XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC

Chia sẻ: Nguyen Uyen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

89
lượt xem 21
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII), đã định hướng chiến lược phát triển Giáo dục- Đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, phải phát triển mạnh Giáo dục- Đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển mạnh và bền vững.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC I/ ĐẶT VẤN ĐỀ: Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII), đ ã đ ịnh hướng chiến lược phát triển Giáo dục- Đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, phải phát triển mạnh Giáo dục- Đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển mạnh và bền vững. Với tinh thần cơ b ản đó, trong hoạt động Giáo dục- Đào tạo, đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng, quyết định chất lượng Giáo dục- Đào tạo. Dù CSVC- trang thiết bị, các điều kiện phục vụ có đầy đủ đến đâu, mà con người không có năng lực vận dụng, thực thi nhiệm vụ, ngành Giáo dục- Đào tạo vẫn không giải đư ợc b ài toán chất lượng dạy và học. Những n ăm qua, tình hình đội ngũ giáo viên trong đơn vị chưa đồng bộ về cơ cấu, yếu kém về chuẩn văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ (Chưa kể đến thực trạng thiếu giáo viên trầm trọng trong những năm trư ớc đây). Có thể nêu một số ví dụ: Giáo viên h ợp đồng ngắn hạn, hợp đồng công đoạn, giáo sinh thực tập sư phạm,... (Chiếm tỉ lệ lớn), ngoài ra h ệ đ ào tạo ( 9+3 bồi dưỡng chuẩn hoá) được tiến hành trong một thời gian khá dài, chất lượng đ ào tạo các hệ tại chức cũng như tập trung không đồng đều, chưa mang tính thống nhất chung, d ẫn đến phân hoá về tay nghề, năng lực giảng dạy của từng giáo
viên. Bởi vậy, việc xây dựng đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, ch ất lượng dạy và học là nhiệm vụ quan trọng và b ức xúc nhấtđặt ra đối với nhà trường ph ải tập trung giải quyết, định hướng những vấn đề cần làmtrư ớc mắt và kế hoạch phát triển lâu d ài trong tương lai. Từ thực trạng đội ngũ đã nêu trên, nhằm tạo ra sự đồng đều, cân đối về tay nghề, ch ất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong toàn trường, cần có một kế ho ạch hết sức tổng thể, chi tiết (Đề ra những giải pháp tình th ế cũng như lâu dài), rút ngắn khoảng cách, độ chênh lệch về kiến thức văn hoá, chuyên môn và cả nghệ thuật dạy học của người giáo viên. Nhà trường xem đây là bước đột phá, một nhiệm vụ trọng tâm trong suốt quá trình qu ản lý, chỉ đạo mọi hoạt động của đơn vị. Có thể nói người thầy giỏi về tổ chức dạy- học, vững vàng về nghiệp vụ chuyên môn, hiểu biết sâu rộng về kiến thức, nắm bắt, cập nhật kịp thời thông tin, tận tụy với nghề nghiệp, lòng yêu thương học trò,... sẽ quyết định hiệu quả dạy và học. Những thứ ấy có được hay không ở một giáo viên, ph ần lớn là do nh ận thức, quan điểm, hành động cụ thể của người quản lý điều hành trong tập thể sư ph ạm. Đội ngũ giáo viên có độ chín trong nghiệp vụ sư phạm, chẳng những sẽ giúp cho ch ất lượng học tập của học sinh ngày càng nâng cao, mà còn có tác dụng,ảnh hưởng tốt trong tập thể, cộng đồng. Uy tín của người thầy, niềm tin của CMHS, nhân dân sẽ là động lực, sự cổ vũ mạnh mẽ, tạo đ à cho quá trình phát triển mạnh, toàn diện và vững ch ắc. Từ đó giải quyết được rất nhiều công việc chung, kể cả nhiệm vụ then chốt XHHGD. Mặt khác, việc tiếp thu nội dung, PPGD, cập nhật kiến thức, tự học, tự bồi dưỡng sẽ dễ d àng, thuận lợi h ơn. Mỗi một giáo viên giỏi là ch ất men chung cho đồng nghiệp, không những giúp họ giải quyết tốt nhiệm vụ đ ược phân công, mà còn hỗ trợ, giúp đỡ cho bè bạn, đồng nghiệp cùng tiến bộ. Tập thể giáo viên được đánh giá cao về
tay ngh ề, nghiệp vụ chuyên môn, sẽ giúp cho quá trình ph ấn đấu phát triển không ngừng, đư ợc nhà trường tin tưởng ở tay nghề, từ đó có sự kích thích, hưng phấn cao, thể hiện được tinh thần trách nhiệm trước nhiệm vụ được phân công, tiếp tục chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, chịu trách nhiệm, tận tuỵ với nghề nghiệp, hết lòng thương yêu chăm sóc h ọc sinh. Quản lý đội ngũ, chỉ đạo chuyên môn sẽ nhẹ nhàng, hiệu quả h ơn, tính đoàn kết thống nhất đư ợc phát huy mạnh mẽ. Tóm lại: Xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng trong nghề nghiệp, sẽ giúp cho đơn vị ph át triển nhanh và vững chắc, quyết định chất lượng dạy và h ọc, tạo đ ược niềm tin của CMHS về việc học hành của con em m ình, cộng đồng cùng chăm lo, xây dựng, hỗ trợ, tạo ra động lực thúc đẩy tiến trình XHHGD cả bề rộng lẫn chiều sâu. Những vấn đề nhà trường đả giải quyết trong quá trình xây d ựng đội ngũ giáo viên, cũng klhông thoát lý ngoài những quy định chung của ngành, nh ững chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ. Điều đáng lưu ý là: Từ những quy định bắt buộc, những vấn đề đã định hướng, đơn vị đã biết chọn lọc, tìm cách làm cho phù hợp với đặc điểm hiện có của đội ngũ giáo viên. Thật ra những nội dung được trình bày sau đây tuy không nổi bật là một SKKN rõ nét, nh ưng cũng nói lên những việc làm mang tính trọng tâm, cơ bản cho toàn đội ngũ giáo viên của nhà trường, đồng thời cũng có việc mạnh dạn đột phá, đi tắt đón đầu, tạo được sự chấp nhận, đồng tình ủng hộ của giáo viên, khơi d ậy phong trào, khai thác tìm n ăng sẵn có trong đội ngũ kỹ sư tâm hồn. II/ NỘI DUNG, BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT: 1/ Quá trình phát triển: Trong quá trình quản lý, điều hành chỉ đạo chuyên môn, tiếp cận với thực tiễn nghề nghiệp, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ, tìm ra những mặt mạnh của tập thể,
nh ững tồn tại hạn chế. Nh à trường đã có định hướng công việc, thực hiện các biện pháp để nâng cao chất lư ợng dạy và học cho từng giao viên trong đơn vị. @ Đáng giá năng lực sư phạm: Đây là việc có thể xem là khó nhất trong quản lý. Trước đây, để đánh giá năng lực sư ph ạm chủ yếu dựa vào kết quả các tiết lên lớp. Có nhiều cách xếp loại một tiết dạy như: Chia ra nhiều tiêu chí đ ể cho điểm, rồi cộng lại để đánh giá toàn bộ tiết dạy đó. Tuy nhiên nếu làm theo kiểu này sẽ bộc lộ nhiều hạn chế: không khách quan, vô tư đối với tay nghề, trình độ nghiệp vụ của giáo viên. Rất khó có thể cho bao nhiêu điểm khi giáo viên đ ã thực hiện nội dung tiêu chí đó để phù hợp với công sức, đồng thời đối với đặc thù của một tiết dạy, môn họv n ào đó, mà giáo viên không cần thực hiện một hay nhiều nh ững tiêu chí, nếu cho điểm thì không có căn cứ, trái lại nếu không cho điểm thỉ hụt mất tổng số điểm, khi bài dạy đó không có những tồn tại cần góp ý, rút kinh nghiệm. Có lúc lại vội vàng kết luận đối với một giáo viên nào đótrong lúc chưa xem xét toàn diện các điều kiện cần thiết: Hệ thống đào tạo, hình th ức đào tạo, trình độ học vấn, thâm niên công tác, những thiếu sót cần được bổ sung, hỗ trợ và cả các điều kiện khách quan khác. Vô hình chung ta đ ã làm giảm sút ý chí phấn đấu của giáo viên. Từ đó, tạo ra không khí năng nề trong xây dựng đội ngũ: có sự so sánh với nhau về trình độ nghiệp vụ, thiếu sự tin cậy trong đánh giá của nhà trường, thậm chí có trường hợp cho rằng đã xúc phạm đến nghề nghiệp của mình,... Trên cơ sở đó để đánh giá năng lực sư phạm của một giáo viên, ngoài những cải tiến của Bộ, hiện nay nhà trường đã tiến hành từng bước phù h ợp, thận trọng hơn. Đối với một giáo viên, khi đánh giá phải xem xét trên nhiều khía cạnh (Đặc điểm chung và riêng của con người cụ thể). Trong đó điều đầu tiên hiểu được là cái đang có (Trình độ,
kiến thức, phong cách, lý tưởng nghề nghiệp,...), nhưng phải thể hiện cho được trình độ nắm vững các nội dung, vận dụng các phương pháp bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái độ cần h ình thành cho học sinh qua tiết dạy, kiến thức phải rộng để vận dụng các phần trước đó, kiến thức trong đời sống thực tiễn, nhằm chọn lọc đ ưa vào n ội dung cần truyền đạt đến học sinh. Yêu cầu kiến thức như vậy, phải tìm tòi suy nghĩ những PPGD thống nh ất, có hướng tới cải tiến PPDH nhằm phát huy hiệu quả, mức độ lĩnh hội kiến thức của học sinh. Ngoài ra xử lý các tình huống sư ph ạm một cách linh hoạt, sáng tạo cũng nói lên trình độ, nghiệp vụ của một giáo viên, nghệ thuật, bản lĩnh đứng lớp cũng không kém phần quan trọng trong việc đánh giá. Gốc độ tâm lý, điều kiện khách quan cần được chú trọng, có khi giáo viên giỏi lại dạy một số tiết không đạt là do đâu? người đánh giá cần hiểu được một cách thấu đáo. Làm th ế n ào, giáo viên mới thật sự thấy mình được tôn trọng, nhận rõ những điều mình còn thiếu để bổ sung, những kinh nghiệm cần tích luỹ, mới dám bộc bạch hết nh ững gì còn th ắc mắc, điều chưa ngh ĩ đến, có khi nhờ chung ta hiến kế cho quá trình ph ấn đấu trong nghề nghiệp mà họ đã chọn. Trong quá trình đánh giá năng lực sư ph ạm của giáo viên thời gian qua, đã tạo nên sự chuyển biến tích cực, giáo viên tự tìm đến nhau để học hỏi, bổ sung kiến thức sư ph ạm, dự giờ lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm các môn khó, tiết khó. Không đánh giá qua cao giáo viên giỏi, đồng thời không hạ thấp giáo viên còn hạn chế về khả năng sư phạm, nên th ấy được ưu điểm của từng giáo viên (dù rất nhỏ), là phương chấm trong đánh giá của BGH nhà trường. Giáo viên tin tưởng chuyên môn ở bản thân, xem trọng uy tín về chuyên môn của BGH, tất cả đã ra sức phấn đấu vươn lên trong giảng dạy, tiến bộ nhanh qua từng năm học, mạnh dạn hơn trong suy nghĩ và cách làm, cùng nhau tháo gỡ khó
khăn trong quá trình d ạy- học, tính đoàn kết nhất trí, thể hiện tâm huyết ngày một rõ nét hơn. @ Tham khảo ý kiến của đội ngũ: Nếu không hiểu được tâm tư, nguyện vọng, những mong muốn của từng giáo viên sẽ rất khó mang lại thành công, cho dù chúng ta cố sức làm nhiều hơn, mạnh mẽ h ơn nhưng: “Lực bất đồng tâm”, đòi hỏi cần có sức mạnh tổng hợp của tập thể, mang tính quyết định cho mọi công việc. Có thời gian dài, quan niệm xây dựng đội ngũ cứ dựa trên quan điểm chỉ đạo, nh ững quy định bắt buộc của ngành để thực hiện, vận dụng một cách cứng nhắc, rập khuôn cho đơn vị m ình, trong khi các thành viên chưa b ắt kịp nhịp độ, chưa có tiếng nói chung. Mặc dù họ không phản đối, nhưng tính ch ấp hành rất gư ợng ép, tạo nên một lực cản, sức ì, khó tìm đ ến con đường phat triển to àn diện. Nhiều giáo viên trư ớc đây được dự giờ đánh giá, bồi dư ỡng,... qua nhiều năm nh ưng không hề chuyển biến về trình độ, ch ất lượng giảng dạy, hiệu quả công tác, xa rời nhà trường, đồng nghiệp,... Mặt khác, họ không có d ịp để bài tỏ ý kiến, đóng góp cho nhà trường đi lên, một cách thẳng thắn, trung thực. Nhận thức được vấn đề khá nhạy cảm n ày, hàng năm nhà trư ờng đ ã thực hiện phiếu tham khảo ý kiến về chuyên môn, nh ững biện pháp nâng cao hiệu quả dạy- học (Phiếu dùng cho giáo viên có ý kiến bằng h ình thức trắc nghiệm, không cần ghi tên, tránh sự dè dặt, thiếu mạnh dạn sợ bị trù dập). Qua từng đợt tham khảo như vậy, nhà trường tổng hợp thông qua HĐSP nh à trường (Kể cả ý kiến theo hường tích cực và ý kiến trái ngược), có như th ế trong từng
giáo viên mới thấy đư ợc từ phân tích, chứng minh của nhà trường và sức mạnh của tập thể, làm cho suy nghĩ ban đầu thay đổi, tin tưởng vào sự phát triển đi lên, hơn nữa nh ững thắc mắc về chuyên môn hàng ngày, sau mỗi tiết dạy,... nếu giáo viên không mạnh dạn góp ý chung, có thể ghi phiếu góp ý hoặc hỏi ý kiến (ở các đồng chí trẻ, còn ít năm công tác), được BGH trả lời riêng đ ền nơi, đến chốn, giúp cho giáo viên không còn ngờ vực, tin tư ởng ở m ình. Thường xuyên trao đổi công việc với nhau, giao tiếp sư phạm,... sẽ là đ ộng lực giúp cho giáo viên hiểu sâu sắc hơn những việc cần làm, cái gì mình có sẽ đóng góp cho tập thể, đơn vị. Làm được những vấn đề trên một cách công tâm, mỗi người vì mọi người và ngược lại, tập thể sẽ phát huy hết tiềm lực hiện có, đem h ết công sức và ngh ị lực để phục vụ, trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ không ngừng, đo àn kết, giúp đỡ, hỗ trợ nhau tháo gỡ những vư ớng mắc trong nghề nghiệp. Thực tiễn chứng minh, trong thời gian gần đây giáo viên của đơn vị ho àn thành khá tốt mọi quy định, quy ch ế chuyên môn, có ý thức cầu tiến (xin dự giờ đồng nghiệp, xin dạy thử cho tổ dự để góp thêm ý kiến), hoặc nêu ra nh ững hạn chế để được hướng dẫn thêm, không than phiền về cường độ làm việc có lúc hết sức căng thẳng, có khi ảnh hưởng đến việc làm, đời sống, sinh hoạt cá nhân. Tất cả điều mong muốn: Làm tốt và làm tốt hơn nữa để khẳng định mình cùng với sự phát triển của ngành, của đơn vị. @ Tổ chức hội giảng: Trong lúc thiếu giáo viên trầm trọng, tỉ lệ giáo viên mới, tập sự, hợp đồng, TTSP khá cao, nh iều hình thức đào tạo, hệ đào tạo,... Nh à trường thật sự lúng túng trong xây dựng đội ngũ, để có tính thống nhất, đồng bộ về chuyên môn, tay nghề, tạo được mặt
bằng chất lư ợng như nhau. Đây là một vấn đề khó giải quyết. Nhiều năm tuân thủ hình thức dự giờ từng giáo viên rồi góp ý chi điều chỉnh, bổ sung, rút kinh nghiệm, thu hẹp dần khoảng cách, thậm chí nhiều lần không phát triển còn phê bình gầy gắt, nặng nề,...Có lúc gây ra sự bất b ình do không thống nhất đư ợc những vấn đề chung (do học tập, tích luỹ đ ược ở d iện hẹp, ít người). Ngần ấy thời gian, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giáo viên nhà trường chỉ dậm chân tại chỗ: đạt, chưa đ ạt theo yêu cầu. Để thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa sự phấn đấu, kích thích sự tìm tòi, học hỏi, mở rộng tầm hiểu biết ở nhiều ngư ời. Nhà trường chọn h ình thức “ Hội giảng” trong toàn bộ giáo viên (kể cả TS, HD, TTSP,...) sử dụng các ngày họp chuyên môn để tổ chức theo nhóm từ 3 đến 5 giáo viên dạy, ở tất cả các điểm trường cho BGH, giáo viên cùng dự, hàng tuần có lịch dạy cụ thể, thay đ ổi môn dạy sau mỗi lần, cứ thế xoay vòng qua 3 năm thực hiện, mỗi giáo viên d ạy từ 2-3 tiết. Sau mỗi buổi hội giảng, toàn th ể HĐSP ngồi lại góp ý chân tình, giúp người dạy bổ sung những hẫng hụt về nội dung, kiến thức, phương pháp. Đồng thời giúp cho n gười dự học tập được những điểm nổi bật ở nhiều giáo viên. Đối với giáo viên mới, tập sự, hợp đồng, thực tập, không chú trọng nêu những tồn tại hạn chế, do mới làm quen với nghề dạy học, m à quan trọng biết phát huy những ưu điểm, những cái mới chấp nhận được, giúp giáo viên phấn đấu thêm, trao dồi hơn nữa. Cách làm này cũng bổ sung cho nhau về kinh nghiệm lên lớp, giáo dục học sinh cho lớp giáo viên trẻ, đồng thời giao viên dạy nhiều năm cũng tiếp nhận đư ợc cái mới mà chưa cập nhật kịp (Do mang tính rộng kh ắp, đại trà, không chọn lựa), nên tính học hỏi, trao đổi, thống nhất trong một hay nhiều vấn đề mang ý nghĩa tổng hợp, cụ thể, toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau, khi lên lớp sẽ vận dụng thoải mái hơn, xử lý nhanh nhạy hơn, b ản lĩnh vững vàng không gò bó, lúng túng.
Có th ể nói, mỗi giáo viên của trường hiện nay không còn có sự khác nhau về trình tự giảng dạy các môn học, xác định nội dung, phương pháp giảng dạy, thực hiện quy định, quy chế chuyên môn khá chuẩn xác. Điều đáng quan tâm hiện nay, đang tiếp tục làm, để sao mỗi giáo viên đ ều vận dụng tốt được PPGD mới, lấy học sinh làm trung tâm, nâng cao chất lượng học tập cho các em, phù hợp với trình độ tiếp thu của các em ở nông thôn, nghiên cứu, tìm hiểu những điều các em cần để truyền đạt, chứ không khô cứng thể hiện những gì thầy có. @ Tổ chức chuyên đề sinh hoạt chuyên môn: Hàng năm, việc tổ chức chuyên đề để bồi dưỡng, bổ sung, tháo gỡ cho giáo viên nh ững vấn đề mới, khó, chưa hiểu rõ, là công việc thường xuyên của ngành giáo dục. Ngoài các chuyên đề chung được triển khai sâu rộng, thống nhất trong ngành. Trường cần định hướng các chuyên đ ề khác có tính thiết thực, phục vụ được theo yêu cầu của đại bộ phận giáo viên trường m ình. Tương tự nh ư thế, sinh hoạt chuyên môn tổ khối cũng không nằm ngo ài mục đ ích nâng dần chất lượng dạy- h ọc, phát huy tốt hơn kh ả năng sư ph ạm của mỗi giáo viên. Trong thực tế khi tiếp cận, tìm hiểu cách làm của nhiều đơn vị (Trong huyện và cả ngo ài huyện), vấn đề n ày còn nhiều điều đáng suy nghĩ (kể cả trong nhận thức, quản lý, chỉ đạo), đây không phải là mới, nh ưng có lúc, có nơi còn “ Bỏ ngõ” bế tắt không tìm ra cách giải quyết. Mặc dù đã được chỉ đạo, hướng dẫn, quy định cả trong điều lệ trường Tiểu học. Nhưng suy cho cùng để tìm được cách thực hiện có hiệu quả nhất, thành công trong điều kiện đội ngũ như hiện nay quả là nan giải, tất cả còn ở phía trước. Thông lệ, cứ vào năm học, khi lập kế hoạch thì nhà trường đề ra chi tiêu là bao nhiêu chuyên đề, tên gì, ở khối nào, thời gian thực hiện, chứ chưa có điều tra nắm lại
kh ả năng sư ph ạm của đội ngũ giáo viên trong năm học, có khi không cần tính toán, hễ năm nay chuyên đề môn học n ày, thì n ăm tới sẽ làm môn khác, không tính đến sự cần thiết đối với giáo viên. Lúc mở chuyên đề chỉ lo xây dựng cho hoàn chỉnh và cứ đó m à truyền tải đến cả tập thể, với một mô hình, khuôn mẫu tiết dạy định sẵn. Như thế, đồng nghĩa với việc không cần trao đổi, không đặt vấn đề nào mới, tranh luận để giải quyết nh ững nội dung chưa thống nhất, tính học hỏi, trao đổi chuyên môn, tích lu ỹ kinh nghiệm sẽ bộc lộ nhiều nhược điểm. Mỗi tuần tổ khối sinh hoạt một lần hay một tháng hai lần để hợp thức hoá theo quy định, chỉ đạo của trên. Khi tham gia sinh hoạt cùng tổ ho ặc đọc nghị quyết phiên họp tổ, điều thường thấy là nh ững nội dung mang tính hành chính, kiểm điểm công việc, thông báo tình hình, phương hư ớng sắp tới. Đặc trưng chuyên môn, trao đổi thao gỡ những vướng mắc về nghề nghiệp,...ít khi nghe được, thấy được. Đó là chưa kể những phiên họp không quy định nội dung, thời gian (Giáo viên nói gì cũng ghi vào, hết ý kiến là kết thúc). Có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân chủ quan là: ai cũng biết, ai cũng dạy được cần chi mở chuyên đề bồi dưỡng, trao đội sinh hoạt chuyên môn, trong khi đội ngũ rất hiếm giáo viên khá- giỏi về nghiệp vụ. Vai trò qu ản lý cũng mờ nhạt không kiểm tra, theo dõi, chưa th ấy được cái khó của từng giáo viên, từng tổ để giúp đỡ, định hướng. Nhận thức rõ thực trạng của vấn đề, nhà trường đã có nhiều cải tiến trong sinh ho ạt chuyên môn, chuyên đ ề bồi dưỡng sẽ tổ chức thường xuyên, đơn giảng. Cớ giáo viên cùng tổ chưa hiểu rõ vấn đề gì? khó ở tiết nào? môn nào? cử ra một giáo viên dạy (mỗi giáo viên trong tổ đều đư ợc phân công dạy), đối tượng dự chỉ tập trung nhóm giáo viên cùng tổ, liện tổ có thể tiếp cận, vận dụng được, tiết kiệm được thời gian, công sức, giáo viên dạy sẽ soạn kỹ tiết dạy đó rồi lên lớp. Sau tiết dạy, cùng nhau đạt ra vấn đề,
chọn lọc cách làm hay, nếu còn chưa thồng nhất được, BGH quyết định cho tổ thực hiện. Trước phiên họp chuyên môn, BGH gợi ý những nội dung cần trao đổi trong phiên họp của từng tổ cụ thể (không cùng một nội dung cho tất cả các tổ), tổ trưởng sẽ được góp ý soạn thảo nội dung tông qua ý kiến duyệt của nhà trường. BGH phân công dự họp cùng tổ, cùng đặt ra những yêu cầu bức xúc để mang tính thiết thực khả thi. Qua cách làm như vậy, các chuyên đ ề bồi d ưỡng cũng như buổi họp chuyên môn, đã phát huy tác dụng rõ nét. Mỗi giáo viên tự thấy mình sẽ làm được, tự tin, mạnh dạn hơn cùng đồng nghiệp của mình, bổ sung cho cá nhân những điều đang cần và mong mỗi. Từ đó chuyên đ ề không còn hình dung là vấn đề lớn: Có thể tổ chức bất kỳ lúc nào, ai chịu trách nhiệm, kinh phí tổ chức,....Tựu chung là sẽ vươn tới sự thống nhất, b ình thường hoá cái khó, phức tạp. Từng thành viên trong tổ sẽ có nghiên cứu trước nội dung sinh hoạt do tổ trưởng thông báo, thể hiện được trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, chủ động trong tranh luận, lắng nghe, không tự m ãn với kiến thức đ ã được tích luỹ trong quá trình dạy- h ọc. Phấn kh ởi khi không thấy một tổ nào khi d ự họp mà không có trong tay tự điển, tài liệu, cả điều lệ, thông tư, quy chế,...do trường cung cấp. Để thống nhất một cách chính xác, khoa học những công việc liện quan đến dạy- học sắp tới. Thời gian họp được đảm bảo, thậm chí có khi quá thời gian mà chưa h ết nội dung. Chứng tỏ sinh hoạt chuyên môn đã có chuyển biến tốt. @ Chấm chọn giáo viên giỏi (Cấp trường):
Khi tay nghề, trình độ chuyên môn của giáo viên đư ợc nâng lên qua từng năm, trong lúc ngành chưa có hướng dẫn, quy định cụ thể về chấm chọn giáo viên giỏi, nh à trường đã mạnh dạn tổ chức thi đua, chấm công nhận giáo viên giỏi cấp trường, nhằm mục đích kích thích sự phấn đấu vươn lên của tập thể giáo viện, có như thế mới không uổng phí công sức, thời gian xây dựng và phát triển đội ngũ. Từ năm học: 1996- 1997 đến nay, mặc dù nhiều vấn đề khó đặt ra: Tiêu chuẩn, nội dung chấm chọn, kinh phí khen thưởng, công nhận danh hiệu, quyền lợi giáo viên,... không nãn chí, với mông muốn dài thêm danh sách giáo viên giỏi, thu hẹp đáng kể diện đạt và CĐYC. Có đội ngũ giáo viên giỏi sẽ tạo nên lực hút, là lực lượng nồng cốt trong các phong trào, những nhân tố tích cực trong hoạt động chuyên môn, tấm gương đ ể giáo viên cùng học tập. Hàng năm trường tổ chức chấm chọn hai đợt: Giáo viên đăng ký dạy giỏi, nh à trường th ành lập tổ chấm, ấn định thời gian, môn học,... thống nhất các nội dung, tiêu chuẩn chấm, nếu giáo viên đạt giáo viên giỏi, trường ra quyết định công nhận kèm theo tiền thưởng 50.000đ/GV, (trích từ quỹ PLTT, hội CMHS đóng góp). Phong trào được duy trì liên tục qua nhiều năm, dần dần mở rộng đối tượng, làm thay đổi suy nghĩ, giáo viên chưa đạt, tìm tòi, học hỏi, tự ho àn thiện khả năng, rồi phấn đấu trở thành giáo viên giỏi. Đến nay tuy ngành có hướng dẫn, tổ chức chấm chọn giáo viên giỏi cấp huyện, tỉnh. Nhà trường đ ã tạo được bước đột phá, tạo tiền đề cho giáo viên m ạnh dạn đăng ký, có bản lĩnh vững vàng khi thực hiện công việc xem ra còn rất mới mẻ và bở ngỡ này. Qua nhiều năm kiên trì thực hiện, đến nay quá trình xây dựng đội ngũ đã mang lại kết quả bước đầu rất quan trọng.
Mỗi giáo viên trong nhà trường: từ đó giáo viên m ới vào ngh ề đến giáo viên thâm niên giảng dạy, điều nắm được nội dung, kiến thức cần truyền đạt cho học sinh. Xác định đư ợc yêu cầu, mức độ, nội dung cần hình thành, vận dụng phương pháp có linh ho ạt h ơn, hợp lý với môn học (nhìn chung năng lực sư ph ạm đư ợc nâng cao rõ nét). Quy định, quy chế chuyên môn được thực hiện tốt hơn, chính xác, kịp thời, đảm bảo đư ợc các yêu cầu cần thiết đặt ra như: soạn giảng, đánh giá- xếp loại học sinh, chấm bài, cho điểm, chủ nhiệm lớp,... Kết quả giảng dạy trên lớp có nhiều tiến bộ vượt bậc, không còn giáo viên yếu về tay nghề chuyên môn. Từ chỗ không xác định được yêu cầu nội dung bài dạy, không hiểu được tác dụng của nhiều loại th ư pháp giảng dạy sẽ thực hiện trên lớp, ngay cả chưa thạo về trình tự một tiết học cụ thể,...Hiện nay, giáo viên đứng lớp vững vàng, ở hầu hết các tiết, các môn học. + Năm học: 2000 -2001: có 8/24 giáo viên được trư ờng, PGD xếp tốt. 13/24 giáo viên được trường, PGD xếp khá. 03/24 giáo viên được trường, PGD xếp ĐYC. + Năm học: 2001- 2002: Có 12/23 giáo viên được trường xếp loại tốt. 09/23 giáo viên đượpc trường xếp loại khá. 02/23 giáo viên được trường xếp loại ĐYC. BẢNG THỐNG KÊ QUA 3 CHU KỲ THANH TRA (XẾP LOẠI GIÁO VIÊN) Tốt ĐYC CĐYC Khá TS Lớp GV tập sự Chu kỳ G HĐ- TTSP S treo V SL TL TL SL TL SL TL L
26 0 0 0 0 15 57,7 02 7 ,69 1994-1995 04 06 0 0 0 3,8 04 15,4 04 15,4 1 5 22 04 18. 0 22. 03 13.7 0 0 1 5 7 1997-1998 04 04 01 4 .5 0 13. 05 22.7 01 4 .55 5 3 7 24 03 12. 0 20. 01 4.17 0 0 5 5 9 2000-2001 0 06 05 20. 0 33. 02 8.34 0 0 9 8 4 + Mỗi chu kỳ trong bảng thống kê do: TTV, TTV- KN PGD xếp loại (dòng trên) và nhà trường kiểm tra xếp loại (dòng dưới). Với số liệu trên cho th ấy tay nghề , năng lực sư phạm của giáo viên có hướng phát triển nhanh và vững chắc. BẢNG THỐNG KÊ CHẤT LƯỢNG HỌC TẬP CỦA HỌC SINH (THEO CHU KỲ)
Giỏi Yếu Khá TB TSH TL LB Chu ký TN/TH cả năm S SL TL SL TL SL TL SL TL 1994-1995 1162 51 4.3 432 41. 407 35. 222 19.1 14.7 84.0 4 0 1997-1998 1206 11 9.1 463 38. 534 44. 99 8.2 6.05 94.7 0 2 3 2 2000-2001 758 87 11. 265 34. 352 46. 54 7.12 1.97 99.32 4 9 4 Chất lượng học tập của học sinh có chuyển biến rõ nét qua 3 chu kỳ thanh tra. Khi đội ngũ giáo viên được nâng cao về tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn, thì ch ất lượng dạy và học ậtp đạt kết quả tốt. Điều đó chứng minh rằng, việc xây dựng đội ngũ giáo viên đủ sức đáp ứng yếu cầu mới của sự phát triển giáo dục sẽ quyết định cho chất lượng dạy và học. Từ những suy nghĩ cách làm đồng bộ đã được thực hiện trong thực tiễn xây dựng đội ngũ giáo viên, nâng cao hiệu quả dạy- học của nhà trường, cho thấy vai trò của CBQL là h ết sức quan trọng, mang tính quyết định cho sự phát triển đi lên của tập thể sư ph ạm. Đánh giá đúng đắn năng lực sư phạm của giáo viên, giúp nhà trường đề ra những biện pháp sát hợp, về phía giáo viên ý thức nghề nghiệp hàng ngày, hàng giờ thay đổi, họ cùng phấn đấu để đư ợc đánh giá cao hơn, tiến bộ hơn, thành công trong nghề nghiệp.
Tìm hiểu các yếu tố tâm lý như: Nhu cầu, tâm trạng, động cơ, sự hứng thú,... Người qu ản lý tự hiểu rằng m ình phải làm gì với tập thể, với từng đối tượng riêng biệt. Cần thiết có cách nhìn toàn diện để định ra hướng đi thích hợp, những đột phá mạnh mẽ nhưng không vượt ra ngoài nh ững quy định chung. Sự phát triển đi lên của mỗi giáo viên không thể tách rời với quá trình bồi dưỡng, rèn luyện và cả vấn đề tác nghiệp từ phía các nhà qu ản lý giáo dục. Tin tưởng vào ý thức trách nhiệm, chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên sẽ là sự kích cầu cần thiết, đúng đắn. Bố trí, phân công, sử dụng đội ngũmột cách hợp lý, hài hoà, đúng sở trư ờng phù hợp năng lực, nghệ thuật quản lý đó rất cần cho sự thành công của người CBQL. Khi đội ngũ đã được xây dựng, nâng lên ầtm cao mới, đòi hỏi người CBQL phải có thái độ khoa học, uy tính chuyên môn cao hơn nữa, lý luận thực tiễn, minh chứng chính xác, tạo được lòng tin yêucủa giáo viên với nh à trường, với nghề nghiệp, với khoa học và chính lương tâm mình. 2/ Kiểm nghiệm: Rõ ràng việc xây dựng đội ngũ giáo viên như th ế đòi hỏi cao ở sự: Công tâm, thận trọng, quyết đoán, sáng tạo, cả những tham vọng đối với phát triển giáo dục. Tính kiên trì chịu khó, nghiên cứu thực tiễn,... Là những điều kiện để giải quyết được vấn đề. Nếu trước dây có nhiều giáo viên yếu kém cả về thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và tay ngh ề nghiệp vụ chuyên môn, tinh thần đoàn kết, tiến bộ chưa được xem trọng, tính cầu toàn, đối phó, chiếu lệ là phổ biến nhất của đội ngũ giáo viên: Không ham thích danh hiệu, ý thức nghề nghiệp còn hạn chế, vi phạm quy chế, quy định chuyên môn thường xuyên, bảo thủ ý kiến cá nhân, thiếu quan điểm tiến bộ,... Từ đó, hiệu quả dạy- h ọc, xây dựng kỷ cương nền nếp trong ngành, nâng cao ý thức trách nhiệm của người dạy học có nhiều mặt hạn chế, thiếu sít trong một thời gian dài, niềm tin của CMHS, nhân dân đồi vời nh à trường giảm sút.
Từ khi có những biện pháp khắc phục, toàn th ể giáo viên đã thể hiện đư ợc phẩm ch ất, năng lực tốt để làm và yêu ngh ề dạy học, nâng cao trình độ tay nghề, khả năng sư ph ạm để hoàn thành nhiệm vụ phân công, chính đỗi ngũ giáo viên đã góp phần quan trọnh nhất vào sự phát triển đi lên của nhà trường. Gắn bó với cộng đồng, nhân tin yêu, ngưỡng mộ, khen ngợi tinh thần trách nhiệm của thầy cô giáo, tôn vinh nghề nghiệp, là nền tảng vững chắc để thực hiện công tác XHHGD trong thời gian tới. Mặc dù đây là cách làm của mỗi cá nhân quản lý, chưa phải là SKKN, nhưng có thể áp dụng cho tập thể, đơn vị còn bộc lộ nhiều yếu kém trong hoạt động chuyên môn, hiệu quả giảng dạy và học tập chưa cao, nội bộ mất đoàn kết, thiếu ý chí phấn đấu, còn hoài nghi, thiếu tin tưởng ở cung cách quản lý của đơn vị. Ngoài ra có thể tham khảo áp dụng cho những giáo viên mới, ít năm công tác trong nghề, giúp họ hoàn thiện nhanh hơn, vững vàng hơn. Tuy nhiên, trong việc xây dựng đội ngũ giáo viên b ằng những biện pháp trên, vẫn còn có nh ững tồn tại rất khó giải quyết: Trình độ đ ào tạo khác nhau, chương trình đào tạo ở trường sư phạm chưa đồng bộ, nên có vấn đề vẫn đang tranh luận, chưa thống nhất được (nhất là lý luận), sự phân hoá về trình độ, kiến thức của giáo viên công tác nhiều năm với lực lượng trẻ được cập nhật kịp thờinhững hiểu biết mới (Cần bổ sung cho nhau kinh nghiệm dạy học vời kiến thức thực tiễn, khoa học cần áp dụng). @ Bài học kinh nghiệm trong quá trình xây dựng đội ngũ giáo viên: + CBQL phải gương mẫu, có uy tín cao về chuyên môn, giỏi nghiệp vụ sư phạm, am hiểu thực tiễn.
+ Học tập nghiên cứu để chặt chẽ trong lý luận, thoáng trong giải quyết công việc chuyên môn do giáo viên đòi hỏi, yêu cầu. + Nắm bắt, chọn lọc thông tin, xác định công việc trọng tâm cần làm để phát huy sức mạnh của tập thể giáo viên. + Tổng hợp ý kiến trong tập thể, được tập thể thống nhất, sẽ quyết định cho mọi sự thành công, phát triển đơn vị. + Tin tưởng, tôn trọng ở từng giáo viên, giúp họ vươn lên, thàng công trong mọi lĩnh vực công tác. + Có những giải pháp tình th ế cũng nh ư lâu dài, mục tiêu cơ bản, đánh giá đúng thực trạng, khai thác hết những tìm năng hiện có, nhằm khắc phục, phát huy hiệu quả, tạo ra sự phát triển liên tục, ổn định, vững chắc. III/ KẾT LUẬN: + Xây d ựng đội ngũ giáo viên tốt về phẩm chất đạo đức, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, hiểu biết sâu rộng các kiến thức nghề nghiệp, xã hội,... Là một quá trình khó khăn, đồng thời cũng là lĩnh vực nhạy cảm, đòi hỏi người quản lý, chỉ đạo phải có biện pháp đúng đắn, linh hoạt, sáng tạo trong từng thời điểm. Kiên trì thực hiện không vội vàng nhưng cũng không buông lỏng, nguyên tắc nhưng đ ầy tính nghệ thuật trong quản lý. Chăm chút, nuôi d ưỡng những nhân tố tích cực, nhân tố mới để tập hợp, khơi dậy đội ngũ. Thể hiện nhất quán sự công tâm, to àn tâm và quyết tâm, hãy luôn quan niệm rằng: Có th ầy giỏi thì mới có trò giỏi. Không ai khác hơn đội ngũ chúng ta sẽ thực hiện nhiệm vụ chính trị mà Đảng và nhân dân giao phó “ Dạy tốt- Học tốt” với sự nghiệp trăm năm trồng người.
+ Đội ngũ giáo viên hiện nay có nhiều điều kiện để tiến xa hơn nữa trong tương lai khi đ ất nước tiến h ành công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng n ước Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020. Ngoài việc chúng ta đ ã đ ang thực hiện, cần phải tiến hành m ạnh mẽ hơn đào tạo chuẩn, trên chuẩn để mỗi giáo viên không những là người đứng lớp đ ơn thuần theo chương trình, sách hiện có, m à còn say mê nghiên cứu khoa học, hiến kế cho chuyên môn, qu ản lý, đào tạo thế hệ trẻ phát triển một cách toàn diện, trang bị CSVC, thiết bị hiện đại để cải tiến nhanh nội dung, PPGD. Mặt khác cần cải tiến chế độ tiền lương, chính sách đ ãi ngộ với người giỏi phải trở th ành một điểm quan trọng trong chiến lược đào tạo. Trường sư phạm ngo ài giáo trình đào tạo, phải nghiên cứu thực tiễn các ngành, bậc học, những nhu cầu cần thiết để tạo ra lực lượng giáo viên “thạo nghề” ngay khi bước chân lên bụt giảng. Trên cơ sở những việc đã làm, hướng tới sẽ nâng cao hơn nữa sự cống hiến của cá nhân gắn với quá trình đào tạo, từng bước đi vào chuyên môn hoá đ ể nâng cao chất lượng học tập cho học sinh. Thực hiện tháng 04/2002