Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư, từ đó đề xuất được những giải pháp để giải quyết được những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan.... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ HOÀNG PHƢỢNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN QUANG HÀO . Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xã hội ngày nay, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà nước thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách tốt nhất để góp phần giải quyết công việc một cách hiệu quả, đúng tiến độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm của từng cán bộ. Những vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: Ðánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính toàn diện, chưa phản ánh đúng thực chất; tình trạng thiếu tự giác nhận khuyết điểm, đổ lỗi cho khách quan vẫn xảy ra. Công tác quy hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp, chạy theo bằng cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn. Chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho nên "giữ nguyên hiện trạng" chờ về hưu. Hệ quả là không ít cơ quan có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán bộ có năng lực, thừa cán bộ yếu kém. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ và công tác cán bộ một
2 số nơi thiếu chặt chẽ. Cùng chung với vấn đề trên, khối hành chính công tỉnh Kon Tum cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Từ thực tế ấy, tôi chọn đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum” cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư, từ đó đề xuất được những giải pháp để giải quyết được những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức hành chính nhà nước, cụ thể là tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum. + Thời gian nghiên cứu: Số liệu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực được thu thập trong 3 năm 2014 – 2016, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum được áp dụng từ nay đến năm 2020.
3 + Nội dung: Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Kết hợp phương pháp phân tích định lượng và định tính trong quá trình thu thập số liệu về nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề ra giải pháp - Phương pháp so sánh, đối chiếu - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích, dự báo 5. Bố cục của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là mảng đề tài được sự quan tâm của rất nhiều giới nghiên cứu. + Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh - 2009). Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [6].
4 + Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”- Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39). Theo bài viết: Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào môt vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao đông làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [8]. + Báo cáo khoa học“ Nh ng nhân t nh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ” Nguyễn Long Giao, Tạp chí khoa học xã hội số 2 (174) – 2013 nêu lên các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực [5]. + Báo cáo khoa học “Một s vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13].
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực a. Nhân lực, nguồn nhân lực b. Phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn. Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho nhà quản trị và nhân viên kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu hoàn thành tốt hơn công việc trong tương lai của tổ chức. Ngoài ra, phát triển nhằm: - Cập nhật và nâng cao các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên tránh tình trạng lỗi thời của kỹ thuật và môi trường. - Thỏa mãn như cầu phát triển nhân viên nhờ các kiến thức chuyên môn mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và có cơ hội thăng tiến. - Hỗ trợ duy trì những đức tính tốt của nhân viên góp phần vào việc đáo ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lượng. 1.1.3. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực Về mặt xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
6 để chống lại nạn thất nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước. Về phía các tổ chức: phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng giá trị vô hình của tổ chức và là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi. Đ i với các doanh nghiệp s n xuất cung cấp dịch vụ đào tạo giúp: - Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh - Giảm bớt lỗi, sai sót trong quá trình sản xuất, cung ứng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của khách hàng bởi kỹ năng, kiến thức của người lao động tăng lên. - Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi người lao động được đòa tại nắm nghiệp vụ tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc. - Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực. Về phía nhân viên tham gia các chương trình phát triển giúp: - Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn bó trong doanh nghiệp - Tạo tính chuyện nghiệp và sự thích ứng giữa nhân viên với công việc hiện tại - Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ tích cực và cơ hội thăng tiến. 1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
7 Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những người khác và đều có khả năng đống góp sáng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc. Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CH C 1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực a. Thiết lập tổ chức học tập b. Tạo dựng văn hoá học tập 1.2.2. Phát triển năng lực của ngƣời lao động a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ có thể được thực hiện qua đào tạo và tự học tập. Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng thì phải có các nội dung khác nhau. Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự thiếu hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết. b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực • Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực - Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp.
8 - Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc. - Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số. • Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực. Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, nhân viên cần được doanh nghiệp chú trọng đảo bảo có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân. c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động a. Động lực lao động Tóm lại, để kích thích sự hăng say làm việc của người lao động, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc, đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động trong từng giai đoạn phát triển của họ ở mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó theo cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động môt cách hợp lý nhất.
9 b. Tạo động lực cho người lao động • Các công cụ kinh tế nhằm tạo đông lực cơ bản + Tiền lương + Tiền thưởng + Phúc lợi • Các công cụ tâm lý-giáo dục + Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân + Cơ hội được học tập, đào tạo + Môi trường làm việc 1.3. Ý NGHĨA C A VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CH C Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập và nâng cao cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc, làm cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc [19]. 1.4. ĐẶC ĐIỂM C A NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CH C CÔNG 1.4.1. Tổ chức công Khái niệm tổ chức công có liên quan đến các tổ chức sau đây: Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, cơ sở giáo dục và đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công [12].
10 1.4.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công Đặc điểm đầu tiên một số những thuận lợi của nguồn nhân lực trong các tổ chức công, đó là: - Sự ổn định: - Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công Đặc điểm thứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công. - Sự ràng buộc của hệ th ng chính sách - Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước ” Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người. Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp. Đặc điểm cu i cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết [12]. 1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.5.1. Yếu tố kinh tế 1.5.2. Yếu tố chính trị - xã hội 1.5.3. Giáo dục và đào tạo 1.5.4. Khoa học và công nghệ 1.5.5. Truyền thống lịch s và giá trị văn h a 1.5.6. Toàn cầu h a và hội nhập quốc tế
11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM 2.1. TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ 2.1.2. Bộ máy tổ chức a. Phòng Tổng hợp, Quy hoạch b. Phòng Kinh tế ngành c. Phòng Khoa giáo, Văn xã d. Phòng Kinh tế đối ngoại e. Phòng Doanh nghiệp, kinh tế tập thể và tư nhân f. Phòng Đấu thầu, Thẩm định và Giám sát đầu tư g. Phòng Đăng ký kinh doanh h. Thanh tra Sở i. Văn phòng Sở j. Trung tâm Xúc tiến đầu tư k. Ban quản lý dự án Bạn hữu trẻ em tỉnh Kon Tum l. Ban quản lý dự án giảm nghèo Tây Nguyên, tỉnh Kon Tum 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực 2.2. THỰC TRẠNG C NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của cơ quan a. Thiết lập tổ chức học tập Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã luôn quan tâm, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho CBCC trong cơ quan được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn
12 cũng như tự học tập, nâng cao kiến thức. Đồng thời khuyến khích mỗi cán bộ công chức luôn nêu cao tinh thần sáng tạo, đưa ra nhiều cải tiến, sáng kiến để đem lại hiệu quả trong công việc. Bên cạnh sự nỗ lực trong công việc, đòi hỏi mỗi CBCC phải không ngừng sáng tạo, không ngừng cải tiến. Nhận thức được điều này, trong quá trình thực hiện công việc chuyên môn, CBCC trong Sở ngày càng đưa ra nhiều sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công việc, số lượng sáng kiến được thể hiện cụ thể qua bảng sau: Bảng 2.2. Bảng tổng hợp số lượng sáng kiến của CBCC từ 2014 - 2016 Căn cứ vào bảng số liệu về các sáng kiến của CBCC tại Sở KH&ĐT, ta có thể thấy số lượng sáng kiến tham gia ngày càng tăng qua các năm. Mỗi sáng kiến có thể do một công chức hay nhiều công chức cùng tham gia, phối hợp. Điều này giúp phát huy được tính hiệu quả, thiết thực cho sáng kiến, đồng thời nâng cao kỹ năng làm việc nhóm và sự phối hợp giữa các công chức với nhau. b. Về tạo dựng văn hóa học tập Trong thời gian qua, ban Lãnh đạo cơ quan đã luôn là tấm gương sáng, đi đầu trong việc học tập, đồng thời tạo mọi điều kiện cho CBCC được tham gia học tập. Bên cạnh các CBCC trong diện quy hoạch được cử đi đào tạo theo kinh phí của đơn vị, những CBCC có nhu cầu học tập, họ có thể chủ động làm đơn xin đi học gửi Lãnh đạo cơ quan phê duyệt, nhưng phải đảm bảo hoàn thành công việc đúng thời gian và tự túc kinh phí. Đây là một cơ hội cho các cán bộ, công chức trẻ tuổi, những người năng động, ham học hỏi và là đội ngũ cán bộ triển vọng trong tương lai. Ngoài việc tham gia các lớp đào tạo, các CBCC trong Sở
13 KH&ĐT luôn thường xuyên học tập, chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau trong công việc thông qua các buổi giao lưu trực tuyến giữa Lãnh đạo với nhân viên. Điều này đã tạo ra sự thân thiện, gắn bó và nâng cao tinh thần học tập, chia sẻ lẫn nhau trong toàn Sở. 2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực của CBCC a. Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn của CBCC Kiến thức chuyên môn được phản ánh qua trình độ của nguồn nhân lực đã qua đào tạo. Thông qua bảng số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo, ta có thể nhận biết rõ nét về chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở KH&ĐT: Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 TT Chỉ tiêu Số T lệ Số T lệ Số T lệ % lượng % lượng % lượng 1 Trên đại học 10 5 13 6 18 8 2 Đại học 85 43 94 46 101 48 3 Cao đ ng 20 10 25 12 29 14 4 Trung cấp 65 33 60 29 54 25 5 Sơ cấp 17 9 14 7 10 5 Tổng 197 100 206 100 212 100 (Nguồn: tổng hợp s liệu từ Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum) Nhìn chung, trình độ chuyên môn của CBCC cơ bản đáp ứng được quy định của Nhà nước về cơ cấu ngạch bậc của công chức: Cơ cấu ngạch cán sự đòi hỏi trình độ cao đ ng, trung cấp và cơ cấu ngạch chuyên viên đối với CBCC có trình độ đại học và sau đại học. Hàng năm, Sở KH&ĐT Kon Tum thực hiện rà soát trình độ
14 chuyên môn của CBCC để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. Đối với các kiến thức về trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước, đoàn thể chính trị, kiến thức xây dựng Đảng, đa số các CBCC là Lãnh đạo đều đáp ứng rất tốt. Bởi vì do kinh phí có hạn, nên đối với các lớp đào tạo về kiến thức này chỉ ưu tiên cho các CBCC Lãnh đạo và những CBCC trong diện quy hoạch các chức danh Lãnh đạo. Do vậy, đa số các nhân viên đều không có cơ hội nâng cao kiến thức trong các lĩnh vực này. Đây là một điểm hạn chế mà cơ quan nhà nước cần khắc phục trong thời gian tới, nhằm đào tạo một đội ngũ CBCC nắm vững toàn diện về kiến thức để đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. b. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động Để nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC, ngoài việc tăng cường kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thì một yếu tố có vai trò quan trọng nữa đó là cải thiện các kỹ năng cho cán bộ nhân viên. Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ hiệu quả trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian. c. Thực trạng nâng cao thái độ của nguồn nhân lực 2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy a.Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng - Về nguyên tắc trả lƣơng và các khoản phụ cấp lƣơng: Sở KH&ĐT là cơ quan hành chính nhà nước vì vậy nguyên tắc trả lương, phụ cấp lương, thời hạn nâng lương của đơn vị được quy định rõ trong nghị định số 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ (thể hiện rõ trong phụ lục).
15 - Về chế độ tiền thƣởng: Bên cạnh quỹ tiền lương dùng để trả lương cho CBCC, đơn vị luôn có một khoản tiền để thưởng cho các CBCC đạt danh hiệu thi đua và đạt giấy khen, bằng khen. Vào tháng 12 hàng năm, các đơn vị trực thuộc Sở sẽ tiến hành họp phân loại CBCC và bình xét thi đua, khen thưởng. - Về chế độ phúc lợi: Bên cạnh tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thì phúc lợi là nguồn động viên lớn đối với tinh thần và hiệu quả lao động của CBCC trong cơ quan. Tất cả mọi CBCC trong cơ quan đều được hưởng chế độ BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp thôi việc và ốm đau theo quy định của Nhà nước. + Nguyên tắc chi thu nhập tăng thêm: Thông qua bảng số liệu thu thập được, ta có thể thấy việc chi trả thu nhập tăng thêm, các khoản tiền thưởng còn có sự chênh lệch lớn giữa các đơn vị. Điều này phụ thuộc chủ yếu vào việc tiết kiệm trong các khoản chi thường xuyên của đơn vị, do đó Lãnh đạo đơn vị cần tìm nguồn hỗ trợ các khoản chi thường xuyên phát sinh trong năm, nhằm tiết kiệm được một khoản để chi thu nhập tăng thêm, động viên tinh thần cho toàn thể công chức và người lao động trong đơn vị. b. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở và các đơn vị trực thuộc Sở luôn tạo điều kiện làm việc tốt cho CBCC như xây dựng thêm phòng làm việc, sửa sang phòng cũ kỹ, mua sắm thêm cơ sở vật chất. Bên cạnh đó, các CBCC trong cơ quan cũng được trang bị đầy đủ thiết bị làm việc như: máy tính, bàn ghế, điện thoại, tủ đựng tài liệu,
16 văn phòng phẩm…Nhìn chung, cơ sở và trang thiết bị đã đáp ứng được về cơ bản yêu cầu công việc. c. Tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến Nhận thức được vai trò quan trọng của việc thăng tiến, học hỏi đối với sự hăng say, tích cực làm việc của nhân viên, Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC trong Sở được tham gia học tập, nâng cao kiến thức từ đồng nghiệp và từ môi trường đào tạo bên ngoài. CBCC trong cơ quan luôn không ngừng nỗ lực, phấn đấu để đạt được vị trí và chức vụ cao và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ C NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc Thứ nhất việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực đã có nh ng bước phát triển tích cực Thứ hai năng lực của cán bộ công chức ngày càng được chú trọng và nâng cao Thứ ba chế độ tr lương được thực hiện theo đúng quy định các kho n tiền thưởng và phúc lợi ngày càng được nâng cao tạo động lực làm việc cho CBCC.Đơn vị đã thực hiện phân phối thu nhập tăng thêm theo kết quả hoàn thành công việc, vì vậy, đã kích thích được sự phấn đấu của CBCC trong quá trình làm việc. Thứ tư môi trường điều kiện làm việc ngày càng được c i thiện. 2.3.2. Nh ng tồn tại cần khắc phục Thứ nhất, về kiến thức chuyên môn, một số cán bộ kỳ cựu trong thời kỳ trước chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn đã được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học dưới các hình thức
17 chuyên tu, tại chức. Điều này dẫn đến sự khó khăn trong công tác quản lý, điều hành và phối hợp công việc. Thứ hai, các lớp đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước còn rất hạn chế. Bên cạnh đó chương trình đạo tạo còn rất đơn giản và nặng về lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn. Cán bộ tham gia học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế. Thứ ba, bảng tiêu chuẩn các ngạch công chức dành cho công chức và người lao động do Sở Nội vụ quy định hiện nay còn khá đơn giản, chỉ tập trung vào trình độ tin học, ngoại ngữ và một vài kỹ năng như kỹ năng tổng hợp, kỹ năng giải quyết vấn đề…mà bỏ qua rất nhiều kỹ năng mềm khác cũng rất cần thiết trong quá trình thực hiện công việc như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chịu áp lực, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng hoạch định… Thứ tư, cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy. Thứ năm, công tác tuyển dụng còn mang nặng tính truyền thống, chủ yếu tuyển dụng dựa vào mối quan hệ quen biết, vì vậy nên chất lượng nguồn nhân lực còn chưa cao. Đồng thời, những cán bộ trẻ, có năng lực nhưng không có mối quan hệ mất đi cơ hội được làm việc trong môi trường nhà nước. 2.3.3. Nguyên nhân Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác phát triển NNL của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Hai là công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Ba là trong công tác thu hút NNL, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế
18 về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… làm việc trong bộ máy. B n là trong công tác bố trí người lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc. Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Năm là chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc CBCC. Tóm lại qua đánh giá, phân tích thực trạng phát triển NNL, có thể nhận thấy tư duy về phát triển NNL trong khu vực hành chính nhà nước nói chung và Sở KH&ĐT Kon Tum nói riêng còn khá nhiều hạn chế, lạc hậu. Điều này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong công tác quản lý, điều hành vì chất lượng nguồn nhân lực không cao trong khi Nhà nước lại chưa có những chính sách hợp lý để thu hút người tài. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ 3.1.1. Định hƣớng a. Thuận lợi Đảng bộ và chính quyền địa phương các cấp bước đầu có nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển NNL trong việc quyết định thành tựu phát triển lâu dài của tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện