Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Thống kê kinh tế: Phân tích các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của công chức tại khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Phân tích các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của công chức tại khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng" là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn thành phố Đà Nẵng; phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ đang công tác trong khu vực hành chính công; đề xuất, kiến nghị các giải pháp dựa trên các nhân tố đã tìm ra để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang công tác trong khu vực hành chính công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Thống kê kinh tế: Phân tích các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của công chức tại khu vực hành chính công thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN VĂN THÔNG PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ THỐNG KÊ KINH TẾ Mã số: 8310107 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Lê Diên Tuấn Phản biện 1: Phạm Qu ng n Phản biện 2: TS. H n n Luận v n được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận v n tốt nghiệp thạc sĩ hống kê Kinh tế họp tại rường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng v o ng y 12 tháng 3 n m 2022 Có thể tìm hiểu luận v n tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đ Nẵng  hư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4 0, đ ng tác động toàn diện và nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ l o động, trong đó có đội ngũ đ ng l m việc trong khu vực hành chính công.“Sự tác động đó đòi hỏi đội ngũ nguồn nhân lực công tác thống kê phải có n ng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ v động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêu cầu trong thời đại ng y n y Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức và người l o động trong từng đ n vị. Việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩ rất lớn, đem lại nhiều lợi ích và hiệu quả không chỉ cho bản thân công chức v người l o động mà còn cho cả các tổ chức chính trị, kinh tế - xã hội.” Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCC C) trên địa bàn thành phố Đ Nẵng đ ng thực hiện công việc chuyên môn tại các sở ban ngành, phục vụ công tác quản lý hành chính về lĩnh vực cụ thể giúp lãnh đạo thành phố có những giải pháp, quyết sách, chính sách cụ thể giúp phát triển thành phố v đư đời sống người dân ngày càng phát triển, nâng cao chất lượng anh sinh xã hội của thành phố và giúp kinh tế xã hội ngày càng phát triển. Bên cạnh việc vận hành rất tốt bộ máy công chức trong khối c qu n ch nh quyền, hiện nay, một số c qu n, đ n vị đ ng có sự quá tải trong công việc, một số lượng công chức đ ng có xu hướng chuyển ra ngoài khối h nh ch nh công để làm việc, một số khác đ ng có những cá nhân có trạng thái nghề nghiệp chư thật sự nhiệt huyết trong công việc. Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực, động c l m việc củ đội ngũ công chức, từ đó đư r những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức trên địa
2 bàn thành phố Đ Nẵng ( PĐN). Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG” l m hướng nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên đị b n PĐN. Phân t ch v đo lường mức độ ảnh hưởng củ các nhân tố tác động đến động lực l m việc củ đội ngũ đ ng công tác trong khu vực h nh ch nh công. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dự trên các nhân tố đã tìm r để nâng c o động lực l m việc củ đội ngũ CBCC C đ ng công tác trong khu vực hành chính công. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu l những nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN. 4. Phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát l đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người l o động đ ng công tác các đ n vị sở ng nh, UBND các quận, huyện, các c qu n đóng trên th nh phố Đ Nẵng, thời gi n thực hiện khảo sát, thu thập thông tin v o 6 tháng cuối n m 2021. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính (phư ng pháp chuyên gi ) Được thực hiện qu việc thu thập thông tin, mô tả v phân t ch dữ liệu thứ cấp bằng cách phỏng vấn từ 7-10 chuyên gi hiện đ ng công tác tại Cục hống kê v một v i đ n vị khác, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được dùng để ho n chỉnh mô hình v thiết kế bảng câu hỏi để đư v o nghiên cứu ch nh thức
3 Phương pháp nghiên cứu định lượng Khảo sát dữ liệu s cấp, xử lý số liệu, kiểm định th ng đo v phân t ch kết quả thông qu sử dụng phần mềm P rên c sở đó kiểm tr độ phù hợp mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực l m việc củ đội ngũ công tác thống kê Mặt khác, đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu v đề xuất các giải pháp nhằm nâng c o công tác tạo động lực l m việc t ch cực cho đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài hông qu kết quả xác định được những nhân tố c bản tác động đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN l c sở giúp cho các nh quản lý, các nh lãnh đạo có thể thấy được nhân tố n o tác động qu n trọng nhất để có những ch nh sách, giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp khuyến kh ch, t ng động lực l m việc cho đội ngũ làm công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN nói chung và có thể vận dụng tại Cục hống kê PĐN nói riêng. 7. Kết cấu luận văn Ngo i phần mục lục, t i liệu th m khảo v phụ lục, nội dung củ đề t i được cấu trúc th nh 4 Chư ng như s u Mở đầu Phần mở đầu trình b y: Lý do chọn đề t i, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng v phạm vi, phư ng pháp nghiên cứu, ý nghĩ thực tiễn củ đề t i Kết cấu củ luận v n cũng được trình bày trong chư ng n y Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chư ng n y trình b y các nội dung: Một số khái niệm c bản về động lực v động lực l m việc, các lý thuyết về động lực l m việc, tổng qu n các nghiên cứu trước đây về động lực l m việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động
4 lực l m việc, đề xuất mô hình nghiên cứu v các giả thuyết Động lực l m việc l sự khát kh o v tự nguyện củ mỗi cá nhân nhằm “ phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu củ cá nhân v mục tiêu củ tổ chức ” Động lực l m việc được thể hiện thông qu những công việc cụ thể m “ mỗi người l o động đ ng đảm nhiệm v trong thái độ củ họ đối với tổ chức Điều n y có nghĩ không có động lực l m việc chung cho mọi l o động Mỗi người l o động đảm nhiệm những công việc khác nh u có thể có những động lực khác nh u để l m việc t ch cực h n Động lực l m việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức v một môi trường l m việc cụ thể ” Động lực l m việc không ho n to n phụ thuộc v o những đặc điểm “ tính cách cá nhân, nó có thể th y đổi thường xuyên phụ thuộc v o các nhân tố khách qu n trong công việc ại thời điểm n y một l o động có thể có động lực l m việc rất c o nhưng v o một thời điểm khác động lực l m việc chư chắc đã còn trong họ ” Động lực l m việc m ng t nh tự nguyện phụ thuộc ch nh v o bản thân “ người l o động, người l o động thường chủ động l m việc h ng s y khi họ không cảm thấy có một sức ép h y áp lực n o trong công việc Khi được l m việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được n ng suất l o động tốt nhất ” Động lực l m việc l nguồn gốc dẫn đến t ng n ng suất l o động cá “ nhân v từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh do nh được nâng c o trong điều kiện các nhân tố khác không th y đổi uy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực l m việc l dẫn đến t ng n ng suất l o động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc v o nhiều nhân tố như tr tuệ, trình độ, t y nghề củ người l o động, các phư ng tiện, công cụ l o động v nguồn lực để thực hiện công việc rong thực tiễn, người l o động không có động lực l m
5 việc thì vẫn có thể ho n th nh công việc; thế nhưng chúng t không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết củ họ với đ n vị l không nhiều Bản thân họ không thể m ng hết t i n ng v tr tuệ cống hiến tận tụy cho đ n vị và không khi nào họ l những nhân viên trung th nh, l t i nguyên quý giá củ c qu n đ n vị. Để có được động lực cho người l o động l m việc thì phải tìm cách tạo r được động lực đó ” Do vậy, tạo động lực l o động l sự vận dụng một hệ thống ch nh sách, “ biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người l o động l m cho họ có động lực trong công việc, l m cho họ h i lòng h n với công việc v mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người l o động cần phải tìm hiểu được người l o động l m việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động c l o động củ họ ” Động lực l m việc không tự nhiên xuất hiện m l sự kết hợp đồng thời “ củ các nguồn lực chủ qu n thuộc về ph bản thân người l o động v nguồn lực khách qu n thuộc về môi trường sống v l m việc củ người l o động ” Đặc điểm công việc Điều kiện, môi trường làm việc Chính sách phúc lợi Động lực Quan hệ công việc làm việc Đóng góp cá nhân C hội th ng tiến Chính sách tiền lư ng Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc công chức tại sở Lao động - Thƣơng bình và Xã hội (LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định. (Nguồn: Trần Văn Huynh, 2016)
6 Đặc điểm công việc Điều kiện, môi trường làm việc Động lực Quan hệ công việc làm việc Chính sách phúc lợi C hội th ng tiến Đóng góp cá nhân Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc Trần Thị Tùng. (Nguồn: Trần Thị Tùng, 2018) Nhân tố thúc đẩy: Là nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn. Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, m ng lại “sự thỏ mãn trong công việc” l : địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, sự th ng tiến, những mối qu n hệ giữ cá nhân với cá nhân Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì bất mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực. Những nhân tố duy trì: Là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của công chức. Theo Herzberg các nhân tố n y có tác dụng gây r bất mãn “ nhưng không l m t ng động lực l m việc gọi l nhân tố duy trì Những nhân tố duy trì có thể l m giảm hiệu quả củ công việc nhưng không l m t ng nó ư ng tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây r hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể l m t ng hiệu quả l m việc củ nó Những nhân tố n y l điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc, hiệu quả công việc , lư ng v các khoản thu nhập, ch nh sách v quy định của ” đ n vị, công việc ổn định. Mô hình nghiên cứu được đư r trên c sở lý thuyết, các giả thuyết đã xây dựng, mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây cũng như đề xuất của tác giả.
7 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ H1a H1b H1c H2a H2b H2c Điều Chính Đặc Quan Cơ kiện Hiệu sách điểm hệ hội và quả tiền công công thăng môi công lƣơng việc việc tiến trƣờn việc và g làm phúc việc lợi Nhóm nhân tố thúc đẩy Nhóm nhân tố duy trì Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất) Đặc điểm công việc: Những ảnh hưởng t ch cực từ công việc lên mỗi “ người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đ dạng, sáng tạo v thách thức, đặc điểm công việc có thể xo y qu nh việc ” Mối quan hệ công việc: Herzberg cho rằng khi các mối qu n hệ củ các th nh viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối qu n hệ n y tốt đẹp, nó sẽ không gây r sự khác biệt đáng kể n o Chúng t đã nghiên cứu về những nhu cầu củ con người trong các mối qu n hệ tư ng tác, về mong muốn được người khác thừ nhận l có thật uy nhiên,
8 việc các mối qu n hệ n y có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ n o thì lại l một vấn đề còn nhiều tr nh cãi rong nhiều trường hợp, khi các mối qu n hệ n y tốt đẹp, nó có tác dụng t ch cực đến hiệu quả công việc Cơ hội thăng tiến: L những c hội th ng tiến, ho n thiện bản thân trong do nh nghiệp C hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ng y nếu người t có quyền quyết định nhiều h n để thực thi các sáng kiến Chế độ tiền lương và phúc lợi: Một phát hiện đáng ngạc nhiên củ Herzbeg l tiền lư ng nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lư ng có thể khiến mọi người bất mãn Qu n điểm n y củ Herzbeg ho n to n trái ngược với qu n điểm củ trường phái cổ điển Đã từng có một thời người t cho rằng tiền lư ng l nhân tố chủ yếu để tạo động lực Frederick W ylor đã viết rằng“… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định” Đây l vấn đề vẫn chư thực sự rõ r ng Hầu hết mọi người đều đi l m với mục đ ch kiếm tiền nhưng khi chúng t mải mê với công việc củ mình v th ch thú với nó, chúng t sẽ không nghĩ tới vấn đề lư ng bổng rường hợp củ những người th m gi các hoạt động tình nguyện uy nhiên, tiền lư ng lại trở th nh cực kỳ qu n trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lư ng không thỏ đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lư ng Nhưng những khoản thưởng bằng tiền c n cứ trên kết quả củ nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn rong trường hợp n y, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực l m việc Điều kiện và môi trường làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện l m việc không ảnh hưởng đến kết quả l m việc củ nhóm, miễn l nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện l m việc trở nên tồi tệ h n thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện l m việc vượt qu mức khá tốt thì
9 nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá h n đôi chút Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc củ cá nhân được định nghĩ l to n bộ các giá trị kì vọng củ tổ chức, được người l o động thực hiện qu từng gi i đoạn l m việc riêng biệt v diễn r trong một thời hạn nhất định.
10 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận v n củ mình gồm những gi i đoạn v các công việc như s u: Cơ sở lý luận Mô hình đề xuất Nghiên cứu sơ bộ Điều chỉnh mô hình (nếu có) Mô hình và thang đo Phiếu khảo sát Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ Nghiên cứu chính thức liệu bằng mẫu khảo sát Kiểm định thang đo Phân tích tƣơng quan Kiểm tra hệ số Cronb ch’s Alph , phân tích nhân tố khám phá Pearson Phân tích hồi quy Hoàn chỉnh mô hình Kết luận và kiến nghị
11 Nghiên cứu củ đề t i l những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công l m việc, mức độ tác động củ các nhân tố đó đến động lực l m việc Để phân t ch rõ điều đó, đề t i tiến h nh qu h i gi i đoạn nghiên cứu định t nh v nghiên cứu định lượng Gi i đoạn nghiên cứu định t nh: iến h nh để xác định các nhân tố tạo động lực cho CBCCVC l m việc ử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn 7 - 10 chuyên gi để hiểu rõ về động lực l m việc v những nhân tố n o đã thúc đẩy họ l m việc u đó sẽ điều chỉnh, th y đổi bổ sung một số biến qu n sát nhằm để đo lường các khái niệm khi nghiên cứu ừ kết quả phỏng vấn v các b i nghiên cứu trước, tiến h nh thiết kế bảng câu hỏi v phỏng vấn thử v i mẫu, s u đó điều chỉnh từ ngữ v tiến h nh phỏng vấn ch nh thức Gi i đoạn nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu phần lớn sử dụng các câu hỏi đóng có sẵn phư ng án trả lời v một v i câu hỏi mở cho công chức v người l o động được khảo sát đư r các ý kiến bản thân ừ số liệu thu thập được tiến h nh phân t ch số liệu thông qu công cụ hỗ trợ P 20 0 Các bước khi thực hiện phân t ch: hống kê mô tả đối tượng, kiểm định th ng đo bằng hệ số Cronb ch’s Alph , phân t ch các nhân tố khám phá EFA, phân t ch hồi quy, kiểm định -test, ANO A… v thực hiện th m khảo các kết quả từ đó có đề xuất kiến nghị 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Thiết kế thang đo Nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN được đo lường bởi các tiêu ch đánh giá Mỗi tiêu ch đánh giá (được gọi l biến qu n sát) đều sử dụng th ng đo Likert 5 mức độ ới lự chọn (1): Ho n to n không đồng ý, (2): Không đồng ý; (3): rung lập; (4): Đồng ý; (5): Ho n to n đồng ý Trong nghiên cứu n y tác giả sử dụng 26 biến qu n sát đo lường cho 6
12 nhân tố gọi l biến độc lập (X) v 5 biến qu n sát đo lường cho biến phụ thuộc (Y) Cụ thể th ng đo thiết kế trong mô hình nghiên cứu được trình b y trong bảng 3 1 s u đây: Bảng 2.1. Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn NHÓM CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY X1. Đặc điểm công việc Công việc tôi đ ng l m phù hợp với sở 1 DDCV1 trường, n ng lực chuyên môn v nghiệp vụ củ mình Công việc tôi đ ng l m được mô tả rõ r ng 2 DDCV2 v có bảng phân công nhiệm vụ cụ thể rần n Huynh Công việc tôi đ ng l m không quá c ng (2016) 3 DDCV3 thẳng, có t nh ổn định lâu d i rần hị ùng (2018) Công việc tôi đ ng l m có t nh đặc thù và 4 DDCV4 có nhiều động lực phấn đấu ôi có thể cân bằng giữ cuộc sống cá nhân 5 DDCV5 v công việc tại c qu n X2. Quan hệ công việc Mọi người luôn được đối xử công bằng, 6 QHCV1 bình đẳng v tạo điều kiện cho những người mới Đồng nghiệp củ tôi rất thoải mái, dễ chịu, 7 QHCV2 luôn phối hợp chặt chẽ v sẵn s ng giúp đỡ rần n Huynh nhau (2016) Ý kiến củ tôi luôn được đồng nghiệp v rần hị ùng 8 QHCV3 cấp trên lắng nghe, tôn trọng v góp ý chân (2018) th nh giúp tôi tiến bộ Cấp trên củ tôi l người thân thiện, hò 9 QHCV4 đồng v đối xử công bằng với cấp dưới X3. Cơ hội thăng tiến ôi được biết rõ các tiêu chuẩn, điều kiện 10 CHTT1 cần thiết v có nhiều c hội để th ng tiến rần n Huynh trong công việc (2016) C hội th ng tiến l công bằng cho mọi rần hị ùng 11 CHTT2 người v l vấn đề được qu n tâm trong c (2018) quan
13 STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn Cấp trên luôn tạo c hội để tôi được học 12 CHTT3 tập, bồi dưỡng nâng c o chuyên môn, nghiệp vụ góp phần ho n thiện bản thân Những đóng góp hữu ch củ tôi luôn được 13 CHTT4 đồng nghiệp v cấp trên ghi nhận, tạo c hội để tôi phát triển NHÓM CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ X4. Điều kiện và môi trƣờng làm việc Điều kiện l m việc n to n, không gi n l m 14 DKMT1 việc sạch sẽ, thoáng mát r ng thiết bị phục vụ cho công việc được 15 DKMT2 rần n Huynh đầu tư hiện đại (2016) Môi trường l m việc chuyên nghiệp, thoải 16 DKMT3 rần hị ùng mái, vui vẻ, đề c o trách nhiệm v hiệu quả (2018) Giờ giấc l m việc luôn được cấp trên uyển 17 DKMT4 chuyển linh hoạt, phù hợp với t nh chất v nhiệm vụ công việc X5. Hiệu quả công việc Khi l m việc tôi luôn chủ động, sáng tạo v 18 HQCV1 đề xuất những giải pháp hữu hiệu, được đồng nghiệp v cấp trên ủng hộ Khi l m việc tôi luôn đề c o hiệu quả công 19 HQCV2 việc v nỗ lực để ho n th nh công việc đạt rần n Huynh hiệu quả c o nhất (2016) Kết quả công việc củ tôi được đánh giá kịp rần hị ùng 20 HQCV3 thời v ch nh xác, l c n cứ để xét thi đu (2018) v duy trì công việc lâu d i Khi tinh giản biên chế cấp trên luôn ưu tiên 21 HQCV4 giữ lại những người đạt hiệu quả công việc cao X6. Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi Ch nh sách tiền lư ng củ ng nh l công bằng, hợp lý, tư ng xứng với n ng lực, hiệu 22 TLPL1 quả công việc củ tôi v được trả đúng thời hạn rần n Huynh iền lư ng l m việc ngo i giờ tôi nhận (2016) 23 TLPL2 được l phù hợp với sức đóng góp củ mình rần hị ùng (2018) o với các c qu n, đ n vị tư ng tự khác, 24 TLPL3 tôi thấy thu nhập củ mình l c o v tôi có thể sống tốt dự v o thu nhập tại c qu n
14 STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn ôi nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, 25 TLPL4 tết ôi được đóng bảo hiểm đầy đủ v được hỗ trợ to n bộ công tác ph trong quá trình l m 26 TLPL5 việc như tiền đi lại, liên lạc, n uống, nghỉ ng i… (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính) Bảng 2.2. Tổng hợp thang đo của biến quan sát trong mô hình nghiên cứu STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn gốc thang đo Y. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ôi luôn nỗ lực hết sức mình để 1 DLLV1 Herzberg (1959) hoàn thành công việc được gi o ôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện 2 DLLV2 Abby M Brooks (2007) công việc trong thời gi n d i ôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công 3 DLLV3 Herzberg (1959) việc v hoạt động củ ở Nỗ lực củ tôi góp phần ho n 4 DLLV4 th nh mục tiêu hoạt động củ bộ rần n Huynh (2016) phận v củ ở Hiệu quả công việc củ tôi góp 5 DLLV5 phần phát triển bền vững c qu n rần n Huynh (2016) v duy trì công việc cá nhân (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính) 2.2.2. Chọn mẫu  Quy mô mẫu ố mẫu củ khảo sát n y dự kiến 250 mẫu được chọn ngẫu nhiên trong số cán bộ công chức, người l o động đ ng công tác tại các c qu n sở, ng nh, UBND các quận huyện trên đị b n PĐN, b o gồm: CBCCVC tại các ở, b n, ng nh thuộc trung tâm h nh ch nh PĐN, CBCCVC đ ng công tác tại UBND các quận huyện, cán bộ, công chức đ ng công tác tại các c qu n trung ư ng đóng tại PĐN (Cục thống kê, Chi cục hống kê…).  Phƣơng pháp chọn mẫu Do hạn chế về thời gian và chi phí nên tác giả sử dụng phư ng pháp
15 chọn mẫu phi xác suất với hình thức thuận tiện để vận dụng trong nghiên cứu này. Mẫu phi xác suất không đại diện để ước lượng cho toàn bộ tổng thể nhưng được chấp nhận trong nghiên cứu khám phá và trong kiểm định giả thuyết Phư ng pháp chọn mẫu n y có ưu điểm là ít tốn kém thời gian, chi phí thu thập thông tin nghiên cứu thấp v đạt được mục tiêu đề ra.  Kích thƣớc mẫu heo H ir v cộng sự (1998), để phân t ch nhân tố đạt mức ý nghĩ thống kê thì số qu n sát củ mẫu sẽ phụ thuộc v o số lượng biến được đư v o phân tích nhân tố, số qu n sát củ mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến rong đề t i có tất cả 31 biến qu n sát nên số lượng mẫu tối thiểu để thực hiện nghiên cứu l : 5 x 31= 155 mẫu Theo Tabachnick và Fidell (1996), để phân t ch hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì số qu n sát củ mẫu cần thỏ mãn n ≥ 50 + 8k (với n l số qu n sát củ mẫu, k l số biến độc lập) heo đó, số lượng mẫu cần thiết l : 50 + 8 x 6 = 98 mẫu Vì vậy, để đảm bảo độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ tiến h nh thực hiện thu thập ý kiến 250 phiếu (nhằm gi t ng độ tin cậy v đảm bảo tốt h n cho các ước lượng) điều tr trên đị b n PĐN, bên cạnh đó nhằm dự trù trường hợp thiếu hụt, mất mát v trả lời kém trung thực củ các cá nhân trả lời khảo sát. 2.2.3. Công cụ thu thập thông tin - bảng câu hỏi Bảng câu hỏi tự trả lời được dùng để thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu trong đề t i n y v dùng bảng câu hỏi n y có những lợi ch s u: - iết kiệm về thời gi n Bên cạnh đó, với câu hỏi nghiên cứu giúp chúng t thu thập những thông tin người trả lời nh nh chóng v hiệu quả với số lượng lớn uy nhiên bảng câu hỏi n y có một số hạn chế như s u: - Khả n ng m hiểu v khả n ng hiểu biết củ người trả lời các câu hỏi trong bảng câu hỏi l không biết trước
16 - ố lượng người trả lời cho bảng câu hỏi có thể thấp u khi thực hiện thu thập thông tin, những ưu điểm v hạn chế củ công cụ n y v việc thu thập thông tin sẽ sử dụng v o các nghiên cứu liên qu n, thiết kế bảng câu hỏi tự trả lời sử dụng để thu thập thông tin cần thiết Nội dung bảng câu hỏi có thông tin phục vụ nghiên cứu như s u: - hông tin phân loại người trả lời về họ tên, giới t nh, tuổi, thời gi n công tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác - hông tin về động lực l m việc bị tác động từ các yếu tố được biểu hiện bằng các câu hỏi về chỉ số đánh giá các nhân tố gồm đ o tạo v th ng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện l m việc, ch nh sách phúc lợi, môi trường l m việc, qu n hệ công việc Các bước thiết lập bảng câu hỏi * Bước 1 Đầu tiên dự trên c sở lý thuyết v các nghiên cứu trước đây có liên qu n để xây dựng bảng hỏi * Bước 2 Bảng câu hỏi có ý kiến củ giáo viên hướng dẫn v một số người được khảo sát bổ sung, ho n chỉnh phù hợp v dễ hiểu * Bước 3 Bảng câu hỏi s u khi ho n chỉnh thực hiện khảo sát thử trước khi gửi thu thập ch nh thức 2.2.4. Quá trình thu thập thông tin ác giả sử dụng “Biểu mẫu” củ Google Form để truyền tải bảng câu hỏi trực tiếp đến đối tượng khảo sát Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát l phù hợp đối với nghiên cứu n y, trong phần gửi bảng hỏi đến đối tượng được tác giả lự chọn kỹ v trên bảng câu hỏi nghiên cứu đều có nhấn mạnh đến các đặc điểm củ đối tượng khảo sát để loại các đối tượng không phù hợp Nhằm bảo đảm b mật cho người trả lời, trong bảng câu hỏi c m kết sử dụng thông tin nhằm mục đ ch nghiên cứu củ đề t i v c m kết bảo mật
17 thông tin cho người trả lời Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được lưu v o tập tin v phần mềm xử lý số liệu thống kê P 20 0 được sử dụng để xử lý v phân t ch số liệu 2.3. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ ử dụng phần mềm P 20 0 để kiểm định độ tin cậy th ng đo v thực hiện các thống kê suy diễn trong việc thống kê, phân t ch dữ liệu s u khi thu thập được. 2.3.1. Thống kê mô tả ử dụng các phư ng pháp qu n sát suy luận nh tần số, tỷ lệ phần tr m, dò tìm thống kê qu n sát thiếu để phân t ch các dữ liệu liên qu n nhằm tóm tắt được thông tin mẫu một cách cô đọng v ngắn gọn 2.3.2. Kiểm định thang đo  Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Xây dựng v đo lường các nhân tố ảnh hưởng dự trên hệ số tin cậy Cronb ch’s Alph Hệ số Cronb ch’s Alph v phân t ch nhân tố l h i công cụ dùng để kiểm định độ tin cậy củ th ng đo (các biến) v được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp heo Ho ng rọng v Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nh nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronb ch’s Alph từ 0 8 trở lên đến gần 1 l th ng đo tốt, từ 0 7 đến gần 0 8 l sử dụng được rong đề t i n y, chỉ những nhân tố n o có hệ số Cronb ch’s Alph lớn h n 0 6 được xem l th ng đo có độ tin cậy v được giữ lại Ngo i r , qu n hệ tư ng qu n biến tổng được chấp nhận những biến có hệ số lớn h n 0 3 được giữ lại  Phân tích nhân tố EFA rong quá trình xây dựng th ng đo lường các kh cạnh khác nh u củ khái niệm nghiên cứu, kiểm tr t nh đ n kh cạnh củ th ng đo lường (Hoàng rọng v Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) thường dùng phân t ch nhân tố. Phân t ch nhân tố giúp t rút gọn tập nhiều biến th nh một tập tư ng đối t biến v kiểm tr độ kết d nh, độ tin cậy củ các biến trong cùng một th ng đo
18 rước khi thực hiện phân t ch các nhân tố phải tiến h nh kiểm tr xem phư ng pháp n y có phù hợp không nh hệ số KMO nd B rtlett’s est dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tư ng qu n trong tổng thể còn KMO dùng để kiểm tr xem với k ch cỡ mẫu t có được phù hợp với phân t ch nhân tố h y không heo Ho ng rọng v Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) giá trị KMO từ 0 5 đến 1 có nghĩ l phân t ch nhân tố l th ch hợp " rong nghiên cứu n y phân t ch nhân tố ch nh được dùng để phân t ch nhân tố, những nhân tố được tr ch r có giá trị Eigenv lue lớn h n 1 sẽ giữ lại trong mô hình phân tích. khó thấy được biến qu n sát n o giải th ch cho nhân tố n o, do vậy t cần xo y các nhân tố hệ số tải nhân tố ở m trận nhân tố Dùng phư ng pháp xo y nhân tố rim x procedure, xo y nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hó số lượng biến số có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, sẽ t ng cường khả n ng giải th ch các nhân tố, s u khi xo y t sẽ loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ h n 0 5, những hệ số tải lớn h n 0 5 thì mới sử dụng để giải th ch một nhân tố 2.3.3. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính  Hệ số tƣơng quan Person Phân t ch tư ng qu n được thực hiện giữ 6 biến độc lập l : Đặc điểm công việc, qu n hệ công việc, c hội th ng tiến, điều kiện v môi trường l m việc, hiệu quả công việc, ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi v 5 biến phụ thuộc l : ôi luôn nỗ lực hết sức mình để ho n th nh công việc được gi o; ôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gi n d i; ôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc v hoạt động củ c qu n, đ n vị; Nỗ lực củ tôi góp phần ho n th nh mục tiêu hoạt động củ bộ phận v củ c qu n đ n vị; Hiệu quả công việc củ tôi góp phần phát triển bền vững c qu n v duy trì công việc cá nhân Đồng thời, phân t ch tư ng qu n giữ các biến độc lập với nh u nhằm phát hiện những mối tư ng qu n chặt chẽ giữ các biến độc lập ì những