QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM Quản trị nguồn nhân lực quốc tế là quá trình tuyển
dụng, đào tạo, trả lương cho các nhân sự ở các vị trí khác nhau ở nước ngoài
1 MNCs có thể tuyển chọn nhân sự từ 3 nguồn: - Công dân chính quốc của công ty - Công dân địa phương - Công dân từ một nước thứ ba
I. CHÍNH SÁCH BỐ TRÍ NHÂN SỰ
Chính sách bố trí nhân sự: liên quan đến việc
chọn lựa nhân sự cho các vị trí cụ thể.
Ở mức độ thấp, chính sách bố trí nhân sự liên
quan đến việc chọn lựa các cá nhân đủ năng lực thực hiện các côngviệc cụ thể.
Ở mức độ cao hơn, chính sách bố trí nhân sự là
công cụ để phát triển và đẩy mạnh văn hóa công ty.
1. Các kiểu chính sách bố trí nhân sự
Chính sách vị chủng
Chính sách đa chủng
Chính sách toàn cầu
1.1. Chính sách vị chủng
Chính sách vị chủng: tất cả các vị trí quản trị then chốt ở các công ty chi nhánh do người từ quốc gia đặt trụ sở chính của công ty nắm giữ.
Lý do cho chính sách vị chủng
Người của quốc gia sở tại không đủ năng
lực để đảm nhận các vị trí then chốt Là cách tốt nhất để xây dựng văn hóa
Chuyển giao các năng lực then chốt cho
thống nhất trong công ty
công ty con
Hạn chế của chính sách vị chủng
Hạn chế các cơ hội tiến bộ cho các quốc
Có thể thất bại trong việc hiểu các khác biệt văn hóa với quốc gia sở tại đòi hỏi cách marketing và quản trị khác nhau.
gia sở tại
1.2. Chính sách đa chủng
Chính sách đa chủng: những công dân của quốc gia sở tại nắm các vị trí then chốt ở các chi nhánh trong khi những người thuộc chính quốc nắm giữ các vị trí chủ chốt ở công ty mẹ.
Lý do cho chính sách đa chủng
Tránh sai lầm do khác biệt văn hóa Giảm chi phí
Hạn chế của chính sách đa chủng
Các nhà quản trị thuộc quốc gia sở tại bị hạn chế các cơ hội để có các kinh nghiệm bên ngoài quốc gia
Khoảng cách giữa các nhà quản trị quốc gia sở tại và các nhà quản trị công ty mẹ.
→ thích hợp cho các công ty theo đuổi chiến
lược đa quốc gia
1.3. Chính sách toàn cầu
Chính sách toàn cầu: tìm kiếm những người tốt nhất cho các vị trí chủ chốt trong toàn công ty mà không có sự phân biệt quốc tịch
Lý do cho chính sách toàn cầu
Công ty có thể sử dụng nguồn nhân sự
Công ty có thể xây dựng đội ngũ các nhà quản trị quốc tế, những người có thể hoạt động ở các quốc gia khác như tại chính nước mình
của mình một cách tốt nhất
→ xây dựng văn hóa công ty mạnh và tạo
mạng lưới quản trị không chính thức.
→ thích hợp cho công ty toàn cầu
Hạn chế của chính sách tòan cầu
Nhiều quốc gia muốn các công ty nước
Tăng chi phí
ngoài sử dụng công dân của họ
2. Các nhà quản trị làm việc ở nước ngoài
Các nhà quản trị làm việc ở nước ngoài
là công dân của một quốc gia làm việc ở một quốc gia khác
Tỷ lệ thất bại của các nhà quản trị làm việc ở nước ngoài
Thất bại của các nhà quản trị làm việc ở nước ngoài là thất bại của các chính sách lựa chọn nhân sự gửi ra nước ngoài của công ty.
Các hệ quả của thất bại này là các nhà
quản trị trở về nước sớm hơn thực tế hoặc tỉ lệ nghỉ việc cao hơn các nhà quản trị nội địa.
T l ỉ ệ ệ ồ tri u h i % công ty
ỹ
Bảng 1: Tỉ lệ thất bại của các nhà quản trị ở nước ngoài
MNCs c a Mủ 2040 % 10 – 20 % < 10 % 7% 69% 24%
ủ T l ỉ ệ ệ ồ tri u h i % c a công ty
ủ MNCs c a Châu Âu
3 38 59
Source: data from R. L. Tung
14 10 76 11 – 15% 6 – 10 % < 5 % ậ ủ MNCs c a Nh t 11 19 % 6 – 10% < 5 %
Các nguyên nhân thất bại của các nhà
quản trị Mỹ:
1. Vợ (chồng) không có khả năng tự điều
chỉnh khi thay đổi mội trường.
2. Các nhà quản trị không có khả năng tự
điều chỉnh
Nguyên nhân thất bại của các nhà quản trị Châu Âu: Vợ (chồng) không có khả năng tự điều chỉnh khi thay đổi mội trường
3. Các vấn đề gia đình khác 4. Các nhà quản trị không đủ khả năng để đương đầu với những trách nhiệm cao hơn ở hải ngoại
Các nguyên nhân thất bại của các nhà
quản trị Nhật:
1. Các nhà quản trị không đủ khả năng để đương đầu với những trách nhiệm cao hơn ở hải ngoại
2. Các khó khăn với môi trường mới 3. Các vấn đề cá nhân hoặc cảm xúc 4. Thiếu năng lực kĩ thuật 5. Vợ không thể thích nghi.
II. TUYỂN CHỌN VÀ HỒI HƯƠNG
Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế và hồ sơ
Việc hồi hương Các chiến lược điều chỉnh
tuyển chọn
1. Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế và hồ sơ tuyển chọn Khả năng thích nghi: khả năng thích nghi của cá nhân
đối với những thay đổi về văn hóa. Nhằm xác định khả năng thích nghi của một cá nhân, các MNCs dựa vào:
- Kinh nghiệm làm việc với các nền văn hóa khác - Đã đi du lịch ở nước ngoài - Khả năng về ngoại ngữ - Khả năng giải quyết các vấn đề khác nhau với nhũng
tầm nhìn khác nhau
- Tính nhạy cảm với sự thay đổi của môi trường
Sự tự tin Tuổi tác, kinh nghiệm và giáo dục Tình trạng sức khỏe và gia đình Động lực và khả năng lãnh đạo Cách thức tuyển chọn: phỏng vấn
2. Việc hồi hương Việc hồi hương sau thời gian công tác
Lý do hồi hương: - Công tác được xác định trước đã hoàn tất - Mong muốn con cái được giáo dục ở chính
nước ngoài cho các quản trị viên: sự thay đổi mức sống, lối sống văn hóa, nhà ở.
- Nhà quản trị thực hiện công việc không
quốc
như mong muốn
Việc tái thích nghi: có thể khó khăn do: - Không còn vị trí cao như khi ở nước ngoài - Công ty không đánh giá đến kinh nghiệm
- Công ty không có kế hoạch sắp xếp cho
quốc tế của họ.
- Những tiến bộ về kĩ thuật ở trụ sở chính có thể làm cho những kĩ năng, kiến thức hiện tại của họ trở nên lạc hậu
các nhà quản trị khi họ về nước
3. Các chiến lược điều chỉnh Thỏa thuận hồi hương: nêu rõ thời hạn ở nước
ngoài, công việc được giao sau khi về nước Thuê hoặc giữ lại nhà cho quản trị viên khi họ
Phân công cho một nhà quản trị cấp cao trở
đang công tác ở nước ngoài.
Giữ mối liên lạc liên tục với quản trị viên để bảo đảm rằng họ có thể nắm bắt kịp các vấn đề tại trụ sở chính.
thành người bảo trợ cho quản trị viên công tác ở nước ngoài.
III. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Đào tạo là quá trình làm thay đổi hành vi và thái độ của người lao động nhằm làm tăng khả năng đạt được mục tiêu của công ty.
Phát triển năng lực quản lý là quá trình người quản trị viên thu thập các kĩ năng, kinh nghiệm và thái độ cần thiết để trở thành hoặc duy trì vị trí là một người lãnh đạo thành công.
Các chương trình đào tạo được thiết kế
nhằm cung cấp cho các cá nhân chuẩn bị công tác ở nước ngoài các thông tin và kinh nghiệm liên quan đến các tập quán, văn hóa và thói quen làm việc của địa phương, giúp các nhà quản trị liên kết và làm việc hữu hiệu hơn với người lao động của địa phương
Các loại hình đào tạo Đào tạo tiêu chuẩn hóa: có thể sử dụng cho các nhà quản trị ở khắp nơi trên thế giới
Đào tạo chuyên biệt: được thiết kế nhằm đáp ứng các nhu cầu riêng biệt của người tham gia, thông thường bao gồm các nội dung liên quan đến vấn đề văn hóa
6 kiểu chương trình đào tạo sau là phổ biến
- Các tóm lược về môi trường nhằm cung cấp các thông tin như địa lý, khí hậu, nhà ở… - Khuynh hướng văn hóa được thiết kế cho các cá nhân làm quen với các hệ thống giá trị, các tập quán văn hóa của quốc gia sở tại - Sự hội nhập văn hóa sử dụng các phương
nhất:
pháp nghiên cứu đã được chương trình hóa, được thiết kế nhằm giúp người tham gia chương trình khả năng tiếp nhận các nền văn hóa.
Đào tạo về ngôn ngữ Đào tạo tính nhạy cảm nhằm phát triển
Các kinh nghiệm chịu đựng căng thẳng khi sống và làm việc chung với các nền văn hóa khác.
khả năng ứng xử linh hoạt
IV. THU NHẬP
Những yếu tố thông thường của một thu
Thuế
nhập trọn gói
1. Những yếu tố thông thường của một thu nhập trọn gói
Lương cơ bản Phúc lợi Trợ cấp
1.1. Lương cơ bản
Lương cơ bản là số tiền thu nhập mà một
Lương cơ bản của một quản trị viên công
nhân viên nhận được ở chính quốc
tác ở nước ngoài gắn liền với cơ cấu lương của quốc gia nơi người đó mang quốc tịch.
1.2. Phúc lợi
Thường chiếm tỉ trọng lớn trong toàn bộ
Công ty có giữ các nhà quản trị công tác
thu nhập: bảo hiểm y tế, an sinh xã hội, trợ cấp hưu trí
ở nước ngoài trong các chương trình phúc lợi của chính quốc không trong trường hợp công ty không nhận được khấu trừ thuế Nhân viên công tác ở nước ngoài được
nghỉ hè và nghỉ phép đặc biệt
1.3. Trợ cấp
-Chi phí dịch chuyển công tác -Trợ cấp nhà ở -Trợ cấp giáo dục -Trợ cấp khó khăn
Trợ cấp chi phí sinh hoạt: thanh toán cho sự chênh lệch chi phí sinh hoạt giữa chính quốc và nơi cư trú ở nước ngoài, bao gồm:
2. Thuế Các MNCs thường cung cấp cho các nhà quản trị công tác ở nước ngoài các loại bảo vệ thuế và cân bằng thuế
Cân bằng thuế: MNCs giữ lại một số tiền bằng với nghĩa vụ thuế ở chính quốc của nhà quản trị sau đó thanh toán thuế ở quốc gia sở tại
Bảo vệ thuế: nhân viên sẽ được thanh
toán một số tiền bằng với số tiền mà họ sẽ phải trả trên cơ sở thu nhập ở chính quốc
MNCs thường sử dụng phương pháp: - Xác định lương cơ bản và các khoản phụ trội khác mà nhà quản trị kiếm được nếu họ sống ở chính quốc.
- Các khoản thuế trên thu nhập này sau đó sẽ được tính toán và so sánh với tổng số thuế thu nhập của các nhà quản trị công tác ở nước ngoài.
- Công ty thanh toán khoản chênh lệch nếu số thuế phải đóng ở quốc gia sở tại cao hơn ở chính quốc.
V. CÁC MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ
Một chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực là chịu trách nhiệm về các mối quan hệ lao động quốc tế.
1. Các mối quan hệ lao động MNCs thường sử dụng phối hợp các
MNCs Mỹ có khuynh hướng thực thi việc
chính sách tập trung và phân quyền trong hoạt động quản lý các mối quan hệ lao động.
quản lý tập trung hơn so với MNCs ở Châu Âu
2. Chế độ dân chủ công nghiệp Chế độ dân chủ công nghiệp: người lao
động được trao quyền hợp pháp để tham gia vào các quyết định quản trị quan trọng. Các lĩnhvực được tham gia như: tiền
lương, tiền thưởng, phân phối lợi nhuận, các nguyên tắc lao động, sa thải công nhân, việc mở rộng hay đóng cửa phân xưởng.
Các hình thức của chế độ dân chủ công nghiệp:
Phối hợp quyết định: là 1 hệ thống hợp pháp
Ủy ban lao động: là một nhóm bao gồm cả đại diện công nhân và các nhà quản lý chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề như cải thiện hoạt động của công ty, các điều kiện làm việc và sự bảo đảm việc làm.
Tham gia đóng góp ý kiến cho phân xưởng
yêu cầu các công nhân và các nhà quản trị của họ thảo luận các quyết định chiến lược chính trước khi công ty thực hiện
VI. CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo ngôn ngữ Chương trình truyền thụ văn hóa Tính toán thu nhập cạnh tranh
1. Đào tạo ngôn ngữ
Ngôn ngữ ưu tiên: Anh ngữ Khuyến khích đào tạo ngôn ngữ nước sở
tại
Lợi ích của đào tạo ngôn ngữ
Giúp giao tiếp hữu hiệu Giúp kiểm soát cạnh tranh 1 cách hữu
Có ích cho phát triển mối quan hệ tốt với
hiệu hơn
Hữu ích cho việc giúp đỡ các nhà quản trị
các quan chức địa phương
hiểu biết về văn hóa quốc gia.
2. Chương trình truyền thụ văn hóa
Chương trình truyền thụ văn hóa là
một kỹ thuật nghiên cứu đã được chương trình hóa nhằm giúp các nhà quản trị tìm hiểu một số khái niệm, thái độ, sự cảm nhận, các tập quán và các giá trị cơ bản của nền văn hóa khác.
Chương trình truyền thụ văn hóa thường được phát triển theo từng cặp văn hóa
3. Tính toán thu nhập
Chi phí gửi người ra nước ngoài là phần chi phí cần thiết để gửi các nhà quản trị ra nước ngoài.
Chi phí duy trì là chi phí sử dụng cho các
nhà quản trị cấp cao.
Chi phí ổ b sung
ả
Thuế ợ ứ L i t c
Thuế ợ ứ ạ L i t c t i chính qu c ố ố & qu c gia iở ạ s t
ấ
B ng 2: chi ủ phí c a các ị ả nhà qu n tr ạ xu t ngo i
Phí b o hi m
ả & th
ể ngưở
Chi phí ổ b sung
Nhà
Nhà
Thuế ợ ứ L i t c
Thuế ợ ứ L i t c
Nhà
Chi phí ổ b sung
Nhà
ụ
ị
Hàng hóa & d ch v
ụ
ị
ụ
ị
Hàng hóa & d ch v
Hàng hóa & d ch v
ụ
ị
Hàng hóa & d ch v
ể
ể
ể
ể
Đ dành
Đ dành
Đ dành
Đ dành
ươ
L
i chính
ố i qu c
ạ
ố
ở i qu c gia s
ạ ng t qu cố
ạ Chi phí t iở ạ gia s t
ươ ng chính
Chi phí t ạ t toán và t
i do công ty thanh ừ ươ l
ng
ứ S c mua t ừ ươ đ ng t qu cố
