Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại chi cục thuế khu vực Tư Nghĩa – Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi22180037

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại chi Cục Thuế khu vực Tư Nghĩa – Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi" trình bày cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động; Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức; giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại chi cục thuế khu vực Tư Nghĩa – Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi22180037

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH NỮ TỐ QUỲNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC TƢ NGHĨA – MỘ ĐỨC, TỈNH QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: TS. P N OÀNG LONG Phản biện 2: TS. NGUYỄN QU C NG Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc ội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng 3 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin- ọc liệu, Đại học Đà Nẵng  Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đ ĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực đƣợc coi là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự thành công của một tổ chức. Nguồn nhân lực không những là một nhân tố cơ bản trong quá trình hoạt động của mỗi tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của tổ chức đó. Chính vì vậy, công tác tạo động lực chính là một trong những khâu quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân lực nói riêng và chính là yếu tố làm nên thành công của mọi tổ chức nói chung nhằm phát huy tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề ra. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của tổ chức, thúc đẩy năng suất lao động khi các điều kiện khác không thay đổi. Đội ngũ công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính “ nhà nƣớc của mọi quốc gia. Họ vừa là ngƣời tham mƣu xây dựng, đồng thời vừa là ngƣời tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy đó. Đứng trƣớc yêu cầu đổi mới của sự nghiệp, đặc biệt là khi nƣớc ta ” đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, việc xây dựng và nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ công chức các cấp từ trung ƣơng đến địa phƣơng là việc làm hết sức cần thiết. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chất lƣợng và hiệu quả công việc của đội ngũ công chức của Việt Nam hiện nay chƣa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Năng lực làm việc của đội ngũ công chức ở Việt Nam còn thấp, chất lƣợng công việc chƣa đạt đƣợc mục tiêu so với mong muốn của ngƣời dân và lãnh đạo, vẫn còn tình trạng đội ngũ công chức quan liêu, chây ỳ, không cố gắng,…
2 Tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi, để nâng cao hiệu quả công việc, trong những năm gần đây, Chi cục Thuế đã thực hiện nhiều chính sách để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động đƣợc làm việc trong một môi trƣờng đầy đủ các trang thiết bị; chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến đầy đủ giống nhƣ các công chức khác tại Việt Nam; công việc đƣợc sử dụng, bố trí theo đúng trình độ chuyên môn của công chức. Tuy nhiên, những ƣu điểm này cũng là hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức bởi chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi, đào tạo chƣa hấp dẫn dựa trên hiệu quả công việc của công chức; việc thăng tiến chƣa đƣợc công khai, minh bạch, tạo động lực cho ngƣời lao động; việc đánh giá thành tích của công chức cũng chƣa thực sự minh bạch, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động,… Vì vậy, để làm sáng tỏ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi” để làm đề tài tốt nghiệp cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức; rút ra những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức. - Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3 - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức. + Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức trong thời gian từ năm 2018 đến 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập dữ liệu + Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo… dƣới dạng văn bản của các tác giả khác. Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức nhƣ chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nƣớc cũng nhƣ chính quyền tỉnh Quảng Ngãi liên quan đến quy hoạch và phát triển Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức. Số liệu thứ cấp cũng đƣợc thu thập từ những văn kiện, báo cáo, thống kê của cơ quan quản lý của Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức. Những tài liệu lƣu trữ về nhân sự của Chi cục thuế cũng là nguồn tài liệu phong phú. Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân viên để có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và công chức thuế nói riêng. + Dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về thực trạng công tác tạo động lực mà Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức đang áp dụng. Tính đến tháng 9/2021, tổng số công chức của Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức là 62 ngƣời. Mẫu khảo sát là công chức tại Chi cục Thuế không lớn nên tác giả sẽ tiến hành khảo sát tất cả 62 công chức.
4 Qua đó, tác giả sẽ có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức để có cơ sở đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức trong thời gian tới. - Phƣơng pháp phân tích và xử lý dữ liệu Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những ngƣời tham gia. Những dữ liệu thu thập đƣợc sau đó đƣợc nhập vào phần mềm SPSS.20 để xử lý và sử dụng cho luận văn. 5. Bố cục đề tài Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của đề tài đƣợc trình bày trong 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức. - Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Một số công trình nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động có thể kể đến nhƣ sau: Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy ƣơng (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình cung cấp các kiến thức về quản trị kinh doanh nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng, cụ thể nhƣ tổng quan về hành vi tổ chức, cơ sở của hành vi cá nhân, ra quyết “ định cá nhân, tạo động lực cho ngƣời lao động, cơ sở của hành vi nhóm, lãnh đạo và quyền lực, giao tiếp trong tổ chức, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, thay đổi và phát triển tổ chức.
5 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình gồm 7 chƣơng, trong đó, chƣơng 1 trình bày khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực, chƣơng 2 phân tích công việc, chƣơng 3 trình bày về hoạch định và thu hút nguồn nhân sự, chƣơng 4 tuyển chọn nhân viên, chƣơng 5 trình bày về đào tạo và phát triển, hai chƣơng cuối trình bày về đánh giá nhân viên và trả công lao động. Qua đó, tác giả sẽ tham khảo thêm về các chiến lƣợc tuyển ” chọn, thu hút, đào tạo, phát triển, đánh giá và trả công lao động sao cho phù hợp để tạo đƣợc động lực cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức ở chƣơng 3. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2011), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính. Giáo trình cung cấp những kiến thức và kỹ năng cơ bản để có thể lãnh đạo, quản lý các tổ chức sản xuất kinh doanh hoặc các lĩnh vực khác. Tác giả sẽ thu đƣợc những kiến thức nhƣ khái niệm quản trị, và biết những công việc của nhà quản trị và có kiến thức và kỹ năng để quản trị có hiệu quả. Vƣơng Minh Kiệt (2005), sách Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động Xã hội. Cuốn sách cung cấp một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Những giải pháp này tác giả sẽ nghiên cứu và vận dụng vào Chƣơng 3 để các đề xuất mà tác giả đƣa ra có tính khả thi và phù hợp với Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức. Trần Kim Dung (2005), bài viết Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam đăng trên Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ tháng 12 năm 2005. Tác giả đã sử dụng thang đo JD (Job Descriptive “ Index - Chỉ số mô tả công việc) và thuyết nhu cầu của braham Maslow để đo lƣờng mức độ thoả mãn trong công việc ở Việt Nam, tập trung vào yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Tác giả sẽ có thêm kiến thức về các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn với công việc để thành lập câu hỏi khảo
6 sát đo lƣờng mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức. Nguyễn Thị Hồng (2010), Bài viết Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. Bài nghiên cứu đã đƣa ra những quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho công việc, đồng thời bài nghiên cứu cũng nói lên tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc, từ đó tác giả đƣa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức. Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), Luận án tiến sĩ quản lý công Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia. Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa vào số liệu thu thập từ năm 2001 trở lại đây về hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành hành chính nhà nƣớc từ cải cách hành chính nhà nƣớc. Kết quả nghiên cứu đã đƣa ra một số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc sẽ giải quyết đƣợc tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, sẽ đƣợc cải thiện, đây là nguyên nhân của hiệu quả công việc đạt thấp, vấn đề hiệu suất lao động, vấn đề tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực là những nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ nƣớc nhà yếu kém, không đáp ứng kịp với yêu cầu của nền kinh tế và đòi hỏi ” “phát triển nhanh chóng và bền vững” của nƣớc ta trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trần Văn uynh (2016), Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định, Đại học Lao động Xã hội “ thông qua khảo sát 60 cán bộ. Luận văn áp dụng phƣơng pháp phân tích
7 thống kê mô tả, phân tích tƣơng quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của cán bộ công chức. Cùng với đó, phƣơng pháp phân tích so sánh, tổng hợp đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc. Kết quả phân tích cho thấy động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&X tỉnh Nam Định bị ảnh hƣởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhƣng nhân tố có ảnh hƣởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lƣơng. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nam Định gồm (1) Giải pháp về nhóm các nhân tố duy trì động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nam Định; (2) Giải pháp về nhóm các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nam Định; (3) Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cƣờng động lực làm việc. Trịnh Thị Minh Phƣơng (2021), Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục thuế thành phố Nha Trang, Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Luận văn nghiên cứu các công trình khoa học đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động trong các tổ chức nói chung; tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói riêng; phân tích, đánh giá các công trình khoa học này để chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và khoảng trống nghiên cứu nhằm xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu đề tài luận án; nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc của Việt Nam giai đoạn từ 2001 đến nay; đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
8 Nhƣ vậy, có rất nhiều nghiên cứu đã đƣợc thực hiện về tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Các công trình nghiên cứu này chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đƣa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhƣng đối tƣợng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng đƣợc ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt tại tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức hiện nay chƣa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho cán bộ, nhân viên.”
9 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Động cơ Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con ngƣời đối với hành động của mình. Động cơ gắn liền với nhu cầu của con ngƣời và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu bản thân họ. b. Động lực Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. c. Tạo động lực làm việc Trong luận văn này, tạo động lực lao động được hiểu là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình qua đó mà đạt được mục tiêu tổ chức. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động a. Với cá nhân người lao động b. Với cơ quan, tổ chức 1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 1.2.2. Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg 1.2.3. Thuyết cân bằng của Adams 1.2.4. Học thuyết về sự tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner 1.2.5. Thuyết mong đợi của Vroom
10 1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Tạo động lực bằng thu nhập a. Tiền lương b. Tiền thưởng c. Phúc lợi 1.3.2. Tạo động lực bằng điều kiện làm việc 1.3.3. Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến 1.3.4. Tạo động lực bằng sử dụng, bố trí công việc hợp lý 1.3.5. Tạo động lực bằng phong cách lãnh đạo 1.3.6. Tạo động lực bằng đánh giá thành tích 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.4.2. Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động 1.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài 1.5. ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.5.1. Khái niệm công chức 1.5.2. Đặc điểm của công chức và tác động của nó đến việc tạo động lực cho công chức
11 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Chƣơng 1 đã trình bày về cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động với 05 nội dung đó là khái niệm và vai trò công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động; một số học thuyết tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động; các nội dung tạo động lực và đặc điểm của đội ngũ công chức và tác động của nó đến việc tạo động lực cho công chức. Trong đó, các nội dung tạo động lực gồm 06 nội dung chính đó là thu nhập; điều kiện làm việc; đào tạo và thăng tiến; sử dụng, bố trí công việc hợp lý; phong cách lãnh đạo và đánh giá thành tích. Đây là cơ sở lý luận quan trọng để tác giả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục thuế Khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi.
12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC TƢ NGHĨA – MỘ ĐỨC, TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI CỤC THUẾ KHU VỰC TƢ NGHĨA – MỘ ĐỨC, TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn a. Chức năng b. Nhiệm vụ, quyền hạn 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Số thu ngân sách nhà nƣớc tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức a. Số lượng công chức b. Cơ cấu công chức 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC TƢ NGHĨA – MỘ ĐỨC, TỈNH QUẢNG NGÃI 2.2.1. Tạo động lực bằng thu nhập a. Tiền lương Hiện nay cơ quan đang trả lƣơng theo Nghị định 17/2013/NĐ-CP ngày 19/02/2013 về chế độ tiền lƣơng đối với đội ngũ công chức. Theo đó, tiền lƣơng đƣợc thanh toán theo chế độ Nhà nƣớc quy định (01 lần lƣơng) vào mùng 5 hàng tháng. Nếu ngày trả lƣơng rơi vào ngày nghỉ, lễ, ngày trả lƣơng sẽ đƣợc chuyển vào ngày làm việc tiếp theo. Tùy từng vị trí công chức sẽ có các ngạch lƣơng tƣơng ứng và Chi cục thuế thực hiện trả lƣơng cho các công chức theo các hệ số theo quy định. Ngoài tiền lƣơng theo
13 ngạch lƣơng, các công chức còn đƣợc hƣởng các khoản phụ cấp nhƣ phụ cấp ngành, phụ cấp chức vụ, phụ cấp công vụ trừ các khoản trích nộp bảo hiểm xã hội và các khoản đóng góp theo lƣơng thực hiện theo đúng quy định hiện hành. Ngoài khoản lƣơng cứng, các công chức còn đƣợc thanh toán khoản tiền lƣơng theo kết quả công việc. Định kỳ vào cuối quý Chi cục thuế tổ chức họp, xét thi đua đánh giá phân loại công chức căn cứ vào kết quả và chất lƣợng hoàn thành công việc của mỗi ngƣời và thực hiện chi trả phần tiền lƣơng tăng thêm theo các mức quy định. b. Tiền thưởng Cùng với tiền lƣơng, tiền thƣởng liên quan trực tiếp đến lợi ích vật chất của các công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức. Chế độ tiền thƣởng rõ ràng, hợp lý có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của công chức. Hiện tại, tiền thƣởng đƣợc Chi cục thuế thực hiện chi trả cho công chức vào cuối năm, dựa trên kết quả đánh giá, xếp loại công chức. Mức tiền thƣởng đƣợc quyết định theo quy định chung đối với công chức và do lãnh đạo quyết định. Điều này cũng làm giảm động lực làm việc của các công chức bởi việc đánh giá theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo nên những công chức đƣợc lãnh đạo ƣu ái sẽ đƣợc xếp loại cao hơn. c. Phúc lợi Chế độ phúc lợi tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức đƣợc thực hiện theo quy định chung của Nhà nƣớc đối với công chức nhƣ đƣợc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Công chức của Chi cục thuế còn đƣợc nhận một số khoản phụ cấp cụ thể gắn với vị trí, tính chất hoặc đặc điểm địa lý gồm Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thâm niên vƣợt khung; Phụ cấp đặc biệt; Phụ cấp thu hút. 2.2.2. Tạo động lực bằng điều kiện làm việc Năm 2012, Chi cục thuế đã đƣợc xây dựng lại khang trang, sạch sẽ
14 hơn, đảm bảo điều kiện làm việc của công chức. Các công chức đều đƣợc trang bị đầy đủ máy tính, máy in, máy photo, máy fax,… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Mỗi công chức đều đƣợc trang bị 01 bàn làm việc, 01 máy tính cá nhân. Đối với các lãnh đạo, mỗi lãnh đạo đƣợc bố trí 01 máy tính xách tay. Các máy tính đều đƣợc cài đặt các ứng dụng của ngành để công chức thực hiện công việc, đáp ứng nhu cầu quản lý thuế trong giai đoạn hiện nay. 2.2.3. Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến a. Công tác đào tạo Việc đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức đƣợc Chi cục thuế thực hiện theo quy định của Tổng cục Thuế. Ngƣời lao động tham gia đào tạo không phải bỏ chi phí, thậm chí còn đƣợc hỗ trợ tiền tham gia đào tạo. Việc đào tạo diễn ra hàng năm nên các công chức vừa đƣợc nâng cao trình độ chuyên môn, vừa đƣợc thêm một khoản thu nhập. Do đó, hiệu quả sau đào tạo hầu nhƣ không khác nhiều so với trƣớc khi đào tạo. Tuy nhiên, việc quyết định cho công chức nào đi đào tạo phụ thuộc hoàn toàn vào lãnh đạo. Những công chức có mối quan hệ quen biết hay đƣợc các lãnh đạo ƣu ái sẽ đƣợc cử đi đào tạo trƣớc hoặc tham gia nhiều khóa đào tạo hơn. Đây là một hạn chế lớn gây bức xúc cho các công chức. iện tại, Chi cục thuế đang áp dụng các hình thức đào tạo đó là: - Đào tạo tại chỗ - Tự đào tạo - Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ/hội nghị chuyên đề - Đào tạo bên ngoài b. Công tác thăng tiến Cơ hội thăng tiến của các công chức tại Chi cục Thuế không rõ ràng, chƣa hấp dẫn và ít tiềm năng. Đối với các vị trí trƣởng, phó các đội, việc đƣợc thăng tiến của các công chức tại Chi cục thuế không dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn mà chủ yếu dựa vào mối quan hệ, thâm niên công
15 tác. Đối với các vị trí lãnh đạo do Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi chỉ định việc bổ nhiệm. Do những bất cập này nên các công chức không cảm thấy có động lực làm việc, họ chỉ an phận thực hiện đúng công việc đƣợc giao, theo đúng chức năng nhiệm vụ của mình mà không nỗ lực phấn đấu. 2.2.4. Tạo động lực bằng sử dụng, bố trí công việc hợp lý Công việc của công chức Chi cục thuế khá đặc thù, đòi hỏi chuyên môn, trình độ cao, tính chất công việc cần mức độ chính xác cao và khéo léo trong xử lý các vấn đề liên quan đến ngƣời dân. Theo thống kê, khối lƣợng công việc của ngành thuế liên tục tăng, mỗi năm từ 10 -20%, trong khi biên chế phải cắt giảm 10% đến năm 2021. Theo kế hoạch của Tổng Cục thuế, các Cục thuế, Chi cục thuế sẽ phải tổ chức thi đánh giá năng lực công chức thừa ngành để tuyển chọn những cán bộ xứng đáng. Tuy nhiên, mới chỉ có một số thành phố lớn tổ chức, trong đó chƣa có Chi cục thuế Khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức. 2.2.5. Tạo động lực bằng phong cách lãnh đạo Để làm gƣơng cho các công chức và tạo đƣợc tiếng nói, uy tín với công chức, lãnh đạo của Chi cục Thuế là những ngƣời đƣợc lựa chọn kỹ với đầy đủ tƣ tƣởng chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn. Lãnh đạo của Chi cục thuế do Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi chỉ đạo, bổ nhiệm. Lãnh đạo của Chi cục đƣợc đánh giá có tầm nhìn tốt và năng lực quản lý tốt. Tuy nhiên, do lãnh đạo của Chi cục thuế làm việc tại văn phòng riêng biệt với các công chức nên chƣa tạo đƣợc sự gần gũi, thân mật với các công chức, chƣa thực sự hiểu công chức. 2.2.6. Tạo động lực bằng đánh giá thành tích Thứ nhất, những nội dung đánh giá chung đối với tất cả công chức trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, bao gồm: (1) sự chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; (2) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5)
16 tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Thứ hai, những nội dung đánh giá đặc thù dành cho các công chức lãnh đạo, quản lý, bao gồm: - Kết quả hoạt động của đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC TƢ NGHĨA – MỘ ĐỨC, TỈNH QUẢNG NGÃI 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc Qua phân tích công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức, có thể thấy một số kết quả đạt đƣợc nhƣ sau: - Lƣơng đƣợc trả đều đặn, đúng hạn hàng tháng, theo đúng quy định của Nhà nƣớc. Cuối năm, dựa trên kết quả bình bầu xếp loại, công chức đƣợc nhận thƣởng theo đúng quy định của Nhà nƣớc. Các chế độ đãi ngộ của công chức tại Chi cục thuế đầy đủ, theo đúng quy định của Nhà nƣớc. “ - Vị trí nghề nghiệp: Đây là nhân tố thuận lợi do đặc điểm công việc mang lại, đƣợc là một công chức trong tổ chức hành chính sẽ gắn với trách nhiệm lớn lao đối với xã hội, ngƣời công chức sẽ cảm thấy hƣng phấn khi làm việc. Có đƣợc một công việc mà xã hội coi trọng thực sự đã mang lại cho công chức sự tự tin khi làm việc. - Mối quan hệ đồng nghiệp giữa công chức với lãnh đạo là khá tốt. Cơ bản hầu hết đội ngũ công chức đều hài lòng với năng lực quản lý của lãnh đạo, lãnh đạo tốt và khá bình đẳng đối với nhân viên. - Khuyến khích phi vật chất trong Chi cục Thuế đƣợc coi là một nhân tố động viên công chức nâng cao năng lực thực hiện công việc: Đó là việc khen tặng các danh hiệu thi đua cấp cơ sở, cấp thành phố, hoặc nâng lƣơng trƣớc thời hạn, khen thƣởng đột xuất, đƣợc đề bạt vào diện cán bộ
17 nguồn cho những ngƣời có thành tích xuất sắc trong công tác. - Công chức đƣợc cung cấp các cơ hội học tập và nâng cao trình độ, từ đó hoàn thiện năng lực hơn. Các khóa học đƣợc tổ chức theo chỉ đạo của ngành thuế và Cục Thuế và tất cả công chức đều có cơ hội tiếp cận với các khóa học này. - Một số cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo thuận lợi cho công chức làm việc hiệu quả hơn nhƣ: Máy in, máy điều hòa, máy photo… - Công chức đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của mình nên công chức có điều kiện phát huy các khả năng, sở trƣờng của mình. - Việc đánh giá thành tích công chức đƣợc thực hiện vào cuối quý và cuối năm, làm cơ sở cho việc khen thƣởng. ” 2.3.2. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục thuế Khu vực Tƣ Nghĩa – Mộ Đức còn tồn tại một số hạn chế sau: - Lƣơng và các khoản thù lao khác tại Chi cục Thuế vẫn thấp hơn nhiều so với khu vực tƣ nhân, chính sách tăng lƣơng chậm hơn so với tỷ lệ lạm phát và chỉ số giá tiêu dùng qua các năm. Tiền lƣơng giữa các vị trí việc làm là nhƣ nhau dù bản mô tả vị trí, nhiệm vụ, chức năng của công việc là khác nhau. Chính sách khen thƣởng đôi khi mang tính hình thức, không khuyến kích công chức làm việc, không xứng đáng và giá trị thấp. - Hiện tƣợng đánh giá chƣa khách quan, không công bằng, ƣu ái giữa lãnh đạo với các công chức tại Chi cục Thuế vẫn xảy ra trong công chức nảy sinh do quan điểm và lợi ích. “ - Cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức tại Chi cục Thuế chƣa thực sự mở. Thời kỳ giữ chức vụ lãnh đạo thƣờng rất lâu, và khi đã lên lãnh đạo rồi thì vị trí đó sẽ đƣợc duy trì cho đến khi lãnh đạo đó nghỉ hƣu. Việc bổ nhiệm không chỉ dựa trên năng lực và trình độ, mà còn phụ
18 thuộc vào mối quan hệ của công chức đối với lãnh đạo. - Việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc. Việc đánh giá chƣa đƣợc thƣờng xuyên, chƣa có phƣơng pháp đánh giá khoa học, đánh giá mang tính bình quân, khó xác định đƣợc ngƣời làm tốt ngƣời làm chƣa tốt. - Ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của công chức chƣa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số công chức còn thấp. ” 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế Các hạn chế trên là do các nguyên nhân sau: - Chi cục Thuế khu vực Tƣ Nghĩa - Mộ Đức là tổ chức trực thuộc Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi. Việc tự chủ trong các hoạt động hành chính rất thấp, điều này làm hạn chế trong việc quy hoạch nguồn nhân lực, hay có “ những kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với địa phƣơng. Ngoài ra, tính tự chủ thấp làm hạn chế năng lực sáng tạo của công chức, khi có những đơn vị ngƣời thì đông mà công việc thƣờng xuyên thì ít, hay có những đơn vị thiếu nhân lực có chuyên môn cao. - Do đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công tại nƣớc ta mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định. Việc quản lý nguồn nhân lực bị lệ thuộc vào hệ thống các văn bản pháp luật, việc quản lý con ngƣời chủ yếu bằng văn bản pháp luật mà thiếu quản lý theo công việc và theo năng lực. - Để đầu tƣ cơ sở vật chất hay đầu tƣ cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại bị ràng buộc bởi nguồn ngân sách theo năm hay nguồn ngân sách của thành phố. Điều này gây khó khăn trong việc đầu tƣ cơ sở vật chất hoặc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, mặt khác ngân sách chỉ ràng buộc số lƣợng chứ không ràng buộc chất lƣợng.