Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2" trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực cho người làm việc; thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2; giải pháp tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu suất của quá trình lao động. Khi người lao động không có động lực làm việc hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động và ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức. Hơn thế, "con người" được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức. Vì thế, hoàn thiện hơn nữa các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động là điều mà các doanh nghiệp Việt Nam đang quan tâm. Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 cũng đang xây dựng cho mình một hệ thống các công cụ tạo động lực cho người lao động. Với mong muốn phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc và cảm nhận của người lao động đối với các công cụ đó nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ này, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao đồng thời nâng cao lòng trung thành của người lao động đối với Trung tâm, vì thế tôi chọn đề tài "Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2”. 2. Mục đích và nội dung nghiên cứu Đúc kết cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu cơ sở hình thành và những nét đặc trưng của động lực làm việc đối với người lao động nói chung. Phân tích các yếu tố động lực để hình thành nên động lực làm việc của tổ chức và tìm hiểu tác động của các yếu tố động lực làm việc của người lao động. Nhìn nhận và đánh giá các biểu hiện động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm trong những năm gần đây. Nghiên cứu, phân tích đặc điểm những yếu tố động lực, đặc trưng về động lực.
2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực. - Về địa bàn và số người được nghiên cứu: Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 với tất các những người lao động. - Về thời gian: Số liệu sơ cấp từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá tài liệu để xây dựng khái niệm công cụ, khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. 4.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra: điều tra bằng phiếu hỏi - Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp biểu hiện thái độ, hành vi người lao động khi nhận nhiệm vụ trong tình huống cụ thể. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm. 4.3. Phương pháp thống kê Xử lý kết quả nghiên cứu từ các phương pháp nêu trên. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người làm việc Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm về nhu cầu Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. 1.1.2. Khái niệm về động cơ Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. 1.1.3. Khái niệm về động lực Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: hệ thống nhu cầu cá nhân; mục tiêu cá nhân; khả năng và kinh nghiệm làm việc; đặc điểm cá nhân người lao động; mức sống của người lao động. 1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: công việc mà người lao động đảm nhận; đặc điểm kỹ thuật công nghệ; điều kiện làm việc; phong cách quản lý của người lãnh đạo; văn hóa doanh nghiệp; các chính sách quản lý nhân sự; cơ cấu tổ chức.
4 1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài, bao gồm: vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội; pháp luật của chính phủ; hệ thống phúc lợi xã hội; các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc. 1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người được thúc đẩy 5 nhóm nhu cầu và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm: - Nhu cầu sinh lý. - Nhu cầu an toàn. - Nhu cầu quan hệ xã hội. - Nhu cầu được tôn trọng. - Nhu cầu tự hoàn thiện. 1.3.2. Học thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer Thuyết E.R.G con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: - Nhu cầu tồn tại. - Nhu cầu quan hệ. - Nhu cầu phát triển. 1.3.3. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: - Nhu cầu thành tựu. - Nhu cầu liên kết. - Nhu cầu quyền lực. 1.3.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố. - Những yếu tố duy trì - Những yếu tố thúc đẩy
5 1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Học thuyết của Skinner cho rằng con người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại. 1.3.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích. - Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng. - Tính hấp dẫn của phần thưởng. 1.3.7. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng. Công bằng bên ngoài là việc người lao động mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác. 1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương: Tiền lương luôn gắn liền với người lao động vì với họ tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt thiết yếu. 1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng: Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp do đó sẽ có động lực cố gắng phấn đấu hơn. 1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng cách xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn: Chế độ phúc lợi tốt, tạo nên không khí gần gũi, thân mật,
6 đoàn kết, tương thân tương ái trong cuộc sống cũng như trong công việc. 1.4.4. Tạo động lực làm việc bằng cách tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua việc thiết kế và thiết kế lại công việc: Thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo sự mới mẻ trong công việc và đem lại sự hứng thú cho người lao động. 1.4.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, công bằng cũng là một công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả. 1.4.6. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nhằm mục đích nâng cao kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cho người lao động để họ làm công việc hiện tại có hiệu quả hơn. 1.4.7. Tạo động lực làm việc bằng môi trường làm việc thuận lợi: Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. 1.4.8. Tạo động lực làm việc bằng công cụ văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí hòa thuận, đoàn kết, mọi người trong tổ chức giúp đỡ nhau khi khó khăn, có các phong trào thi đua tốt sẽ tăng động lực làm việc. 1.5. TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Xác định nhu cầu của Thiết kế công cụ tạo động lực Đo lường mức độ thoả người lao động thoả mãn nhu cầu Người lao mãn của Người lao động động Hình 1.3 - Tiến trình tạo động lực cho người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Trong chương 1, luận văn đã hệ thống những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận đối với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm những khái niệm cơ bản về tạo động lực như nhu cầu, động cơ của con
7 người, động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên và các học thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đồng thời trong chương 1, tác giả cũng nêu ra những công cụ tạo động lực mà các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng và các bước của công tác tạo động lực tại một doanh nghiệp. Những vấn đề được trình bày ở chương 1 là cơ sở cho việc nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 để đưa ra những đánh giá chính xác, đầy đủ nhằm có giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Trung tâm trong thời gian tới. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, trực thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, được thành lập theo Quyết định số 1274/QÐ ngày 05/11/1994 của Bộ trưởng Bộ Khoa học Công nghệ và Môi trường (nay là Bộ Khoa học và Công nghệ). 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm Các nhiệm vụ chính của Trung tâm bao gồm: Kiểm tra, thử nghiệm, chứng nhận sản phẩm, dịch vụ phù hợp tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật; hiệu chuẩn, kiểm tra phương tiện đo; Giám định thương mại; Tư vấn, đào tạo xây dựng các hệ thống quản lý, các công cụ cải tiến, bồi dưỡng nghiệp vụ liên quan đến Tiêu chuẩn đo lường chất lượng; Kinh doanh, mua bán, lắp đặt vật tư khoa học kỹ thuật. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm a. Cơ cấu tổ chức và hoạt động của Trung tâm
8 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm bao gồm 8 phòng kỹ thuật (thử nghiệm, kiểm định, đo lường), 2 phòng Nghiệp Vụ (Chứng nhận, giám định, kiểm tra), 1 phòng Tư vấn và xúc tiến chất lượng (tư vấn xây dựng các hệ thống quản lý), 1 phòng Phát triển dịch vụ (xây dựng định hướng phát triển và marketing cho các dịch vụ của Trung tâm), 1 phòng Hành chính Tổ chức, 1 phòng Kế hoạch Tài chính. Ban lãnh đạo gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc. b. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm - Tình hình biến động lao động về số lượng cán bộ nhân viên của Trung tâm trong 3 năm 2009- 2011 120 100 80 60 40 So luong nhan vien 20 0 2009 2010 2011 2012 (6/2012) Hình 2.2 - Biểu đồ tình hình biến động lao động về số lượng (Nguồn: Phòng Hành Chính - Tổ chức) - Cơ cấu lao động theo giới tính: Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động theo giới tính Năm Tổng số Nam Nữ 2009 88 61 27 2010 96 66 30 2011 99 66 33 2012 108 73 35 (6/2012) (Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức) - Cơ cấu lao động theo trình độ: tính đến tháng 6/2012, như sau: Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo trình độ Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%) (người)
9 Trên đại học 08 7,4 Đại học 83 76,9 Cao đẳng, trung 05 4,6 cấp Lao động phổ 12 11,1 thông Tổng cộng: 108 100 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) - Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) (người) Dưới 25 11 10.2 Từ 26-35 45 41.6 Từ 36-45 30 27.8 Trên 45 22 20.4 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) - Cơ cấu lao động theo cấp quản lý: Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động theo cấp quản lý Cấp quản lý Số lượng Tỷ lệ (%) (người) Cán bộ quản lý 21 19.4 Lao động trực 62 57.4 tiếp Lao động gián 25 23.2 tiếp (Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức) 2.1.4. Tình hình thu nhập của người lao động qua các năm: Bảng 2.5 – Tình hình thu nhập của người lao động 2009-2011
10 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Thu nhập bình quân đầu 4.200.000 4.900.000 5.100.00 người 0 (Nguồn: Phòng Kế hoạch Tài Chính) 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐỘNG LỰC 2.2.1. Khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 Kết quả khảo sát bằng Phiếu hỏi cho thấy mức độ từ cao xuống thấp có thứ tự sắp xếp như sau: (1) Lương bổng và phúc lợi (2) Sự công nhận đóng góp của cá nhân (3) Cơ hội đào tạo và phát triển (4) Sự thích thú trong công việc (5) Điều kiện làm việc (6) Quan hệ đồng nghiệp và cấp trên tốt đẹp (7) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. 2.2.2. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động của Trung tâm a. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương. Kết cấu tiền lương gồm 2 phần: - Phần lương cố định: là phần lương người lao động được nhận theo ngạch bậc phù hợp, thâm niên và chức vụ đang đảm nhiệm. - Phần thu nhập tăng thêm: là phần lương theo mức độ hoàn thành công việc của người lao động theo quý. Bảng 2.6 – Đánh giá của người lao động về tiền lương Các yếu tố Điể Mức độ đánh giá (%) m 1 2 3 4 5 TB Tiền lương được trả đúng 4.02 0 2 16 60 22 với tính chất công việc
11 Tiền lương được tăng theo 3.48 0 20 32 28 20 kết quả và nỗ lực công việc Hệ thống trả lương minh 3.60 0 4 40 48 8 bạch, nhất quán, rõ ràng (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) b. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ khen thưởng và phúc lợi - Về công tác khen thưởng: Công tác khen thưởng chỉ được thực hiện cuối năm, bao gồm các danh hiệu với mức thưởng như sau: Cá nhân lao động tiên tiến: 200.000đ/người/năm; Tập thể lao động tiên tiến: 500.000đ/tập thể/năm; Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở: 500.000đ/người/năm,… Bảng 2.7 – Đánh giá của người lao động về tiền thưởng Điể Mức độ đánh giá Các yếu tố m (%) TB 1 2 3 4 5 Chế độ và hình thức thưởng đa 2.78 1 4 2 1 1 dạng 0 0 6 0 4 Luôn thưởng kịp thời với những 2.72 4 3 1 0 4 thành tích xuất sắc của nhân viên 8 6 2 Tiền thưởng luôn đảm bảo công 2.84 3 3 3 bằng và thoả đáng từ hiệu quả 4 4 8 2 2 công việc Mức thưởng cao 2.50 1 4 3 8 4 0 6 2 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng, 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
12 - Về công tác phúc lợi: Trung tâm đã thực hiện khá tốt, đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động, đảm bảo thực hiện chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp làm việc độc hại, trợ cấp khó khăn đột xuất, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, trợ cấp tử tuất, hiếu hỉ, du lịch,… Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ hài lòng của người lao động có giá trị trung bình là 3.92. Trong số 50 nhân viên được hỏi về công tác phúc lợi thì có đến 68% cho rằng họ "hài lòng" hoặc "hoàn toàn hài lòng". c. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ phân tích và thiết kế lại công việc Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc còn nhiều hạn chế do phân tích công việc chỉ mang tính chủ quan, chưa có tiêu chuẩn cụ thể để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Các công việc được thiết kế từ rất lâu và hầu như không có sự thay đổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi có thêm một công việc mới. Bảng 2.8 – Đánh giá của người lao động về bản thân công việc Điể Mức độ đánh giá (%) Các yếu tố m 1 2 3 4 5 TB Công việc phù hợp với 3.72 0 4 36 44 16 năng lực và thế mạnh Nội dung công việc phong 3.86 0 8 20 50 22 phú, đa dạng, tạo được sự hứng thú khi làm việc Công việc đang làm có 3.20 0 20 44 32 4 trách nhiệm rõ ràng, hợp lý (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng, 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
13 d. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ đánh giá thực hiện công việc - Tiêu chuẩn đánh giá: thành tích cá nhân được xếp loại theo các mức A*, A, B, C, Đ, E, E' và trường hợp đặc biệt. - Phương pháp đánh giá: cuối mỗi quý mỗi phòng họp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quý. Bảng 2.9-Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc Điể Mức độ đánh giá (%) Các yếu tố m 1 2 3 4 5 TB Kết quả đánh giá phản ảnh đúng kết quả thực hiện công 2.88 0 40 36 20 4 việc Các tiêu thức đánh giá hợp lý 2.68 8 48 20 16 8 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, công 2.50 10 50 24 12 4 bằng (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng, 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) Tác giả nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm chỉ mới bước đầu xoá được sự cào bằng trong công việc nhưng thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. đ. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo Công tác đào tạo ở Trung tâm còn tự phát chưa được xây dựng dựa trên việc phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc và đánh giá năng lực của nhân viên từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng năm, từng giai đoạn. Bảng 2.10 – Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo Các yếu tố Điểm Mức độ đánh giá (%) trung 1 2 3 4 5
14 bình Mức độ hài lòng về công 3.46 0 16 28 50 6 tác đào tạo (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng, 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) e. Thực trạng tạo động lực bằng môi trường làm việc * Điều kiện làm việc Bảng 2.11 – Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc Điể Mức độ đánh giá (%) Các yếu tố m 1 2 3 4 5 TB Môi trường làm việc thân 4.00 0 8 16 44 32 thiện, đồng nghiệp tin cậy, luôn chia sẻ trong công việc Nơi làm việc an toàn và thoả 3.58 0 14 30 40 16 mái Được cung cấp đầy đủ các 4.00 0 4 20 48 28 phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng, 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) * Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp Tại Trung tâm, về vấn đề quy hoạch cán bộ hầu như chưa được quan tâm bài bản. Khi cần bổ nhiệm một vị trí nào đó thì mới xem xét trong số các nhân viên làm việc tốt để lựa chọn chứ chưa có kế hoạch đào tạo quy hoạch đội ngũ kế cận. Bảng 2.12 – Đánh giá của người lao động về sự thăng tiến Điểm Mức độ đánh giá (%) Các yếu tố trung bình 1 2 3 4 5
15 Cơ hội thăng tiến cao 3.58 0 4 44 42 10 Hệ thống tiêu chí trong 2.86 16 24 30 18 12 việc thăng tiến rõ ràng Sự thăng tiến luôn dựa 2.56 16 40 24 12 8 trên cơ sở công lao và thành quả chứ không dựa trên sự quen biết hay nịnh bợ 2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động của Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 a. Kết luận chung về động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 Qua kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, các yếu tố là quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm như sau: (1) Lương bổng và phúc lợi (2) Sự công nhận đóng góp của cá nhân (3) Cơ hội đào tạo và phát triển (4) Điều kiện làm việc. b. Kết luận chung về thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 - Về tiền lương: trong thời gian qua Trung tâm đã thực hiện khá tốt việc trả lương cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại về tính công bằng: công bằng về tính chất phức tạp của công việc, công bằng về hiệu quả kinh doanh giữa các phòng, bộ phận, giữa các cá nhân trong một phòng. - Về tiền thưởng: công cụ này hiện tại ở Trung tâm chưa được sử dụng hiệu quả, chưa thực sự là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc hăng say hơn thông qua các khoản thưởng.
16 - Về phúc lợi: công cụ này đã được Trung tâm thực hiện khá tốt và người lao động cũng khá hài lòng. - Về phân tích và thiết kế lại công việc: Trung tâm chưa thực hiện phân tích và thiết kế công việc, hầu như công việc được phân công theo cảm tính, chưa có bản tiêu chuẩn chức danh công việc cho từng vị trí để làm căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc, xây dựng kế hoạch đào tạo,… - Về công tác đánh giá thực hiện công việc: Trung tâm xây dựng bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên tuy nhiên chưa cụ thể, minh bạch, công bằng và chính xác. - Về công tác đào tạo và phát triển: Trung tâm thực hiện khá tốt, tuy nhiên công tác đào tạo vẫn mang tính tự phát, chưa xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, chưa đánh giá hiệu quả đào tạo. - Về điều kiện làm việc: Trung tâm rất quan tâm đến đầu tư máy móc thiết bị phục vụ công việc, hầu hết cán bộ nhân viên hài lòng, đa số người lao động đánh giá là môi trường thân thiện, đồng nghiệp tin cậy, chia sẻ, tuy nhiên khi làm việc hiện trường (bên ngoài Trung tâm) ở những điều kiện không an toàn công tác này vẫn chưa được tốt. - Về thăng tiến phát triển nghề nghiệp: chưa được người lao động hài lòng, chưa có quy hoạch và đào tạo cán bộ nguồn, bổ nhiệm dựa trên ý kiến chủ quan của ban lãnh đạo. Bảng 2.13 – Đánh giá chung của người lao động về công tác tạo động lực làm việc Muc do hai long ve cong tac tao dong luc lam viec Frequency Percent Valid Percent Valid 1 33 66.0 66.0 2 17 34.0 100.0 Total 50.0 100.0
17 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Phần trình bày ở chương 2 đã nêu lên được thực trạng về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 thông qua việc tìm hiểu nghiên cứu, khảo sát bằng bảng câu hỏi. Trong đó, tập trung phân tích một số đặc điểm của nguồn nhân lực tại Trung tâm đồng thời làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đây. Qua việc trình bày cụ thể về thực trạng và các kết quả khảo sát đã đánh giá được mức độ hài lòng và nhu cầu của nhân viên, nêu lên được những mặt đạt được, những hạn chế, tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trung tâm. Từ thực tế và những phân tích, đánh giá cho thấy, công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lượng Chất lượng 2 đã thúc đẩy nhân viên làm việc đem lại hiệu quả cho Trung tâm trong thời gian qua. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn nhiều vấn đề cần được hoàn thiện, sửa đổi để đảm bảo phát huy hiệu quả tích cực trong công tác tạo động lực làm việc, giúp nhân viên của Trung tâm hăng say hơn trong công việc để đem hiệu quả cho Trung tâm, qua đó giúp Trung tâm ngày càng phát triển và nhân viên cũng sẽ ngày càng gắn bó hơn với Trung tâm.
18 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM VÀ XU THẾ PHÁT TRIỂN CỦA XÃ HỘI 3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Trung tâm Trong thời gian đến, định hướng của Trung tâm là ngày càng chuẩn hoá đội ngũ cán bộ nhân viên, chuyên gia kỹ thuật, chuyên gia đánh giá để có thể đáp ứng ngày càng cao nhu cầu về các dịch vụ trong lĩnh vực Tiêu chuẩn, Đo lường, Chất lượng. Trong 5 năm đến Trung tâm sẽ tiếp tục đầu tư trang thiết bị kỹ thuật có trình độ công nghệ ngày càng cao để thực hiện được ngày càng nhiều hơn các yêu cầu của khách hàng về phương pháp thử nghiệm, hiệu chuẩn, kiểm định cho tất cả các lĩnh vực, sản phẩm, hàng hoá phục vụ sản xuất kinh doanh của không chỉ các khách hàng trong khu vực miền Trung, Tây Nguyên mà còn vươn ra các tỉnh miền Bắc và miền Nam. 3.1.2. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức 3.1.3. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống 3.2. MONG MUỐN, KỲ VỌNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.2.1. Phương pháp xác định mong muốn, kỳ vọng của người lao động Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên tác giả đã tiến hành xác định nhu cầu của người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 theo phương pháp sau: Bước 1: Xác định những nhu cầu của người lao động. Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động. Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu.
19 Bước 4: Xử lý số liệu. Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính các mức độ quan trọng (hay ưu tiên) bình quân của tất cả các yếu tố dựa vào công thức tính số bình quân: x j f ij xi f ij (i,j = 1,2,3...n); n là số yếu tố và mức độ quan trọng. Trong đó: xi : là mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân của yếu tố i. xj: là mức độ quan trọng thứ j. fij: là tần số của mức độ quan trọng thứ j của yếu tố i. Dựa vào các mức độ quan trọng hay ưu tiên bình quân đó, ta xếp thứ tự chúng theo sự tăng dần hay giảm dần tầm quan trọng của các mức độ. Hàng năm, Trung tâm nên tiến hành điều tra về nhu cầu của người lao động một lần, qua khảo sát điều tra, chúng ta sẽ biết được người lao động quan tâm đến nhu cầu nào trước tiên để làm căn cứ điều chỉnh các công cụ tạo động lực cho phù hợp với thực tế. 3.2.2. Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động Qua kết quả khảo sát người lao động tại Trung tâm về mong muốn của họ trong tương lai, trong 5 yếu tố được hỏi thì có đến 34% người được hỏi có mong muốn được tăng lương, 20% mong muốn có cơ hội được thăng tiến, 18% mong muốn các nỗ lực đóng góp của cá nhân được công nhận, 16% mong muốn có nhiều cơ hội để học tập và nâng cao trình độ, và 12% mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp. Với những mong muốn này, trong khả năng của Trung tâm có thể đáp ứng tương đối tốt nguyện vọng của người lao động. Vấn đề là phải biết người nào mong muốn gì thì mới có các giải pháp tốt để xây dựng các công cụ tạo động lực thích hợp. Để phát huy ưu điểm và hạn chế các nhược điểm, tác giả xin đề xuất một số giải pháp dựa trên mục tiêu và định hướng tạo động lực làm việc
20 cho người lao động của Trung tâm cũng như nhu cầu của bản thân người lao động trong thời gian tới. 3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế lại công việc * Phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc Trước hết cần phải phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong hoạt động phân tích công việc. * Lập danh mục các chức danh công việc trong Trung tâm: Các trưởng/phụ trách phòng cùng với phòng Hành chính Tổ chức tiến hành phân tích công việc tại từng phòng và liệt kê danh sách các chức danh công việc hiện có trong toàn Trung tâm. * Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả chức danh công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Xây dựng bản mô tả chức danh công việc dựa trên danh mục các chức danh trong Trung tâm đã được xác định, trong đó mô tả một cách cụ thể về chức danh đó như: mã chức danh, báo cáo cho ai, yêu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm, phẩm chất, các quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc,… * Tiến hành rà soát lại và tiến hành phân tích công việc đối với tất cả các công việc theo chu kỳ 3 năm một lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung các công việc cho phù hợp với tình hình thực tế. 3.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc * Hoàn thiện mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì mục tiêu đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây