Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 4 - ThS. Trần Quang Cảnh

Tuyển dụng: Tuyển dụng NNL là quá trình<br /> thu hút những người xin việc có trình độ từ<br /> lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao<br /> động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng<br /> viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào<br /> các yêu cầu của công việc để tìm được những<br /> người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.<br /> <br /> QUẢN TRỊ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC<br /> Chương 4<br /> <br /> TUYỂN DỤNG<br /> NGUỒN NHÂN LỰC<br /> <br /> Tuyển dụng NNL gồm hai công việc: Tuyển mộ: Là quá<br /> trình thu hút người xin việc đến với DN. Tuyển chọn:<br /> Là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với<br /> yêu cầu công việc.<br /> 1<br /> <br /> 1.LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG<br /> Phân tích công việc<br /> Phân tích công việc<br /> Lập bản mô tả công việc<br /> Lập bản tiêu chuẩn công việc.<br /> Thời gian thực hiện kế hoạch<br /> Xác định chính xác thời điểm cần thêm<br /> nhân sự từ đó xác định thời gian thực<br /> hiện kế hoạch tuyển dụng.<br /> 3<br /> <br /> 2. NGUỒN TUYỂN DỤNG<br /> <br /> 2.1. Khái niệm<br /> - Nguồn tuyển dụng bên trong:<br /> Nguồn tuyển dụng bên trong là nguồn<br /> tuyển dụng từ những nhân viên hiện<br /> đang làm việc cho tổ chức.<br /> <br /> 5<br /> <br /> Xác định tỷ suất được chọn: tỷ lệ ứng<br /> viên hiện tại so với vòng trước đó.<br /> <br /> 4<br /> <br /> - Nguồn tuyển dụng bên ngoài:<br /> Nguồn tuyển dụng bên là nguồn tuyển<br /> dụng từ thị trường lao động bên ngoài<br /> tổ chức.<br /> <br /> 6<br /> <br /> 2.2. Ưu, nhược điểm của nguồn<br /> tuyển dụng<br /> Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên<br /> trong<br /> + Ít tốn kém<br /> + Đánh giá ứng viên chính xác hơn.<br /> + Nhanh chóng hòa nhập môi trường<br /> làm việc<br /> + Kích thích nhân viên<br /> + Không tăng tổng số nhân sự.<br /> <br /> Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên<br /> ngoài<br /> + Có kỹ năng cần tìm.<br /> + Có cách nhìn mới<br /> + Thay đổi được chất lượng lao động.<br /> + Không tao ra hiệu ứng gợn sóng.<br /> + Đáp ứng được các mục tiêu mới<br /> + Tiết kiệm chi phí<br /> <br /> Nhược điểm của nguồn tuyển dụng<br /> bên trong<br /> + Không thêm kinh nghiệm kiến thức<br /> mới.<br /> + Tạo hiệu ứng gợn sóng.<br /> + Nhóm ứng viên “không thành công.”<br /> + Tranh giành nhân viên giỏi<br /> + Không thêm các mối quan hệ mới<br /> + Sự thiên vị .<br /> <br /> Nhược điểm của nguồn tuyển dụng<br /> bên ngoài<br /> + Tốn chi phí và thời gian<br /> + Gây tâm lí thất vọng cho nhân viên.<br /> + Cần xác định điểm mạnh, điểm yếu và<br /> sự trung thực.<br /> + Khả năng nhảy việc cao<br /> <br /> 7<br /> <br /> 8<br /> <br /> 9<br /> <br /> 2.3. Phương pháp thu hút ứng viên<br /> 2.3.1. Phương pháp thu hút ứng viên từ<br /> nguồn bên trong<br /> ̶ Niêm yết công việc còn trống<br /> ̶ Hệ thống hồ sơ<br /> + Hồ sơ giấy<br /> + Hồ sơ điện tử<br /> 11<br /> <br /> 10<br /> <br /> + Ứng viên tự nộp hồ sơ.<br /> + Thông qua người giới thiệu.<br /> + Quảng cáo.<br /> + Thông qua các tổ chức lao động<br /> + Các trường chuyên nghiệp.<br /> <br /> 12<br /> <br /> + Tuyển dụng qua mạng internet.<br /> + Công ty đối thủ.<br /> + Hội chợ việc làm.<br /> + Nhân viên cũ…<br /> <br /> 13<br /> <br /> - Thông tin tiểu sử<br /> Tương tự như đơn xin việc có trọng số với<br /> các câu hỏi về quá trình kinh nghiệm cũng<br /> như kinh nghiệm sống của cá nhân.<br /> <br /> 3. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ<br /> 3.1. Đơn xin việc và dữ liệu lịch sử<br /> - Cv và Đơn xin việc<br /> Ví dụ về Cv và đơn xin việc có trong số:<br /> Bạn đã giữ bao nhiêu công việc trong vòng<br /> 5 năm qua ?<br /> a)không [0]; b) 1[+5]; c)2-3[+1];<br /> d)4-5[-3]; e)trên 5[-5].<br /> Từ nhà bạn đến chỗ làm cách bao xa ?<br /> a) dưới 1 km [+5]; b) 1-5 km[+3];<br /> c) 6-10 km[0]; d)11-20 km[-3];<br /> e) hơn 20 km [-5].<br /> 14<br /> <br /> 3.1.3. Số liệu hoàn thành<br /> Tương tự như thông tin tiểu sử, các ứng viên<br /> được yêu cầu viết ra những thành quả thực<br /> sự của họ, minh họa cách họ khác phục<br /> những vấn đề liên quan đến công việc hoặc<br /> thách thức như thế nào.<br /> Các thông tin tiểu sử hay số liệu hòan<br /> thành đều có giá trị hơn giấy tờ, bằng<br /> cấp của ứng viên.<br /> <br /> 15<br /> <br /> 3.2.Trắc nghiệm nhân sự<br /> Trung Giỏi<br /> bình<br /> 25%<br /> 49% Kém<br /> 26%<br /> Trước khi áp dụng<br /> phương pháp trắc nghiệm<br /> <br /> 16<br /> <br /> 3.2.1. Mục đích ?<br /> Tuyển dụng được người thích hợp với công<br /> việc được giao<br /> Trung<br /> bình<br /> 61,5%<br /> <br /> Giỏi<br /> 33%<br /> Kém<br /> 5,5%<br /> <br /> Sau khi áp dụng phương<br /> pháp trắc nghiệm<br /> <br /> 17<br /> <br /> 18<br /> <br /> 3.2.2. Ưu điểm:<br /> Tiên đoán khả năng thành công<br /> Khám phá những khả năng hay tài năng đặc<br /> biệt của ứng viên<br /> Giúp tìm được những điểm đặc biệt về cá<br /> tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn của ứng<br /> viên;<br /> Giúp tìm ra những ứng viên có đặc điểm gần<br /> giống nhau<br /> Tiết kiệm chi phí sản xuất<br /> 19<br /> <br /> Phương pháp trắc nghiệm không cho biết tại<br /> sao ứng viên đạt điểm số đó;<br /> Phương pháp trắc nghiệm chỉ cho kết quả tốt<br /> khi những dữ kiện mà ứng viên cung cấp<br /> phải rõ ràng và tương đối chính xác;<br /> Kết quả tùy thuộc vào trình độ của người<br /> viết trắc nghiệm.<br /> <br /> 21<br /> <br /> Khẩu vấn trắc nghiệm:<br /> Đây là hình thức phỏng vấn. Các câu hỏi có<br /> thể dựa theo phương pháp bút vấn.<br /> Phương pháp này có lợi điểm giống trên. Bên<br /> cạnh đó còn có thể cho phép công ty biết được<br /> thái độ, tư cách, và một phần cá tính của ứng<br /> viên.<br /> Các phương pháp khác: Trắc nghiệm bằng máy<br /> móc, máy vi tính, hình vẽ và các dụng cụ liên<br /> quan.<br /> 23<br /> <br /> 3.2.3. Những hạn chế:<br /> Mức độ hiệu quả phụ thuộc vào chương<br /> trình hoạch định và chuyên viên phụ trách;<br /> Một bài trắc nghiệm dù có điểm cao nhất<br /> cũng chưa chắc đưa đến một suy đoán chính<br /> xác hoàn tòan về khả năng tài khéo léo, bản<br /> tính của ứng viên đó;<br /> <br /> 20<br /> <br /> 3.2.4. Phương pháp trắc nghiệm<br /> Bút vấn trắc nghiệm:<br /> Đây là hình thức yêu cầu ứng viên trả lời các<br /> câu hỏi trong bài. Có thể cho ứng viên trả lời<br /> 100 câu hỏi mâu thuẫn hay có liên hệ với<br /> nhau trong một giờ.<br /> Phương pháp này cho phép biết được cá tính<br /> của ứng viên như dối trá, hay tranh chấp…<br /> <br /> 22<br /> <br /> 3.2.5. Phân loại trắc nghiệm<br /> Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát<br /> Mục đích: tìm hiểu trình độ hiểu biết tổng<br /> quát của ứng viên có thể đạt đến trình độ nào<br /> Các lĩnh vực liên quan: kinh tế, địa lý, lịch<br /> sử, giáo dục, triết học, tóan, văn học, âm<br /> nhạc, nghệ thuât…<br /> Áp dụng: thường chỉ sử dụng bài trắc<br /> nghiệm kiến thức tổng quát khi tuyển chọn<br /> những ứng viên thuộc cấp quản trị.<br /> Hình thức: đa số thể hiện dưới hình thức bài<br /> viết hoặc sử dụng những máy móc, hình ảnh.<br /> 24<br /> <br /> Trắc nghiệm tâm lý:<br /> Đây là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan<br /> trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp, thuyên<br /> chuyển nhân sự.<br /> Mục đích: giúp nhà quản trị hiểu được động<br /> thái và thái độ của ứng viên như hướng nội –<br /> hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát, ích kỷ, nói<br /> dối…<br /> Hình thức: cho ứng viên tham dự một kỳ thi<br /> trắc nghiệm cá nhân. Sau đó, xếp các ứng<br /> viên có cùng đặc điểm và cho làm thêm bài<br /> trắc nghiệm nhóm.<br /> <br /> Bài trắc nghiệm có giá trị khi kết quả thi của<br /> ứng viên không thay đổi nhiều qua các bài<br /> thi.<br /> <br /> Trắc nghiệm trí thông minh<br /> Mục đích: nhằm tìm hiểu trí thông minh và<br /> óc suy luận của ứng viên. Đánh giá khả năng<br /> của ứng viên về từ ngữ,óc toán học,khả năng<br /> nhận thức các mối liên hệ trong không<br /> gian,lý luận logic…<br /> Lưu ý: khi trắc nghiệm trí thông minh của<br /> ứng viên cần trắc nghiệm dựa trên 3 yếu tố:<br /> độ nhanh, độ rộng, độ sâu.<br /> <br /> Trắc nghiệm cá tính.<br /> Mục đích: tìm kiếm những ứng viên có cá<br /> tính phù hợp với công việc.<br /> Trắc nghiệm về cá tính có tầm quan trọng<br /> hơn trắc nghiệm về năng khiếu rất nhiều.<br /> Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng<br /> chuyên môn<br /> Phân biệt giữa năng khiếu và khả năng<br /> chuyên môn: năng khiếu có tính chất bẩm<br /> sinh, khả năng chuyên môn được cấu tạo do<br /> sự tích lũy của thực nghiệm.<br /> <br /> 25<br /> <br /> 27<br /> <br /> Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào<br /> cơ bắp<br /> Mục đích: đo lường sức mạnh, sự phối hợp,<br /> sự khéo léo tay chân.<br /> Hình thức:<br /> Trắc nghiệm khả năng khéo léo của ngón tay<br /> Trắc nghiệm sự khéo léo của cánh tay;<br /> Trắc nghiệm sự khéo léo của tốc độ ngón tay<br /> và cổ tay;<br /> Trắc nghiệm sự chính xác của bàn tay…<br /> 29<br /> <br /> 26<br /> <br /> 28<br /> <br /> Trắc nghiệm khả năng nhận thức:<br /> Mục đích: đo lường khả năng học hỏi cũng<br /> như khả năng hòan thành công việc nào đó.<br /> Hình thức: trắc nghiệm tốc độ nói, tính tóan<br /> bằng con số, tốc độ nhận thức và khả năng lý<br /> luận.<br /> Áp dụng: thích hợp với việc lựa chọn các<br /> ứng viên chưa có kinh nghiệm.<br /> <br /> 30<br /> <br />