Những tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất năm 2019

NHỮNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ NHẤT<br /> Đánh giá nhân viên là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp hiện  <br /> nay. Nó diễn ra thường xuyên, và có vai trò quan trọng đối với sự  phát triển của doanh  <br /> nghiệp trong tương lai. Để  giúp các bạn hiểu rõ hơn về  hoạt động này, hãy dành chút thời  <br /> gian tham khảo và tìm hiểu thêm thông tin cung cấp bên dưới đây.<br /> <br /> Đánh giá nhân viên là gì?<br /> Khái niệm đánh giá nhân viên<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ngay từ khi mới có thông tin người tìm việc có lẽ bạn sẽ không thể đánh giá hết khả năng <br /> làm việc của họ. Cho đến khi nhận nhân viên đó vào làm việc qua quá trình quan sát bạn mới <br /> có thể có đánh giá chính xác về nhân viên đó.<br /> Đánh giá nhân viên là hoạt động thường niên của người quản lý để  theo dõi và giám sát <br /> quy trình công việc của nhân viên một cách hiệu quả. Họ có hoàn thành được các tiêu chí và <br /> yêu cầu đặt ra hay không?<br /> Điều này giúp người quản lý lập dễ dàng hơn trong việc lập kế hoạch để  cải thiện chất <br /> lượng công việc, chẳng hạn như: khả năng hoàn thành công việc cũng như thái độ làm việc. <br /> Tại sao cần đánh giá nhân viên?<br /> <br /> Đánh giá nhân viên có thể  được coi là một trong những bước quan trọng nhất trong quy <br /> trình quản lý nhân viên để  có thể  xem xét mức độ  hoàn thành công việc, khả  năng phù hợp <br /> với công việc, công ty của một nhân viên nào đó trong một khoảng thời gian nhất định để <br /> đưa ra được một chế độ khen thưởng và trừng phạt hợp lý.<br /> Đây là một nhiệm vụ không thể thiếu đối với các nhà quản lý để cải thiện hiệu suất công  <br /> việc, thúc đẩy nhân viên, và tạo động lực kịp thời, giúp nhân viên vượt qua những thiếu sót <br /> một cách nhanh chóng để đảm bảo tiến độ phát triển trong doanh nghiệp.<br /> Những tiêu chí đánh giá nhân viên<br /> Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ<br /> Sự lạc quan<br /> Với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần tích cực trong công việc là những  <br /> người có thể gắn bó lâu dài với công ty và luôn có sự cầu tiến trong công việc. Những người  <br /> này là những người đóng góp rất nhiều và mang đến cho môi trường làm việc một cách  <br /> chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực.<br /> Trung thực<br /> Nếu các nhân viên kinh doanh coi trung thực được xem là một bất lợi, thì riêng trong lĩnh <br /> vực quản lý thì trung thực là điều cần thiết để đánh giá chất lượng của một nhân viên.  Một <br /> nhân viên trung thực luôn được đánh giá cao vì họ biết sự khác biệt giữa đúng và sai, công tu  <br /> phân minh để làm việc thật tốt.<br />  Nhiệt tình<br /> Nhiệt tình trong công việc sẽ  giúp bầu không khí làm việc trở  lên cấp bách và chuyên <br /> nghiệp, được khách hàng đánh giá cao. Sự nhiệt tình cũng là một yếu tố mang lại kết quả tốt <br /> công việc cực kì tốt, có lợi rất lớn đối với doanh nghiệp.<br /> Sự tôn trọng<br /> Nhân viên làm việc bắt buộc cần phải có sự  tôn trọng đối với cấp trên và đồng nghiệp <br /> của họ. Sau đó, có sự tôn trọng cho khách hàng.  Chắc chắn không có ông chủ  nào muốn có <br /> nhân viên của mình thô lỗ, cục cằn có những cư xử không đúng mực cả<br /> Giờ giấc<br /> Thời gian là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính chuyên nghiệp của mỗi nhân <br /> viên. Quản lý thời gian hiệu quả  cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên. Bạn <br /> không cần phải làm việc 12­14 giờ một ngày, nhưng thời gian bạn phải làm việc phải thực  <br /> sự hiệu quả. Đây chính là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, để ý.<br /> Sự cẩn trọng<br /> Chăm sóc công việc chu đáo, cẩn thận sẽ là yếu tố  mang lại hiệu quả  làm việc tốt, đây  <br /> cũng chính là yếu tố giúp nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp và cấp trên.  Hãy luôn thận <br /> trọng khi làm bất kì một nhiệm cụ  công việc nào. Đây là một thói quen cực kì quan trọng  <br /> trong tất cả các vị trí công việc hiện nay. Bạn nên thực hành thói quen này vì nó sẽ có lợi cho <br /> bạn ngay cả trong cuộc sống, không chỉ riêng trong công việc thôi đâu nhé!<br /> Thái độ cầu tiến trong công việc<br /> Cầu tiền trong công việc chính là mong muốn hoàn thành công việc mà nhân viên muốn <br /> đạt được. Khả  năng thích ứng mang lại hiệu quả tích cực trong công việc, bao gồm cả tinh  <br /> thần và thể chất.<br /> Trên đây là những tiêu chí phố biến đánh giá nhân viên dựa trên thái độ làm việc. Có thể thấy <br /> rằng mỗi ứng viên đang tìm việc làm hành chính nhân sự hay bất kỳ công việc nào khác, nên <br /> trau dồi cho mình những đức tính tốt trong các tiêu chí trên để  luôn được lãnh đạo, quản lý  <br /> đánh giá tốt về thái độ làm việc, cống hiến cho công ty. <br /> Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực<br /> Mức độ làm việc của nhân viên<br /> Hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc của nhân viên.<br /> Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu quả  trong công việc của nhân viên <br /> dựa trên KPI mà họ  đặt ra có thể  theo kpi mẫu để  phù hợp với vị  trí và công việc của từng  <br /> nhân viên.<br /> Sự phát triển trong vị trí công việc<br /> Thông qua KPI người quản lý đặt ra những đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên,  <br /> họ sẽ phát hiện ra được sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng vị trí công việc.<br /> Ví dụ như:<br /> Nhân viên đạt được các mục tiêu trước hoặc sau giờ làm việc.<br /> Kỳ vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp.<br /> Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt trong công việc của họ ...<br /> <br /> Từ đó các nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để trở thành chuyên nghiệp <br /> và nâng cao được năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí công việc đang làm.<br /> Sự phát triển của một nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp.  Một công ty tạo <br /> ra được rất nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp chắc  <br /> chắn sẽ có một kết quả hoạt động kinh doanh cực kì tốt.<br />  Kết quả hoàn thành công việc<br /> Mức độ  hoàn thành công việc cũng là một trong những nhân tố  dùng để đánh giá nhân <br /> viên đây là tín hiệu cho người quản lý có thể  thực hiện đánh giá tốt nhất về  hiệu suất của  <br /> nhân viên. Thông qua tiêu chí này những nhà quản lý sẽ đưa ra được những kế hoạch đào tạo <br /> phù hợp và những chính sách giúp nâng cao năng lực nhân viên tốt nhất. Từ  đó trình độ  làm <br /> việc của họ sẽ được nâng lên một tầm cao mới.<br /> Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức<br /> Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp<br /> Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp dưới của họ, họ cần phải thống nhất, đồng ý  <br /> về  kế  hoạch phát triển của nhân viên. Công việc này được thực hiện trong các phòng ban,  <br /> chủ yếu là trong sự tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của họ.<br /> Đánh giá nhân viên ngang cấp<br /> Đây làcách đồng nghiệp, hay những người nắm giữ  ở những vị trí tương đương nhau sẽ <br /> thực hiện đánh giá. Việc đánh giá này dựa trên tính khách quan của các thành viên trong doanh  <br /> nghiệp.<br /> Đánh giá nhân viên toàn diện<br /> Đánh giá này sẽ được thực hiện thông qua nhận xét từ phía khách hàng, những người quản  <br /> lý, đồng nghiệp về một nhân viên. Cách đánh giá này sẽ là tiêu chí toàn diện nhất cho các nhà  <br /> lãnh đạo doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về nhân sự của họ.<br /> Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu<br /> Đánh giá theo mục tiêu hành chính<br /> Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu quả công việc <br /> của nhân viên nhằm đưa ra được chính sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thải thích hợp nhất.<br />  Đánh giá theo mục tiêu phát triển<br /> Cũng dựa trên hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn của nhân viên,  <br /> biết nguyện vọng gắn bó của nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử  lý với công việc, <br /> hay nhân viên gặp khó khăn, cần sự  giúp đỡ  gì từ  cấp trên, thông qua đó người quản lý sẽ <br /> đưa   ra   chiến   lược   phát   triển,   giúp   nhân   viên   đạt   được   mục   tiêu   cao   nhất   trong   công  <br /> việc. Đồng thời, sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.<br /> Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc<br /> Đánh giá này dựa trên nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, thông qua đó doanh nghiệp sẽ <br /> có một chính sách đào tạo, hay tuyển chọn nhân viên một cách hiệu quả nhất. Mỗi vị trí đều  <br /> có trách nhiệm riêng, phù hợp với từng yêu cầu của công việc.  Dựa trên các tiêu chí đo lường <br /> hiệu suất được giao hàng tháng, hàng quý ... mà người quản lý có thể  nắm bắt được những <br /> nhân viên có năng lực thực sự, nhân viên cần được đào tạo thêm.<br /> Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể<br /> Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá<br /> <br /> Đánh giá kết quả  nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để <br /> bảo vệ  lợi ích của người lao động tối đa nhất.  Một cách để  đảm bảo tính nhất quán là sử <br /> dụng một mẫu chuẩn hóa, tập trung vào một số  yếu tố. Bạn không cần phải bao gồm mọi  <br /> chi tiết về hiệu suất của một số cá nhân trong một đánh giá.<br /> Với vị  trí nhân viên, biểu mẫu đánh giá phải bao gồm các yếu tố  sau đây: kiến   thức <br /> chuyên   môn,   kỹ   năng,   chất   lượng   công   việc,   khối   lượng   công   việc,   thói   quen   và   thái <br /> độ. Trong mỗi yếu tố  này bạn cần phải xây dựng được một thang điểm  cụ  thể  (như  quá <br /> thấp đối với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu  <br /> cầu ...). Nên nhớ  với thang điểm này bạn cũng cần để chừa ra một khoảng trống để  làm rõ  <br /> nguyên nhân vì sao bạn lại chấm điểm cho họ ở mức đó.<br /> Ở  các vị  trí quản lý, ngoài khả  năng thực hiện tốt nhiệm vụ, thì cũng cần phải đưa ra  <br /> thang điểm để đánh giá những kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, tạo ra  <br /> động lực, phương hướng, tư duy chiến lược, phối hợp với đội ngũ và khả  năng giải quyết <br /> vấn đề. Bạn có thể tạo biểu mẫu đánh giá cho nhóm quản lý hoặc thêm một phần dành riêng  <br /> cho nhóm quản lý trong biểu mẫu chuẩn.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên<br /> <br /> Việc xác định các chỉ số hoạt động này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức trong  <br /> việc hoàn thành mẫu đánh giá nhân viên của bạn. Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì tất cả các  <br /> kết quả đều được thể hiện một cách rõ ràng.<br />  Nếu bạn đã có một mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà bạn chắc chắn sẽ làm), thì <br /> bạn đã thực hiện bước đầu tiên trong việc xây dựng một chỉ  số đánh giá nhân viên chuẩn. <br /> Nói một cách đơn giản, những con số này dựa trên mô tả công việc, tùy thuộc vào từng loại  <br /> công việc mà mà đó sẽ là nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hoặc số lượng.<br /> Để xác định các chỉ số và phát triển những chỉ tiêu giúp đánh giá nhân viên chuẩn và chính <br /> xác nhất thì bạn cần phải thực hiện những bước như sau:<br /> Xem lại mô tả công việc của từng vị trí.<br /> Xác định vị trí của các yêu cầu, nhiệm vụ chính để có thể giúp đo lường chính xác<br /> Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý các phòng ban để thu thập thông <br /> tin định lượng; kiểm tra mô hình quá khứ; sau đó nó thống nhất các chỉ số cũng như <br /> các mục tiêu cho bộ phận.<br /> Theo dõi sát sao tiến độ thực hiện theo đúng chỉ tiêu của nhân viên.<br /> Ra quyết định nghiệm thu<br /> <br /> Mục tiêu cuối cùng trong việc đánh giá ứng cử viên là quá trình nghiệm thu. Do đó, trước <br /> khi triển khai hệ  thống đánh giá  nhân viên, hãy đảm bảo mọi người hiểu về  cách thức <br /> nghiệm thu như thế nào: cách nhận xét, cách thực hiện, tạo sự thảo luận giữ các nhân viên  <br /> với nhau.<br /> Một số mẹo cho người chỉ đạo cuộc nghiệm thu:<br /> Hãy xem xét cả  hai điểm mạnh và điểm yếu, xảy ra trường hợp nhân viên cảm thấy bị <br /> xúc phạm hoặc quá tự tin.<br /> Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện. Khi đưa ra đề xuất cho nhân viên về điểm yếu của họ, <br /> hãy đảm bảo việc nhân viên của bạn sẽ  biết được cách cải thiện chính mình và sự  hỗ  trợ <br /> của bạn đối với họ như thế nào.<br /> Ví dụ, nếu bạn thấy rằng một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với một đồng nghiệp <br /> và thiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy nói cho họ biết một số sai lầm của họ.  Sau đó cung <br /> cấp cho họ các giải pháp, chẳng hạn như tham gia vào vai diễn, hoặc hội thảo /chuyên đề về <br /> cải thiện kỹ năng giao tiếp hay về kỹ năng chăm sóc khách hàng.<br />  Làm rõ cho nhân viên của bạn biết ranh giới là gì, cái gì là cần thiết để sửa đổi, và sau đó  <br /> phát triển một kế hoạch để theo dõi sự cải tiến và đánh giá lại nhân viên.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Khuyến khích những ý kiến phản hồi của nhân viên: Sau khi đánh giá, khuyến khích nhân  <br /> viên đề  xuất và đưa ra ý kiến của chính mình: Họ  đồng ý hoặc không đồng ý với đánh giá  <br /> của bạn, họ đề nghị gì? Và có những ý kiến gì giúp cải thiện quá trình hay không?<br /> Ví dụ, bạn có thể nói với nhân viên như  sau: "Có vẻ như  bạn thường mất kiên nhẫn với <br /> khách hàng khi số lượng khách phục vụ quá lớn. Nhưng chúng ta phải thấy rằng tình huống <br /> như vậy là không thể tránh khỏi. Bạn có thể đưa ra gợi ý rằng chúng ta nên xử lý tình huống <br /> này như thế nào là hiệu quả nhất hay không? "<br /> Bằng cách này, bạn không chỉ giúp nhân viên cải thiện bản thân mà còn giúp các bên hiểu <br /> nhau hơn rất nhiều trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.<br /> Xây dựng chính sách cùng các chế độ thưởng phạt<br /> <br /> Với một số tình huống, mặc dù có một hệ thống đánh giá và thảo luận để cải thiện, vẫn  <br /> có những nhân viên tiếp tục hoạt động không hiệu quả. Trong những tình huống đó, bạn sẽ <br /> cần đưa ra những chính sách khen thưởng hay phạt rõ ràng. Các chính sách này cần liệt kê các <br /> biện pháp mà nhóm quản lý nguồn nhân lực sẽ  thực hiện trong trường hợp không có dấu <br /> hiệu cải thiện (cảnh báo, xem xét hoặc đình chỉ) hoặc thưởng tiền nếu nhân viên đạt sự tiến  <br /> bộ rõ rệt.<br /> Lập kế hoạch nghiệm thu<br /> <br /> Một khi bạn đã phát triển một hệ  thống  đánh giá nhân viên bao gồm các hình thức đánh <br /> giá, quy tắc và chính sách, bạn chỉ cần thực thi triển khai theo như kế hoạch mà thôi. Một số <br /> doanh  nghiệp chấp nhận cho  phép  nghiệm  thu tất  cả   các  nhân  viên cùng một  lúc  trong  <br /> năm; trong khi những người khác có thể nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một thời gian làm <br /> việc nhất định của nhân viên. Bất kể bạn quyết định khi nào làm bài nghiệm thu thì cũng cần <br /> luôn đảm bảo rằng những công việc này luôn được thực hiện đúng thời hạn để  không gây <br /> ảnh hưởng tới hoạt động chung của doanh nghiệp. Có một đánh giá nhân sự  rõ ràng là một  <br /> phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực.  Nếu nó có thể được thực hiện hiệu quả,  <br /> nó sẽ đảm bảo sự công bằng và minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và đóng góp và việc nâng <br /> cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp rất lớn.<br /> Các phương pháp giúp đánh giá nhân viên hiệu quả<br /> Phương pháp sử dụng bảng điểm<br /> <br /> Đây là cách đơn giản nhất để  đánh giá hiệu suất của một nhân viên.  Bằng phương pháp <br /> này, bảng sẽ liệt kê các yêu cầu chính cho nhân viên khi làm công việc như: Số lượng, chất <br /> lượng công việc, phong cách, sáng tạo, ý thức trách nhiệm ...<br /> Mỗi nhân viên sẽ  được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp và có kết quả  chung về <br /> hiệu suất của nhân viên.<br /> Phương pháp này cũng được sử dụng để đánh giá về những đề tài nghiên cứu về lĩnh vực <br /> khoa học ở Việt Nam<br /> Mặc dù phương pháp này là một biện pháp tuyệt đối, tuy nhiên mức độ đánh giá lại là chỉ <br /> gần đúng, bởi vì các cấp hoặc tiêu chí đôi khi không được định lượng.<br /> Đánh giá này có thể  được thực hiện cụ  thể  hơn bằng phương pháp tính điểm cho từng <br /> yếu tố và sau đó kết hợp lại để tính điểm.<br /> Phương pháp xếp hạng luân phiên nhau:<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Phương pháp này cung cấp một số  khía cạnh quan trọng và danh sách những người cần <br /> phải được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp nhân viên từ  tốt nhất đến kém nhất (có thể  là  <br /> ngược lại) ở mỗi khía cạnh. Cuối cùng, tất cả những yếu tố đó sẽ được tổng hợp lại để tìm  <br /> kiếm ra những ứng viên xuất sắc nhất.<br /> Mọi người cũng có thể dùng nhiều người để cùng tham gia công tác đánh giá nhân viên<br /> Nhận xét: Phương pháp này rất đơn giản nhưng kém chính xác hơn vì xếp hạng chỉ là gần <br /> đúng. (Đây là những phương pháp mang tính áng chừng)<br /> Phương pháp so sánh theo cặp:<br /> <br /> Phương pháp này được sử dụng bằng cách đưa ra nhiều người để tiến hành so sánh riêng <br /> theo từng cặp và chấm điểm theo nguyên tắc như sau:<br /> Nếu bằng điểm nhau cho 1 điểm<br /> Nếu có nhiều điểm hơn thì cho 2 điểm<br /> Nếu tồi tệ hơn thì không có điểm<br /> Những người nhận được nhiều điểm nhất sẽ được coi là hiệu quả nhất. Phương pháp so <br /> sánh cặp đôi được coi là có giá trị hơn các phương pháp trên. Nhưng rất khó để thực hiện khi <br /> có từ  10­15 nhân viên, bởi vì số  cặp so sánh quá nhiều khiến cho việc so sánh trở  nên khó  <br /> khăn. Ngoài ra, phương pháp này chỉ  cho phép so sánh nhân viên trong cùng một nhóm làm <br /> việc Việc sắp xếp cũng được đánh giá lá khá nhạy cảm với các lỗi trong bản đánh giá chủ <br /> yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả  công việc ít khi được nhận định, đánh giá chính xác. Đôi khi, <br /> người quản lý cần phải biết phân biệt nhân viên khi mà hiệu quả  công việc của họ  tương  <br /> đương nhau.<br /> Phương pháp phê bình lưu giữ<br /> <br /> Phương pháp này theo đó mà những người lãnh đạo trong công ty sẽ ghi lại những sai lầm,  <br /> vấn đề  lớn hoặc kết quả  xấu trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Điều này có  <br /> nghĩa là nhân viên thực hiện các công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng lẻ.<br /> Cách tiếp cận này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai lầm lớn của nhân viên để <br /> nhắc nhở, cùng đưa ra những biện pháp phù hợp để nhân viên có thể tránh khỏi được những <br /> sai lầm không đáng có.<br /> Phương pháp quan sát hành vi<br /> <br /> Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hiệu suất làm việc của nhân viên.<br /> Người đánh giá sẽ sử dụng danh sách kiểm tra hành vi và chấm điểm về bất kỳ hành động <br /> nào của nhân viên mà họ  quan sát. Phiếu kiểm tra hành vi có thể  bao gồm cả  hành vi tốt và  <br /> xấu. Hành vi tốt là nhận điểm tốt, hành vi xấu là nhận điểm xấu. Điểm số đánh giá hiệu quả <br /> của một nhân viên sẽ được tính bằng tổng số điểm các hành vi thực hiện kiểm tra<br /> Ưu điểm:<br /> Xác định hành vi của nhân viên chính xác và rõ ràng<br /> Giảm sai số liên quan đến đánh giá của người cho điểm (nhưng không tránh được <br /> sai lầm do việc quan sát).<br /> Nhược điểm:<br /> Việc xây dựng các quy mô này thường tốn kém về mặt thời gian và tiền bạc.<br /> Một số trường hợp công việc ghi chép sẽ bị bỏ qua<br /> Một số  nhân viên không cảm thấy thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại <br /> hành vi yếu của mình.<br />  Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO):<br /> <br /> Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, dẫn đến tự  nhận thức nhiều hơn  <br /> cho nhân viên. Thứ tự thực hiện có thể như sau:<br /> Đầu tiên nhân viên đáp  ứng với quản lý của họ  để  thảo luận và đặt mục tiêu.  Mục tiêu <br /> phải được mô tả rõ ràng với số cụ thể có thời gian hoàn thành chính xác.<br /> Người quản lý cùng với các nhân viên phát triển kế  hoạch hành động để  các nhân viên <br /> theo đuổi việc thực hiện mục tiêu của mình. Những mục tiêu này và  kế hoạch hành động này <br /> sẽ  tiến hành cung cấp những chỉ  dẫn mà thông qua đó các nhân viên có thể  đánh giá được  <br /> chính xác nhất hiệu quả của mình.<br /> Các nhà quản lý phải thường xuyên gặp gỡ nhân viên của họ để có những đánh giá về sự <br /> tiến bộ của họ một cách chuẩn xác nhất.<br /> Một  ưu điểm của phướng pháp đánh giá nhân viên  qua MBO là các nhà quản lý có thể <br /> thấy thuận tiện hơn khi mô tả hiệu suất của nhân viên hơn là đánh giá họ. MBO về cơ bản <br /> là một chương trình tự  đánh giá cho nhân viên.  Trong mọi trường hợp, nghiên cứu cũng cho <br /> thấy rằng MBO thường có hiệu quả  về  năng suất và sự  hài lòng trong công việc của mỗi  <br /> nhân viên<br /> Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực hiện thử <br /> nghiệm MBO và có thể  không tạo ra các khuyến khích cho nhân viên của mình làm việc. <br /> Ngoài ra, việc nhầm tưởng vai trò của người quản lý giống như là người giúp đỡ có thể gây <br /> ảnh hưởng xấu tới cách quản lý của người lãnh đạo.<br /> Hạn chế của quản lý mục tiêu đã cản trở  các nỗ  lực để  thực hiện nó. Ở  Việt Nam, hầu <br /> như không có doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp MBO.<br /> Phương pháp đánh giá định lượng:<br /> Trong phương pháp này, mọi người cố  gắng định lượng các tiêu chí để  đánh giá và có  <br /> những khác biệt quan trọng đối với các tiêu chí. Thứ tự thực hiện như sau:<br /> Bước 1: Trước hết, cần phải xác định các nhóm chủ  yếu được yêu cầu để  thực hiện  <br /> của các nhân viên trong từng loại công việc.<br /> Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (được ký hiệu là R). Cách <br /> đơn giản nhất là sử  dụng nhiều chuyên gia hơn để  chấm điểm sau đó lấy điểm trung  <br /> bình<br /> Bước 3: Phân loại mức độ hài lòng của các yêu cầu với hiệu suất của nhân viên.<br /> Mỗi nhóm được chia thành năm cấp độ: Tuyệt vời, khá, Trung bình, Kém, Kém.<br /> Mức độ  làm việc kém của nhân viên chính tỏ  là hoàn toàn không đáp  ứng được yêu cầu  <br /> công việc, những nhân viên này có thể cho nghỉ việc hay nhận điểm số từ 1­2 điểm.<br /> Hiệu suất vượt trội cho thấy nhân viên đáp  ứng đầy đủ  yêu cầu cao nhất về  khía cạnh  <br /> nào đó và xứng đáng đạt được điểm số 9­10.<br /> Ở mỗi cấp độ  cần có minh họa cụ thể để  nhân viên hiểu được năng lực là việc như  thế <br /> nào là tuyệt vời, khá, trung bình, yếu và kém.<br /> Bước 4: Đánh giá toàn diện về hiệu suất của nhân viên:<br /> Một nhân viên có thể đáp ứng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ này và khá ở một nhiệm vụ <br /> khác<br /> Kết quả  phân loại cuối cùng về  hiệu suất của nhân viên dựa trên nguyên tắc sau: Nếu <br /> một nhân viên bị đánh giá thấp theo bất kỳ yêu cầu nào, nhân viên sẽ được đánh giá chung là  <br /> yếu kém về công việc đó và có thể bị cho nghỉ việc<br />  Kết quả đánh giá phổ biến:<br /> Có những cách sau đây để phổ biến kết quả đánh giá hiệu suất của nhân viên:<br /> Đưa ra những thông báo chính thức<br /> Phỏng vấn<br /> Các cuộc phỏng vấn sau khi  ứng viên gửi  CV mẫu đến cho nhà tuyển dụng ngày nay là <br /> một cách để truyền bá các kết quả của một đánh giá chính thức, nhưng đồng thời nó cũng là  <br /> một phương pháp đánh giá.<br /> Khi đánh giá được thực hiện cho mục đích hành chính, các cuộc phỏng vấn  đánh giá nhân <br /> viên được sử dụng để giao tiếp với nhân viên về kết quả đánh giá (ví dụ, tăng lương, thăng  <br /> chức hay là sa thải).<br /> Khi đánh giá hiệu suất được thực hiện cho mục đích phát triển, các cuộc phỏng vấn đánh <br /> giá được sử dụng để đánh giá hiệu quả, tăng cường các hành vi mong muốn, tìm ra điểm yếu  <br /> và xây dựng các kế hoạch cải tiến trình độ cũng như năng lực của nhân viên.<br /> Tốt nhất là nên tiến hành hai cuộc phỏng vấn riêng biệt cho những mục đích này.<br />  Có ba cách để  tiến hành một cuộc phỏng vấn đánh giá hiệu quả: giao tiếp, nói và nghe, <br /> giải quyết vấn đề.<br /> +Thứ nhất, Trao đổi<br /> Sự  thuyết phục là cách mà hầu hết các nhà quản lý sử  dụng nó.  Điều này liên quan đến <br /> việc giao tiếp với nhân viên về  kết quả  đánh giá hiệu suất của họ, sau đó bằng lời nói., <br /> thuyết phục họ thực hiện các kế hoạch cải tiến hiệu suất công việc của chính mình. Người  <br /> quản lý sử dụng biện pháp này để gây ảnh hưởng đến nhân viên như một người đánh giá với  <br /> giả định rằng nhân viên được chuẩn bị để sửa lỗi nếu họ biết về nó.<br /> + Thứ hai, nói và nghe: Người quản lý cũng đóng vai trò là thẩm phán, nhưng trong trường <br /> hợp này người quản lý cũng cần phải thường xuyên khuyến khích thông tin ngược lại từ <br /> nhân viên. Người quản lý cần phải là người biết lắng nghe, và phản ứng lại với những cách <br /> nhìn nhận từ  phía nhân viên. Cách thức này có thể  giúp nhân viên giảm cảm giác chống đỡ <br /> cũng như khuyến khích nhân viên có thái độ sửa chữa.<br /> +Thứ  ba, Giải quyết vấn đề: Cách tiếp cận này ít được các nhà quản lý áp dụng. Mục  <br /> đích của phương pháp này là để  khuyến khích phát triển nhân viên bằng cách thảo luận về <br /> những gì cản trở  nhân viên đạt được hiệu quả  mong muốn. Theo cách này, người quản lý <br /> đóng vai trò là người điều hành hơn là một phán xét. Người quản lý nghe, phản ánh lại hoặc  <br /> chỉnh sửa quan điểm của nhân viên và làm việc với nhân viên để xây dựng lại các biện pháp <br /> khắc phục. Nhiều nghiên cứu đã chỉ  ra rằng phản  ứng của nhân viên đối với một bài kiểm <br /> tra hiệu quả chỉ có thể thuận lợi nhất nếu như sử dụng phương thức giải quyết vấn đề.<br /> Tiến hành phỏng vấn để đánh giá nhân viên<br /> <br /> Các cuộc phỏng vấn có hiệu quả  nhất khi nhân viên được phép tham gia tích cực và phát  <br /> biểu ý kiến của họ trong cuộc phỏng vấn.  Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chính những sự <br /> tham gia đó sẽ  làm tăng thêm các sự  thỏa mãn của nhân viên về  việc đánh giá cũng như <br /> người tiến hành kiếm tra.<br /> Đánh giá phỏng vấn cũng sẽ  hiệu quả  hơn rất nhiều nếu người quản lý cũng là người <br /> biết cách chịu đựng, không quá phê phán. Sự  khoan dung của người quản lý giúp người lao  <br /> động dễ dàng hấp thụ ý kiến hơn là sự phê phán chỉ khiến quá trình ngày càng tồi tệ hơn mà <br /> thôi. Hơn nữa, những lời chỉ trích cũng có thể hạn chế hiệu suất trong tương lai.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Các cuộc phỏng vấn đánh giá cũng hiệu quả  hơn nếu quá trình phỏng vấn cung cấp các  <br /> mục tiêu và giải pháp cụ thể để vượt qua các trở ngại.<br /> Vai trò của các nhà quản lý trong việc phổ biến các kết quả đánh giá nhân viên là vô cùng <br /> quan trọng. Bằng cách phỏng vấn các nhà quản lý, họ không chỉ ảnh hưởng đến động lực và  <br /> hiệu suất của nhân viên trong tương lai mà còn ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với <br /> quá trình và quy trình quản lý chung.<br /> Những điều cần lưu ý để có kết quả đánh giá nhân viên chính xác nhất<br /> Nắm chắc những tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên<br /> <br /> Các nhà quản lý cần phải lựa chọn được bộ tiêu chí đánh giá nhân viên một cách rõ ràng, <br /> cụ thể để làm cột mốc đánh giá dễ  dàng. Khi đánh giá đúng năng lực của nhân viên cũng là  <br /> khi nhà lãnh đạo đang bước đi trên con đường ngắn nhất để quản trị, đặt nhân viên vào đúng  <br /> chỗ, có thể giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm việc hiệu quả. Những tiêu chí đánh giá  <br /> phải đảm bảo có tính đo lường cụ  thể, tránh sự  chung chung, mơ  hồ. Các tiêu chí đó cần <br /> phải gắn liền với các nhiệm vụ công việc mà họ đang đảm nhận, thuận với mục tiêu mà cơ <br /> quan tổ chức hướng đến.<br /> Các tiêu chí đánh giá này nên được thiết lập ngay từ thời gian đầu. nếu như  bạn đã dành  <br /> rất nhiều tâm sức vào việc Starup thì nhất thiết, trong kế  hoạch Starup này không thể  nào <br /> thiếu được tiêu chí đánh giá nhân viên. Trong quá trình thực hiện, không phải lúc nào chúng ta  <br /> cũng cứng nhắc để áp dụng các tiêu chí đó. Quan trọng nhất là phải link hoạt áp dụng, có thể <br /> thay đổi để tiếp nhận sự mới mẻ và cả  những thử  thách để  có sự điều chỉnh phù hợp, đánh  <br /> giá đúng nhất về năng lực nhân viên ở thời điểm hiên tại.<br /> Sát sao với công việc của nhân viên<br /> <br /> Trong kỳ  đánh giá tổng quát, nhiều doanh nghiệp đã tổ  chức hai dợt đánh giá nhân viên. <br /> Một là để  nhân viên tự  đánh giá, hai là nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa vào những điều  <br /> quan sát được. Để nhân viên tự đánh giá thì không hề khó bởi trong nội bộ nhìn nhận về năng  <br /> lực của đồng nghiệp như thế nào thfi có lẽ  là ý kiến chủ  quan. Vì thế  dựa vào đó chưa thể <br /> nào giúp nhà lãnh đạo nhìn nhận được đúng nhân viên của mình. Quan trọng hơn cả, người <br /> đứng đầu phải là người hiểu rõ nhất về từng nhân viên của mình, phải nắm được mọi hoạt <br /> động cụ thể và hiểu rõ điểm mạnh yếu, cái làm được và cái còn hạn chế của nhân viên. Có  <br /> như thế thì nhà quản lý mới có được cách đánh giá nhân viên đúng chuẩn và khiến cho tất cả <br /> mọi người tâm phục khẩu phục. Khi phát hiện những sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên  <br /> nhanh chóng có những sự điều chỉnh hợp lý để tránh những sai sót tương tự.<br />   <br /> Hãy đối thoại thẳng thắn khi đánh giá nhân viên<br /> <br /> Rất nhiều nhà quản lý đã phân biệt rạch ròi giới hạn thứ bậc của mình trong mối quan hệ <br /> với nhân viên. Do đó, họ cho rằng với cương vị cao hơn thì họ không cần phải đối thoại với  <br /> nhân viên. Điều đó không gây ảnh hưởng gì đến vị trí của chúng ta nhưng nó lại mang tới sự <br /> bất lợi vô cùng lớn cho chính những nhà lãnh đạo cũng như  sự  phát triển chung của toàn  <br /> doanh nghiệp.<br /> Cách đánh giá đúng năng lực của nhân viên<br /> <br /> Khi mà việc đối thoại trực tiếp, thẳng thắn lại là một phương thức vô cùng hiệu quả giúp <br /> cho nhà quản lý truyền tải thông điệp đến nhân viên và lắng nghe những góp ý, những lý  <br /> luận của nhân viên mà có những điều chỉnh phù hợp nhất. Đừng lấy sự chuyên quyền ra để <br /> tước đoạt đi cơ hội đưa công ty phát triển bền vững và thậm chí có những cú nhảy vọt. Bạn  <br /> cứ tự tin cho phép nhân viên tham gia vào công tác quản lý. Việc đó sẽ không giảm đi giá trị <br /> lãnh đạo của bạn mà còn khiến cho nhân viên nâng cao hơn tinh thần làm việc của họ.<br /> Đánh giá nhân viên dựa trên cái nhìn đa chiều<br /> <br /> Khi chúng ta muốn đánh giá được nhân viên của mình năng lực đang nằm  ở đâu, thứ  bậc <br /> nào thì bản thân chúng ta cần phải tuân thủ hoàn toàn nguyên tắc: không dựa vaofo cái nhìn cá <br /> nhân, cái nhìn một chiều. Vì cái nhìn cá nhân sẽ chỉ cho bạn nhận được thái độ dựa vào tình  <br /> cảm mến hay ghét mà không thấy được năng lực của họ. Thay vào đó, nhà quản lý cần phải <br /> có được cái nhìn đa chiều, nhìn nhận vấn đề và đánh giá nhân viên dựa trên nhiều khía cạnh  <br /> khác nhau để rút ra được những yếu tố khach quan mà đánh giá nhân viên của mình.<br /> Trên đây chính là một số  thông tin tin hướng dẫn các nhà quản lý có thể  đánh giá đứng  <br /> năng lực nhân viên hiệu quả nhất. Các bạn có thể cân nhắc lựa chọn cho mình một phương  <br /> pháp hiệu quả  và phù hợp nhất để  đưa ra một đánh giá chính xác, công bằng, minh bạch.  <br /> Không những hoạt động này có thể giúp nâng cao trình độ của nhân viên mà còn là cơ sở để <br /> doanh nghiệp phát triển và đi lên.<br /> Mong rằng cách bạn có thể nhận được thật nhiều những thông tin hữu ích từ bài viết này.<br />