Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu là phân tích và đánh giá tình hình hiện tại của quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội. Từ kết quả này, nghiên cứu sẽ đề xuất một loạt các biện pháp nhằm cải thiện phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ TRANG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2023
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS. Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Thị Bích Duyên Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 10 năm 2023. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng. Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Trong mọi lĩnh vực, vai trò trung tâm của con người vô cùng quan trọng. Sứ mạng hàng đầu của hệ thống giáo dục đại học tại bất kỳ quốc gia nào là đào tạo ra nguồn nhân lực với trình độ cao, sẵn sàng mang đến sự sáng tạo và tri thức mới cho xã hội. Trường Đại học Mở Hà Nội, được thành lập theo Quyết định số 535/TTg ngày 03 tháng 11 năm 1993 của Thủ tướng Chính phủ, đang hoạt động trong hệ thống các trường đại học quốc gia, dưới sự quản lý trực tiếp của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường không chỉ thực hiện nhiệm vụ đào tạo đại học mà còn đảm nhận các hình thức đào tạo linh hoạt như hình thức từ xa và đào tạo tại chỗ, nhằm đáp ứng đa dạng các nhu cầu học tập trong xã hội và góp phần thúc đẩy hiện đại hóa cũng như công nghiệp hóa đất nước. Mặc dù đã có những nỗ lực đáng kể để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên và nhân viên, tại Trường Đại học Mở Hà Nội, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được vượt qua. Với nhận thức về tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã lựa chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội" để tiến hành nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Mục đích của nghiên cứu là phân tích và đánh giá tình hình hiện tại của quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội. Từ kết quả này, nghiên cứu sẽ đề xuất một loạt các biện pháp nhằm cải thiện phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội. 2.2 Mục tiêu cụ thể Phân tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội, rút ra những kết quả đã đạt được cùng những hạn chế
2 vẫn còn tồn tại trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại trường trong thời gian gần đây. Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện việc đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội trong tương lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học Mở Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: tại trường Đại học Mở Hà Nội - Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài này được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020-2022. Tầm xa của các giải pháp đến năm 2026 và tầm nhìn đến 2035. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp Quan sát - Phương pháp Thu thập dữ liệu Thứ cấp - Phương pháp Phân tích Tỷ lệ - Phương pháp Dự báo Xu hướng Hơn nữa, trong quá trình nghiên cứu, đề tài còn áp dụng những phương pháp khác như Phương pháp Quy nạp 5. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu theo 3 chương (không kể phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo) như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường đại học Mở Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường đại học Mở Hà Nội
3 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học Mở Hà Nội 5 năm vừa qua. Qua đó đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị này. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự (2022). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đà Nẵng Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2019). Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Trần Kim Dung (2018). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2018). Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê Nguyễn Như Tuấn (2022). Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ taxi miền Bắc, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng Nguyễn Ánh Hồng (2019). Đào tạo nguồn nhân lực cho công ty xây lắp dầu khí miền trung, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng Nguyễn Thị Phương Thảo (2019). Đào tạo nguồn nhân lực tại Báo Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng Phạm Thị Xuân (2019). Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng.
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng con người có sẵn mà còn liên quan đến trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo và khả năng thích nghi của họ. Nguồn nhân lực là một yếu tố cấu thành quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia hay tổ chức. Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động sản xuất và cung cấp dịch vụ hiệu quả. 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực là: củng cố kiến thức, kỹ năng, và sự phát triển cá nhân cho một nhóm người hoặc tổ chức nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc, chức năng, và nhiệm vụ hiệu quả hơn ở cả hiện tại và tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm việc truyền đạt kiến thức lý thuyết và hướng dẫn thực hành để đáp ứng mục tiêu cũng như là yêu cầu của cá nhân, tổ chức, và xã hội. 1.1.3 Tầm quan trọng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Đóng góp vào sự đổi mới và sáng tạo - Thúc đẩy hiệu suất và đạt được mục tiêu - Xây dựng lợi thế cạnh tranh - Tạo ra giá trị và phát triển bền vững 1.2 VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đối với xã hội: - Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia, tác động đến việc nâng cao chất lượng cuộc sống và cơ hội việc làm. - Đầu tư vào đào tạo và giáo dục là chiến lược quan trọng để tạo
5 điều kiện cho sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước. - Đào tạo nguồn nhân lực cũng giúp giảm thiểu thất nghiệp và cung cấp những nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế. Đối với tổ chức: - Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một bước đi, mà là chìa khóa giúp tổ chức thăng hoa trong cuộc chiến với nhu cầu thị trường và yêu cầu công việc ngày càng khắt khe. - Nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ nhân - Không chỉ là quá trình đào tạo, mà còn là môi trường tạo nên sự chuyên nghiệp và tạo liên kết chặt chẽ giữa người lao động và tổ chức. ] Đối với người lao động: - Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng, làm việc hiệu quả hơn . - Tạo cơ hội cho người lao động hiểu rõ vai trò, chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức - Đào tạo giúp người lao động phát triển cá nhân, thể hiện sự sáng tạo, thích nghi với sự phát triển của tổ chức và thị trường. 1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Hinh 1.1. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2. Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở
6 để định hướng các nỗ lực đào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình đào tạo vàlà căn cứ để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. 1.3.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo là cách người hướng dẫn sử dụng để truyền đạt kiến thức cho người học. + Đào tạo trong công việc + Đào tạo ngoài công việc 1.3.4. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên 1.3.5. Dự toán chi phí đào tạo Kinh phí đào tạo bao gồm cả các chi phí liên quan đến quá trình học tập và những yếu tố khác liên quan. 1.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo Bảng 1.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick Khía cạnh Mức quan Vấn đề quan tâm Công cụ độ tâm Học viên có hài lòng với Bảng câu hỏi đánh khóa học mà họ tham dự 1 Phản ứng giá không? Học viên học được những Bài kiểm tra, tình 2 Học tập gì từ khóa học? huống giả Học viên ứng dụng những điều Những đo lường về đã học vào công việc như thế 3 Ứng dụng kết quả thực hiện nào? Nhà trường thu được gì Phân tích chi phí bỏ 4 Kết quả từ việc đầu tư vào đào tạo? ra và lợi ích đạtđược
7 Hệ thống đánh giá gồm 4 cấp độ  Cấp độ một - phản ứng  Cấp độ Hai - Học tập  Cấp độ Ba - Ứng dụng  Cấp độ Bốn - Kết quả CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Vào ngày 03 tháng 11 năm 1993, Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định số 535/TTg để thành lập Viện Đại học Mở Hà Nội. Vào ngày 06 tháng 8 năm 2018, viện đã chính thức được đổi tên thành Trường Đại học Mở Hà Nội theo Quyết định số 960/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ Hiện nay, Đại học Mở Hà Nội đã tạo ra một mô hình đào tạo đa dạng, bao gồm các hình thức Từ xa, Chính quy, Vừa làm vừa học... từ Trung học chuyên nghiệp, Cao đ ng, Đại học và chương trình Cao học. Trường Đại học Mở Hà Nội hiện đang tổ chức đào tạo đại học chính quy với 18 ngành khác nhau 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Mở Hà Nội hiện quy tụ gần 2.000 cán bộ và giảng viên, bao gồm cả cơ hữu và thỉnh giảng. Đa phần trong số họ có học vị Tiến sỹ khoa học, Tiến sỹ và Thạc sỹ. Trong số này, có hơn 500 cán bộ và giảng viên cơ hữu, trong đó nhiều người sở hữu học hàm Giáo sư và Phó giáo sư.
8 2.1.4 Cơ sở vật chất Diện tích đất tổng cộng của Trường: 55.006,5 m Sức chứa ký túc xá sinh viên: 330 chỗ Tổng diện tích sàn xây dựng dành cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học: 45.280 m 2.1.5 Sứ mạng, tầm nhìn, triết lý đào tạo và giá trị cốt lõi  Sứ mạng Mở cơ hội học tập cho mọi người với chất lượng tốt, đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng với nhiều loại hình Tầm nhìn đến 2035 Trường Đại học Mở Hà Nội trở thành đại học hàng đầu về giáo dục, đào tạo mở, từ xa trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam  Triết lý đào tạo Triết lý đào tạo của Nhà trường gắn với 5 chữ Mở: Mở cơ hội - Mở trái tim - Mở trí tuệ - Mở tầm nhìn - Mở tương lai.  Giá trị cốt lõi Tự chủ toàn diện; Công nghệ hiện đại; Dịch vụ hoàn hảo; kết nối mở rộng 2.1.6 Bộ nhận diện thƣơng hiệu a. Giới thiệu về bộ nhận diện thƣơng hiệu Bộ nhận diện thương hiệu của Trường Đại học Mở Hà Nội đã được hình thành để hỗ trợ công tác quảng bá hình ảnh, đồng thời góp phần củng cố thương hiệu và tầm vóc của Nhà trường b. Ứng dụng bộ nhận diện thƣơng hiệu Bộ nhận diện thương hiệu của Trường Đại học Mở Hà Nội ứng dụng vào các hoạt động hiện nay của trường 2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực Là một đơn vị hoạt động nghiệp vụ trong lĩnh vực giáo dục, hiện nay Tổng số cán bộ nhân viên gồm: 569 người; trong đó có 428 giảng viên: với 04 GS; 54 PGS; 105 Tiến sĩ; 265 Thạc sĩ. Trường hiện có 8 phòng chức năng, 12 khoa, các tổ trực thuộc và 8 trung tâm.
9 2.1.8 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Hình 2.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng Trường Đại học Mở Hà Nội 2.1.8 Thực trạng công tác đánh giá cán bộ viên chức Mỗi năm, Nhà trường thực hiện một đợt đánh giá toàn diện về hiệu suất làm việc của cán bộ, nhân viên và giảng viên thông qua quá trình đánh giá công việc. Cán bộ, nhân viên và giảng viên sẽ tự thực hiện việc đánh giá từng khía cạnh. 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích tổ chức - Quy mô các hình thức đào tạo được giữ ổn định và có nhịp độ tăng trưởng khoảng 5% mỗi năm; quy mô đào tạo không chính quy gấp 2 lần quy mô chính quy. - Gia tăng số lượng đào tạo song song hai văn bằng và triển khai trao đổi sinh viên. Phân tích công việc Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cho Nhà trường.
10 Bảng 2.1. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Mở Hà Nội giai đoạn 2020-2022 2020 2021 2022 Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng Cán bộ quản lý 13 15 18 Giảng viên 22 33 38 Nhân viên 45 49 61 Tổng nhu cầu đào tạo 80 97 117 Số người được cử đi đào tạo Tổng 58 75 103 Cán bộ quản lý 8 12 17 Giảng viên 19 27 31 Nhân viên 31 36 55 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bảng trên đã cho thấy rằng nhu cầu đào tạo tại Nhà trường luôn vượt qua khả năng cử đi đào tạo 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo • Đánh giá lại tình hình cán bộ: Xác định số lượng cần thiết và tiêu chuẩn chuyên môn, đạo đức cho từng vị trí như giảng viên, cán bộ quản lý, chuyên viên và nhân viên chuyên nghiệp. • Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo cán bộ, giảng viên: • Nâng cao trình độ và đào tạo cho cán bộ, giảng viên • Chính sách đào tạo tiếng Anh 2.2.3 Thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo Sau khi xác định rõ nhu cầu, mục tiêu và tiêu chuẩn cho quá trình đào tạo, Phòng Tổ chức hành chính tiến hành điều chỉnh từng cấp đào tạo theo quy định.
11 Bảng 2.2. Kết quả lựa chọn đối tượng cán bộ nhân viên giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ĐVT: Lượt người Số người được cử đi đào tạo Tổng 58 75 103 Cán bộ quản lý 8 12 17 Giảng viên 19 27 31 Nhân viên 31 36 55 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Nhà trường cần xem xét và điều chỉnh để đảm bảo việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo được thực hiện một cách hợp lý, phù hợp với xu hướng phát triển của Nhà trường. 2.2.4 Thực trạng xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo Bảng 2.7. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Từ bảng số liệu, dễ dàng nhận thấy rằng các chương trình đào tạo đang rất hấp dẫn. Những kiến thức và kỹ năng được trình bày trong đó đang đáp ứng nhu cầu cho cán bộ lãnh đạo, hỗ trợ họ trong việc quản lý hiệu quả hoạt động quản trị của tổ chức.
12 Bảng 2.8. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự STT Tên khóa học 1 Quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên 2 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy độngnguồn nhân 3 lực 4 Kỹ năng xây dựng chính sách đãi ngộ trong tổ chức Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo động 5 lực lao động cho nhân viên 6 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 8 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 9 Ngoại ngữ (B1 theo khung tham chiếu Châu Âu) Tin học (chứng chỉ ứng dụng Công nghệ thông tin cơ bản và 10 nâng cao) (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bảng 2.9. Khóa học dành cho giảng viên Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
13 Bảng 2.10. Khóa đào tạo dành cho cán bộ các phòng ban khác Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2.2.5 Thực trạng lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Bảng 2.11. Các hình thức đào tạo tại Trường những năm qua Phƣơng pháp đào tạo Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Đào tạo trong công việc 37 52 89 + Kèm cặp chỉ bảo 27 28 32 + Học nghề 14 15 17 + Luân chuyển công việc 4 4 6 Đào tạo ngoài công việc 21 23 14 + Cử đi đào tạo tại các 17 17 17 Trường/Trung tâm + Cử đi dự hội thảo 7 8 9 Tổng 58 75 103
14 2.2.6 Thực trạng về kinh phí đào tạo Bảng 2.12. Mức chi cho đào tạo tại trường từ 2020-2022 ĐVT: triệu đồng STT Nội dung Năm 2020 Năm2021 Năm 2022 1 Nguồn kinh phí từ trường 516.37 623.14 819.11 2 Nguồn của cá nhân 120.08 137.08 149.22 3 Tổng số 636.45 760.22 968.33 Kinh phí sử dụng 4 506.61 640.87 882.15 (triệu đ/năm) 5 Tình hình sử dụng quỹ(%) 79.6 84.3 91.1 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo Bảng 2.13. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trừng 2020-2022 Đơn vị tính: Người Năm Chỉ tiêu 2020 2021 2022 1. Tổng số được đào tạo 58 75 103 2. Hoàn thành khóa đào 55 71 98 tạo 3. Mức độ hoàn thành 94.83 94.67 95.15 (%) Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 2.3.1 Các kết quả đạt đƣợc Các chương trình đào tạo tại đây mang tính đa dạng, không chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức, mà còn đặc biệt chú trọng vào việc phát triển các kỹ năng mềm.
15 Nhà trường đã tỉ mỉ khi mời giảng viên có kinh nghiệm, chuyên môn cao từ các trường Đại học và viện nghiên cứu trong nước để đào tạo các khóa học ngắn hạn cho cán bộ viên chức. Ngoài việc cung cấp kinh phí cho các khóa đào tạo, nhà trường còn hỗ trợ tài chính cho việc học tập, giảm khối lượng công việc và giảng dạy cho cán bộ viên chức trong thời gian học tập. Sau khi hoàn thành các khóa học, nhà trường tiến hành theo dõi và đánh giá kết quả học tập của người học, từ đó có sự sắp xếp công việc một cách hợp lý và phù hợp. Nhà trường đã xây dựng và triển khai quy trình đào tạo, lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo theo từng đợt và liên tục, thể hiện tinh thần sáng tạo và hiệu quả trong việc xây dựng chương trình đào tạo. Nhà trường đã tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ và giảng viên có cơ hội học tại các cơ sở nước ngoài để cập nhật xu hướng mới về công nghệ và phương pháp giảng dạy. Kinh phí dành cho đào tạo đã được phân bổ một cách hợp lý và đã được tăng thêm qua thời gian. Điều này thể hiện sự quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Nhà trường. 2.3.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo - Hệ thống đánh giá thành tích công việc của cán bộ và giảng viên vẫn còn chưa đạt được tính chính xác, thường đặt nặng vào hình thức và mang tính chung chung. Điều này gây ra tình trạng đánh giá không phản ánh đầy đủ những người có thành tích xuất sắc. - Bộ nhận diện thương hiệu chưa được phổ biến rộng rãi đến từng cán bộ và giảng viên trong Nhà trường để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của thương hiệu, chủ yếu trong quá trình làm việc các cá nhân tiếp xúc và làm quen.
16 - Chất lượng nội dung của các chương trình đào tạo cần được nâng cao, nhằm tạo sự kết nối hiệu quả giữa lý thuyết và thực tế tại trường. - Sự phân bổ cấp bậc trong Hợp đồng lao động vẫn chưa rõ ràng, dẫn đến sự chênh lệch trong việc phân phối quyền lực, lương thưởng và cơ hội đào tạo nâng cao chuyên môn cho từng cán bộ và giảng viên. - Hiện tại, Nhà trường chưa xây dựng được một chiến lược đào tạo dài hạn, điều này cần phải được xem xét để đảm bảo sự phát triển bền vững trong lĩnh vực này. - Vấn đề về cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo vẫn còn hạn chế, gây ra tác động không nhỏ đến hiệu quả của các hoạt động đào tạo và huấn luyện. - Quỹ phát triển sự nghiệp còn chưa chú trọng nhiều vào việc phân bổ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, và các chế độ hỗ trợ cho giảng viên và học viên chưa thể phản ánh đúng mức đóng góp và nỗ lực của họ. Mức khuyến khích cho việc tự nâng cao trình độ vẫn còn khiêm tốn so với mức Nhà trường chi trả cho những người được cử đi học, tạo ra tình trạng không đồng nhất trong nội bộ cán bộ và giảng viên. Tóm lại, Nhà trường đã đạt được những thành tựu trong công tác đào tạo, tuy nhiên vẫn cần tập trung vào việc khắc phục những điểm yếu để hoàn thiện và nâng cao chất lượng của các chương trình đào tạo trong tương lai. 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại Phân tích công việc vẫn còn cần được hoàn thiện. Cách thức đánh giá cán bộ nhân viên và giảng viên theo các tiêu chí quy định của nhà nước vẫn chưa đạt sự cụ thể và thường có tính hình thức, dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động chưa thể chính xác.
17 Quá trình đánh giá thực hiện công việc và đạt thành tích vẫn chưa tập trung vào mặt thực chất, và tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, thiếu tính cụ thể, không thể phân loại đúng cách để đánh giá năng lực thực tế của từng cán bộ nhân viên và giảng viên. Một số cán bộ nhân viên và giảng viên vẫn chưa thể hiện tư duy chuyên nghiệp, dẫn đến tâm lý làm việc không ổn định và không có sự kết nối lâu dài với Nhà trường, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cũng như kết quả đánh giá trong quá trình đào tạo. Hơn nữa, một số chương trình đào tạo vẫn chưa phản ánh đầy đủ sự phù hợp với nhu cầu và đặc điểm riêng của từng cá nhân và phòng ban trong Nhà trường. CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Một số dự báo về xu hƣớng phát triển giáo dục Đại học trong tƣơng lai Các trường đang chịu áp lực trước những đòi hỏi ngắn hạn của nền kinh tế, của nhà nước, của người học, đang xa dần những trọng tâm dài hạn vốn là ý nghĩa thực sự của đại học và khiến trường đại học trở thành tài sản vô giá của quốc gia.” Phạm Thị Ly (2014) “Xu hướng giáo dục đại học trong tương lai”. Theo ông Trần Anh Tuấn, Vụ trưởng Vụ Giáo dục Đại học (Bộ Giáo dục & Đào tạo) cho rằng: “sự thay đổi “chóng mặt” của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi giáo dục phải đem đến cho người học những kỹ năng và kiến thức cơ bản lẫn tư duy sáng tạo, khả năng thích nghi với các thách thức và yêu cầu của công việc luôn thay đổi nhằm tránh nguy cơ bị đào thải”, Nguyễn Thanh Thủy (2017),
18 “Giáo dục 4.0: Xu hướng tất yếu của giáo dục đại học tương lai”. Vũ Thế Dũng (2014),“Giảng viên vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học và là nhà cung ứng dịch vụ”. 3.1.2 Mục tiên, chiến lƣợc phát triển của Nhà trƣờng a. Mục tiêu phát triển Hướng phát triển của Trường cũng tập trung vào việc phát triển một nền giáo dục đại chúng, góp phần phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Mục tiêu là tạo sự công bằng, bình đ ng trong việc tiếp cận giáo dục và cơ hội học tập cho tất cả công dân. b. Chiến lƣợc về nguồn nhân lực Đảm bảo sắp xếp bộ máy lãnh đạo cấp đơn vị hoàn chỉnh, tuân thủ Quy chế tổ chức hoạt động và các quy định hiện hành. Đội ngũ nhân lực cơ bản được cung ứng đủ để thực hiện các nhiệm vụ được giao; Tất cả nhân sự mới tuyển được chọn lựa đạt tiêu chuẩn của Trường và các quy định hiện hành; Các vị trí tuyển dụng được định rõ mô tả vị trí công việc; Đảm bảo sự đủ đội ngũ và chất lượng cần thiết; Đội ngũ giảng viên đáp ứng tiêu chuẩn, với ít nhất 35% giảng viên cơ hữu sở hữu trình độ tiến sĩ; 100% viên chức và lao động hợp đồng tuân thủ chính sách lương và phụ cấp theo quy định, bên cạnh chế độ đãi ngộ theo quy định; tôn vinh giảng viên xuất sắc và có cống hiến đáng kể; 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI TRONG TƢƠNG LAI 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2026