Cách đánh giá nhân viên công bằng và khách quan nhất

CÁCH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CÔNG BẰNG VÀ <br /> KHÁCH QUAN NHẤT<br /> <br /> Đánh giá hiệu quả  làm việc của nhân viên có thể  là một công việc khiến cả  sếp lẫn  <br /> nhân viên cảm thấy đau đầu. Làm thế nào để sếp có cái nhìn khách quan nhất về nhân  <br /> viên và được nhân viên nể  phục vì những đánh giá của mình, không phải nhà quản lý <br /> nào cũng biết cách thực hiện.<br /> <br /> Về bản chất, đây chính là dịp để nhân viên tự đánh giá và sau đó sếp đánh giá hiệu quả làm <br /> việc của nhân viên cho một giai đoạn thời gian một cách khách quan, theo nhiều khía cạnh <br /> khác nhau và mang tính xây dựng. Tuy nhiên, điều này thường khó xảy ra do cả  người tự <br /> đánh giá và người đánh giá đều áp đặt suy nghĩ, cảm nhận chủ quan của mình vào quá trình <br /> đánh giá.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Theo khảo sát của Globoforce – công ty tư  vấn các giải pháp để  công nhận nhân viên, 63%  <br /> nhân viên tin rằng kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của họ không phản ánh đúng thực tế,  <br /> trong khi 51% cho rằng các kết quả này thiếu chính xác. Nhận thức này lý giải vì sao nhiều  <br /> nhân viên cũng như  các nhà quản lý đều chẳng thích thú gì với việc đánh giá hiệu quả  làm <br /> việc của nhân viên.<br /> David Niu – nhà sáng lập của TINYhr (công ty tư vấn các giải pháp cải thiện sự hài lòng của  <br /> nhân viên) đưa ra những lời khuyên sau đây giúp các nhà quản lý giảm bớt tính chủ  quan <br /> trong quá trình đánh giá.<br /> <br /> 1. Phân biệt hiệu quả làm việc với cá tính<br /> Theo Niu, một trong những sai lầm mà các nhà quản lý thường mắc phải là nhầm lẫn giữa  <br /> hiệu quả làm việc với cá tính của nhân viên, trong khi trên thực tế đó là hai yếu tố khác biệt.  <br /> Cá tính là những đặc điểm cá nhân của nhân viên. Hiệu quả  làm việc là những kết quả  mà <br /> nhân viên đã đạt được trong một giai đoạn thời gian. Mỗi nhân viên có cách giải quyết công  <br /> việc khác nhau và đôi khi sếp có thể không đồng tình với cách giải quyết công việc của một <br /> nhân viên nào đó.<br /> Niu khuyên các nhà quản lý nên tự  hỏi liệu nhân viên có đạt được các kết quả  như  mình <br /> mong đợi hay không, hành vi của họ có tác động tiêu cực đến kết quả công việc hay không…<br /> Khi một nhân viên thực hiện một công việc theo cách khác với nhà quản lý thì điều đó không <br /> có nghĩa là phương pháp của nhân viên ấy không tốt.<br /> <br /> 2. Tránh “hiệu ứng gần nhất”<br /> Sếp có nhớ những gì nhân viên đạt được trong 2 tháng vừa qua hoặc trong 11 tháng trước hay <br /> không? Đôi khi, ngay cả những việc đã xảy ra cách đây một tuần nhà quản lý cũng không thể <br /> nhớ hết. Vì vậy, theo lẽ tự nhiên, các nhà quản lý sẽ  dễ  nhớ những kết quả làm việc trong <br /> thời gian gần nhất của nhân viên hơn.<br /> Các nhà tâm lý học gọi hiện tượng này là “hiệu  ứng gần nhất”. Theo đó, con người có <br /> khuynh hướng nhớ tốt hơn những thông tin mà mình vừa được nhận biết trong thời gian gần <br /> với hiện tại nhất.<br /> Chẳng hạn, nếu một nhân viên phạm một lỗi trong tháng vừa rồi, hiệu  ứng gần nhất sẽ <br /> khiến nhà quản lý quên hết những thành tích vượt bậc trong năm của nhân viên ấy.<br /> Vì vậy, khi đánh giá hiệu quả  làm việc của nhân viên, Niu khuyên các nhà quản lý nên nhìn <br /> bao quát về những kết quả mà nhân viên đã đạt được trong cả năm thay vì chỉ bị chi phối bởi  <br /> những gì đã diễn ra trong thời gian gần nhất.<br /> <br /> 3. Không nên chú trọng quá nhiều đến quá khứ<br /> <br /> Việc để ý quá nhiều đến lịch sử làm việc của nhân viên cũng có thể làm “méo mó” kết quả <br /> đánh giá hiệu quả  làm việc. Khảo sát của Globoforce cho biết, 70% nhân viên mong muốn  <br /> các đánh giá, nhận xét về hiệu quả làm việc sẽ giúp họ phát triển nghề nghiệp sau này. Nếu  <br /> chỉ nhìn vào quá khứ của nhân viên, nhà quản lý có thể sẽ không đưa ra được các cơ hội phát <br /> triển nghề nghiệp cho họ.<br /> Theo Niu, đánh giá hiệu quả  làm việc của nhân viên là một dịp tốt để  các nhà quản lý kèm  <br /> cặp, dẫn dắt nhân viên, giúp họ đạt được nhiều tiến bộ trong tương lai. Vì vậy, trong những  <br /> dịp này, nhà quản lý nên tìm hiểu các mục tiêu nghề  nghiệp chuyên môn của nhân viên và  <br /> giúp nhân viên đạt được các mục tiêu ấy bằng cách xây dựng những chương trình giúp họ bổ <br /> sung các kỹ năng cần thiết.<br /> <br /> 4. Thu thập nhiều nguồn phản hồi khác nhau<br /> <br /> Khi thực hiện một cuộc khảo sát, doanh nghiệp không nên đưa ra kết luận chỉ dựa trên một  <br /> nguồn dữ  liệu mà cần phải thu thập nhiều nguồn dữ  liệu khác nhau. Niu khuyên các nhà  <br /> quản lý cũng nên áp dụng nguyên tắc này khi đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.<br /> Nghĩa là sếp nên tham khảo ý kiến của nhiều đồng nghiệp đã từng làm việc trực tiếp với  <br /> nhân viên được đánh giá. Việc làm này sẽ giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về những thành  <br /> công cũng như những điểm cần hoàn thiện của nhân viên.<br /> <br /> 5. Quên đi những chuẩn mực chủ quan<br /> <br /> Nhà quản lý có sử dụng các mô hình cho điểm theo thang điểm từ 1 – 5 để đánh giá nhân viên  <br /> hay không? Đâu là các tiêu chuẩn hay các thước đo để so sánh?<br /> Theo Niu, hình thức đánh giá này mang nặng tính chủ  quan, bởi lẽ  mỗi nhà quản lý sẽ  có <br /> cách diễn giải rất khác nhau giữa một nhân viên được đánh giá “một sao” với một nhân viên  <br /> được đánh giá “năm sao”.<br /> Niu khuyên các nhà quản lý nên đặt ra những mục tiêu rõ ràng theo nguyên tắc SMART (bao  <br /> gồm năm nguyên tắc: cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và có thời hạn  <br /> rõ ràng) từ đầu năm cho nhân viên.<br /> Sau đó, thường xuyên cùng nhân viên rà soát lại việc thực hiện những mục tiêu này, đưa ra <br /> các chương trình hành động để cải thiện kết quả nếu cần thiết, qua đó tìm hiểu những điểm  <br /> mạnh, điểm yếu của nhân viên, tính chủ động của nhân viên trong công việc, làm cơ sở cho  <br /> việc đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ cho nhân viên.<br />