Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu; Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- CHU ĐỨC TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340101 TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS. PHAN CHÍ ANH Hà Nội – 2024
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra rất nhanh và mạnh mẽ trên nhiều phương diện của đời sống xã hội. Cuộc cách mạng này được nhận định là sẽ làm thay đổi toàn bộ bức tranh của thị trường lao động và đặt ra những thách thức chưa từng có với lực lượng sản xuất. Cùng với việc hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu (EVFTA) có hiệu lực từ ngày 1/8/2020, các cơ hội việc làm liên tục được mở ra, sự dịch chuyển trong thị trường lao động diễn ra liên tục kéo theo những yêu cầu mới về nguồn nhân lực (NNL). Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh ngày càng sâu rộng như hiện nay, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần tạo ra sự khác biệt. Các doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của việc phát triển NNL, nâng cao năng suất lao động bên cạnh việc đối mới, sáng tạo, hiện đại hóa công nghệ. Thực tế, nhiều doanh nghiệp coi đây là công cụ mấu chốt để giải quyết vấn đề tạo ra giá trị cạnh tranh, khẳng định được vị trí của doanh nghiệp trong sân chơi toàn cầu. Các chuyên gia/các nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách... đều có chung nhận định: việc phát triển NNL luôn chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực và tới đây, nhân lực tiếp tục đóng vai trò quan trọng, quyết định đối với sự thịnh vượng của các quốc gia. Được thành lập từ năm 2007, sau 17 năm thành lập và phát triển, Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu đã không ngừng vươn lên mở rộng về quy mô sản xuất kinh doanh lẫn số lượng nguồn lực trong ngành nhựa. Tuy nhiên vấn đề nhân sự, thu hút nhân tài, phát triển con người tại công ty chưa được quan tâm đúng mức. Trước nguy cơ cạnh tranh về con người, nhất là NNL chất lượng cao, các doanh nghiệp, trong đó có Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu cần có những giải pháp thiết thực để phát triển NNL. Đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu” được thực hiện nhằm đánh giá hiện trạng NNL của công ty và từ đó, đưa ra các giải pháp thiết thực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. 2. Câu hỏi nghiên cứu Tác giả sẽ trả lời hai câu hỏi chính: - Thứ nhất, thực trạng NNL hiện nay của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu? - Thứ hai, các giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu? 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích hiện trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. 1
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác phát triển NNL của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. - Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. - Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu từ năm 2021 đến năm 2023 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025. 5. Đóng góp của đề án - Thông qua nghiên cứu đề tài, tác giả đóng góp thêm một minh chứng thực tiễn vào việc làm sáng tỏ lý luận và khả năng áp dụng các lý luận về nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung trong thực tiễn. - Đề tài cung cấp thông tin, làm cơ sở để các nhà quản lý, lãnh đạo các DN tham khảo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề án gồm 4 chương chính: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước Các nghiên cứu tại Việt Nam đã đề cập đến các vấn đề lý luận chính như: cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL, chất lượng NNL, đặc điểm của NNL trong DN và đề xuất các giải pháp phát triển NNL cho từng trường hợp cụ thể. Tạ Quang Hưng (2021) trong nghiên cứu về Kiểm toán NNL Nguyễn Ngọc Long (2018) khi nghiên cứu về chế độ đãi ngộ trong chính sách phát triển nguồn lực chất lượng cao ở Nhật Bản, tác giả Trần Ngọc Long (2018) Phạm Thị Khanh (2021) Phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 Nguyễn Việt Hà (2021) khi thực hiện nghiên cứu về Phát triển NNL Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa Nguyễn Tiến Mạnh (2021) trong nghiên cứu về Chất lượng nguồn nhân lực tại DN nhỏ và vừa Nguyễn Thị Tuyết Lê (2019) khi thực hiện phân tích xu hướng phát triền NNL của DN nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Hồng Thúy (2017) Kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL quản trị tại các DN nhỏ và vừa Nguyễn Thị Minh Huyền (2019) trong nghiên cứu về Xu hướng quản trị NNL dựa trên năng lực tại các DN Việt Nam 1.1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài Uyar và cộng sự (2012) Zehir và cộng sự (2016) Cooke và các cộng sự (2020) 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Như vậy, các công trình nghiên cứu phát triển NNL, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu, các tài liệu của nước ngoài viết trong bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về phát triển NNL chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chưa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận phát triển NNL cũng như nghiên cứu cụ thể về phát triển NNL tại một 3
Công ty sản xuất và thương mại. Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây. 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực đã được đưa ra bởi các tổ chức, cá nhân các học giả và những người làm việc trong các lĩnh vực khác nhau Mặc dù có những điểm khác biệt, các khái niệm trên đều có điểm chung ở nhận định nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố liên quan tới các cá nhân người làm việc cho một cơ quan, tổ chức nhất định ở cả mặt lượng và chất. Xem xét trong bối cảnh của DN, luận văn này thống nhất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người mà DN sẽ huy động vào quả trình sản xuất kinh doanh, phát triển xã hội. 1.2.1.2. Quản trị NNL Trong giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, tr.8) khái niệm trên được định nghĩa: “là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. 1.2.1.3. Khái niệm phát triển NNL Trong phạm vi luận văn nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL trong DN, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các biện pháp được sử dụng để phát triển số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ. Mục tiêu cuối cùng nhằm đạt được là có một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu, định hưởng phát triển của DN. 1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1. Đối với xã hội 1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp 1.2.2.3. Đối với người lao động 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Thông thường, hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước sau (Trần Kim Dung, 2011): (1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; (2) Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kể hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); 4
(4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn), hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, từ đó đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp DN thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL. 1.3.2. Tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Phát triển nhân lực thông qua công tác tuyển dụng nhân lực Phát triển nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Phát triển nhân lực thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc Phát triển nhân lực thông qua công tác đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho NLĐ 1.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Số lượng nhân lực phù hợp 1.4.2. Cơ cấu nhân lực hợp lý 1.4.3. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao 1.5. Một số nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.5.1. Nhân tố bên ngoài - Khung cảnh kinh tế - Dân số/Lực lượng lao động - Luật lệ của Nhà nước - Văn hóa xã hội - Đối thủ cạnh tranh - Khoa học kỹ thuật 1.5.2. Nhân tố bên trong - Sứ mệnh, mục tiêu của Công ty - Chính sách, chiến lược của của Công ty - Bầu không khí văn hóa của Công ty 5
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Trong chương này, tác giả đã trình bày tổng quan về chủ đề nghiên cứu và các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan, tác giả đã chỉ ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài là tiếp cận hoạt động phát triển NNL theo các chức năng của hoạt động này trong ngành sản xuất phụ gia ngành nhựa, một bối cảnh nghiên cứu mới chưa có những đề tài tương tự được thực hiện. Bên cạnh đó, tác giả đã trình bày các khái niệm cơ bản về phát triển NNL, các nội dung cơ bản của phát triển NNL và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL trong một đơn vị cụ thể. 6
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình xây dựng nghiên cứu có thể được tóm gọn lại bao gồm: Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đặt giả thiết nghiên cứu. Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp Bước 3: Xây dựng Dàn bài câu hỏi Bước 4: Thu thập dữ liệu sơ cấp dựa trên Dàn bài câu hỏi Bước 5: Tổng hợp thông tin, phân tích dữ liệu và viết báo cáo. 2.2. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu * Dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu bên trong để thực hiện đề án: Đề án đã thu thập thông tin và dữ liệu báo cáo hàng năm của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu, của các Công ty cùng ngành nhựa, báo cáo thường kỳ của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. Bên cạnh đó Đề án sử dụng các thông tin thu thập được từ các sách, báo và các trang web của các hiệp hội nghề nghiệp có tư liệu liên quan đến công trình nghiên cứu * Dữ liệu sơ cấp Để thu thập thông tin nhằm đánh giá toàn diện hoạt động phát triển NNL của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập thông tin dựa và khảo sát và phỏng vấn 2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp thống kê - Phương pháp so sánh - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp mô tả 7
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Ở chương này, tác giả đã chỉ ra quy trình xây dựng nghiên cứu, cũng như nhấn mạnh loại dữ liệu cũng như phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nghiên cửu chỉ sử dụng chủ yểu dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập chỉ qua phỏng vấn sâu và phỏng vấn nhóm nên tính khách quan chưa cao. 8
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU 3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên công ty : Công ty cổ phần nhựa Châu Âu Tên tiếng Anh : European Plastic Joint Stock Company (EuP) Trụ sở chính : Khu công nghiệp Đồng Văn, thị trấn Đồng Văn, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam, Việt Nam. Mã số thuế : 0700253709 Vốn điều lệ : 500.000.000 đ (Năm trăm tỷ đồng chẵn.) Website : https://europlas.com.vn/ Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất, gia công, tái chế các mặt hàng nhựa, chất độn dùng trong ngành nhựa. Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu được thành lập ngày 29/8/2007 tại Hà Nam theo giấy chứng nhận đăng ký DN số 0700253609 được cấp bởi Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Hà Nam. Sau 17 năm thành lập, Công ty cổ phần nhựa Châu Âu đã lọt vào Top-5 các nhà sản xuất chất độn nhựa (filler masterbatch) lớn nhất thế giới. 3.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Công ty sản xuất và kinh doanh chủ yếu là hạt nhựa kỹ thuật và chất độn dùng trong ngành nhựa. 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty được thể hiện qua sơ đồ sau: ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN TỔNG GIÁM ĐỐC P. Kỹ P. Nghiên P. Kinh P. Kinh P. Hành P. P. Mua P. Kế Ban tài P. Sản xuất thuật sản cứu và phát doanh doanh chính - Marketing hàng toán chính xuất triển quốc tế nội địa nhân sự Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu Nguồn: Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 9
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu giai đoạn 2021 – 2023 Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu giai đoạn 2021 – 2023 Đơn vị: Tỷ đồng 2022/2021 2023/2022 Chỉ tiêu 2021 2022 2023 +/- % +/- % 1. Doanh thu thuần về bán hàng 3.728,1 3.939,9 4.550,7 211,8 5,68 610,8 15,50 và cung cấp dịch vụ 2. Giá vốn hàng 3.092,5 3.268,3 3.820,3 175,8 5,68 552,0 16,89 bán 3. Lợi nhuận gộp về bán hàng và 635,6 671,6 730,4 36,0 5,67 58,8 8,76 cung cấp dịch vụ 4. Lợi nhuận thuần từ hoạt 335,6 350,2 386,2 14,6 4,34 36,0 10,29 động kinh doanh 5. Tổng lợi nhuận 332,1 343,1 378,6 11,1 3,33 35,4 10,32 kế toán trước thuế 6. Lợi nhuận sau thuế thu nhập 265,7 274,5 302,8 8,8 3,33 28,3 10,32 doanh nghiệp (Nguồn: Phòng Kế toán) Trong giai doạn vừa qua, doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế của công ty có sự tăng lên trong giai đoạn 2021 – 2023. Doanh thu tăng 5,68% trong năm 2022 và lợi nhuận tăng 3,33% trong năm 2022. Mặc dù tăng lên nhưng tốc độ tăng còn chậm. Nguyên nhân là do năm 2022, ảnh hưởng từ dịch Covid khiến hoạt động kinh doanh của công ty bị ảnh hưởng. Tuy nhiên, năm 2023 doanh thu của Công ty tăng lên 15,50% và lợi nhuận tăng 10,32% so với năm 2022. Điều này chứng tỏ hoạt động kinh doanh của Công ty đã có sự cải thiện sau khi dịch Covid dần được kiểm soát, công ty đã ký kết được nhiều hợp đồng sản xuất sản phẩm phụ gia cho ngành nhựa dẫn tới doanh thu tăng lên. 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Tình hình lao động từ 2021 - 2023 được thể hiện qua bảng sau: 10
Bảng 3.2. Tình hình cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2021 – 2023 Đơn vị tính: Người Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 2022/2021 2023/2022 Chỉ tiêu Số Số Số % % % +/- % +/- % lượng lượng lượng Tổng lao 1.184 100 1.204 100 1.260 100 20 1,69 56 4,65 động Phân theo giới tính Nữ 236 19,93 242 20,10 268 21,27 6 2,54 26 10,74 Nam 948 80,07 962 79,90 992 78,73 14 1,48 30 3,12 Phân tích theo tính chất công việc Gián tiếp 136 11,49 140 11,63 143 11,35 4 2,94 3 2,14 Trực tiếp 1.048 88,51 1.064 88,37 1.117 88,65 16 1,53 53 4,98 Phân tích theo trình độ lao động Đại học và 44 3,72 50 4,15 68 5,40 6 13,64 18 36,00 sau đại học Cao đẳng 24 2,03 28 2,33 34 2,70 4 16,67 6 21,43 Trung cấp 16 1,35 18 1,50 20 1,59 2 12,50 2 11,11 Phổ thông 1,100 92,91 1,108 92,03 1,138 90,32 8 0,73 30 2,71 Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Nhìn vào bảng 3.2 ta thấy được tổng số lao động của Công ty không ngừng tăng lên qua 3 năm cả về cơ cấu và số lượng. Trong đó, từ năm 2021 số lượng nhân viên là 1.184 người đến năm 2022 đạt 1.204 người tăng lên 20 người tương ứng với 1,69%. Và từ năm 2022 đến năm 2023 tiếp tục tăng thêm 56 người tương ứng với tăng 4,65%. Như vậy ta có thể thấy lao động Công ty có xu hướng tăng là do chênh lệch trong việc tuyển dụng và nghỉ việc. 3.2.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực củadụng ty Cổ phần Nhựa Châu Âu Xác định nhu cầu tuyển Công 3.2.2.1. Phát triển nhân lực thông qua công tác tuyển dụng nhân lực Để tránh bị động về nguồn lực làm ảnh hưởng tới hiệu quả SXKD, ngay từ đầu năm Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận kiểm tra công ty đã xây dựng kế hoạch nhân lực với tuyển. hồ sơ, sơ số lượng, thời gian tuyển dụng cụ thể và được phân phối đến từng bộ phận. Các thông tin tuyển dụng của công ty đều thông báo rộng rãi trong nội bộ và trên các phương tiện thông tin đại chúng. Phỏng vấn Khám sức khoẻ Học an toàn lao động, nội quy, quy chế Quá trình tuyển dụng của Công ty được thực hiện qua các bước sau: Thử việc 11 Ký kết hợp đồng lao động và lưu hồ sơ
Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng của công ty (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Bảng 3.3: Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng tại Công ty cổ phần Nhựa Châu Âu Mức độ đồng ý của nhân viên (%) Trung Tiêu chí 1 2 3 4 5 bình Lãnh đạo bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham gia 0,7 8,7 34 56 0,7 3,47 phỏng vấn anh/ chị. Câu hỏi phỏng vấn rõ ràng 1,3 4 15,3 56 22,7 3,95 tập trung vào chuyên môn. Hình thức tuyển dụng nhân 2 7,3 32,7 32,7 25,3 3,72 viên công khai minh bạch. Cán bộ thử việc nhiệt tình 2 4 22 48 24 3,88 chu đáo. (Nguồn: Tác giả khảo sát) Trong nhóm công tác tuyển dụng các tiêu chí được lựa chọn có giá trị từ 1-5 nghĩa là có lao động rất đồng ý với công tác tuyển dụng của công ty và cũng có lao động lại rất không đồng ý với công tác đó. Nhìn vào giá trị trung bình thì ta thấy giá trị trung bình giao động trong khoảng 3,47-3,95 nghĩa là phần lớn lao động không hài lòng với công tác tuyển 12
dụng của công ty. 3.2.2.2. Phát triển nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Trên cơ sở những căn cứ và thông tin như vậy, Phòng Hành chính nhân sự sẽ phối hợp để xây dựng thành một kế hoạch đào tạo cụ thể trình lãnh đạo Công ty phê duyệt. Bảng 3.4: Các hình thức đào tạo áp dụng tại Công ty Đối tượng áp dụng Nơi đào tạo Tại Phương pháp đào tạo Tất cả Cán bộ Nhân viên, Cán bộ Bên Công cán bộ quản lý công nhân mới ngoài ty Đào tạo tại chỗ x x x x x Gửi đi các chương trình đào tạo của các dự án hỗ trợ; Các chương trình x x ĐT nâng cao năng lực Tập huấn, hội thảo x x x x Luân chuyển x x (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Nhu cầu đào tạo ngắn hạn của người lao động theo bộ phận công tác thì tại các xí nghiệp sản xuất chiếm đa số trong tổng số nhu cầu đào tạo. Đây là những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm đem lại sản lượng, doanh thu cho Công ty nên bộ phận này chiếm tỷ lệ lớn là khá hợp lý. Đối với công tác đào tạo dài hạn ngoài Công ty còn khá hạn chế, do đặc thù, hầu hết cán bộ nhân viên trẻ có nhu cầu tự đào tạo hầu hết tự đăng ký các khóa học ngoài giờ hành chính. Công ty chưa tổ chức được nhiều các khóa học tập trung dài hạn. Hoạt động đào tạo của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau: 13
Bảng 3.5: Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa Châu Âu Mức độ đồng ý của nhân viên (%) Trung Tiêu chí 1 2 3 4 5 bình Anh/chị được đào tạo đầy đủ các kĩ năng cần thiết để thực 1,3 4,7 26,7 60 7,3 3,67 hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình Công ty tạo mọi điều kiện để anh/chị có thể phát triển cá 1,3 5,3 35,3 52,7 5,3 3,55 nhân và thăng tiến Anh/chị được tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo theo 2,7 8 18,7 46,7 24 3,81 yêu cầu của công việc khi cần thiết Chính sách đề bạt thăng tiến của công ty rõ ràng, minh 1,3 6 38 33,3 21,3 3,67 bạch và công bằng với mọi người (Nguồn: Tác giả khảo sát) Trong nhóm cơ hội đào tạo và thăng tiến các tiêu chí được chọn có giá trị từ 1-5 nghĩa là có lao động rất hài lòng với các cơ hội đào tạo phát thăng tiến của công ty cũng có lao động không hài lòng lắm với cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nhìn chung thì giá trị trung bình của tiêu chí được chọn có giá trị dao động từ 3,55 – 3,81 chứng tỏ rằng phần lớn lao động vẫn chưa thật sự hài lòng với các đặc điểm về đào tạo và thăng tiến của công ty. 3.2.2.3. Phát triển nhân lực thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc Đối với Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu việc quản lý công việc được đánh giá thông qua chỉ số hiệu quả công việc KPI, cụ thể trên các tiêu chí như sau: Thực hiện ngày công/tháng, giờ công/ngày, số lượng sản phẩm/giờ, thái độ làm việc, chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau: Bảng 3.6: Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu Tiêu chí Mức độ đồng ý của nhân viên (%) Trung 14
bình 1 2 3 4 5 Phương pháp tổ chức đánh giá thực hiện công việc và năng lực 12,0 22,7 37,3 20,0 8,0 3,03 của lao động Nội dung và quy trình đánh giá 6,7 16,0 24,0 26,7 26,7 3,51 Kết quả sử dụng kết quả đánh giá trong công tác điều hành của 4,0 18,7 45,3 20,0 18,7 3,17 lãnh đạo doanh nghiệp Hiệu quả của việc đánh giá 8,0 16,0 38,7 26,7 10,7 3,16 (Nguồn: Tác giả khảo sát) Nhìn chung, kết quả đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu đều đạt trên 3 điểm cụ thể từ 3,03 đến 3,51 điểm. Điều này cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty chỉ ở mức bình thường và vẫn còn nhiều lao động chưa đồng ý với phương pháp đánh giá thực hiện công việc này tại công ty. 3.2.2.4. Phát triển nhân lực thông qua công tác đãi ngộ, tạo động lực làm việc • Về vấn đề trả lương: Chính sách lương, thưởng tại công ty được quy định cụ thế, đảm bảo tính công khai minh bạch để NLĐ yên tâm làm việc. Tổng tiền lương thực tế hàng tháng được phân phối cho NLĐ dựa trên cơ sở ngày công thực tế, ngạch công việc, bậc lương, chức danh, mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân và kết quả SXKD của công ty. Tóm lại gồm 3 phần: - Lương cơ bản: Là phần lương cố định hằng tháng. Lương cơ bản là cơ sở để ký HĐLĐ, đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN, tính trợ cấp thôi việc... Lương cơ bản được tính theo mức tiền lương tối thiểu, hệ số lương và hệ số phụ cấp phù hợp với quy định của Nhà nước và tình hình thực tế tại công ty. - Lương hiệu quả SXKD: Là phần lương được tính theo kết quả SXKD do công ty quy định và được điều chỉnh theo từng thời kỳ phù hợp với tình hình SXKD của công ty và thị trường. Phần lương này áp dụng cho một số phòng ban, bộ phận trực tiếp SXKD như các nhà máy, phòng kinh doanh. - Lương theo mức độ hoàn thành công việc: Là phần lương dựa trên năng suất, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc trong tháng của NLĐ được xác định theo quy chế của công ty. Bảng 3.7: Mức lương của một số vị trí tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu giai đoạn 2021 - 2023 Chỉ tiêu 2021 2022 2023 1. Giám đốc 45.000.000 48.000.000 50.000.000 2. Trưởng/ phó bộ phận 21.150.000 25.600.000 28.700.000 15
3. Nhân viên kinh doanh 15.600.000 17.100.000 18.500.000 4. Nhân viên kế toán 9.000.000 11.000.000 12.000.000 5. Công nhân sản xuất 7.250.000 7.800.000 8.100.000 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Bảng 3.7 cho thấy mức lương bình quân của các vị trí việc làm tại công ty Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu có xu hướng tăng dần đều trong giai đoạn từ 2021 đến 2023. Ngoài ra, mức lương của ban giám đốc và các vị trí trưởng/phó bộ phận không có sự cách biệt quá lớn là một chính sách hay của công ty. Bảng 3.8: Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu Mức độ đồng ý của nhân viên (%) Trung Tiêu chí 1 2 3 4 5 bình Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với kết quả 0 6,7 27,3 58,7 7,3 3,67 làm việc của mình Anh/chị được tăng lương 0 5,3 27,4 48 22 3,87 nhận thưởng xứng đáng Lương thưởng được trả công bằng với mọi nhân viên của 1,3 8 35,3 27,3 28 3,73 công ty Công ty luôn trả lương đủ và 0,7 6,7 23.3 48,7 20,7 3,82 đúng hạn cho anh/chị Chính sách phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm chu 3,3 6,7 34,7 35,3 20 3,62 đáo tới người lao động Công ty đảm bảo cho anh/chị 0,7 4,7 28 45,3 21,3 3,82 nghĩ phép theo phúc lợi (Nguồn: Tác giả khảo sát) Trong nhóm lương thưởng các tiêu chí nằm trong nhóm nhận giá trị từ 1-5 nghĩa là có lao động thì rất hài lòng với mức lương thưởng mà mình nhận được cũng có lao động không hài lòng về lương thưởng mà công ty trả cho mình. Nhìn vào giá trị trung bình có thể thấy giá trị trung bình nằm trong khoản từ 3.67-3,87 tức là phần lớn người lao động gần như cảm thấy hài lòng với lương thưởng nhận được từ công ty. 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 3.3.1. Nhân tố bên ngoài Yếu tố vật chất và kinh tế Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin Yếu tố chính trị 16
3.3.2. Nhân tố bên trong Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Công tác đánh giá thực hiện công việc Công tác tuyển dụng, tuyển chọn lao động Nguồn lực của doanh nghiệp Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động 3.4. Đánh giá chung về thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 3.4.1. Các kết quả đạt được Số lượng lao động tại công ty tăng lên qua các năm, phù hợp với việc tăng quy mô sản xuất kinh doanh. Công ty có trên 50% cán bộ gắn bó với công ty ngay từ ngày đầu thành lập. Cơ cấu NNL: cơ cấu theo giới tính phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đội ngũ lao động của công ty có phẩm chất đạo đức tốt và có tinh thần trách nhiệm với công việc. Công ty đã xây dựng được bản mô tả vị trí công việc. Trong đó có quy định rõ các yêu cầu về bằng cấp, thâm niên, kỹ năng,..đối với từng vị trí công việc cụ thể. Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng bài bản và có sự sắp xếp, bố trí nhân sự hợp lý, nhận được sự ủng hộ, tin tưởng của cán bộ nhân viên. 3.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân Công tác tuyển dụng của công ty còn rất nhiều hạn chế vì công ty chủ yếu chú trọng đến đối tượng con em cán bộ công nhân viên trong công ty. Công ty sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các phương pháp theo kiểu truyền thống, nó không còn phù hợp và hiệu quả trong nền kinh tế hiện đại nên người được đào tạo không đáp ứng được yêu cầu công việc. Công tác đánh giá nhân viên chưa thực hiện tốt. Việc đánh giá xem người lao động có hoàn thành tốt công việc hay không, có đi làm đủ ca đủ buổi hay không, chưa quan tâm đến thái độ, tác phong làm việc của người lao động, chất lượng thực hiện công việc cũng như khả năng, trình độ, mức độ thành thục trong công việc của người lao động. Công tác trả công cho nhân viên còn chưa hợp lý. Việc áp dụng mức lương hiện tại của Công ty chưa kích thích được tinh thần, ý thức trách nhiệm làm việc của nhân viên. Người làm tốt và người chưa làm tốt thường được hưởng mức lương tương đương nhau. 17
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Trên cơ sở giới hạn nghiên cứu của đề tài, khung lý thuyết nghiên cứu tại chương 1, trong chương này tác giả đi sâu vào việc nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu, mà cụ thể là nội dung phát triển qua công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và chế độ lương thưởng đãi ngộ. Trong chương này đã chỉ rõ những kết quả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực. Việc phân tích, đánh giá thực trạng trong Chương 3 là cơ sở để tác giả đề ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhhựa Châu Âu trong chương 4 của luận văn. 18
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU 4.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 4.1.1. Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2025 Định hướng phát triển của công ty: - Mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm; - Không ngừng phát huy, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất thiết bị, giảm chi phí, nâng cao trình độ cho cán bộ, công nhân viên của Công ty; - Duy trì sản lượng tiêu thụ ở các thị trường hiện có và tiếp tục tìm kiếm, mở rộng ra các thị trường mới. - Xây dựng nền tài chính vững mạnh để mở rộng đầu tư các ngành nghề triển vọng khác như khai thác bột đá (nguyên liệu đầu vào chính), ngành năng lượng mặt trời … - Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo cho đời sống người lao động, bảo vệ môi trường và tham gia phát triển cộng đồng. 4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực NNL là một nguồn lực then chốt để thực hiện các giải pháp hoàn thành mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu. Dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh cùa công ty, cần có các quan điểm đổi mới nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp cho hoạt động phát triển NNL tại công ty đạt hiệu quả tốt hơn. Khi hoạch định chính sách NNL công ty cần quan tâm, tôn trọng, quý mến NLĐ; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu tâm lý, xã hội; Việc hoàn thiện hoạt động phát triển NNL tại công ty phải gắn liền với thực tế, khả thi, không đề ra những giải pháp chỉ đáp ứng mục tiêu, chiến lược ngắn hạn, trung hạn của công ty mà phải đáp ứng linh hoạt với mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh dài hạn của công ty. 4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhựa Châu Âu 4.2.1. Hoàn thiện quá trình tuyển dụng của công ty Để xác định được nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn công ty cần phải xác định được số lượng nhân sự cần thiết phải bổ để thay thế các nhân sự nghỉ việc, thuyên chuyển công tác hoặc thăng chức. Như vậy công thức áp dụng khi xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tuyển = số cần có - số hiện có + (% nghỉ việc X số hiện có) Khi đã xác định nhu cầu NNL, cần tiến hành đánh giá xác định khả năng cung ứng nhân lực cho nhu cầu ấy. Qua phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng lao động, sắp xếp phân công công việc tại công ty vẫn còn một số hạn chế, chưa đáp ứng tốt cho các yêu cầu của công việc. Vì vậy, công tác tuyển dụng cần được cải tiến hoàn chỉnh. 19