Bài giảng Tuyển dụng và đào tạo nhân sự - ThS. Đặng Đức Văn

Chia sẻ: Bautroimaudo Bautroimaudo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

95
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Tuyển dụng và đào tạo nhân sự do ThS. Đặng Đức Văn biên soạn nội dung gồm có 7 chương, cung cấp các kiến thức cơ bản như: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển dụng nhân sự; Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên; Quản trị hệ thống thù lao; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Tuyển dụng và đào tạo nhân sự - ThS. Đặng Đức Văn

Tuyển dụng và đào tạo nhân sự ThS Đặng Đức Văn 1 Nhắc lại nội dung môn QTNNL  Chương 1: Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực  Chương 2: Phân Tích Công Việc  Chương 3: Hoạch Định Nguồn Nhân Lực  Chương 4: Tuyển Dụng Nhân Sự  Chương 5: Đánh Giá Tình Hình Thực Hiện Công Việc Của Nhân Viên  Chương 6: Quản Trị Hệ Thống Thù Lao  Chương 7: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực 2 Giới thiệu Tuyển dụng và đào tạo nhân sự  Thời gian: 30t (2tc)  Kiểm tra: tự luận đề đóng  Điểm quá trình: điểm chuyên cần, điểm tiểu luận nhóm, điểm thưởng cho bài tập tình huống.  Nội dung: là môn QTNNL nâng cao 3 1
Tài liệu học tập và tham khảo  Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân  Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung  Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Hữu Thân  Slide bài giảng 4 Nội dung Chương 1. Tuyển mộ nhân lực 1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.2. Tầm quan trọng 1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 1.2.1. Nguồn bên trong tổ chức 1.2.2. Nguồn bên ngoài tổ chức 1.2.3. Phương pháp tuyển mộ 1.3. Quy trình tuyển mộ 5 Nội dung (tt) Chương 2. Tuyển chọn nhân lực 2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 2.1.1. Khái niệm 2.1.2. Tầm quan trọng 2.2. Quy trình tuyển chọn. 2.3. Phương pháp tuyển chọn 2.4. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức 6 2
Nội dung (tt) Chương 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 3.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 3.1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển 3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.1. Mục tiêu 3.2.2. Vai trò 3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển 3.3.1. Đào tạo trong công việc 3.3.2. Đào tạo ngoài công việc 3.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, phát triển 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển 3.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển 3.4.3. Kiểm tra trước học viên 3.4.4. Thực hiện đào tạo, phát triển 3.4.5. Đánh giá hiệu quả chương trình 7 Chương 1. Tuyển mộ nhân lực 1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.2. Tầm quan trọng 1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 1.2.1. Nguồn bên trong tổ chức 1.2.2. Nguồn bên ngoài tổ chức 1.2.3. Phương pháp tuyển mộ 1.3. Quy trình tuyển mộ 8 Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ ứng viên Khái niệm: Tuyển mộ ứng viên là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong 9 3
Tầm quan trọng Tuyển mộ nhân lực • Tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn • Thiếu thông tin tuyển mộ nhiều người lao động phù hợp sẽ không được tuyển chọn • Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ thấp nếu lượng người nộp đơn tuyển mộ thấp • Công tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL của DN • Tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn các chức năng khác của QT-NNL như: đánh gia, thù lao lao động, đào tạo-phát triển, quan hệ lao động (xem hình). 10 11 Tuyển mộ ứng viên Xác định nguồn tuyển mộ ứng viên Xác định phương pháp tuyển mộ ứng viên 12 4
Nguồn ứng viên cho tuyển dụng 1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài 13 Nguồn tuyển mộ bên trong 14 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp Để có thể xác định lực lượng ứng viên từ nội bộ, DN cần có những thông tin: o Tuổi tác o Sức khỏe o Thời gian còn lại o Mức lương, mức hoàn thành CV hiện tại o Khả năng thăng tiến o Kỹ năng o Nỗ lực trong đào tạo và phát triển cá nhân 15 5
16 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp (tt) Ưu điểm: • NV đã được thử thách qua công việc  biết được lòng trung thành, khả năng, thái độ, tinh thần trách nhiệm và tính trung thực. • Thuận lợi trong thực hiện ngay CV mới, hiểu được mục tiêu của DN, mau thích nghi và biết cách để đạt mục tiêu. • Kích thích NV làm việc tích cực, sáng tạo, NSLĐ, HSLĐ tăng cao. 17 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp (tt) Khuyết điểm:  Dễ gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng, rập khuôn, thiếu sáng tạo  Dễ hình thành từ “các nhóm ứng viên không thành công”, tâm lý đối đầu, bất hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái, mất đoàn kết nội bộ, rất khó làm việc. 18 6
Nguồn tuyển mộ bên ngoài Trung tâm Công ty giới thiệu Các trường cung ứng việc làm CĐ - ĐH nguồn nhân lực Trung tâm Dạy nghề Người Hội chợ lao động Việc làm Các tổ chức xã hội nghề nghiệp 19 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Dự báo các tác động của môi trường đến nguồn ứng viên:  Thông thường thất nghiệp cao thì ứng viên càng nhiều.  Thị trường lao động địa phương ảnh hưởng rất quan trọng đến việc c/cấp ứng viên cho DN.  Chỉ có ở những thành phố lớn, mới có thể c/cấp ứng viên cho một số ngành nghề đặc biệt, cần trình độ lành nghề cao. 20 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp (tt) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên:  Bản thân công việc không hấp dẫn  Doanh nghiệp không hấp dẫn  Chính sách đối với nhân viên của DN  Chính sách, qui định của Nhà nước đối với tuyển dụng ứng viên.  Khả năng tài chính của tổ chức,DN 21 7
Phương pháp tuyển mộ Quảng cáo Tọa đàm với SV, trên TV, đài, báo cấp học bổng, Thuê công ty tạp chí, Internet tài trợ học phí cung ứng nguồn nhân lực Mối quan hệ TT. GTVL cá nhân Làm thế nào để thu hút được Hội chợ ứng viên? giới thiệu Thông báo việc làm nội bộ 22 Các hình thức thu hút ứng viên a) Thông qua quảng cáo b) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động c) Tuyển sinh viên từ các trường đại học d) Các hình thức khác 23 Các hình thức thu hút ứng viên (tt) a) Thông qua quảng cáo, cần chú ý: • Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, hình thức nào,.. tùy vào số ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc cần tuyển • Nội dung quảng cáo: Nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu nào của CV, tiêu chuẩn nghề nghiệp, khả năng phát triển, thời hạn và sự ưu tiên. 24 8
Các hình thức thu hút ứng viên (tt) b)Thông qua văn phòng dịch vụ lao động:  Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường áp dụng trong các trường hợp sau: o DN không có phòng nhân sự riêng o DN khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển NV mới o DN cần tuyển gấp số lượng lớn LĐ phổ thông 25 Các hình thức thu hút ứng viên (tt) c) Tuyển sinh viên từ các trường đại học, thông qua chương trình: o Tài trợ, trao giải thưởng, quà tặng, nghiên cứu khoa học, thể thao, phong trào sinh viên o Cung cấp thông tin về nhu cầu cần tuyển NV mới, các bảng mô tả, tiêu chuẩn CV 26 Các hình thức thu hút ứng viên (tt) d)Các hình thức khác như: o Theo giới thiệu của chính quyền, của NV trong DN. o Ứng viên đến tự xin việc làm o Qua hệ thống các trang mạng trên Internet 27 9
Quy trình tuyển mộ nhân lực 28 Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt) 29 Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt) 30 10
Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt) 31 Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt) 32 Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt) 33 11
Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt) 34 Chương 2: Tuyển chọn nhân lực NỘI DUNG 2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 2.1.1. Khái niệm 2.1.2. Tầm quan trọng 2.2. Quy trình tuyển chọn. 2.3. Phương pháp tuyển chọn 2.4. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức 35 Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng một cá nhân vào làm việc theo đúng yêu cầu công việc mà tổ chức đã đề ra 36 12
Việc tuyển dụng Giúp nhà tuyển dụng chọn được: • Đúng người • Đúng việc • Đúng thời điểm 37 Trình tự của quá trình tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần một) Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước 7: Xác minh, điều tra Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Bước 10: Hướng dẫn hòa nhập 38 Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng  Thành lập Hội đồng tuyển dụng  Nghiên cứu kỹ các loại VB, qui định của Nhà nước và tổ chức, DN liên quan đến tuyển dụng.  Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: trên cơ sở 3 khía cạnh: o Tiêu chuẩn chung của tổ chức, DN o Tiêu chuẩn của phòng ban, cơ sở. o Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc 39 13
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 2: Thông báo tuyển dụng  Các hình thức tuyển dụng thông dụng gồm:  Quảng cáo trên báo đài, tivi  Thông qua trung tâm dịch vụ lao động  Thông báo trước cổng cơ quan, DN 40 Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ o Tất cả mọi hồ sơ theo mẫu thống nhất của Nhà nước gồm: Đơn xin việc; Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND xã, phường, thị trấn; Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; Bằng cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ o Tuy nhiên, mỗi DN có thể có mẫu hồ sơ riêng o Nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu của từng ứng viên về: Học vấn, tri thức, kinh nghiệm, quá trình công tác, sức khỏe, …xem xét, loại bớt một số ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn CV. 41 Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ • Thời gian phỏng vấn sơ bộ trung bình 5 – 10 phút/ứng viên, nhằm loại bỏ tiếp những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu kém hơn những ứng viên khác mà chỉ khi tiếp xúc trực tiếp mới phát hiện ra. 42 14
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm  Các bài kiểm tra, sát hạch, thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành  Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm có thể sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ tinh tế và khéo léo. 43 Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 6: Phỏng vấn lần hai Lần phỏng vấn này để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: o Tính cách, o Khí chất, o Khả năng hòa đồng o … 44 Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 7: Xác minh điều tra • Là quá trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. • Thông qua các đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô, lãnh đạo cũ của ứng viên • Nhiều ngành nghề, vị trí công tác quan trọng như thủ quỹ, tiếp viên hàng không, công an, công tác xác minh lý lịch là rất cần thiết. 45 15
Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 8: Khám sức khỏe o Chất lượng, hiệu quả công việc có tốt hay không cũng còn tùy thuộc vào sức khỏe của NV, cho nên khám sức khỏe các ứng viên cũng là một vấn đề quan trọng không kém. 46 Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng • Những ứng viên cuối cùng còn lại, sau các vòng kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá,…các tổ chức, DN sẽ có lời mời đến làm việc với những công việc, mức lương cụ thể và ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng của mình. Nếu hai bên cùng thống nhất, DN sẽ ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. • Hợp đồng lao động sẽ có qui định cụ thể, thời gian thử việc, mức lương,.. 47 Các bước tiến hành trong trình tự tuyển dụng (tt) Bước 10: Hướng dẫn hòa nhập  Tổ chức, DN khi nhận người vào làm việc, sẽ giới thiệu họ với người phụ trách và các đồng nghiệp khác.  Người phụ trách, đồng nghiệp cần quan tâm giúp đở người mới trong giai đoạn đầu, sẽ giúp họ nhanh chóng thích nghi, tin tưởng thoải mái với CV mới. 48 16
PP. Tuyển dụng chọn theo mô hình kim tự tháp ngược 49 Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL trong DN phản ảnh 3 vấn đề: o Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ nội bộ DN về cách thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách và các CV. o Cách duy trì và phát triển NNL o Cách thức NV rời khỏi DN  Những nét đặc trưng và chiến lược QT- NNL của các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL có thể tóm tắt như sau: 50 Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực 51 17
Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực (tt) 52 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 53 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng (tt) Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây: • Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và 1 lần tuyển: gồm thuê dịch vụ, quảng cáo…. • Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển • Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển • Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận CV ở một mức lương nhất định. • Kết quả thực hiện CV của NV mới tuyển • Số lượng NV mới bỏ việc 54 18
Chương 2: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực I. Khái niệm đào tạo và phát triển NNL II. Phân loại các hình thức đào tạo III. Phương pháp đào tạo IV. Ưu tiên trong đào tạo và phát triển V. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo VI. Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá quá trình đào tạo 55 Khái niệm đào tạo và phát triển NNL oCả hai đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. oĐối với việc đào tạo, có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt CV hiện tại oĐối với việc phát triển nhân viên, nhằm chú trọng lên các CV tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. 56 Phân loại các hình thức đào tạo II. Phân loại các hình thức đào tạo 1. Phân loại theo nội dung đào tạo: a) Theo định hướng nội dung đào tạo o Đào tạo định hướng công việc o Đào tạo định hướng doanh nghiệp b) Theo mục đích của nội dung đào tạo o Đào tạo, hướng dẫn CV cho nhân viên o Đào tạo, huấn luyện kỹ năng o Đào tạo, kỹ thuật ATVSLĐ o Đào tạo, nâng cao trình độ, chuyên môn KT o Đào tạo, phát triển các năng lực quản trị 57 19
Phân loại các hình thức đào tạo (tt) 1. Phân loại theo nội dung đào tạo: c) Theo đối tượng học viên gồm: o Đào tạo mới o Đào tạo lại 58 Phân loại các hình thức đào tạo (tt) 2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo: a) Theo định cách thức tổ chức: o Đào tạo chính quy o Đào tạo tại chức o Đào tạo lớp cạnh xí nghiệp o Kèm cặp tại chỗ b) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo o Đào tạo tại nơi làm việc o Đào tạo ở bên ngoài công Cty 59 Phương pháp đào tạo Là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học gồm: 1. Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp a) Theo cách thức giao tiếp với học viên b) Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo 2. Các phương đào tạo phổ biến tại nơi làm việc 60 20