Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chia sẻ: Hfhgfvhgf Hfhgfvhgf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:34

Thêm vào BST

Báo xấu

242
lượt xem 37
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Chương 5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trả lời câu hỏi Tại sao cần phải đào tạo? các thách thức trong đào tạo, sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển. Mục tiêu của đào tạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tại sao cần phải đào tạo? • Thiếu các kỹ năng cơ bản • Thùc hiÖn c«ng viÖc kÐm • C«ng nghÖ míi • S¶n phÈm míi • Yªu cÇu cña kh¸ch hµng • Yªu cÇu cña c«ng viÖc míi
Các thách thức trong đào tạo • Đào tạo có phải là giải pháp không? • Mục tiêu đào tạo có rõ ràng và có thực tế không? • Đào tạo có phải là đầu tư tốt không? • Đào tạo có kết quả không?
Các vấn đề tồn tại... • Đào tạo không gắn với chiến lược kinh doanh • Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo • Không có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng • Ai chịu trách nhiệm ? • Tổ chức thực hiện các khoá học không hiệu quả • Không đánh giá kết quả đào tạo
Đào tạo và phát triển • Đào tạo: Là quá trình có hệ thống nhằm cung cấp các năng lực cần thiết nhằm giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức • Phát triển là quá trình nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên nhằm giải quyết các vấn đề của công ty trong tương lai
Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục những Chuẩn bị cho vấn đề hiện tại tương lai
Mục tiêu của đào tạo • Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn • Cập nhật kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên • Cập nhật phương pháp và kinh nghiệm quả lý mới • Giải quyết các vấn đề của tổ chức • Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới • Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận • Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên
Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp • Đào tạo bên trong - Đào tạo bên ngoài • Đào tạo định hướng công việc - đào tạo định hướng doanh nghiệp • Đào tạo định hướng nhằm thay đổi cách thức làm việc • Đào tạo huấn luyện kỹ năng • Đào tạo thay đổi thái độ làm việc • Đào tạo nâng cao trình độ • Đào tạo phát triển năng lực • Cách thức: Đào tạo chính qui, tại chức, hướng nghiệp, nghề, trên công việc (OJT) • Đào tạo cho lao động phổ thông - Đào tạo cho lao động kỹ năng - Đào tạo cán bộ quản lý
QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO . Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2: Xác định Cách thức thoả Bước 4: đánh mãn nhu cầu giá kết quả đào Tạo Bước 3: Thực Hiện chương trình đào tạo
Xu hướng đạo tạo của các DN trong thế kỷ 21  Chuyển từ đào tạo cung cấp kỹ năng để thực hiện yêu cầu công việc sang đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh: • Nâng cao chất lượng – Đào tạo về cách thức làm việc và phối hợp nhóm – Nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề – Nâng cao kỹ năng xác định mục tiêu và sử dụng công nghệ hiện đại… • Đổi mới công nghệ – Cung cấp thông tin và kiến thức mới để không lạc hậu… • Phục phụ và thoả mãn khách hàng – Kỹ năng và cách thức giao tiếp – Định hướng và thoả mãn khách hàng – Kỹ năng phục vụ và làm hài lòng khách – …
Phân tích nhu cầu đào tạo • Mục đích: Xác định xem đào tạo có cần thiết không? Bối cảnh của Phân tích công ty như thế tổ chức nào? Phân tích Phân tích cá nhân công việc Người lao động cần đào tạo cái gì? Ai cần đào tạo?
 Các nguyên tắc chung xỏc định nhu cầu đào tạo • Xác định rõ vấn đề của công ty (bản chất vấn đề chứ không phải hiện tượng) • Xác định rõ liệu các vấn đề này có thể được giải quyết bằng đào tạo không. • Bảo đảm sự phù hợp giữa đào tạo và văn hoá công ty • Phân loại rõ kiến thức cần đào tạo: - Cơ sở /Cơ bản - Kỹ thuật, chuyên sâu - Riêng có của công ty
3 cách tiếp cận đánh giá nhu cầu đào tạo • Chương trình đánh giá toàn diện – Bước 1: Chuẩn bị – Bước 2: Phân tích số liệu ban đầu, xác định các vấn đề không giải quyết được bằng đào tạo – Bước 3: Phân tích chi tiết, xác định thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo – Bước 4: Lập kế hoạch chi tiết thực hiện các chương trình đào tạo đã vạch ra • Tiếp cận theo vấn đề ưu tiên: Xác định nhu cầu đào tạo nhằm giải quyết các vấn đề cấp thiết của công ty • Tiếp cận theo kết quả công việc: Dựa trên việc đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo cho tương lai
• Phân tích nhu cầu của tổ chức Mục đích: Xác định mức độ thích hợp của đào tạo trong bối cảnh: • Chiến lược kinh doanh của công ty • Các nguồn lực sẵn có phục vụ cho đào tạo • Sự ủng hộ của lãnh đạo và đồng nghiệp đối với hoạt động đào tạo
• Phân tích nhu cầu của cá nhân Mục đích: Xác định ai cần phải đào tạo? • Liệu thực hiện công việc không tốt là do thiếu các kỹ năng, kiến thức, khả năng hay do có vấn đề trong việc tạo động lực và thiết kế công việc? • Ai cần phải đào tạo? • Xác định sự sẵn sàng của người lao động với đào tạo
• Phân tích nhu cầu của công việc Mục đích: Các nhiệm vụ, bước thao tác, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần được chú trọng trong đào tạo để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.
Các giai đoạn phát triển Nhu cÇu ®µo t¹o Giai ®o¹n 1 Cá nhân Nhu cầu khởi xướng thay đổi Kết quả công việc hiện tại Những chương trình đào tạo sẵn có Hoạt động đào tạo phát triển
Nhu cầu đào tạo Giai đoạn 2 . Cá nhân Nhu cầu khởi xướng Hoạt động thay đổi đào tạo & Kết quả công phát triển việc hiện tại Các mục tiêu kinh doanh
Nhu cầu đào tạo Giai đoạn 3 Cá nhân Nhu cầu khởi xướng . thay đổi Hoạt động đào Kết quả công việc hiện tại tạo & Phát triển Đánh giá năng lực Các mục tiêu kinh doanh
Các phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo • Quan sát • Câu hỏi điều tra • Đọc tài liệu, sách hướng dẫn về chuyên môn • Phỏng vấn