Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: Gvx Gvx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

328
lượt xem 43
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khái niệm cải cách hành chính: Cải cách hành chính là một đòi hỏi tất yếu để xây dựng nền hành chính công chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ nhân dân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính Việt Nam hiện nay

Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính Việt Nam hiện nay
Cải cách hành chính là một đòi hỏi tất yếu để xây dựng nền hành chính công chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ nhân dân. Tuy không nằm trong nội dung tổng thể của chương trình cải cách hành chính, nhưng văn hóa hành chính được coi là yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả của cải cách hành chính. Văn hóa hành chính là một hợp phần của văn hóa nói chung và chịu ảnh hưởng của văn hóa truyền thống dân tộc. Để hiểu rõ hơn về văn hóa hành chính Việt Nam, bài viết xin đề cập đến những ảnh hưởng của yếu tố văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính ở Việt Nam hiện nay. 1. Một số khái niệm liên quan 1.1 Văn hóa Hiện nay có hàng trăm cách quan niệm khác nhau về văn hóa. Theo UNESCO (1982), văn hóa được định nghĩa như sau: Trong nghĩa rộng nhất, “văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng: Văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩ mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội lên bản thân”. Như vậy, văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt. Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra. Văn hóa là chìa khóa của sự phát triển. 1.2 Văn hóa truyền thống (văn hóa dân tộc) Việt Nam là một quốc gia có truyền thống văn hóa lâu đời, mang những nét đặc trưng của văn hóa nông nghiệp lúa nước, tự cấp tự túc. Trong quá trình phát triển,
văn hóa Việt Nam đã có sự giao thoa, tiếp biến với những nền văn hóa bên ngoài như Trung Hoa, Ấn Độ, Pháp, Nga, Hoa Kỳ,… Văn hóa Việt Nam đã tiếp thu những giá trị tiến bộ từ bên ngoài, đồng thời vẫn giữ gìn và phát huy được bản sắc văn hóa của mình. Theo GS.TS Lê Văn Quán (2007), văn hóa truyền thống Việt Nam mang những đặc điểm cơ bản của văn hóa truyền thống phương Đông: - Cội nguồn văn hóa: là nền văn hóa gốc nông nghiệp; - Môi trường sống: xứ nóng (nhiều mưa), đồng bằng (ẩm thấp); - Lối sống chủ yếu: trồng trọt, định cư, trọng tĩnh, hướng nội, khép kín; - Tư duy nhận thức: tổng hợp, biện chứng (trọng quan hệ), chủ quan, duy linh; - Ứng xử với môi trường tự nhiên: thuận theo tự nhiên, hòa hợp với tự nhiên; - Ứng xử với môi trường xã hội: nặng về cộng đồng, đề cao nghĩa vụ, trách nhiệm mềm dẻo, hiếu hòa, trọng tình, trọng đức, trọng phụ nữ, trọng văn; - Tổ chức cộng đồng Việt Nam: linh hoạt, trọng tập thể, ý thức cộng đồng cao. 1.3 Văn hóa hành chính Văn hóa hành chính ra đời rất sớm, gắn với sự xuất hiện của các nền hành chính trong thời kỳ cổ đại ở phương Tây và phương Đông. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, văn hóa hành chính chưa được quan tâm, nghiên cứu nhiều, không xuất hiện một cách trực diện dưới góc độ một thuật ngữ khoa học trong sách báo chuyên ngành. Theo TS. Vũ Anh Tuấn (2009), có thể nhận diện văn hóa hành chính từ một số đặc điểm chủ yếu sau: - Về phạm vi: Văn hóa hành chính là một bộ phận cấu thành của văn hóa và là bộ phận gắn liền với lĩnh vực tổ chức và hoạt động của nền hành chính nhà nước. - Về cấu trúc: Văn hóa hành chính bao gồm tổng thể các giá trị, niềm tin, trông đợi, truyền thống, tâm lý… được tạo lập và biểu hiện trong các bộ phận cấu thành của nền hành chính như thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức.
- Về tính chất: Văn hóa hành chính không phải bất biến mà trái lại, thay đổi theo thời gian, theo hoàn cảnh và môi trường xã hội. Sự thay đổi này bắt nguồn từ nhu cầu tự thân của văn hóa nói chung, của từng nền hành chính nói riêng và của xu thế hội nhập giữa các nền hành chính với nhau trong từng thời kỳ lịch sử. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, sự thay đổi đó rất chậm hoặc khó nhận biết. - Văn hóa hành chính không nhất thiết mang tính đơn nhất, nhất là với các tổ chức có quy mô lớn. Văn hóa hành chính bao gồm nhiều nền văn hóa nhỏ tương ứng với các nhóm nhỏ, các đơn vị công tác trong cơ quan. - Về sự tác động: Văn hóa hành chính có tính quy định, chi phối mạnh mẽ tới tổ chức và hoạt động của toàn bộ nền hành chính thông qua sự tác động đối với thể chế, bộ máy và nhân tố con người trong đó. 2. Ảnh hưởng của văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính Việt Nam Văn hóa truyền thống dân tộc, nơi mà các tổ chức đang tồn tại và hoạt động có ảnh hưởng quan trọng đối với văn hóa của tổ chức đó. Geert Hofstede (1980) là tác giả nổi tiếng đầu tiên trong lĩnh vực này đã khám phá những ảnh hưởng của văn hóa dân tộc tới văn hóa của tổ chức thông qua 5 tiêu chí là: xu hướng về khoảng cách quyền lực, xu hướng cá nhân/tập thể, xu hướng nam giới/nữ giới, xu hướng ổn định/năng động, xu hướng tránh né những bất định. - Khoảng cách quyền lực (Power distance): Tiêu chí này liên quan đến mức độ bình đẳng/bất bình đẳng giữa người với người trong một xã hội bất kỳ nào đó. Một quốc gia có điểm khoảng cách quyền lực lớn sẽ chấp nhận và kéo dài sự bất bình đẳng giữa người và người, tháp quyền lực cao và nhọn, do đó việc một người muốn di chuyển từ chân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khó khăn và hạn chế. - Chủ nghĩa cá nhân/ tập thể (Invidualism/Collectivism): Xu hướng này liên quan đến mức độ mà một xã hội chấp nhận chủ nghĩa cá nhân hay yêu cầu mọi cá nhân phải sống vì tập thể. Tâm lý cá nhân xuất hiện ở những xã hội nơi mỗi người tự chịu trách nhiệm về hành vi của mình, mỗi người tự lo cho mình và quan hệ giữa các cá nhân lỏng lẻo. Tâm lý tập thể tồn tại ở những xã hội nơi mà con người có sự gắn kết với nhau, sống dựa vào nhau. - Tính nam quyền/nữ quyền (Masculinity/Womanizer): Nam quyền/nữ quyền chỉ mức độ rõ ràng của các vai trò giới giữa nam và nữ.
- Xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định (Long- term Orientation): Xu hướng này chỉ mức độ mà tư tưởng nhìn xa hay nhìn gần là phương hướng chủ đạo trong cuộc sống và gắn liền với khái niệm của Khổng học về “đạo đức” được Hofstede đối lập với phương Tây chỉ quan tâm đến “sự thực”. - Xu hướng tránh né những bất định (Uncertainty Avoidance): Xu hướng này nói lên mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những điều mới mẻ của một cộng đồng. Một quốc gia có điểm số cao về tránh bất định sẽ không sẵn sàng chấp nhận những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Theo 5 tiêu chí này, văn hóa Việt Nam thuộc loại khoảng cách quyền lực cao, có xu hướng theo chủ nghĩa tập thể, chỉ số tránh bất định ở mức trung bình. Các chỉ số về văn hóa Việt Nam tương đồng với các chỉ số văn hóa Trung Quốc, thể hiện qua bảng sau: Phân tích theo các tiêu chí của Geert Hofsede, có thể thấy những ảnh hưởng của văn hóa truyền thống dân tộc tới văn hóa hành chính Việt Nam hiện nay như sau: 2.1 Khoảng cách quyền lực Các tổ chức hành chính ở Việt Nam hoạt động theo chế độ thủ trưởng, mệnh lệnh phục tùng. Do đó, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có xu hướng về khoảng cách quyền lực khá cao. Khoảng cách này thể hiện ảnh hưởng của các cấp lãnh đạo và các nhà quản lý với hoạt động của nhân viên, của tổ chức và mức độ phụ thuộc của cấp dưới đối với các cấp quản lí cao hơn. Các cấp lãnh đạo và quản lí đóng vai trò quyết định trong giải quyết các công việc của tổ chức, còn vai trò của các thành viên là thứ yếu. Mối quan hệ thứ bậc trong quản lí là một nguyên tắc quan trọng trong giải quyết công việc. Các công việc quan trọng đều phải được thực hiện tuân theo quy trình, thủ tục nhất định như được Đảng ủy thông qua, sau đó chuyển sang chính quyền (quản lý) thực thi, bàn bạc và lấy ý kiến của các tổ chức quần chúng (như công đoàn, phụ nữ, thanh niên,…) để thực hiện. Bên cạnh đó, mối quan hệ thứ bậc trong xã hội, tuổi tác, địa vị cũng được thể hiện qua cách xưng hô gia đình như anh, em, chú, bác. Điều này cũng gây ra những cản trở nhất định đối với công việc quản lý.
Cơ chế trao đổi thông tin thường theo xu hướng chỉ đạo từ trên xuống nhiều hơn, các nhà lãnh đạo thường khó khăn để có được những thông tin phản hồi của cấp dưới về những quyết định quản lí của mình. Những cuộc trao đổi thông tin không chính thức như những cuộc gặp gỡ ngoài giờ làm việc là những hình thức phổ biến để thu nhận thông tin cần thiết. 2.2 Tính cá nhân/tập thể Lối suy nghĩ của người Việt Nam phần lớn chịu ảnh hưởng của phương thức sản xuất nông nghiệp. Nét văn hóa cộng đồng - huyết thống, vùng miền, văn hóa làng đã tạo nên ý thức cộng đồng cao, trọng tập thể (Đông tay hơn hay làm, xấu đều hơn tốt lỏi; Đông người thì sống, mống người thì chết). Do ảnh hưởng của nét văn hóa cộng đồng, vai trò của tập thể được đề cao, cái tôi cá nhân ít được chú trọng. Xu hướng này ảnh hưởng đến các tổ chức hành chính và khiến cho việc quản lí tổ chức trong thực tế là quản lí một nhóm người. Các cá nhân thường bị chi phối bởi những chuẩn mực của cộng đồng nên thông thường không dám làm điều gì trái ngược với chính kiến của đám đông. Việc trao đổi thông tin ít sử dụng hình thức trực tiếp, đặc biệt là thể hiện chính kiến cá nhân một cách trực tiếp. Vai trò cá nhân không được đề cao, nhân viên luôn chờ đợi ý kiến chỉ đạo của cấp trên tạo nên tình trạng trì trệ, ỷ lại vào tập thể, thiếu chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc. Các nhân viên ít quan tâm đến chất lượng, hiệu quả thực thi, coi tài sản tập thể như “của chùa” cũng như thói quen chi tiêu bừa bãi, lãng phí theo kiểu “cha chung không ai khóc” là tình trạng thường gặp ở nhiều tổ chức hành chính hiện nay. 2.3 Tính nam quyền/ nữ quyền Do ảnh hưởng của chế độ mẫu hệ nên văn hóa hành chính Việt Nam mang nhiều yếu tố nữ quyền. Người Việt Nam sống khiêm tốn và nhường nhịn. Các tổ chức hành chính Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột. Điều này xuất phát từ nhận thức “giữ thể diện”, và xu hướng tránh xung đột trong các mối quan hệ. Cái lý cao nhất của văn hóa cộng đồng hay văn hóa làng là: “thương người như thể thương thân”, “tình làng nghĩa xóm”, là “người trong một nước phải thương nhau cùng”. Do ảnh hưởng sâu sắc của nền văn hóa truyền thống, văn hóa hành chính ở nước ta lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất, tinh thần đùm bọc,… trong tổ chức quan trọng hơn là sự ganh đua mạnh mẽ, để tạo ra hiệu quả cao hơn. Điều này làm cho đặc trưng văn hóa các tổ chức hành chính ở Việt Nam, ở khía cạnh này mang “nữ tính” nhiều hơn. Trong khi đó, văn hóa các nước Nhật Bản, Anh, Hoa Kỳ lại chú
trọng nhiều tới tính hiệu quả và cạnh tranh, thể hiện rõ tính chất mạnh mẽ, “nam tính”. Tuy nhiên, sự mềm dẻo, linh hoạt, thiên về cảm xúc trong ứng xử cũng như giải quyết công việc hàng ngày có thể dẫn đến sự tuỳ tiện, thiếu nguyên tắc trong thực thi công vụ. Điều này được thể hiện trong cách giao tiếp thân mật đời thường cũng như cách xưng hô kiểu gia đình: chú – cháu, chú – bác,… khi làm việc. Việc coi trọng tình nghĩa, chú trọng thâm niên và tuổi tác cũng có thể dẫn tới sự thiếu dứt khoát, thiếu công bằng trong xử lí công việc. 2.4 Xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định, lâu dài Với quan hệ láng giềng gần gũi và lịch sử hơn một ngàn năm đô hộ của phong kiến Trung Hoa, văn hóa Việt Nam chịu ảnh hưởng sâu sắc của triết lý Khổng Tử (Trung Quốc). Triết lý Khổng Tử cho rằng sự ổn định là dựa trên sự tôn trọng tôn ti trật tự của xã hội và gia đình. Đây được coi như là khuôn mẫu cho các tổ chức hành chính. Điều này chi phối đến cách nhìn của các tổ chức, có xu hướng lâu dài: nhấn mạnh đến truyền thống và ổn định; khác với xu hướng ngắn hạn của các nước phương Tây: chú trọng nhiều đến tiêu dùng và hiệu quả. Xu hướng coi trọng sự ổn định, lâu dài cũng giải thích vì sao khu vực hành chính vẫn thu hút rất nhiều lao động vào làm việc. Đó là do tâm lý mong đợi một việc làm và thu nhập ổn định. Việc làm trong các tổ chức hành chính nhà nước vẫn là mong muốn của nhiều người trong xã hội. 2.5 Tránh né những bất định Né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi cũng là một đặc tính của văn hóa hành chính Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, ưa dĩ hòa vi quý. Chính kiểu văn hóa tế nhị, kín đáo này góp phần tạo cơ sở cho một số kỹ thuật hành chính như bỏ phiếu kín tín nhiệm. Tuy nhiên, theo TS. Trần Thị Thanh Thủy (2006), đây cũng có thể là lý do của sự phổ biến những tin đồn và những lời bình luận không chính thức. Điều này có thể làm cho các nhà quản lí khó khăn hơn trong việc thu nhận được những thông tin phản hồi thực chất về các vấn đề trong tổ chức. 3. Kiến nghị một số giải pháp về nâng cao văn hóa hành chính nhằm phát triển tổ chức hành chính ở Việt Nam
Văn hóa truyền thống dân tộc bên cạnh những ảnh hưởng tích cực còn bộc lộ những tác động tiêu cực đối với văn hóa hành chính hiện nay. Để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực, nâng cao văn hóa hành chính nhằm phát triển tổ chức hành chính, góp phần vào công cuộc cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam, tác giả kiến nghị một số giải pháp sau: 3.1 Về mặt pháp lý Nhà nước cần: - Thông qua việc ban hành các văn bản pháp luật nhằm tạo ra hành lang pháp lý bình đẳng cho các tổ chức; phân công, làm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, tổ chức; - Hoàn thiện các văn bản pháp luật về công vụ, công chức, viên chức cũng như các văn bản liên quan đến văn hóa hành chính như quy chế văn hóa công sở, quy tắc ứng xử trong thực thi công vụ và các văn bản hướng dẫn thi hành; - Thay đổi phương thức quản lí cũ theo kiểu kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, “sống lâu lên lão làng” bằng phương thức quản lí hướng vào công bằng và hiệu quả. Với phương thức quản lí kiểu mới, cần có cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ công chức một cách công bằng, hiệu quả; khuyến khích và tạo môi trường thuận lợi cho các phát minh, sáng kiến trong công việc; khuyến khích người tài phát huy năng lực, sở trường của mình để phục vụ cho xã hội; - Xác định rõ trách nhiệm pháp lý, thẩm quyền và đề cao trách nhiệm cá nhân trong công tác, sự phối hợp trong công việc; cải tiến chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công chức nhằm hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực công, thu hút và “giữ chân người tài”. 3.2 Nâng cao nhận thức và hiểu biết về văn hóa hành chính Như trên đã phân tích, ảnh hưởng của kiểu văn hóa gia đình trong các cơ quan nhà nước còn rất phổ biến. Vì vậy, cần đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu, tuyên truyền về vai trò của văn hóa hành chính trong các tổ chức hành chính nhà nước nhằm tạo ra sự đổi mới về tư duy quản lí tổ chức. Trước hết cần có sự thay đổi trong nhận thức của các cấp lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước và cán bộ, công chức về văn hóa hành chính. Các nhà
lãnh đạo cũng như mỗi cán bộ, công chức phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện nghiêm túc các quy định về văn hóa giao tiếp, ứng xử trong thực thi công vụ. Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nhận thức, hiểu biết cho cán bộ, công chức về chuyên môn nghề nghiệp, về văn hóa hành chính, Nhà nước ta cần đẩy mạnh tổ chức giáo dục về văn hóa cho người dân. Hay nói cách khác, chúng ta phải nâng cao “văn hóa xã hội" đồng thời với “văn hóa công vụ” (vì trước khi trở thành công chức, họ đều là công dân của xã hội). Nhà nước cần nâng cao nhận thức, hiểu biết về văn hóa cho nhân dân bằng cách biên soạn giáo trình và đưa vào giảng dạy trong các cấp học để giáo dục thế hệ trẻ ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Ngoài ra, nội dung giáo dục về văn hóa cần phải được phổ biến rộng rãi, thường xuyên trên các phương tiện thông tin đại chúng và cần thiết phải có sự kết hợp giữa gia đình, nhà trường và xã hội để đạt hiệu quả. Những lối sống tốt, những nghĩa cử, hành động cao đẹp, có văn hóa cần được biểu dương, ca ngợi; những biểu hiện tiêu cực, thiếu văn hóa cần bị lên án. 3.3 Phát huy vai trò của người đi đầu: vai trò nêu gương Các nhà quản lí phải gương mẫu đi đầu. Họ chính là biểu tượng để nhân viên noi theo. Các nhân viên thường bắt chước theo thủ trưởng từ cách đi đứng, nói năng đến hành động. Cả Bill Gates cùng các cộng sự của ông đều là tấm gương sáng về tinh thần làm việc không biết mệt mỏi và đã biến nó thành nét văn hóa của công ty. Họ đều là những người tiên phong trong việc đề ra những ý tưởng mới, tạo nên phong cách khác biệt cho công ty như: tinh thần học hỏi, rút kinh nghiệm từ những sai lầm. Chính tấm gương của họ đã gắn bó nhân viên, tạo nên một bản sắc văn hóa riêng biệt./. ThS. Phạm Thị Diễm - Học viện Hành chính, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh