Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên viễn thông Hậu Giang (VNPT Hậu Giang)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:40

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn với mục tiêu nghiên cứu mức độ tác động của các yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang. Xem xét sự khác biệt theo giới tính, chức vụ, độ tuổi, số năm làm việc, trình độ học vấn đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên viễn thông Hậu Giang (VNPT Hậu Giang)

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 CHÂU QUỐC TỐT TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG HẬU GIANG (VNPT HẬU GIANG) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRÀ VINH, NĂM 2016
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ____________________________ ISO 9001:2008 CHÂU QUỐC TỐT TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG HẬU GIANG (VNPT HẬU GIANG) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Tuấn Kiệt TRÀ VINH, NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Trà vinh, ngày 22 tháng 02 năm 2016 Tác giả luận văn Châu Quốc Tốt -i-
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Viễn Thông Hậu Giang (VNPT Hậu Giang)”. Đây không chỉ là công sức của riêng tôi mà phải kể đến sự hỗ trợ từ gia đình, giáo viên hướng dẫn, đơn vị công tác, đơn vị thực hiện nghiên cứu đề tài, bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự dạy dỗ nhiệt tình của thầy, cô giáo Trường Đại học Trà Vinh. Vì lẽ đó, qua luận văn này tôi xin được trân trọng cảm ơn: - TS. Nguyễn Tuấn Kiệt, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn. - Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu. - Ban Giám đốc, nhân viên Viễn Thông Hậu Giang đã giúp đỡ tôi trong việc thảo luận nhóm, thông tin hoạt động của đơn vị và trả lời cho bảng câu hỏi nghiên cứu,… - Các thầy cô giáo Trường đại Trà Vinh đã truyền đạt những kiến thức trong chương trình cao học. - Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. Trân trọng! -ii-
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc theo cảm nhận của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các thuyết về sự hài lòng như: Thuyết phân cấp các nhu cầu của A. Maslow; Thuyết hai nhân tố của Herzberg; Thuyết mong đợi của Victor. H.Vroom; Thuyết về sự công bằng của Adam. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 195 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại VNPT Hậu Giang để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 07 thành phần với 29 biến quan sát, bao gồm: tuyển dụng lao động; phân tích công việc; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; đào tạo và phát triển; trả công lao động; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy 04 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang bao gồm: hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; đào tạo và phát triển; trả công lao động; quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của tổ chức. Trong đó, thành phần hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Dựa trên kết quả đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực và động viên nhân viên thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị. -iii-
ABSTRACT This study conducted to measure the impact of Human Resource Management practices on job satisfaction of employees in comments. The research was done on the basis of human resources practices (Singh, 2004) and hierarchy of needs (Maslow, 1943), the two-factor theory (Herzberg, 1959), the expectancy theory (Victor, 1964); the equity theory of motivation (Adams, 1960). Qualitative research was performed to adjust and supplement observed variables for the scale. Quantitative research using Cronbach's Alpha Reliability Coefficient, Exploratory factor analysis, Correlation and Regression Analysis with sample number consists of 195 employees are working full time at VNPT Hau Giang to assess the scale and research models. SPSS 20 program was used to analyze the collected data. The study results showed that practices Scale of the Human Resources Management has 07 sectors with 29 variables observed, including employment; job analysis; career planning and advancement opportunities; training and development; remuneration; evaluating the results of work of employees; manage and attract employees in the activities of the organization. Results of regression analysis also showed that 04 elements of Human Resource Practices affect the job satisfaction of employees VNPT Hau Giang that includes career planning and advancement opportunities; training and development; remuneration; manage and attract employees in the activities of the organization. In particular, the composition career planning and advancement opportunities have the most powerful impact to employees satisfaction. Based on these results, the study recommended the human resource solutions and motivate employees to do a better job in their workplace. -iv-
MỤC LỤC TRANG Trang tựa Quyết định giao đề tài Lời cam đoan ................................................................................................................ i Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii Tóm tắt ...................................................................................................................... iii Mục lục ........................................................................................................................ v Danh mục các chữ viết tắt .......................................................................................... ix Danh sách các bảng ..................................................................................................... x Danh sách các hình....................................................................................................xii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3 3. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................................. 4 4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................ 6 7. Bố cục đề tài nghiên cứu ......................................................................................... 6 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7 1.1. Quản trị nguồn nhân lực ....................................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 7 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 8 1.1.3. Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ...................... 9 1.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ....................................................................... 9 1.2.1. Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................... 9 -v-
1.2.1.1. Phân tích công việc ...................................................................................... 11 1.2.1.2. Tuyển dụng................................................................................................... 12 1.2.1.3. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .............................................. 12 1.2.1.4. Đào tạo và phát triển .................................................................................... 13 1.2.1.5. Đánh giá nhân viên....................................................................................... 13 1.2.1.6. Trả công lao động......................................................................................... 14 1.2.1.7. Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức ............................ 14 1.2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Hậu Giang ............................... 15 1.2.2.1. Phân tích công việc ...................................................................................... 16 1.2.2.2. Tuyển dụng................................................................................................... 16 1.2.2.3. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .............................................. 19 1.2.2.4. Đào tạo và phát triển .................................................................................... 20 1.2.2.5. Đánh giá nhân viên....................................................................................... 21 1.2.2.6. Trả công lao động......................................................................................... 22 1.2.2.7. Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức ............................ 25 1.3. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ........................................................ 26 1.3.1. Khái niệm ........................................................................................................ 26 1.3.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .................................................. 26 1.3.2.1. Thuyết phân cấp các nhu cầu của A. Maslow .............................................. 26 1.3.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................. 27 1.3.2.3. Thuyết mong đợi của Victor. H.Vroom ....................................................... 27 1.3.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adam .............................................................. 28 1.4. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ................................................................................. 29 1.5. Các nghiên cứu liên quan đến thực tiển quản trị nguồn nhân lực ...................... 31 1.6. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 33 1.7. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................ 34 1.8. Tóm tắt Chương 1 .............................................................................................. 35 CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 36 -vi-
2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 36 2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 37 2.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 38 2.2. Phương pháp xử lý số liệu .................................................................................. 39 2.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................................ 39 2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) .................. 39 2.2.3 Phân tích hồi quy và phân tích Anova ............................................................. 39 2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 40 2.3.1. Đối tượng khảo sát .......................................................................................... 40 2.3.2. Cách thức khảo sát .......................................................................................... 40 2.3.3. Quy mô và cách chọn mẫu .............................................................................. 40 2.4. Xây dựng thang đo ............................................................................................. 41 2.4.1. Quá trình xây dựng thang đo ........................................................................... 41 2.4.2. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............................................. 41 2.4.2.1. Thành phần tuyển dụng ................................................................................ 42 2.4.2.2. Thành phần phân tích công việc .................................................................. 42 2.4.2.3. Thành phần hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ........................... 42 2.4.2.4. Thành phần đào tạo và phát triển ................................................................. 42 2.4.2.5. Thành phần trả công lao động ...................................................................... 43 2.4.2.6. Thành phần đánh giá nhân viên ................................................................... 43 2.4.2.7. Thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức: ........ 43 2.4.3. Thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên ...................................... 44 2.5. Tóm tắt Chương 2 .............................................................................................. 44 CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 45 3.1. Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................................ 45 3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............ 48 3.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................... 48 3.2.2. Đánh giá thang đo về sự hài lòng trong công việc của nhân viên .................. 50 3.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................... 51 -vii-
3.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực................................... 51 3.3.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ...................................................................... 53 3.3.3. Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên ..................... 54 3.4. Kết quả đo lường và phân tích ........................................................................... 55 3.4.1. Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát trong mô hình ................................. 55 3.4.2. Phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên ................................................................ 57 3.4.2.1 Kiểm định hệ số tương quan ......................................................................... 57 3.4.2.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 58 3.4.2.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính .............. 61 3.4.3. Phân tích ANOVA .......................................................................................... 65 3.4.3.1. Phân tích ANOVA với nhóm độ tuổi ........................................................... 65 3.4.3.2 Phân tích ANOVA với nhóm trình độ học vấn ............................................. 67 3.4.3.3 Phân tích ANOVA với nhóm giới tính ......................................................... 68 3.4.3.4 Phân tích ANOVA với nhóm số năm làm việc ............................................. 68 3.4.3.5 Phân tích ANOVA với nhóm chức vụ .......................................................... 70 3.5. Thảo luận kết quả ............................................................................................... 71 3.5.1. Tác động của QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên .......... 71 3.5.2. Đánh giá của nhân viên về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc theo đặc điểm cá nhân .......................................................... 73 3.6. Tóm tắt Chương 3 .............................................................................................. 73 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 85 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 87 -viii-
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Vietnam posts and Telecommunications - Group Tập đoàn VNPT Bưu chính Viễn Thông Việt Nam VNPT Hậu Giang Viễn Thông Hậu Giang QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên BCVTVN Bưu chính Viễn Thông Việt Nam TCCB - LĐ Tổ chức cán bộ - lao động SXKD Sản xuất kinh doanh CNVC Công nhân viên chức WTO World Trade Organization - Tổ chức thương mại thế giới Trans – Pacific Partnership - Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến TPP lược xuyên Thái Bình Dương -ix-
DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Mô tả sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị Bảng 1.1 9 nguồn nhân lực Bảng 3.1 Mô tả mẫu khảo sát về giới tính 45 Bảng 3.2 Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi 46 Bảng 3.3 Mô tả mẫu khảo sát về số năm làm việc 46 Bảng 3.4 Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ 47 Bảng 3.5 Mô tả mẫu khảo sát về trình độ học vấn 47 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn Bảng 3.6 48 quản trị nguồn nhân lực Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng trong công Bảng 3.7 50 việc của nhân viên Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực Bảng 3.8 51 tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 3.9 Kiểm định KMO và Bartlett’s 52 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của sự hài lòng trong Bảng 3.10 55 công việc của nhân viên Bảng 3.11 Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát 56 Bảng 3.12 Ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và phụ thuộc 58 Bảng 3.13 Hệ số R bình phương từ kết quả phân tích hồi quy 59 Bảng 3.14 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình 60 Bảng 3.15 Kiểm định tính đồng nhất của biến 65 Bảng 3.16 Anova của nhóm độ tuổi 66 Bảng 3.17 So sánh các nhóm độ tuổi 66 Bảng 3.18 Kiểm định tính đồng nhất của biến 67 -x-
Bảng 3.19 Anova của nhóm trình độ học vấn 67 Bảng 3.20 So sánh các nhóm của trình độ học vấn 67 Bảng 3.21 Các mẫu kiểm định độc lập 68 Bảng 3.22 Kiểm định tính đồng nhất của biến 68 Bảng 3.23 Anova nhóm số năm làm việc 69 Bảng 3.24 So sánh các nhóm số năm làm việc 69 Bảng 3.25 Kiểm định tính đồng nhất của biến 70 Bảng 3.26 Anova của nhóm chức vụ 70 Bảng 3.27 So sánh các nhóm chức vụ 70 -xi-
DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A.Maslow 26 Mô hình nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị Hình 1.2 34 nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên Hình 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 36 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 54 Hình 3.2 Biểu đồ Histogram 63 Hình 3.3 Biểu đồ P-P lot 63 -xii-
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người giỏi. Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới thâm nhập ngày càng sâu vào thị trường Việt Nam với tiềm lực mạnh không chỉ về nguồn vốn mà cả công nghệ tiên tiến và trình độ quản lý hiện đại. Trong khi đó, các doanh nghiệp Việt Nam với tiềm lực kinh tế yếu, công nghệ kém phát triển nên để cạnh tranh với các doanh nghiệp ngoại đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực để có thể ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, cho ra những sản phẩm có hàm lượng tri thức cao, đem lại lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp. Để làm được điều đó các doanh nghiệp không chỉ có chiến lược đầu tư cho nguồn nhân lực mà còn phải biết giữ chân nhân viên giỏi. Nguồn nhân lực là một tài sản quý của doanh nghiệp nhưng không phải là tài sản cố định mà là một tài sản di động, nó có thể di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác nếu có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Với việc xem nguồn nhân lực là tài sản quý giá nên đòi hỏi sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên tạo ra được sự hài lòng cho nhân viên trong công việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. -1-
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để phát triển nhưng cũng ẩn chứa nhiều thách thức đối với mọi nền kinh tế, đặc biệt là ở những quốc gia đang phát triển. Việc mở cửa thị trường, phát triển kinh tế tạo ra một áp lực cạnh tranh rất lớn đối với các ngành sản xuất, dịch vụ trong nước. Các Tập đoàn tư bản nước ngoài sẽ là những đối thủ mạnh đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) nói riêng. Trong bối cảnh đó, VNPT đã xây dựng chiến lược kinh doanh và xác định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển và tăng trưởng bền vững. Tại Hậu Giang, tình hình cạnh tranh trên thị trường dịch vụ viễn thông ngày càng gay gắt, khi ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia cung cấp dịch vụ viễn thông, dẫn tới thị trường bị chia sẻ mạnh hơn, giá cước các dịch vụ viễn thông tiếp tục giảm mạnh ở hầu hết các dịch vụ, mật độ thuê bao các dịch vụ trên thị trường khá cao, chi phí của đơn vị tiếp tục tăng cao do phải tiếp tục đầu tư mở rộng mạng lưới, bảo trì bảo dưỡng thiết bị, thực hiện chương trình khuyến mại, chăm sóc khách hàng,… Do đó, vấn đề cấp bách mà VNPT Hậu Giang cần làm là phải xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp, phải có đội ngũ lao động có chất lượng, kỹ năng phù hợp với tính chất nghề nghiệp. Bên cạnh đó, khi người lao động được chăm lo phù hợp với sự mong đợi, tạo được sự hài lòng trong công việc thì sẽ có ảnh hưởng tốt đến chất lượng công việc. Với chức năng của mình, từ khi bắt đầu tuyển dụng đến quá trình chăm lo cho người lao động, công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của đội ngũ nhân viên. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, để đáp ứng được yêu cầu đặt ra ngày càng cao trong thị trường lao động, đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực của VNPT Hậu Giang cần phải nỗ lực hơn nữa. Việc xây dựng kế hoạch về nhân lực hiện nay chủ yếu dừng lại ở mức độ đánh giá sự thiếu hụt lao động để từ đó tổ chức tuyển dụng nhân viên, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực chưa được thể hiện rõ nét. Mặt khác, VNPT Hậu Giang đã có nhiều nỗ lực nhằm chăm lo cho người lao -2-
động, tạo sự hài hòa trong công việc thu được nhiều kết quả khả quan, tuy nhiên hầu hết các biện pháp này chưa có thang đo cụ thể. Trên thế giới nói chung và ở trong nước nói riêng có nhiều nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên ở mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực, mỗi ngành có những đặc điểm khác nhau. Cho nên, chưa có nghiên cứu nào về tác động của thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành BCVTVN nói chung và ở VNPT Hậu Giang nói riêng. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức nhưng liệu thực tiễn QTNNL tại VNPT Hậu Giang có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên để duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp cho sự phát triển bền vững? Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học Trà Vinh luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Viễn Thông Hậu Giang (VNPT Hậu Giang)” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Hy vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp VNPT nói chung và VNPT Hậu Giang nói riêng hiểu chính xác hơn về tác động của thực tiễn QTNNL trong tổ chức mình, từ đó có những chính sách phù hợp để thay đổi cách thức QTNNL nhằm làm tăng thêm sự hài lòng của nhân viên. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang theo cảm nhận của nhân viên. Trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện QTNNL và động viên nhân viên thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị. -3-
2.2. Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu mức độ tác động của các yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang. - Xem xét sự khác biệt theo giới tính, chức vụ, độ tuổi, số năm làm việc, trình độ học vấn đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang. - Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện QTNNL và động viên nhân viên thực hiện nhiệm vụ tại VNPT Hậu Giang. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Nhân viên VNPT Hậu Giang đánh giá như thế nào về thực tiễn QTNNL tại đơn vị? - Nhân viên VNPT Hậu Giang đánh giá như thế nào về sự hài lòng trong công việc? - Mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang như thế nào? - Có sự khác biệt trong nhận định của nhân viên về thực tiễn QTNNL và sự hài lòng của nhân viên trong công việc bằng cảm nhận của nhân viên theo đặc điểm cá nhân không? 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng thang đo các thành phần về thực tiễn QTNNL và sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang. - Xác định và phân tích mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang. - Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện QTNNL và động viên nhân viên thực hiện nhiệm vụ tại VNPT Hậu Giang. -4-
4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu 4.1. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công tác QTNNL của VNPT Hậu Giang, tại trụ sở chính ở Ấp 1, Thị trấn Nàng Mau, huyện Vị Thủy, tỉnh Hậu Giang và tại các đơn vị trực thuộc, các điểm giao dịch của VNPT Hậu Giang. 4.2. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là thực tiễn QTNNL và sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang. 4.3. Đối tƣợng khảo sát Đối tượng khảo sát là nhân viên của VNPT Hậu Giang. Nghiên cứu phỏng vấn đội ngũ nhân viên bao gồm Trưởng phòng, Phó phòng và nhân viên, đây là những người trực tiếp thực hiện công việc kinh doanh tại đơn vị. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu sẽ được tiến hành qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 5.1. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Việc thảo luận nhóm tiến hành với nhóm bao gồm những cán bộ, chuyên viên làm việc trực tiếp trong công tác QTNNL tại đơn vị. Giai đoạn này sẽ xác định được các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo thực tiễn QTNNL và thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang. Sau khi lựa chọn được thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành phỏng vấn một số nhân viên nhằm đánh giá tính phù hợp của các yếu tố, điều chỉnh các biến quan sát dùng trong đo lường các thành phần nghiên cứu. 5.2. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu chính thức, thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đối với các -5-
nhân viên của VNPT Hậu Giang được thực hiện trong tháng 9/2015. Dữ liệu trong giai đoạn nghiên cứu này được dùng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. 5.3. Phƣơng pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: số liệu thống kê liên quan đến hoạt động của VNPT và VNPT Hậu Giang trong thời gian qua; sách, báo, tạp chí chuyên ngành và các luận văn trước. - Số liệu sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên của VNPT Hậu Giang bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn. Thang đo Likert 5 mức độ (1 – rất không đồng ý đến 5 – rất đồng ý) sẽ được sử dụng trong bảng câu hỏi phỏng vấn. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6.1. Ý nghĩa khoa học Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về tác động của QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các tổ chức, doanh nghiệp. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang. Các thông tin về tác động của các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên là cơ sở khoa học để triển khai các biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. 7. Bố cục đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được trình bày gồm: - Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. - Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu. - Chương 5: Kết luận và kiến nghị. - Tài liệu tham khảo. - Phụ lục. -6-