới sự giám sát, chỉ đạo điều hành quyết liệt của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh và sự nỗ lực của các cấp, các ngành nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, tình hình kinh tế trên địa bàn tỉnh Kon Tum đã đạt được những kết quả tích cực. Trong năm 2018, kinh tế của tỉnh tiếp tục phát triển ổn định và đạt tốc độ tăng trưởng ở mức 8,10% so với năm 2017. Như vậy do nền kinh tế Kon Tum đang tăng trưởng và phát triển kéo theo tổng thu của Chi cục thuế thành phố Kon Tum phát triển theo. Mặc khác do sự nổ lực không ngừng nghỉ của cán bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Kon Tum để hoàn thành chỉ tiêu mà Nhà nước giao cho. 2.2 Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục thuế thành phố Kon Tum trong thời gian qua. 2.2.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực. Nhìn chung, sự đánh giá nhu cầu phát triển NNL của Chi cục Thuế thời gian qua được triển khai thường xuyên kiểm tra, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được bố trí đồng đều, phân bổ theo nhiệm vụ của từng đội chuyên môn, không xảy ra trường hợp thừa - thiếu số lượng giữa các đội, giữa các
10 bộ phận với nhau. Để đánh giá cụ thể hơn tính hợp lý đó, chúng ta xem xét cơ cấu NNL theo các nội dung sau: - Phân tích nhu cầu phát triển NNL dựa trên ngành nghề đào tạo nhằm đánh giá mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo với nhiệm vụ và tính chất công việc chuyên môn cụ thể làm cơ sở đánh giá việc phân công, bố trí sử dụng lao động có đúng với ngành nghề được đào tạo hay không, mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ như thế nào và nhu cầu cá nhân của người lao động có thỏa mãn khi làm đúng hoặc không đúng chuyên môn hay không, đó là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển NNL, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức. - Theo Quyết định 110/QĐ-BTC ngày 14 tháng 01 năm 2019 của Bộ Tài chính, Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế quận, huyện, thị xã, thành phố và chi cục thuế khu vực trực thuộc Cục thuế tỉnh, thành phố sự sắp xếp các nguồn lực tại các phòng trong Chi cục Thuế tương đối phù hợp với từng năng lực của NNL. Tuy nhiên do có sự đòi hỏi về chuyên môn của từng Đội nghiệp vụ khác nhau cho nên sự phân bổ nguồn nhân lực phải có sự thống nhất và đồng đều, cụ thể Chi cục thuế được chi làm các Đội như sau: + Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Quản trị - Ấn chỉ. + Đội Nghiệp vụ Quản lý thuế (Bộ phận: Tuyên truyền - Hỗ trợ - Nghiệp vụ - Dự toán, Bộ phận Kê khai - Kế toán thuế - Tin học, Bộ phận Trước bạ và thu khác, và Bộ phận Kiểm tra nội bộ). + Đội Kiểm tra thuế (bao gồm thực hiện nhiệm vụ Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế và Kiểm tra thuế). + Và 3 Đội Quản lý thuế liên xã phường.
11 2.2.2. Thực trạng nội dung phát triển năng lực và phẩm chất a) Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là yếu tố rất quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Trình độ chuyên môn của cơ quan, tổ chức càng cao thì việc thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm về thực thi pháp luật, nghiệp vụ chuyên môn, quyền lợi, chính sách cho người lao động càng chất lượng, chuẩn xác và kịp thời. Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, am hiểu về chính sách thuế, chính sách pháp luật của Nhà nước, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện nay. Thực trạng về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum trong 03 năm 2016-2018 như sau: Bảng 2.4: Thực trạng trình độ nguồn nhân lực tại Chi cục thuế TP. KonTum Tính đến năm 2018 Chi cục Thuế thành phố Kon Tum có 100 cán bộ thuế đã trừ nhân viên bảo vệ và nhân viên vệ sinh và nhân viên lái xe. Trong đó cán bộ thuế có bằng đại học chiếm 79,6%, thạc sỹ chiếm 2,9%, còn lại là trung cấp và cao đẳng. Thực tế cho thấy nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế hầu hết đều đã qua đào tạo, chủ yếu là lao động có trình độ cao như đại học. Như vậy với lực lượng có trình độ tương đối cao như vậy là lợi thế của Chi cục Thuế thành phố
12 Kon Tum trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế đang ngày càng phát triển, tỷ lệ nguồn nhân lực sau Đại học và Đại học ngày càng cao, tỷ lệ Trung cấp, cao đẳng càng ngày càng ít, quan trọng hơn là nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc, của chuyên môn. Tuy nhiên tỷ lệ này vẫn được cho là thấp và cần phải phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ hơn nữa trong tương lai. Mặc khác, để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ hơn nữa. Hàng năm Cục thuế tỉnh Kon Tum có tổ chức ôn tập và thi nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ Công chức của ngành Thuế Kon Tum. Chi cục thuế Thành phố Kon Tum hàng tháng, quý vẫn tổ chức cho cán bộ học nghiệp vụ. Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho từng cán bộ để đáp ứng tốt yêu cầu công việc. b) Thực trạng phát triển kỹ năng của NNL Kỹ năng của nhân lực phản ánh qua khả năng thông thạo nghề, thao tác, kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong quá trình thực hiện các công việc và được tích lũy dần dần theo thời gian. Hiệu quả, năng suất làm việc sẽ được nâng cao khi kỹ năng của người lao động được nâng cao. Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đào tạo phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực là điều rất cần thiết. Qua khảo sát thu được kết qủa đánh giá năng lực hiện tại của CBCC tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá và số CBCC chưa đáp ứng được kỹ năng được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 2.6: Bảng tổng hợp số CBCC chƣa đáp ứng đƣợc kỹ năng Nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế đáp ứng tốt các kỹ năng giải quyết tình huống công việc thực tế và nhất là kỹ năng tự học, tự đào
13 tạo nâng cao trình độ CMNV luôn được ưu tiên hàng đầu do Luật quản lý thuế ngày càng thay đổi, trình độ của người nộp thuế ngày càng cao yêu cầu đáp ứng công việc của ngành Thuế ngày càng lớn. Vì vậy Chi cục Thuế thành phố Kon Tum không ngừng tổ chức đào tạo không những về chuyên môn nghiệp vụ mà còn tạo điều kiện cho cán bộ có nhiều cơ hội học tập nâng cao kỹ năng trong công việc. c) Thực trạng về hành vi, thái độ của NNL. Trong những năm qua, Chi cục Thuế thành phố Kon Tum cũng đã ban hành quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục Thuế thành phố rất khách quan. Những tiêu chí đánh giá này dựa theo kết quả công việc và quy trình đánh giá, nhận xét cụ thể từ cán bộ, công chức, viên chức cho đến Chi Cục trưởng. Do đó, nhận thức trách nhiệm công việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Kon Tum ngày càng cao. Chi cục Thuế thành phố Kon Tum luôn luôn nhắc nhở, động viên cán bộ trong quá trình làm việc. Để mỗi cán bộ tự giác nâng cao hành vi, thái độ của mình và để hoàn thành tốt công việc được giao. Chi cục Thuế thành phố Kon Tum đã xây dựng cho mình bản Bảng chấm điểm thi đua đối với cá nhân, đây là cơ sở quan trọng để Chi cục Thuế thành phố Kon Tum quản lý cán bộ công chức. Bên cạnh đó, Bảng chấm điểm thi đua đối với cá nhân cũng là cơ sở để Chi cục Thuế thành phố Kon Tum xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của cán bộ công chức, cũng như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng. 2.2.3. Thực trạng các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực a) Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực Hàng năm Tổng Cục thuế và Cục thuế đều mở các lớp đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng của Cán bộ
14 thuế. Tổng Cục Thuế sẽ giở công văn về Cục Thuế và giao rõ số lượng cán bộ được cử đi đào tạo. Dựa vào chỉ tiêu được giao Cục thuế sẽ gởi công văn yêu cầu Chi cục thuế cử người đi đào tạo. Cục thuế tỉnh Kon Tum hàng năm vẫn tổ chức học và thi nghiệp vụ cho cán bộ thuế trên địa bàn tỉnh Kon Tum. Qua lớp học ko những đào tạo những kiến thức nhiệp vụ mà còn đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng sử dụng phần mềm TMS, phần mền quản lý thuế, những cải cách, thay đổi, cập nhập mới của phần mềm này đều được Cục thuế cử người đào tạo lại cho toàn cán bộ ngành thuế trên địa bàn. Không những được đào tạo từ cấp trên, hàng năm ở Chi cục Thuế thành phố Kon Tum hàng quý vẫn mở lớp nghiệp vụ. Trên cơ sở hướng dẫn xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm của Tổng cục Thuế, Cục thuế, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm lập công văn hướng dẫn các nội dung đào tạo và dự kiến kế hoạch đào tạo hàng năm cho Chi cục thuế. Căn cứ kế hoạch dự kiến và tình hình thực tế nhu cầu đào tạo của công chức thuộc bộ phận mình quản lý, Trưởng phòng và Chi cục trưởng đăng ký nhu cầu đào tạo trong năm gửi Phòng Tổ chức cán bộ để xác định nhu cầu đào tạo. Phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp lên kế hoạch đào tạo toàn Chi cục Thuế trình Chi cục Trưởng và gửi về Cục thuế phê duyệt. b) Thực trạng về đánh giá nhân viên Chi cục Thuế thành phố Kon Tum có mẫu phiếu riêng để đánh giá công nhân viên chức hàng tháng. Kết thúc mỗi tháng mỗi bộ phận tổng hợp rồi gởi về phòng Hành chính. Phòng Hành chính tổng hợp và gởi lên Cục thuế. Cục Thuế tỉnh Kon Tum dựa và đó nhận xét đánh giá và tổng hợp kết quả và kiểm tra trực tiếp trên hệ thống quản lý thuế tập trung TMS. Sau khi đối chiếu trên hệ thống Cục Thuế
15 tỉnh Kon Tum sẽ đưa ra kết quả cuối cùng và gởi kết quả cho toàn cán bộ thuế trên địa bàn tỉnh Kon Tum về xếp loại của mỗi cá nhân trong tháng. Tuy nhiên, việc đánh giá này chưa thật sự toàn diện, daanc hủ, đảm bảo khách quan, công tâm và chưa lấy hiệu quả, chất lượng việc thực hiện nhiệm vụ được giao cho mỗi cá nhân và sự tín nhiệm của đồng nghiệp. Do đó ngày 09/07/2019 Cục Thuế tỉnh Kon Tum tiếp tục ra Công văn số: 549/CT-TCCB về việc hướng dẫn bổ sung công tác đánh giá, xếp loại thi đua hàng tháng. Trong đó nêu rõ: “Trong trường hợp cá nhân thiếu tự giác, không trừ điểm thi đua mà để Tổ trưởng Tổ công đoàn hoặc lãnh đạo Phòng/ Đội phát hiện thì ngoài trừ điểm đối với cá nhân về nhiệm vụ được giao không hoàn thành nhiệm vụ được giao mà cong bị trừ thêm 02 điểm do bán đánh giá xếp loại không đạt chất lượng.” “Nếu cá nhân thiếu tự giác, không trừ điểm thi đua mà do thiếu kiểm tra, giám sát. Tổ trưởng Tổ công đoàn và lãnh đạo Phòng/ Đội không phát hiện để Hội đồng thi đua – Khen thưởng của Cục Thuế phát hiện thì ngoài việc trừ điểm do việc được giao không hoàn thành thì cá nhân đó và lãnh đạo Phòng/ Đội cũng bị trừ mỗi người 02 điểm do bản đánh giá xếp loại không đạt chất lượng.” Điều ngày cho thấy công tác đánh giá xếp loại cán bộ công chức ngành thuế tỉnh Kon Tum ngày càng hoàn thiện, thể hiện công minh, dân chủ và chính xác hơn trong việc đánh giá, xếp loại hoàn thành nhiệm vụ được giao của mỗi cán bộ ngành Thuế. c) Thực trạng kinh nghiệm trong công việc Kinh nghiệm trong công việc sẽ tích lũy qua từng năm. Kinh nghiệm là cơ hội đảm trách các nhiệm vụ và công việc để có thể học hỏi từ đó.
16 Để nâng cao kinh nghiệm làm việc cho cán bộ công chức, Chi cục thuế thành phố Kon Tum còn tạo cơ hội, điều kiện cho nhân viên nâng cao kinh nghiệm trong công việc bằng việc tổ chức học tập kinh nghiệm từ Cục Thuế, Tổng cục Thuế và các Cục Thuế tỉnh khác, từ cơ quan ban ngành khác. Để cán bộ công chức được trực tiếp học hỏi kinh nghiệm từ người giàu kinh nghiệm, trải nghiệm từ thực tế, để cán bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Kon Tum nâng cao kinh nghiệm làm việc, sự sáng tạo, và tạo cơ hội cho cán bộ công chức phát triển toàn diện bản thân. d) Thực trạng học tập thông qua tƣơng tác Hàng năm, Cục Thuế tỉnh Kon Tum đều có khóa huấn luyện, đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên của từng phòng ban. Tới đây cán bộ thuế tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum sẽ học tập một cách trực tiếp, tương tác trong công việc với người có nhiều kinh nghiệm. Được cán bộ Cục Thuế hướng dẫn thực hiện công việc trực tiếp. Vì vậy nên Chi cục trưởng Chi cục Thuế thành phố Kon Tum luôn luôn cử đầy đủ các cán bộ phòng ban đi học tập nghiêm túc và đầy đủ. Ngoài ra Chi cục thuế thành phố Kon Tum đã cử người đi đào tạo nghiệp vụ do Bộ Tài chính tổ chức. Mặc khác, hàng tháng, quý cơ quan vẫn tổ chức học nghiệp vụ cho toàn bộ cán bộ công chức tại cơ quan để cùng nhau học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm bản thân. Đồng thời học tập, phổ biến những Luật, Thông tư, Nghị định mới ban hành. 2.3 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục thuế thành phố Kon Tum 2.3.1 Thành tựu đạt đƣợc Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum trong thời gian qua đã được một số thành quả sau:
17 Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề tương đối hợp lí, phù hợp với yêu cầu của của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế nhất là yêu cầu về quản lý Thuế. Nhìn chung, Chi cục Thuế đã xây dựng được một bộ phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao. Thứ hai, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng, nhận thức của NNL tại Chi cục Thuế càng ngày càng được nâng cao. Năng lực của nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thể hiện rõ ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao (đa số đạt trình độ Đại học), từ đó làm cho các kỹ năng và nhận thức của nguồn nhân lực trong Chi cục Thuế được nâng cao. Thứ ba, Chi cục Thuế đã có thành công trong việc nâng cao các động lực thúc đẩy nhằm nâng cao động cơ làm việc của đội ngũ công nhân viên chức. Thứ tư, trong những năm vừa qua Chi cục thuế thành phố Kon Tum đã cử nhiều cán bộ thay nhau được đi đào tạo để thi nâng ngạch, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do Bộ tài chính tổ chức. Không những thế, hàng tháng, hàng quý Chi cục Thuế thành phố Kon Tum vẫn tổ chức học nghiệp vụ hàng tháng và thi nghiệp vụ hàng quý cho cán bộ trong cơ quan để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong ngành. Bên cạnh đó, Chi cục Thuế đã tạo được điều kiện tốt để người lao động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng được một môi trường văn hóa, môi trường làm việc tốt. 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân a. Hạn chế Mặc dù đã có những thành công nhất định trong thời gian qua,
18 nhưng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế cũng không tránh khỏi những hạn chế. Những hạn chế này bao gồm hạn chế chung của nguồn nhân lực Việt Nam và hạn chế riêng của ngành Thuế tỉnh Kon Tum. Hạn chế đó được tóm lại như sau: Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị trong Chi cục Thuế chưa hợp lý do còn thiếu cán bộ ở nhiều vị trí mặc dù gần đây có luân chuyển cán bộ trên huyện về để bổ sung nhưng vẫn ko đủ lượng cán bộ cần thiết để phục vụ tốt công việc. Thứ hai, mặc dù chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế đã đáp ứng được công việc chuyên môn nhưng chưa đồng đều; Kỹ năng làm việc và nhận thức của một số nguồn nhân lực còn hạn chế,… Thứ ba, về công tác quy hoạch nguồn nhân lực : Công tác nhận dạng, triển khai và quy hoạch nhân viên còn vướng phải những bất cập. Có sự nhìn nhận với nhân viên tiềm năng để đề bạt lên cấp quản lý nhưng việc đánh giá vẫn theo cảm tính nên chưa đạt được sự thống nhất giữa các cấp quản lý. Việc nhận dạng năng lực nhân viên chưa thực sự được coi trọng, con đường phát triển của một số vị trí chưa rõ ràng, còn nhiều điểm khiến nhân sự cảm thấy không minh bạch. Thứ tư, Chính sách tiền lương tiền công vẫn chưa phù hợp với những cán bộ hợp đồng, vì trong những năm vừa qua có nhiều cán bộ đã xin nghỉ vì lương quá thấp, không có chính sách trợ cấp phù hợp. Thứ năm, thiết bị công nghệ thông tin, máy vi tính nhiều máy đã lỗi thời, hư hỏng, làm cản trở quá trình làm việc của cán bộ thuế. b. Nguyên nhân Những hạn chế nêu trên của công tác phát triển nguồn nhân