Chương 1 Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Nguyễn Bảo | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

119
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về số lượng lẫn chất lượng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chương 1 Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực

Chương I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Quản trị nguồn nhân lực là gì? Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản tr ị và quản trị nhân sự? QTNNL là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng. Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị Nguồn nhân lực 1. Quan điểm triết lý về nhân viên Lao động là yếu tố chi phí đầu vào Con người là vốn quý, NNL cần trong DN đầu tư phát triển 2. Mục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích của tổ chức, DN Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên 3. Quan hệ giữa NV và chủ DN Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng hai bên cùng có lợi 4. Cơ sở của năng suất, chất Công nghệ, kỹ thuật và quản trị Quản trị + chất lượng NNL + công lượng nghệ và kỹ thuật 5. Quyền thiết lập các chính sách, Nhà nước, tổ chức và DN Nhà nước, tổ chức và DN thủ tục cán bộ 6. Định hướng hoạt động Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn 7. Mối quan hệ giữa Chiến lược, Phục vụ cho Chiến Lược, chính Phối hợp với chiến lược, chính chính sách QT con người với sách KD của TC sách KD của TC Chiến lược và chính sách KD của tổ chức Câu 2: Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực? *Nhóm chức năng thu hút NNL: Hoạch định NNL: Dự báo, lập kế hoạch NNL và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng cùng chất lượng NNL cho TC đúng lúc và đúng chỗ. Phân tích và thiết kế công việc: Một quy trình được tổ chức một cách hệ thống nhằm thu thập, phân tích và tổ chức thông tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp. Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực : Hoạt động xác định và thu hút các ứng viên tiềm năng cho các vị trí công việc cụ thể trong đó công ty đánh giá và lựa chọn nhân sự từ các ứng viên xin việc. *Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL:
Có 2 loại: đào tạo mới và đào tạo lại: Huấn luyện và đào tạo nhân viên,Hướng nghiệp cho nhân viên  Các hoạt động giúp cho NV học hỏi những kinh nghi ệm để thực hiện CV hiện tại ho ặc tương lai một cách hiệu quả. *Nhóm chức năng duy trì NNL: Đánh giá thành tích: Quá trình đo lường mức độ hoàn thành CV của NV và phản hồi cho NV. Đãi ngộ : Bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người LĐ nhận được từ công ty. Đãi ng ộ đảm bảo sự công bằng trong nội bộ và công bằng so với bên ngoài đ ồng th ời h ệ th ống đãi ngộ phải thúc đẩy người LĐ làm việc tốt hơn. Quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thi ện môi trường làm vi ệc và các mối quan hệ trong CV. Câu 3: Nội dung thách thức NNL, Công nhân đòi hỏi gì ở nhà quản trị - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ quản lý và người lao động rất thấp. - Thừa biên chế. Thiếu lao động lành ngh ề. Th ừa lao đ ộng cók ỹ năng đào t ạo không còn phù hợp. Thiếu lao động có kỹ năng phù hợp công nghệ mới. - Đời sống kinh tế khó khăn thu nhập thấp. - Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao. - Chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp. - Vai trò của người lao động trong các DN ch ưa đ ược nhìn nh ận đúng m ức, ch ưa xác l ập quan hệ hợp tác tốt giữa người lao động và nhà quản lý giữa người lao động và chủ DN. - Khó tuyển “đúng” người. - Khó giữ được người giỏi. - NV làm việc thụ động, thiếu chuyên nghiệp, làm đối phó, không hiệu quả. - Đào tạo xong thì nghỉ việc. - Hay so bì, bất mãn, gây bè phái. - Thu nhập thấp dẫn đến đời sống khó khăn. Chương II: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Hoạch định NNL là gì? Quy trình hoạch định nguồn nhân lực là gì? HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các gi ải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng NNL cho hiệu quả công việc của tổ chức. *Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: • Phân tích môi trường  xác định mục tiêu CL cho DN. • Phân tích hiện trạng QTNNL. • Dự báo khối lượng CV & tiến hành phân tích CV.
• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. • Phân tích mối qhệ cung cầu NNL và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện . • Thực hiện chương trình QTNNL. • Tuyển dụng – Đào tạo – Tinh giảm – Linh hoạt. • Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Câu 2: Nội dung dự báo nghiên cứu NNL: *Doanh nghiệp cần phải biết: • Doanh nghiệp mong đạt được mục tiêu gì? • Doanh nghiệp sẽ thực hiện những họat động nào? • Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm và dịch vụ nào? • Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô như thế nào? • Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? • Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng cá nhân đ ối v ới công vi ệc c ụ thể? • Khi nào cần những nhân viên này? *Cơ sở của dự báo • Ngân sách năm và kế hoạch kinh doanh dài hạn • Dự án kinh doanh sẽ dẫn đến nhu cầu tăng nhân viên hoặc các kỹ năng mới. • Được chuyển thành các cấp độ của mỗi chức năng và bộ phận. *Phương pháp dự báo nhu cầu NNL: a. Phương pháp định tính: Phương pháp đánh giá của các chuyên gia: Nhà quản trị và chuyên gia bàn bạc và quyết định Phương pháp DELPHI: nhận định của các chuyên gia nhưng ko cho gặp gỡ, thảo luận b. Phương pháp định lượng Xu hướng: Dựa vào tỉ lệ quá khứ giữa số lượng nhân viên trực tiếp và gián ti ếp đ ể d ự đoán tỉ lệ tương lai Hồi quy: Dựa vào mqh giữa nhu cầu nhân viên và 1 biến số như sản lượng, năng suất ,.. Toán học đơn giản: dựa vào khối lượng sp, thời gian cần thiết thực hiện,.. Câu 3: Cân đối Cung –Cầu NNL:
CẦU > CUNG (Thiếu nhân lực): Đào tạo lại, đề bạt nội bộ, tuyển từ bên ngoài, sử dụng lao động không thường xuyên, sử dụng lao động vệ tinh, thực hiện chế độ làm thêm giờ. CẦU = CUNG (Cân bằng): Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức , đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động, đề bạt, thăng chức cho nhân viên, tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực từ bên ngòai. CẦU < CUNG (Thừa nhân lực): Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn, thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung, nghỉ không ăn lương, cho tổ chức khác thuê NL, vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc, không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống. CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Câu 1: Phân tích công việc là gì, Bảng mô tả, bảng tiêu chuẩn công việc là gì? *Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều ki ện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi th ực hi ện CV và các ph ẩm ch ất, k ỹ năng nhân viên cần thiết phải có để có thể thực hiện tốt CV. *Bản mô tả công việc: Liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các m ối quan hệ trong CV, các đi ều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện CV. Mục tiêu: Giúp hiểu ndung, yêu cầu của CV, hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi th ực hiện CV. + Nhiệm vụ, trách nhiệm, xác định công việc: Tóm tắt các nhiệm vụ và Tên công việc; mã số; trách nhiệm chính; cấp bậc công việc; quyền hành c ủa người nhân viên th ực hi ện, thực hiện. lãnh đạo trực tiếp; + Các điều kiện làm việc: cán bộ dưới quyền; Điều ki ện về môi tr ường m ức l ương. vật chất; thời gian làm việc;phương tiện đi lại... * Bảng Tiểu chuẩn công việc: Liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đ ề, các k ỹ năng khác và các đ ặc đi ểm cá nhân thích hợp nhất cho CV. Mục tiêu: Giúp hiểu DN cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện CV tốt nhất + Đối với các công việc sản xuất: Tiêu chuẩn thực hi ện thường gắn liền v ới th ực hiện định mức lao động và các tiêu hao liên quan. Kèm với đó là h ệ th ống các khuyến khích vượt mức. + Đối với các công việc khó định lượng cũng cần nêu các tiêu chí quan tr ọng cho hoàn thành công việc. Câu 2: Nội dung của quy trình phân tích công việc: - Bước 1: xác định mục đích của Phân tích công việc, t ừ đó xác đ ịnh các hình th ức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. - Bước 2: Thu thập thông tin có sẳn trên c ơ sở của các s ơ đ ồ t ổ ch ức, các văn b ản v ề mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghi ệp và các b ộ phận c ơ c ấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ.
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then ch ốt đ ể th ực hi ện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong công việc th ực hi ện phân tích các ông việc tương tự như nhau. - Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. - Bước 5: Kiểm tra mức độ chính xác của ttin - Bước 6: Triển khai xây dựng các bản mô tả CV và tiêu chuẩn CV. Câu 3: Các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc: *Phỏng vấn: - Đối tượng PV: cá nhân, nhóm nhân viên thực hiện cùng 1 CV, cán b ộ ph ụ trách.S ử d ụng có hiệu quả với mục đích xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng l ực th ực hi ện CV, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của CV. - Ưu điểm: Giúp phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các m ối quan h ệ quan trọng trong phân tích CV, Có cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của CV. - Nhược điểm: Thông tin sai lệch của người được PV, Tốn nhiều thời gian. Để nâng cao chất lượng phỏng vấn cần: - Nghiên cứu CV trước khi PV để đưa ra các câu hỏi phù hợp. - Chọn người thực hiện CV giỏi và người biết mô tả nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm, cách thức thực hiện CV. - Nhanh chóng xây dựng mqh với người được PV. Nói rõ ràng m ục đích c ủa cu ộc PV. - Đặt câu hỏi rõ ràng dễ trả lời. - Cơ cấu ttin PV phải hợp lý tránh để sót những ttin quan trọng. - Kiểm tra tính chính xác những ttin với người được PV. *Bảng câu hỏi: * Ưu điểm:Dễ thực hiện, Thông tin cập nhật nhanh. * Nhược điểm: Tốn thời gian thực hiện, Thông tin ít chính xác *Những lưu ý nhằm nâng cao chất lượng thông tin cần thu thập: + Cấu trúc các câu hỏi: - Phải tập trung vào những vấn đề trọng tâm. - Câu hỏi phải ngắn gọn, rõ ràng. + Cách thức đặt câu hỏi: Nên vận dụng cả câu hỏi đóng; câu hỏi mở; câu hỏi lựa ch ọn phương án trả lời. + Nơi thực hiện: Tốt nhất là thực hiện tại nơi làm việc.
CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG Câu 1: Nguồn ứng viên bên trong và bên ngoài: *Nguồn ứng viên bên trong Lợi ích: - Họ đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên dễ dàng thuận lợi hơn trong CV vì họ hiểu mục tiêu của DN - Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng - Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Nhược điểm - Nhân viên làm việc theo khuôn rập, không sáng tạo, thi đua. Thực hiện không tốt => mất đoàn kết nội bộ. *Nguồn ứng viên bên ngoài: Ưu điểm: - Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty - Tạo phong cánh làm việc mới mẻ . - Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên. - Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao. Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc. - Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức. - Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới. - Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn Câu 2: Các hình thức thu hút Ứng viên: *Quảng cáo: Mục tiêu của QC: - Thu hút được những ứng viên có đủ năng lực - Những ứng viên có tiềm năng - Cơ hội giới thiệu hình ảnh của tố chức Thông qua các hình thức: - Các phương tiện thông tin đại chúng: truyền hình, truyền thanh,… - Các báo, tạp chí. - Bảng thông báo trước công ty
Để nâng cao chất lượng QC , nên chú ý: - Mức độ quảng cáo: số lần, thời gian, thời điểm xuất hiện, hình thức quảng cáo,… - Nội dung QC: nhấn mạnh vào yêu cầu CV, tiêu chuẩn CV, ..có c ơ h ội thăng ti ến trong CV,…cần có câu kết nhằm khuyến khích người nghe/người đ ọc có hành đ ộng ngay. * Trung tâm giới thiệu việc làm: Mục tiêu của cty: Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên Câu 3: Quy trình tuyển dụng: (xem thêm trong sách hoặc Bai giảng của cô) Thông qua 10 bước: 1. Chuẩn bị tuyển dụng 2. Thông báo tuyển dụng 3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 4. phỏng vấn sơ bộ 5. Kiểm tra, trắc nghiệm 6. Phỏng vấn lần hai 7. Xác minh, điều tra 8. Khám sức khỏe 9. Ra quyết định tuyển dụng 10. Bố trí công việc CHƯƠNG 5 ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN Câu 1: Đạo tạo và phát triển là gì? Ưu và nhược điểm: - Đào tạo: Là quá trình học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. - Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, c ơ h ội m ới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.  Đào tạo và phát triển NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát tri ển tiềm năng của con người. *Ưu điểm:  Đối với cá nhân: − Thỏa mãn nhu cầu học tập. − Thay đổi hành vi nghề nghiệp. − Tăng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.  Đối với doanh nghiệp:
− Tăng hiệu quả CV: tăng năng suất, chất lượng, tiết kiệm thời gian, chi phí,... − Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tăng lợi thế cạnh tranh cho DN trên thị trường. − Tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường. *Nhược điểm: - Tốn kém chi phí (thuê giảng viên, cơ sở, thiết bị, tài liệu,...) - Gián đọan công việc. - Khó lựa chọn người hướng dẫn, phương pháp và đánh giá hiệu quả đào tạo,... - Nhân viên được đào tạo chuyển nơi làm việc. Câu 3: Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: *Luân phiên thay đổi công việc - Chuyển từ công tác này sang công tác khác - Đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ. - Học viên dễ thích ứng với các công việc khác nhau. - Doanh nghiệp bố trí nhân viên linh ho ạt hơn, phối hợp ho ạt đ ộng v ới các phòng ban có hiệu quả hơn. - Nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn (do phát hiện được điểm mạnh, đi ểm yếu của chính bản thân). *Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: - Đào tạo ngay trong lúc làm việc - HV học cách thực hiện CV của người có kno. - Trong quá trình thực hiện CV, HV phải quan sát, ghi nhớ và thực hi ện CV theo cách ch ỉ dẫn của người hướng dẫn. - Nỗ lực của cả hai cấp - Cấp trên chịu trách nhiệm tạo bầu không khí tin tưởng - Cấp trên là một người biết lắng nghe. Câu 4: Pương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo? *Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. - Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm: - CP cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản - CP cho đội ngũ cán bộ quản lý và GV - Tiền lương trả cho NV trong thời gian đi học - Cp cơ hội khi họ đi học, ko thực hiện CV hằng ngày của mình Phân tích chi phí và lợi ích:
Hiệu quả đào tạo=Giá trị gia tăng do đào tạo/Tổng chi phí đào tạo  Giá trị gia tăng do đào tạo: tăng năng suất, sản lượng, chất lượng sản phẩm.  Tổng chi phí đào tạo: Thuê giáo viên, địa điểm, thiết bị,... CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Câu 1: Đánh giá nhân viên là gì? Mục tiêu đánh giá? ĐGNV là sự đánh giá có hệ thống kq thực hi ện CV, năng l ực chuyên môn, ti ềm năng và động cơ làm việc của NV trong quan hệ so sánh với các tiêu chu ẩn đã xây d ựng or các mục tiêu đặt ra or so sánh với các nhân viên khác cùng thực hi ện CV đó trong đi ều ki ện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kq đánh giá đó. Mục tiêu đánh giá: - Cung cấp thông tin phản hồi cho NV: biết mức đ ộ th ực hi ện CV  giúp họ điều chỉnh, sửa chửa sai lầm trong CV - Kích thích động viên NV: thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nh ận và h ỗ trợ (ý tưởng sáng tạo, trách nhiệm trong CV,..) - Lập các kế hoạch NNL: cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập KH NNL - Phát triển NV: thông qua đánh giá biết người nào cần đào t ạo, đào t ạo lĩnh v ực nào… - Truyền thông, giao tiếp: giữa cấp trên và cấp dưới để họ hiểu nhau hơn. - Tuân thủ qui định pháp luật: đánh giá phải khách quan và công bằng. - Hoàn thiện hệ thống QTNNL cho DN. Câu 2: Làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá? - Làm cho NV tin rằng ĐGKQTHCV là công bằng và khuyến khích h ọ ch ủ đ ộng, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá - Định kỳ thực hiện công tác đánh giá - Quan tâm đến NV và hiểu biết CV của NV - Đánh giá dựa trên so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đăng ký cá nhân. Câu 3. Nội dung trình tự thực hiện đánh giá kết quả? *Trình tự thực hiện đánh giá: - Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: Đánh giá thực hiện CV: đánh giá kq thực hiện CV của NV trong sự so sánh v ới m ục tiêu và kq của người khác  mức độ thực hiện CV của họ Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ: đánh giá về kiến thức, kỹ năng, thái độ  biết được năng lực NV có, chưa đạt, có nhưng chưa hoàn thiện.
Đánh giá tiềm năng: khả năng tiếp cận kiến thức và kỹ năng mới  xem họ có khả năng tiếp nhận được CV đòi hỏi mức độ cao hơn trong tương lai Đánh giá động cơ làm việc: mức độ tham gia vào CV và các hoạt động của tổ chức. Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART - S - Specific: cụ thể, chi tiết - M - Measurable: Đo lường được - A – Achievable: Phù hợp với thực tiễn, vừa sức - R - Realistics: tin cậy được - T - Timebound: thời gian hoàn thành CV Các chỉ tiêu trên được suy ra từ bảng mô tả CV Lựa chọn phương pháp đánh giá Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện CV Ai là người đánh giá?Người quản lý trực tiếp, Đồng nghiệp, Nhân viên cấp dưới, Khách hàng, Tự đánh giá - Yếu cầu nào cần cho đánh giá? Thông báo cho NV về nội dung, phạm vi đánh giá - Thời gian thông báo: * Lần 1: khi giao CV cho NV * Lần 2: 1 tuần trước khi đánh giá chính thức - Nội dung thông báo: nội dung, phạm vi đánh giá, các lĩnh v ực c ần đánh giá, đánh giá như thế nào, tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với DN và cả NV. Câu 4: Những sai lầm khi đánh giá ? - Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân biệt rõ yêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ trong thang đo Likert - Lỗi thiên kiến: chỉ dựa vào một số yếu tố, đặc điểm nổi trội của NV - Xu hướng thái quá: nhận định vấn đề theo hướng quá tốt (làm cho NV tự mãn) or quá xấu (làm cho NV trì trệ trong CV) - Xu hướng trung bình chủ nghĩa : tất cả NV đều như nhau  ko kích thích những NV giỏi - Lỗi định kiến: tuổi tác, giới tính,..