Đề án tốt nghiệp ngành Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hướng tới thực hiện thành công chiến lược kinh doanh tại công ty luật TNHH Kim Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hướng tới thực hiện thành công chiến lược kinh doanh tại công ty luật TNHH Kim Long" với mục tiêu tìm hiểu nguyên nhân những khó khăn, vướng mắc trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty luật TNHH Kim Long dẫn đến kết quả thực hiện chiến lược kinh doanh chưa được thành công như mong đợi, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề còn tồn đọng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp ngành Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hướng tới thực hiện thành công chiến lược kinh doanh tại công ty luật TNHH Kim Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Đề Tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HƯỚNG TỚI THỰC HIỆN THÀNH CÔNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH TẠI CÔNG TY LUẬT TNHH KIM LONG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ ĐÀO NGỌC QUÝ HÀ NỘI – 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Đề Tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HƯỚNG TỚI THỰC HIỆN THÀNH CÔNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH TẠI CÔNG TY LUẬT TNHH KIM LONG Ngành : Quản Lý Kinh Tế Mã số : 8310110 Họ và tên học viên: Đào Ngọc Quý Người hướng dẫn: PGS,TS. Phan Thị Thu Hiền HÀ NỘI – 2023
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH LỜI CAM KẾT LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................................... 3 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 3 1.1.1 Khái niệm ................................................................................................ 3 1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực trong tổ chức ........................................ 3 1.1.1.2 Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực ................................... 3 1.1.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực .................................................... 5 1.1.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực................................................... 7 1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................................................... 8 1.1.3.2 Chức năng đào tạo, phát triển ............................................................. 8 1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................... 10 1.1.4 Mô hình quản lý nguồn nhân lực ........................................................... 10 1.1.4.1 Mô hình các yếu tố thành phần chức năng........................................ 11 1.1.4.2. Mô hình tương quan với yếu tố môi trường ..................................... 12 1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong thực thi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ........................................................................................................ 13 1.2.1 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức ....................... 13 1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong phân bổ nguồn lực ................ 14 1.2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp .......................................................................................................................... 14 1.2.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng cơ chế đãi ngộ ....... 15
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH KIM LONG ............................................................................................................ 16 2.1 Tổng quan về Công ty luật TNHH Kim Long ............................................... 16 2.1.1 Giới thiệu về Công ty luật TNHH Kim Long .......................................... 16 2.1.1.1 Quá trình thành lập và phát triển....................................................... 16 2.1.1.2. Lĩnh vực hoạt động .......................................................................... 16 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty luật TNHH Kim Long ........................ 20 2.1.2 Chiến lược kinh doanh của Công ty luật TNHH Kim Long .................... 22 2.1.2.1 Mục tiêu của chiến lược kinh doanh ................................................. 22 2.1.2.2 Chỉ tiêu đánh giá chiến lược kinh doanh .......................................... 28 2.1.2.3 Kế hoạch thực hiện chiến lược kinh doanh ....................................... 33 2.2 Tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty luật TNHH Kim Long ..... 42 2.2.1 Cơ cấu tổ chức hệ thống nhân sự ............................................................. 42 2.2.1.1 Tổ chức nhân sự Khối Vận hành của Công ty luật TNHH Kim Long ....................................................................................................................... 42 2.2.1.2 Tổ chức nhân sự Khối tố tụng của Công ty luật TNHH Kim Long .. 42 2.2.1.3 Tổ chức nhân sự Khối tư vấn doanh nghiệp của Công ty luật TNHH Kim Long ...................................................................................................... 43 2.2.2 Hiệu suất làm việc ................................................................................... 43 2.2.2.1 Tỷ lệ hoàn thành công việc ............................................................... 44 2.2.2.2 Hiệu suất về chi phí........................................................................... 44 2.2.3 Đóng góp của công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh ................................................................................................ 45 2.2.3.1 Đóng góp của hoạt động phân tích công việc và định biên nhân sự . 45 2.2.3.2 Đóng góp của hoạt động tuyển dụng ................................................ 46 2.2.3.3 Đóng góp của hoạt động đào tạo....................................................... 47
2.3 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh .................................................................................................................... 48 2.3.1 Thành tựu của công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh ................................................................................................ 48 2.3.1.1 Thành tựu trong việc xây dựng bộ máy nhân sự ............................... 48 2.3.1.2 Thành tựu trong việc phát triển sản phẩm......................................... 49 2.3.1.3 Thành tựu trong việc phát triển mạng lưới chi nhánh ....................... 49 2.3.2 Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh ................................................................................................ 50 2.3.2.1 Hạn chế về hiệu suất công việc ......................................................... 50 2.3.2.2 Hạn chế trong công tác định biên nhân sự ........................................ 50 2.3.2.3 Hạn chế trong hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động ................................................................................................ 51 2.3.3 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực ..................................................................................................................... 51 2.3.3.1 Nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu suất lao động .............................. 51 2.3.3.2 Nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác định biên nhân sự ................ 52 2.3.3.3 Nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động ..................................................................... 53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ THỰC HIỆN THÀNH CÔNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH TRONG GIAO ĐOẠN ĐẾN NĂM 2025.............................................................. 53 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh..... 53 3.1.1 Định hướng nâng cao trình độ chuyên môn ............................................ 53 3.1.2 Định hướng tổ chức bộ máy nhân sự ....................................................... 54 3.1.3 Định hướng củng cố nguồn nhân lực....................................................... 54 3.2 Những vấn đề đặt ra đối với công tác quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường dịch vụ pháp lý .................................................................................... 55
3.2.1 Vấn đề cạnh tranh lao động ..................................................................... 55 3.2.2 Vấn đề nguồn lực ..................................................................................... 56 3.3 Giải pháp đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực ...................................... 58 3.3.1 Chú trọng công tác phân tích công việc và định biên nhân sự ................ 58 3.3.1.1 Sự cần thiết của công tác phân tích công việc và định biên nhân sự 58 3.3.1.2 Phương án đổi mới công tác phân tích công việc và định biên nhân sự 59 3.3.1.3 Mục tiêu của công tác phân tích công việc và định biên nhân sự ..... 61 3.3.2 Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực . 64 3.3.2.1 Sự cần thiết của công tác đào tạo ...................................................... 64 3.3.2.2 Phương án đổi mới công tác đào tạo ................................................. 65 3.3.2.3 Mục tiêu của công tác đào tạo........................................................... 67 3.3.3 Đổi mới phương thức đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động .................................................................................................................. 69 3.3.1.1 Sự cần thiết của công tác Đánh giá kết quả thực hiện công việc và công tác đãi ngộ. .................................................................................................... 69 3.3.1.2 Phương án đổi mới công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động ........................................................................................... 71 3.3.1.3 Mục tiêu của công tác Đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả công lao động. ........................................................................................................ 74 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ nguyên nghĩa Từ viết tắt 1 Công ty luật trách nhiệm hữu hạn Kim Công ty luật TNHH Kim Long Long hoặc Công ty
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội Dung Trang Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản lý 1 1.1 6 nguồn nhân lực Số lượng luật sư trên dân số tại một số tỉnh, thành 2 2.1 23 phố trực thuộc Trung Ương tại khu vực Nam Bộ 3 2.2 Chỉ tiêu thu hút khách hàng hằng năm 29 Đánh giá hoàn thành chỉ tiêu tiếp nhận đơn hàng và 4 2.3 30 cung ứng dịch vụ 5 2.4 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng dịch vụ 31 6 2.5 Chỉ tiêu về chất lượng dịch vụ hằng năm 31 Chỉ tiêu doanh thu hằng năm trong giai đoạn từ 7 2.6 32 năm 2021 đến năm 2025 Chỉ tiêu doanh thu hằng năm trong giai đoạn từ 8 2.7 32 năm 2026 đến năm 2030 9 2.8 Chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu hằng năm 33 10 2.9 Chỉ tiêu mở rộng mạng lưới nhà phân phối 36 11 2.10 Chỉ tiêu đào tạo phát triển năng lực 39 12 2.11 Chỉ tiêu đào tạo định hướng nghề nghiệp 39 13 2.12 Hệ số lương cơ bản 41 14 2.13 Chỉ tiêu đánh giá về tỷ lệ hoàn thành công việc 44 15 2.14 Thống kê về tỷ lệ hoàn thành công việc năm 2022 44 16 2.15 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tài chính 45 Thống kê hiệu quả tài chính của hai khối kinh 17 2.16 45 doanh năm 2022
DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội Dung Trang 1 1.1 Mô hình các yếu tố thành phần chức năng. 11 2 1.2 Mô hình tương quan với yếu tố môi trường 13 Tỷ lệ vụ việc đang giải quyết của các khối kinh 3 2.1 17 doanh năm 2022 4 2.2 Tỷ lệ doanh thu theo khối kinh doanh năm 2022 18 5 2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty luật TNHH Kim Long 21 Mô hình phê duyệt tài chính của Công ty luật TNHH 6 2.4 22 Kim Long Thống kê số lượng vụ việc hoàn thành và tỷ suất lợi 7 2.5 nhuận theo nhóm khách hàng năm 2020 của Công ty 25 luật TNHH Kim Long Thống kê tỷ suất lợi nhuận theo nhóm khách hàng từ 8 2.6 năm 2018 đến năm 2020 của Công ty luật TNHH Kim 28 Long
LỜI CAM KẾT Đề án tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hướng tới thực hiện thành công chiến lược kinh doanh tại công ty luật TNHH Kim Long” là nghiên cứu khoa học được thực hiện bởi chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Phan Thị Thu Hiền. Tôi xin cam đoan không sao chép kết quả nghiên cứu của các cá nhân, tổ chức khác trái quy định mà toàn bộ nội dung đề án được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân tôi trong quá trình nghiên cứu. Những nguồn tài liệu được sử dụng đảm bảo có nguồn gốc cụ thể, rõ ràng và được trích dẫn đúng theo quy định. Nếu có bất cứ vấn đề liên quan đến gian lận trong Đề án tốt nghiệp này, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo quy định của nhà trường.
1 LỜI MỞ ĐẦU Bất cứ một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì đều cần xây dựng đội ngũ nhân lực có đủ trình độ chuyên môn cũng như sự tận tâm trong công việc. Nếu ví tổ chức, doanh nghiệp như một bộ máy thì mỗi vị trí công việc trong tổ chức đều là những linh kiện thiết yếu để bộ máy vận hành một cách trơn tru nhằm đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng. Vì vậy, tuỳ thuộc vào từng giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp mà những người lãnh đạo cần nghiên cứu để thiết lập đội ngũ nhân sự phù hợp cho mục tiêu hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp của mình. Công ty luật TNHH Kim Long là một doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ pháp lý có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh được thành lập từ năm 2012. Sản phẩm chủ đạo của công ty là các dịch vụ pháp lý liên quan đến tố tụng như tham gia bào chữa, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ trong các vụ án hình sự, dân sự và hành chính. Ngoài ra thì công ty cũng có cung cấp thêm một số dịch vụ tư vấn hoạt động doanh nghiệp, sở hữu trí tuệ và thực hiện các thủ tục hành chính khác. Trong bối cảnh thị trường dịch vụ pháp lý phát triển mạnh mẽ và ngày càng có nhiều tổ chức hành nghề luật sư hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chi Minh dẫn đến việc phải chia sẻ thị phần thì Công ty luật TNHH Kim Long đã có một số giải pháp để duy trì doanh thu và phát triển doanh nghiệp như đa dạng hoá sản phẩm và mở rộng thị trường đến các tỉnh thành khác. Năm 2019, Công ty luật TNHH Kim Long thành lập thêm chi nhánh tại thành phố Phú Quốc là thị trường giàu tiềm năng trong việc cung ứng dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực tố tụng. Sau 02 năm phát triển tại thị trường Phú Quốc, Công ty luật TNHH Kim Long đã đạt được nhiều thành công trong lĩnh vực tố tụng và công ty cũng nhận thấy tiềm năng rất lớn của thị trường trong việc sử dụng các dịch vụ tư vấn doanh nghiệp, tư cấn thủ tục hành chính và đại diện ngoài tố tụng. Vì vậy, công ty đã có những nghiên cứu và đầu tư mạnh mẽ để phát triển thêm sản phẩm trong lĩnh vực tư vấn nhằm đa dạng hoá sản phẩm cung cấp cho thị trường. Nhận thấy sự cấp thiết của việc đa dạng hoá sản phẩm và mở rộng thị trường nên từ đầu năm 2020, Công ty luật TNHH Kim Long đã nghiên cứu để xây dựng chiến lược kinh doanh mới với mục tiêu là cung
2 cấp thêm sản phẩm là các dịch vụ pháp lý hướng tới nhóm đối tượng khách hàng là doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thị trường Nam Bộ. Kể từ đầu năm 2021 cho đến nay, Công ty luật TNHH Kim Long đã bắt đầu triển khai chiến lực kinh doanh mới của mình và cũng đã gặt hái được một số kết quả bước đầu rất tích cực theo như kế hoạch đề ra. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì Công ty cũng còn gặp khá nhiều khó khăn chưa thể hoàn toàn tháo gỡ trong thời gian ngắn như vấn đề về quản lý nguồn nhân lực, vấn đề phân bổ nguồn lực tài chính, vấn đề tiếp cận thị trường. Trong đó thì khó khăn lớn nhất của Công ty tại thời điểm hiện tại đó là những vấn đề về quản lý nguồn nhân lực mà nếu giải quyết được các vấn đề này một cách triệt để thì sẽ giúp cho chiến lược kinh doanh của Công ty được thực hiện thành công. Vì vậy, học viên thực hiện Đề án tốt nghiệp chương trình cao học Quản lý kinh tế với đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hướng tới thực hiện thành công chiến lược kinh doanh tại công ty luật TNHH Kim Long với mục tiêu tìm hiểu nguyên nhân những khó khăn, vướng mắc trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty luật TNHH Kim Long dẫn đến kết quả thực hiện chiến lược kinh doanh chưa được thành công như mong đợi, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề còn tồn đọng.
3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực được hiểu cơ bản là một nguồn lực hình thành từ yếu tố con người bao gồm những năng lực cả về thể chất và tinh thần. Đây là nguồn lực cốt yếu không thể thiếu của mọi mô hình tổ chức vì nguồn lực này chính là động năng kiến tạo ra được hầu hết các nguồn lực khác trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2011). Nguồn nhân lực có đặc trưng là nó có thể tạo ra được các nguồn lực khác cho tổ chức, tuy nhiên để phát triển được nguồn nhân lực thì ngoài việc sử dụng các nguồn lực khác thì chính nguồn lực này lại mang yếu tố chủ chốt để phát triển cho chính nó. Nguồn nhân lực có vai trò là nguồn lực mang tính định hướng và sử dụng các nguồn lực khác để thực hiện các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp. 1.1.1.2 Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực Trước khi những khái niệm đầu tiên về quản lý nguồn nhân lực ra đời thì nhân sự trong tổ chức chỉ được xem như là một nguồn lực mang tính khai thác là chủ yếu chứ không được coi trọng trong việc bồi dưỡng, phát triển. Trong thời kỳ trước đây, lực lượng lao động chỉ được coi như một phương tiện cung cấp sức lực để thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động đã có định hướng thực hiện ngay từ ban đầu. Nói một cách khác thì mục tiêu trong công việc của tầng lớp lao động chủ yếu là để phục vụ cho lợi ích của tầng lớp cai trị trong xã hội. Vì vậy mà việc trả công thường không được tương xứng với sức lực mà người lao động phải bỏ ra và việc được bồi dưỡng, phát triển năng lực cho người lao động cũng không được chú trọng. Trong thời đại công nghiệp phát triển thì sức lao động của con người đã được giải phóng rất nhiều dẫn đến vai trò của nhân sự trong tổ chức cũng dần được mở rộng trong nhiều nhiệm vụ hơn đặc biệt là nhiệm vụ quản lý, vận hành chứ không còn bị bó buộc vào việc phải cung cấp sức lao động thuần tuý như trước đây nữa. Vì nhiệm vụ của đội ngũ lao động trong tổ chức ngày càng đa dạng nên công tác nhân sự cũng dần được những nhà lãnh đạo dành ra nhiều sự quan tâm hơn, đặc biệt là đối
4 với những vị trí công việc cần trình độ kiến thức và kỹ thuật cao. Tới thời đại công nghiệp và khoa học công nghệ phát triển như hiện nay thì việc con người sử dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm đã giảm thiếu đi rất nhiều và thay vào đó, những công việc mang yếu tố con người trong tổ chức hiện nay chủ yếu yêu cầu người đảm nhiệm có kỹ nghệ và trí tuệ cao. Cùng với việc đa dạng trong ngành nghề và định hướng phát triển của tổ chức nên mặc dù số lượng lao động phù hợp với lĩnh vực hoạt động của tổ chức có thể rất nhiều nhưng để tìm kiến được những nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc thực tế thì cũng là một thách thức không nhỏ đối với đội ngũ lãnh đạo. Từ đó, những nhà quản lý đã dần nhận ra được tầm quan trọng của việc thiết lập và duy trì hệ thống nhân sự phù hợp cho mục tiêu phát triển của tổ chức. Từ cuối những năm 1970, trong bối cảnh thị trường lao động trình độ cao khan hiếm và nhu cầu được đãi ngộ ngày càng cao của nhân viên đã khiến các nhà lãnh đạo phải có cách nhìn khác về phương diện quản trị con người trong tổ chức. Từ đó, những học thuyết về quản trị nguồn nhân lực dần dần được xây dựng để thay thế cho những tư tưởng về quản trị nhân sự dựa trên quan điểm khác biệt giữa hai khái niệm này là: Con người không còn là một thành tố đơn thuần trong tư liệu sản xuất mà con người là một tài sản quý giá của tổ chức, vì vậy quan điểm quản trị nguồn lực này được thay đổi từ “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động và tạo ưu thế cạnh tranh trên thị trường”. Từ những tư tưởng nêu trên, các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực được xây dựng với những vai trò cơ bản như sau: - Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. - Thiết lập những chính sách đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của nhân viên. - Tạo môi trường làm việc để nhân viên được phát triển và phát huy năng lực cá nhân nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo động lực cho nhân viên cống hiến cho tổ chức. - Tạo cơ chế phối hợp giữa nhân viên với nhân viên, phòng ban với phòng ban
5 và tạo sự phối hợp giữa những bộ phận có chức năng đơn lẻ thành một cơ chế hoạt động hoàn chỉnh. Như vậy, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là những hoạt động quản lý, duy trì và phát triển nhân sự trong một tổ chức. Đối với doanh nghiệp thì quản lý nguồn nhân lực được diễn giải theo nghĩa rộng là những hoạt động, những công việc nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp. Những hoạt động này bao gồm những công việc cụ thể như: phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động, giải quyết quan hệ lao động… Khái niệm quản lý nguồn nhân lực được hiểu khái quát là việc quản lý và phát triển những hoạt động về con người, về đội ngũ lao động trong một tổ chức (Trần Kim Dung, 2011). Đối với doanh nghiệp thì quản lý nguồn nhân lực được diễn giải theo nghĩa rộng là “Những hoạt động, những công việc nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ lao động”. Những hoạt động này bao gồm những công việc cụ thể như: phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động, giải quyết quan hệ lao động… Những hoạt động nêu trên chủ yếu để thực hiện được một số mục tiêu cơ bản như: - Thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo cơ chế phối hợp nhằm tối ưu năng lực cá nhân của mỗi nhân sự. - Đáp ứng được những nhu cầu của người lao động về đãi ngộ, được phát huy và nâng cao năng lực bản thân. 1.1.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực Trong môi trường kinh doanh hiện đại thì vai trò của người lao động trong tổ chức đã được xem như một dạng tài sản quý giá và cần được bồi dưỡng, phát triển. Vì vậy những quan điểm về việc quản lý nguồn lực này cũng có những thay đổi khá rõ nét và mang nhiều đặc điểm khác biệt so với những quan điểm về quản trị nhân sự trước đây. Những đặc điểm nổi bất nhất của công tác quản lý nguồn nhân lực có thể
6 kể đến là: - Sử dụng nguồn nhân lực để xây dựng, phát triển, duy trì và quản lý chính nó. Đặc điểm này thể hiện qua các hoạt động định biên để xây dựng và quản lý nhân sự, hoạt động đào tạo nội bộ nhằm phát triển và duy trì hiệu suất lao động của nhân sự. - Phải sử dụng rất nhiều nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực thông tin, nguồn lực công nghệ để quản lý, duy trì và phát triển. Đặc điểm này có thể lấy ví dụ như sử dụng nguồn lực tài chính để đãi ngộ nhằm giữ chân nhân sự (duy trì) và sử dụng nguồn lực thông tin để trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho nhân sự (phát triển) và sử dụng nguồn lực công nghệ để quản lý nhân sự hiệu quả hơn. - Càng sử dụng nhiều nguồn nhân lực thì lại càng giúp bản thân nó phát triển. Đặc điểm này có thể thấy rất rõ qua việc nhân sự sẽ đúc kết được nhiều kiến thức, nhiều kinh nghiệm khi được trực tiếp thực hiện nhiều vụ việc, nhiều dự án khác nhau. - Hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng về văn hoá vùng miền, tín ngưỡng và tư duy cảm xúc. Vì con người luôn có tư duy, cảm xúc nên để quản lý hiệu quả được nguồn lực này thì người quản lý cần hiểu về văn hoá, tín ngưỡng, phong tục của từng địa phương. Để làm rõ hơn những đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực thì chúng ta có thể tiến hành so sánh sự khác biệt giữa hai hệ thống tư tưởng về Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực. Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Các chỉ tiêu so Quản lý nguồn Doanh nghiệp Doanh nghiệp tư sánh nhân lực quốc doanh nhân Con người là tài Quan điển, triết lý Nhân viên là Lao động là yếu tố sản quý, nguồn về nhân viên trong người quản lý chi phí đầu vào nhân lực cần được doanh nghiệp doanh nghiệp đầu tư phát triển Mục tiêu quan tâm Ý nghĩa, lợi ích Lợi ích của tổ Trung hoà lợi ích hàng đầu chính trị trong các chức, doanh của doanh nghiệp
7 hoạt động sản nghiệp với nhân viên xuất, dịch vụ Quan hệ giữa nhân Quan hệ hợp tác Quan hệ thuê viên và chủ doanh Không rõ ràng bình đẳng, hai bên mướn nghiệp cùng có lợi Quản trị + chất Cơ sở của năng Tổ chức + công Công nghệ, kỹ lượng nguồn nhân suất, chất lượng nghệ, kỹ thuật thuật + quản trị lực + công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập Nhà nước + tổ Nhà nước + tổ các chính sách, thủ Nhà nước chức, doanh chức, doanh tục cán bộ nghiệp nghiệp Định hướng hoạt Ngắn hạn và trung Dài hạn Dài hạn động hạn Mối quan hệ giữa chiến lược, chính Phục vụ cho chiến Phối hợp với sách quản trị con lược, chính sách chiến lược, chính người với chiến Tách rời kinh doanh của tổ sách kinh doanh lược, chính sách chức của tổ chức kinh doanh của tổ chức (Trần Kim Dung, 2011). 1.1.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp nhằm mục tiêu phát triển cho cả doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Việc áp dụng những hoạt động này trong thực tế rất đa dạng, phong phú và có sự tuỳ biến giữa những mô hình kinh doanh sản xuất khác nhau. Tuy nhiên thì mọi doanh nghiệp áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực đều phải tiến hành các hoạt động như: xác định nhu cầu nhân sự, lập
8 kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, trả công lao động…Những hoạt động này tựu chung lại được phân chia thành ba nhóm chức năng chính là: Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo và phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Để doanh nghiệp có thể thực hiện được những mục tiêu đề ra trong quá trình hoạt động thì bắt buộc phải tổ chức được bộ máy nhân sự đảm bảo được cả về số lượng và chất lượng. Để có thể tổ chức được bộ máy nhân sự đủ số lượng và đảm bảo trình độ chuyên môn của họ đáp ứng được cho nhu cầu công việc thì doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, điều kiện tài chính và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại. Từ đó mới có thể cân đối được nhu cầu sử dụng lao động trong các giai đoạn thực hiện chiến lược kinh doanh và mang lại hiệu quả như kỳ vọng của doanh nghiệp. Trong đó, để hoạch định được nhu cầu sử dụng lao động thì các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến công tác phân tích công việc để biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm lao động cho những vị trí công việc cụ thể nào và đặt ra những tiêu chuẩn mà người lao động phải đáp ứng được cho các vị trí công việc đó. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và áp dụng các kỹ năng tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm được đủ ứng viên đáp ứng được đủ các tiêu chí theo yêu cầu công việc đã đề ra từ đó sẽ giúp giảm thiểu nguy cơ phải sa thải nhân sự trong quá trình hoạt động. Vì vậy, nhóm chức năng tuyển dụng thường bao gồm các hoạt động như: - Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực. - Phân tích công việc để xây dựng tiêu chí tuyển dụng. - Thu thập, lữu trữ và xử lý các thông tin về ứng viên để tiến hành sàng lọc và xây dựng nguồn dự phòng cho công tác tuyển dụng nhân lực. - Phỏng vấn, trắc nghiệm để lựa chọn ứng viên phù hợp với các vị trí công việc theo yêu cầu đã đề ra. 1.1.3.2 Chức năng đào tạo, phát triển Với sự biến động của thị trường thì doanh nghiệp cũng luôn phải thay đổi để tìm cách thích nghi, vì vậy trong bất cứ giai đoạn nào doanh nghiệp cũng cần duy trì đủ số lượng nhân sự có chuyên môn phù hợp với các yêu cầu thay đổi của công việc.
9 Tuy nhiên thì không phải lúc nào doanh nghiệp cũng tìm được những ứng viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng đáp ứng được tất cả các yêu cầu mới trong công việc. Ngoài ra thì phương án sa thải nhân sự cũ để tuyển dụng những nhân sự mới phù hợp hơn thực tế là khó khăn hơn rất nhiều. Vì vậy, trong mô hình quản lý hiện đại thì các nhà quản trị thường ưu tiên phương án đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn và nâng cao kỹ năng, tay nghề cho những nhân sự đang trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, đây là giải pháp phù hợp với phần lớn với các mô hình và các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp vì đây là phương án khá hiệu quả do tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí cũng như tỷ lệ rủi ro thấp. Chức năng đào tạo và phát triển có mục tiêu chính là: - Giúp nâng cao trình độ nghiệp vụ, rèn luyện kỹ năng, nâng cao tay nghề cho người lao động. - Đào tạo thêm chuyên môn, trang bị thêm kỹ năng mới cho người lao động để đáp ứng được sự thay đổi trong yêu cầu công việc hoặc chuyển đổi vị trí công việc cho người lao động . - Tạo điều kiện cho người lao động được phát triển tối đa năng lực bản thân. - Phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận cho doanh nghiệp. Những mục tiêu như trên đã thể hiện rõ quan điểm “nhân lực là tài sản quý của doanh nghiệp” trong công tác quản lý nguồn nhân lực và thực tế cho thấy khi công tác nhân sự đạt được những mục tiêu này thì hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp sẽ tăng lên rõ rệt. Trong thực tế thì việc nhân sự mới hoà nhập được với môi trường công việc cũng tiềm ẩn những khó khăn nhất định như việc thích nghi với văn hoá doanh nghiệp, thích nghi với phong cách lãnh đạo hay thích nghi với cường độ công việc. Vì vậy, hiện nay các doanh nghiệp thường xem xét để ưu tiên đào tạo và phát triển nghiệp vụ, kỹ năng cho những nhân sự đang làm việc trong doanh nghiệp vì họ đã hoà nhập được với môi trường công việc, từ đó cũng giảm thiểu rủi ro trong công tác tuyển mới nhân sự. Để thực hiện được các mục tiêu nêu trên thì nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
10 - Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho người lao động mới. - Đào tạo kỹ thuật, công nghệ, kiến thức, kỹ năng mới khi chuyển đổi việc làm cho người lao động. - Bồi dưỡng nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ kỹ thuật, nâng cao năng lực quản lý. 1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực Cùng với xu hướng hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp hiện nay có rất nhiều cơ hội mở rộng thị trường kinh doanh đến nhiều quốc gia, nhiều vùng lãnh thổ trên thế giới và ngược lại thị trường trong nước cũng có sự góp mặt của nhiều thương hiệu lớn toàn cầu tham gia hoạt động. Vì vậy sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước với nhau và cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài cũng ngày trở nên gay gắt hơn. Để chiếm ưu thế cạnh tranh trên thị trường thì mỗi doanh nghiệp lại có một chiến lược kinh doanh của riêng mình và một trong những hoạt động nhằm gia tăng ưu thế cạnh tranh luôn được ưu tiên hàng đầu là việc xây dựng đội ngũ nhân sự có đủ năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Vì vậy, sau khi tuyển dụng được những nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc thì doanh nghiệp cũng cần có những biện pháp giữ chân người lao động nhằm duy trì được đội ngũ nhân sự có đủ năng lực trong suốt quá trình vận hành doanh nghiệp. Để thực hiện được mục tiêu duy trì nguồn nhân lực thì công tác nhân sự cần thực hiện được hai chức năng nhỏ hơn đó là: - Chức năng kích thích, động viên. - Chức năng duy trì, phát triển quan hệ lao động. 1.1.4 Mô hình quản lý nguồn nhân lực Mô hình quản lý nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở phác thảo hai phương diện: - Một là việc phác thảo những mối liên kết giữa các chức năng của quản lý nguồn nhân lực (Mô hình các yếu tố thành phần chức năng). - Hai là việc phác thảo các mối tương quan giữa Quản lý nguồn nhân lực với các yếu tố, hoạt động khác trong tổ chức và yếu tố tác động từ ngoại cảnh như yếu tố