Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Thị Mỹ Hƣơng Phản biện 1: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 2: PGS.TS. Lê Đức Niêm Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 9 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động. Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Mặc dù với đặc thù kinh doanh, lượng
2 lao động trải đều ở các đại lý, chi nhánh, để đảm bảo hoạt động lao động chỉ cần ở trình độ trung cấp, cao đẳng nhưng tỷ lệ này vẫn cao hơn tỷ lệ lao động ở trình độ đại học và sau đại học, tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp vẫn còn nhiều chứng tỏ công ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển lao động phù hợp, chất lượng của cán bộ công nhân viên của công ty chưa đảm bảo. Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể. Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu công ty, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực.
3 - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đăk Lăk. + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2012-2017, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 - 2022. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện những mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp thu thập số liệu, phương pháp điều tra, phương pháp phân tích số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học. Để phục vụ quá trình nghiên cứu tác giả cũng tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau: - Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các phương pháp thu thập số liệu. Trên cơ sở những nghiên cứu và lý thuyết có trước nhờ nghiên cứu có trước về vấn đề phát triển nguồn nhân lực...và những số liệu thu thập được từ các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2015, 2016, 2017; và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc cá nhân cũng như của công ty trong năm 2018… - Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với 135 nhân viên đang làm việc tại các phòng, ban ở tổng công ty, các nhân viên ở các đại lý và trung tâm phân phối tuyến huyện. Ngoài ra dữ liệu sơ cấp còn được xác
4 định thông qua phương pháp chuyên gia: cụ thể ở đây là phỏng vấn Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và một vài Trưởng phòng của công ty. Các chuyên gia sẽ được mời phỏng vấn trong vòng 45-60 phút. Đây là phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các lãnh đạo trong công ty có trình độ cao để xem xét, nhận định các vấn đề đang tồn tại, tìm ra kỳ vọng và giải pháp tối ưu cho vấn đề nguồn nhân lực trong công ty. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk. - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk. CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
5 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những người lao động đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động mà anh ta sử dụng trong quá trình làm việc của mình. 1.1.2. Phân loại Nguồn nhân lực - Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng: + Lao động gián tiếp + Lao động trực tiếp sản xuất - Phân loại NNL theo Giới tính - Phân loại NNL theo độ tuổi - Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề: + Đối với công nhân trực tiếp + Đối với lao động quản lý gián tiếp 1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đảm bảo người lao động phát triển kỹ năng, đảm đương công việc ở các vị trí ngày càng cao hơn. Muốn vậy, trước hết đó là các họat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Trong khi các hoạt động đào tạo và phát triển tạo thành một phần quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động như huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ và phát triển tổ chức cũng là những khía cạnh phát triển nguồn nhân lực. 1.2.2. Vai trò của phát triển NNL đối với sự phát triển của doanh nghiệp Vai trò của phát triển nguồn nhân lực được nhìn nhận đối với
6 cả tổ chức và cá nhân: - Đối với doanh nghiệp - Đối với người lao động 1.2.3. Các chức năng của phát triển NNL a. Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển tập trung vào việc thay đổi hoặc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân. Đào tạo thường bao gồm việc cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ hoặc công việc cụ thể, hoặc thay đổi thái độ (ví dụ: trong đào tạo quấy rối tình dục). Ngược lại, các hoạt động phát triển có sự tập trung dài hạn vào việc chuẩn bị cho các trách nhiệm công việc trong tương lai đồng thời nâng cao năng lực của nhân viên để thực hiện các công việc hiện tại của họ. b. Phát triển tổ chức Phát triển tổ chức (PTTC) được định nghĩa là quá trình nâng cao hiệu quả của một tổ chức và phúc lợi của các thành viên thông qua các can thiệp đã được lên kế hoạch áp dụng các khái niệm khoa học hành vi. PTTC nhấn mạnh cả thay đổi tổ chức vĩ mô và vi mô, nâng cao hiệu quả của tổ chức nói chung, trong khi các thay đổi nhỏ được hướng đến các cá nhân, các nhóm nhỏ và các nhóm. c. Phát triển nghề nghiệp Sự phát triển nghề nghiệp là "một quá trình liên tục mà cá nhân tiến bộ qua một loạt các giai đoạn, mỗi giai đoạn được đặc trưng bởi một tập hợp các vấn đề, chủ đề và nhiệm vụ tương đối độc đáo". Lập kế hoạch nghề nghiệp liên quan đến các hoạt động được thực hiện bởi một cá nhân, thường với sự hỗ trợ của các cố vấn và những người khác, để đánh giá kỹ năng và khả năng của mình để thiết lập một kế hoạch nghề nghiệp thực tế. Có mối quan hệ chặt chẽ
7 giữa phát triển nghề nghiệp và các hoạt động đào tạo và phát triển. Kế hoạch nghề nghiệp có thể được thực hiện, ít nhất một phần, thông qua các chương trình đào tạo của một tổ chức. 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL a. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường Môi trường có thể bao gồm hai nhóm nhân tố: - Thứ nhất, nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài, bao gồm: + Điều kiện phát triển về kinh tế - xã hội. + Yếu tố về dân số, lực lượng lao động. + Môi trường văn hóa xã hội. + Sự phát triền của khoa học công nghệ. - Thứ hai, môi trường bên trong doanh nghiệp, gồm các yếu tố: + Chế độ đãi ngộ + Sứ mạng, mục tiêu và giá trị cốt lõi của doanh + Hình ảnh và uy tín của tổ chức + Khoa học kỹ thuật + Khả năng tài chính + Văn hóa doanh nghiệp b. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác phát triển nói riêng và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Chẳng hạn như: nhận thức của người lao động, trình độ và kỹ năng cũng như các mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả
8 năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối với họ. Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn định và mức lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động. Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên. Họ còn cần: - Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý. - Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất của họ. - Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp. Vì vậy quản trị nhân lực có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra. 1.2.5. Nội dung phát triển NNL a. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
9 Có nhiều hoạt động mà doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL được xem là hoạt động cơ bản nhất. Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập về năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo lại: là các hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng và khả năng làm việc để người lao động có thể nắm vững hơn công việc của mình. Đào tạo lại là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. Để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực hiệu quả nên sử dụng quá trình 4 giai đoạn sau: - Đánh giá nhu cầu - Thiết kế - Triển khai - Đánh giá b. Đảm bảo số lượng và phát triển cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý - Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời kỳ nhất định. - Mục tiêu và nguyên tắc bố trí sử dụng NNL:
10 + Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu. + Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm. + Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước + Phải đảm bảo tính hiệu quả + Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc c. Phát triển kỹ năng cho NLĐ Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã hội.Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo,phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm. d. Nâng cao nhận thức (thái độ và hành vi) của NLĐ Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc. e. Hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho người lao động - Tạo động lực thông qua kích thích vật chất
11 - Tạo động lực thông qua kích thích tinh: + Tạo động lực thông qua công việc + Tạo động lực thông qua môi trường làm việc. 1.2.6. Những thử thách của Phát triển nguồn nhân lực - Thay đổi nhân khẩu học lực lượng lao động - Sự cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu - Yêu cầu học tập lâu dài - Nhu cầu học tập của tổ chức 1.2.7. Xây dựng môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực a. Vai trò của người giám sát trong Phát triển nguồn nhân lực Giám sát đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiều chương trình và quy trình PTNNL. Nhiều tổ chức dựa vào các giám sát viên để thực hiện các chương trình và quy trình PTNNL như: định hướng, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp c. Cơ cấu tổ chức của Phát triển nguồn nhân lực - Phụ thuộc vào quy mô công ty, công nghiệp và độ lớn mạnh. - Không sử dụng cơ cấu đơn lẻ. - Phần lớn phụ thuộc vào việc người quản lý PTNNL trở thành một bộ phận thể chế của công ty như thế.
12 CHƢƠNG 2: NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ VẬT TƢ Y TẾ ĐĂK LĂK 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của Công ty 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Mô hình quản trị: Mô hình quản trị của công ty được cơ cấu theo mô hình trực tuyến – chức năng. 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2017 Qua bảng kết quả họat động sản xuất kinh doanh của Công ty ta thấy tổng doanh thu hàng năm đang giảm nhẹ, do tỷ lệ của tổng chi phí, nộp ngân sách khác nhau nên tỷ lệ tăng lợi nhuận qua các năm là không đều. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực Hiện nay ở Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đăk Lắk có tổng số 165 cán bộ Công nhân viên. a. Cơ cấu về giới tính Với cơ cấu nhân sự hiện tại nữ chiếm ưu thế phù hợp với đặc thù hoạt động kinh doanh của công ty, chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân phối dược phẩm. b. Cơ cấu về độ tuổi lao động
13 Với cơ cấu nhân sự trẻ bên cạnh ưu điểm về tính năng động, khả năng nắm bắt nhanh các tiến bộ công nghệ vào quá trình hoạt động thì công ty cũng sẽ phải đầu tư khá nhiều chi phí để nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho đội ngũ này. c. Cơ cấu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Tỷ lệ lao động ở trình độ trung cấp, cao đẳng quá cao, tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp vẫn còn, lao động có trình độ đại học và sau đại học có tỷ lệ còn thấp điều đó chứng tỏ công ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển lao động phù hợp, chất lượng của cán bộ công nhân viên của công ty chưa đảm bảo, gây khó khăn trong quá trình họat động và mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty. 2.2.2. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL a. Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Thực tế công tác đào tạo của Công ty Dược và Vật tư y tế ít thực hiện theo trình tự kế hoạch đã đề ra. Các năm qua nhân viên được đào tạo thường ở các nội dung về kỹ năng bán hàng, chứng chỉ hành nghề, văn hóa doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ,… mà chưa có sự quan tâm đúng mức cho bộ phận nhân viên kinh doanh thiết bị máy móc của Công ty. b. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo Công tác xác định mục tiêu đào tạo của công ty trong thực tế được công ty đặt ra nhưng ít được quan tâm đúng mức và nếu có thì cũng mang nhiều tính hình thức. c. Thực trạng công tác phát triển nội dung khóa học Tác giả đã tiến hành một cuộc khảo sát trên 100 nhân viên trong phạm vi tổng công ty và nhân viên bán hàng ở các đại lý, chi nhanh trên toàn tỉnh. Kết quả cuộc khảo sát cho thấy kỹ năng đánh
14 giá nhu cầu và thiết kế nội dung đào tạo của Công ty phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. d. Thực trạng việc chuẩn bị kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo Tuy chi phí đào tạo được tài trợ từ doanh thu nhưng tốc độ tăng của số lượt người tham gia đào tạo cao hơn so với tổng chi phí đào tạo nên chi phí bình quân ở những năm sau thấp, điều đó chứng tỏ việc kiểm soát số lượng đào tạo là chưa tốt, chưa tương xứng với chi phí đào tạo đã bỏ ra. e. Thực trạng việc lựa chọn đội ngũ giáo viên đào tạo Hiện tại, do trình độ cán bộ còn chưa đảm bảo, cơ sở vật chất đang trong tình trạng đầu tư đổi mới nên các năm vừa qua Công ty chỉ tham gia các khóa đào tạo trong nước chủ yếu do các cán bộ đầu ngành giảng dạy. Nhìn chung qua các năm, việc lựa chọn đội ngũ giảng viên trong và ngoài nước đều được quan tâm đúng mức. Năm 2017 công ty chú trọng đầu tư hơn cho chi phí đào tạo nên số lượt người tham gia đào tạo tăng mạnh, chi phí dành cho thuê giảng viên cũng tăng lên. f. Thực trạng phương pháp đào tạo Qua điều tra ta thấy tại Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế ĐăkLăk chủ yếu tổ chức đào tạo theo bài giảng, hội nghị hay thảo luận. g. Đánh giá hiệu quả đào tạo - Đánh giá khả năng áp dụng kiến thức của các khóa học vào công việc: nội dung của các khoá đào tạo, tập huấn phù hợp với nhu cầu của người đào tạo và áp dụng tốt vào thực tế làm việc của cán bộ công nhân viên.
15 - Đánh giá trình độ cán bộ công nhân viên: Nhìn chung chất lượng lao động của Công ty có sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên qua 5 năm. Công ty đã có những chính sách thay đổi về cơ cấu nhân lực của mình theo hướng phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất của công ty. Tuy nhiên, việc thay đổi về chất lượng lao động quá nhanh trong thời gian ngắn gây nên một số xáo trộn về tâm lý trong người lao động, ảnh hưởng đến công việc. Đồng thời, gây áp lực về kinh phí đào tạo cho Công ty. 2.2.3. Đảm bảo số lƣợng và phát triển cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý a. Hoạt động tuyển dụng Nguồn tuyển dụng: nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là bên trong doanh nghiệp. Việc ưu tiên nguồn tuyển dụng bên trong, ưu tiên con em cán bộ nhân viên trong công ty mới chỉ đáp ứng được yếu tố phát triển NNL về mặt số lượng; còn yếu tố chất lượng thì vẫn chưa đáp ứng. b. Thực trạng về cơ cấu bố trí và sử dụng NNL Tùy theo từng thời kỳ và yêu cầu sản xuất kinh doanh mà công ty có sự quy hoạch bố trí sử dụng lao động khác nhau, người lao động đươc ưu tiên sắp xếp, bố trí đúng việc, được xếp mức lương chức danh công việc phù hợp với trình độ chuyên môn đã được đào tạo. Tuy nhiên, do nhận thức chưa đầy đủ về trình độ nghề trong thời gian qua nên công tác phát triển kỹ năng nghề cho người lao động còn có một số tồn tại trong việc bố trí, sử dụng lao động đúng ngành nghề. 2.2.4. Thực trạng về nâng cao kỹ năng cho NLĐ
16 Cơ cấu đào tạo của Công ty ở các năm nghiên cứu chủ yếu tập trung đào tạo theo hướng kinh doanh sau đến quản lý, công nghệ, ngoại ngữ rồi đến lĩnh vực đào tạo khác. Cơ cấu này chưa thật sự phù hợp với trình độ phát triển của công ty hiện nay. Theo phân tích về số lượng và trình độ lao động thể hiện rằng trình độ của cấp quản lý của công ty chưa được cao, tỷ lệ đại học sau đại học ở mức trung bình, tốc độ tăng doanh thu ở các năm không cao hơn tốc độ tăng của chi phí, điều đó chứng tỏ việc đầu tư vào đạo tạo theo lĩnh vực chưa đúng hướng, trọng tâm, chưa đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty. 2.2.5. Thực trạng về nâng cao thái độ (nhận thức và hành vi) cho NLĐ Công ty luôn triển khai kịp thời các văn bản, các chủ trương, chính sách của nhà nước có liên quan thông qua các cuộc họp hằng tuần. Đồng thời, mỗi thành viên luôn nhận được sự quan tâm, chia sẻ từ ban lãnh đạo công ty và những người đồng nghiệp. Bên cạnh đó, để nâng cao nhận thức cho người lao động, Bamepharm cũng thực hiện giải pháp mạnh như: kiểm điểm hoặc xử lý nghiêm người có trách nhiệm khi để xảy ra những sự cố,… 2.2.6. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy a. Thực trạng tạo động lực qua kích thích vật chất Công ty đã ban hành quy chế thi đua khen thưởng áp dụng cho toàn Công ty và các đơn vị thành viên, nguồn hình thành nên quỹ được trích từ lợi nhuận sau thuế để thực hiện thưởng cho NLĐ. - Về môi trường làm việc: trang thiết bị máy móc hiện đại, tiện dụng, môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. - Khả năng học hỏi và thăng tiến: Hiện nay, Công ty xét tiêu chuẩn thăng chức cho nhân viên thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm từ đánh giá, kiểm điểm cán bộ cuối năm, thông qua một số tiêu
17 chuẩn như: trình độ, thành tích công tác và năng lực thực tế của mỗi người, thâm niên công tác chỉ là yếu tố phụ. 2.2.7. Thực trạng tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Hội đồng quản trị (HĐQT) thường xuyên giám sát chặt chẽ, hỗ trợ kịp thời và chỉ đạo Ban Tổng Giám đốc điều hành công ty áp dụng nhiều giải pháp về quản lý tài chính hiệu quả đã giảm thiểu rủi ro, đảm bảo đủ vốn cho hoạt động kinh doanh. Ban Tổng Giám đốc điều hành cũng vận dụng linh hoạt các quy chế quản trị nội bộ, gia tăng hiệu quả trong hoạt động kinh doanh. 2.2.8. Định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Tại công ty Bamepharm phần đông người lao động chưa đánh giá được kỹ năng và lợi thế của bản thân để thiết lập kế hoạch nghề nghiệp thực tế nhằm hướng tới công việc mong muốn. Các nhà quản lý cũng chưa quan tâm đến phát triển nghề nghiệp tương lai cho người lao động, chưa chú trọng tìm hiểu nguyện vọng của người lao động khi lập kế hoạch đào tạo. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 2.3.1 Thành công và hạn chế của nguồn nhân lực a. Thành công - Về số lượng và cơ cấu lao động: đội ngũ lao động trẻ về tuổi đời, có xu hướng giảm dần lao động lớn tuổi trong cơ cấu về cơ bản đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh, góp phần quan trong nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. - Cơ cấu đào tạo tương đối phù hợp, số lượng các lớp đào tạo ngày càng được mở rộng đa dạng và phong phú trên nhiều lĩnh vực.
18 - Công tác phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng được yêu cầu về số lượng. - Có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm lâu năm trong ngành Tài chính. - Việc đào tạo cho nhân viên mới được hoàn thành tốt cả ở mặt số lượng người tham gia, lẫn kết quả học tập của học viên cuối khoá. - Các mức đãi ngộ tương đối tốt b. Hạn chế - Việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh nói chung, chiến lược đào tạo và phát triển NNL nói chung tại công ty chưa thực hiện một cách khoa học. - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tuân thủ đúng các bước như công ty đã đặt ra. - Phương pháp đào tạo chưa thật sự đa dạng, phong phú. - Việc thiết kế nội dung giảng dạy còn một số hạn chế - VIệc quản lý kinh phí dành cho đào tạo, quản lý chi phí cho từng đối tượng, từng khóa học chưa được thực hiện sát sao, cơ sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo như hội trường, loa, ánh sáng, máy chiếu.......còn hạn chế. - Chất lượng giáo viên giảng dạy thực tế còn nhiều hạn chế. - Công tác đánh giá kết quả đào tạo vào cuối khóa còn sơ sài. - Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân. - Việc truyền thông chiến lược phát triển nguồn nhân lực với những mục tiêu dài hạn chưa được quan tâm thoả đáng.