Đề án Tốt nghiệp: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2024 - 2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:69

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2024 - 2030" nhằm làm rõ thực trạng quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2020- 2023, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp và lộ trình thực hiện nhằm góp phần hoàn thiện quá trình này trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi những năm 2024 - 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2024 - 2030

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HỒNG HẬU THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI, GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HỒNG HẬU THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI, GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. TRẦN ĐÌNH CHÍN Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Đề án “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2024 - 2030” là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Nội dung của Đề án là kết quả của quá trình thu thập thông tin, số liệu, nghiên cứu, tổng hợp tài liệu, báo cáo của tỉnh Quảng Ngãi, các văn bản quy định có liên quan đến nội dung Đề án, đảm bảo tính chính xác và khoa học. Tôi xin cam đoan về tính trung thực của kết quả nghiên cứu và sẽ chịu trách nhiệm nếu có những vi phạm trong quy tắc nghiên cứu khoa học. Thừa Thiên Huế, tháng năm 2024 Học viên Nguyễn Hồng Hậu
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2024 - 2030”, em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô đã tham gia giảng dạy chương trình thạc sĩ trong suốt thời gian vừa qua. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn TS. Trần Đình Chín đã hướng dẫn thực hiện Đề án này một cách nhiệt tình và tận tâm. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Phân hiệu Học viện Hành chính Quốc gia tại tỉnh Quảng Nam đã tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu của Đề án. Học viên mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến, nhận xét của quý Thầy, Cô và các nhà khoa học để học viên có được hoàn thiện Đề án của mình trong tương lai. Tôi xin chân thành cảm ơn!
iii DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG ĐỀ ÁN Từ viết tắt Nội dung CB, CC, VC Cán bộ, công chức, viên chức CCHC Cải cách hành chính CNTT Công nghệ thông tin CQCM Cơ quan chuyên môn ĐT, BD Đào tạo, bồi dưỡng HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân KT-XH Kinh tế - xã hội KH Khoa học KHCN Khoa học công nghệ NNL Nguồn nhân lực NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao UBND Ủy ban nhân dân XH Xã hội XHH Xã hội hóa
iv DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ............................................................. 24 Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị ....................................................................... 25 Bảng 2.3. Trình độ ngoại ngữ của công chức.......................................................... 26 Bảng 2.4. Trình độ Tin học của công chức ............................................................. 27 Biểu 2.1. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao về xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng giai đoạn 2020-2023 ................................................. 29 Biểu 2.2. Nhận tiền trợ cấp một lần với nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2020-2023 ............................................................................................................. 30
v MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề án ................................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu của đề án ........................................................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề án ................................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án............................................................... 5 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề án .......................................... 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề án ........................................................................ 7 7. Kết cấu của đề án................................................................................................. 7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH Error! Bookmark not defined. 1.1. Các khái niệm liên quan đến đề tài.................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................. 8 1.1.2. Khu vực công ................................................................................................ 9 1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ................................................... 13 1.2.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................. 13 1.2.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. 15 1.3. Ý nghĩa, vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh... 16 1.3.1.Ý nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ... 16 1.3.2. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .... 16 1.4. Quy trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.................................................................................................................. 18 1.5. Hình thức và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh............................................ 20 1.5.1. Hình thức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .......................................................................................................... 20 1.5.2. Tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ..................................... 22 Chương 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI .................. Error! Bookmark not defined. 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................... 24 2.1.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................................................................... 24 2.1.2. Trình độ lý luận chính trị .............................................................................. 25
vi 2.1.3. Trình độ ngoại ngữ ....................................................................................... 26 2.1.4. Trình độ tin học............................................................................................ 27 2.2. Tổ chức và kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi .................................... 28 2.2.1 Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2020-2023 ....................... 28 2.2.2. Kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2020-2023 ....................... 34 2.3. Đánh giá chung về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi .................................... 36 2.3.1. Kết quả đạt được .......................................................................................... 36 2.3.2. Hạn chế........................................................................................................ 37 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................ 39 Chương 3. GIẢI PHÁP, LỘ TRÌNH VÀ NGUỒN LỰC HOÀN THIỆN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI 41 3.1. Quan điểm, mục tiêu hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi..................... 41 3.1.1. Quan điểm .................................................................................................... 41 3.1.2. Mục tiêu ...................................................................................................... 42 3.1.3. Cơ sở pháp lý xây dựng đề án ...................................................................... 43 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi..................... 45 3.2.1. Xây dựng hệ thống thể chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đồng bộ, minh bạch, hiệu quả ................................................................................ 45 3.2.2. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ....................................................................................................... 47 3.2.3. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình thức khác nhau48 3.2.4. Chú trong quản lý nhà nước trong thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................................................................. 48 3.2.5. Cải cách chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................................................................... 50 3.2.6.Nâng cao vai trò, trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................. 51 3.3. Phân công thực hiện giải pháp ........................................................................ 52 3.4. Nguồn lực thực hiện đề án .............................................................................. 54 3.5. Tiến độ thực hiện đề án................................................................................... 54 3.6. Ý nghĩa, tác động thực tiễn của Đề án ............................................................. 54
vii 3.7. Những khó khăn khi thực hiện đề án ............................................................... 55 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ............................................................................. 56 1. Kiến nghị ........................................................................................................... 57 2. Kết luận ............................................................................................................. 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề án Ngày nay, trong thời đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các nguồn tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực con người là chìa khóa góp phần quyết định đến trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang trở thành một trong những mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên toàn thế giới. Đối với các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng như trong việc xây dựng các chính sách công hợp lý, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo, Y tế, Khoa học - Công nghệ. Vì vậy, để đẩy mạnh công nghiệp, hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay, các quốc gia, các địa phương cần xác định nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nước, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao, là khâu đột phá cho quá trình phát triển bền vững. Đảng, Nhà nước ta luôn xem con người là chủ thể, có vai trò quyết định trong mọi hoạt động của quá trình xây dựng, phát triển đất nước. Đặc biệt, ngày nay thực hiện đại hóa, công nghiệp hóa đất nước trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa và kinh tế tri thức được chú trọng, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành nhân tố quyết định cho sự phát triển. Vì vậy, việc quan tâm chăm lo phát triển nguồn nhân lực này và biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn lực này có ý nghĩa quyết định đến thành công của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Điều đó trở thành nhiệm vụ cấp bách đã được khẳng định trong văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng: “Đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Đặc biệt, chú ý phát hiện, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút nhân tài cho phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia”[22]. Trong những năm qua, tỉnh Quảng Ngãi là một trong những tỉnh đi đầu trong thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại các cơ
2 quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Địa phương này đã chủ động ban hành các chính sách “Trải thảm đỏ” nhằm thu hút nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Nguyên nhân chủ yếu là các chính sách trên lĩnh vực này chưa có tính đột phá, hấp dẫn trong huy động, tập hợp và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Mặt khác, trong bối cảnh phải cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao với các tổ chức thuộc khu vực ngoài Nhà nước cũng như các địa phương khác, tỉnh Quảng Ngãi chưa có cơ chế đặc thù; đột phá và có tính khác biệt cao so đủ khả năng thu hút nguồn nhân lực đặc biệt này. Ngoài ra, các chính sách bố trí, sử dụng, quy hoạch sau thu hút còn nhiều điểm chưa hợp lý, chưa phát huy hiệu quả tương xứng với kỳ vọng; chế độ đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công việc... Điều đó đòi hỏi phải nghiên cứu, điều tra, khảo sát một cách toàn diện, có hệ thống, qua đó đánh giá các chính sách, cách thức thu hút nhân tài hiện có ở tỉnh Quảng Ngãi, nhằm hoàn thiện các chính sách và cách thúc thu hút nhân tài hiệu quả hơn đang trở thành vấn đề cấp thiết cho địa phương này. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2024 - 2030” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu của đề án Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là lĩnh vực được các nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, của Đặng Xuân Hoan (2015), Tạp chí Cộng sản, số 1265. Bài viết khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế. Tác giả cho đây là khâu đột phá, có ý nghĩa
3 quyết định, đảm bảo thành công của công cuộc xây dựng XHCN ở Việt Nam [7]. Võ Văn Lợi (2019). Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Tài chính ISSN 2815-6188. Nghiên cứu cho thấy, bên cạnh những cơ hội, Việt Nam cũng phải đối diện với nhiều thách thức mới trong vấn đề đào tạo, phát triển chất lượng NNL. Những vấn đề cần quan tâm trong việc phát triển NNL Việt Nam đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0 [10]. Bài viết: “Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Long Giao (2020), Tạp chí Khoa học xã hội số 6 (154). Tác giả cho rằng trong công cuộc xây dựng đất nước theo KTTT định hướng XHCN, đặc biệt gắn liền với kinh tế tri thức và cách mạng 4.0 thì nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh quốc gia. Tác giả khẳng định NNL CLC sẽ đóng vai trò quyết định của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [9]. Bài viết “Thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công” của Đào Mạnh Hoàn (2020). Tạp chí Quản lý nhà nước online, ngày 06/02/2020. Bài viết đã đánh giá những kết quả của thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công thời gian qua, đồng thời phân tích, đánh giá chính sách này có những hạn chế nhất định, cụ thể: Chính sách này cũng còn nhiều bất cập, chưa có sự thực hiện quyết liệt, đồng bộ, đồng thời cũng có những đề xuất một số giải pháp nhằm xây dụng và ban hành Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài để làm cơ sở cho các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện [6]. Bài viết “Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công” của Hoàng Thị Trang, Nguyễn Thị Phi (2020), Tạp chí Quản lý Nhà nước online, ngày 23/07/2020. Các tác giả khẳng định một trong những yếu tố quyết định, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong khu vực công của Việt Nam là chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. Tuy nhiên để phát huy được yếu tố này trong xây dựng và thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải có cách thức, giải pháp phù hợp với từng giai đoạn và từng vùng miền [16].
4 Bài viết “Đổi mới tư duy trong trọng dụng, thu hút nhân tài” của Đinh Dũng Sỹ (2021), Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, ngày 24/11/2021. Bài viết đề cập nhiều vấn đề liên quan đến việc trọng dụng nhân tài. Tác giả cho rằng Nhân tài là nguyên khí của Quốc gia. Trọng dụng nhân tài là một trong những truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam trong quá trình phát triển. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, khi các quốc gia phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa gắn liền với kinh tế thị trường và tri thức, sự phân công lao động xã hội, cạnh tranh nguồn lao động chất lượng cao và dịch chuyển nguồn nhân lực không biên giới đòi hỏi cần phải có một tư duy mới, một hệ quan điểm mới trong thu hút, trọng dụng nhân tài [15]. Lê Lan Hương - Trần Thị Thu Dung - Trần Nguyên An - Đinh Văn Hiệp (2021). Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệp 4.0. Tạp chí Công Thương. Nghiên cứu phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam, tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của họ. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong thời kỳ mới [8]. Bài viết của PGS.TS Nguyễn Văn Phúc, “Giải pháp thực hiện đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng”. Tạp chí Lý luận chính trị Online, ngày 12 Tháng 4/2023. Bài viết đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH hiện nay. Đặt biệt, tác giả nêu lên những định hướng cần thống nhất nhận thức về đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Qua đó tác giả phân tích những bất cập, vấn đề đặt ra và đề xuất các giải pháp thực hiện đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến [11]. Nghiên cứu, đánh giá về nguồn nhân lực, chính sách thu hút nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý công bố các công trình trên nhiều bình diện khác nhau, đa dạng, phong phú. Trong đó, nhiều công trình đã phân tích, đánh giá, khẳng định những thành công, cũng như những hạn chế của các chính sách thu hút
5 nhân tài vào khu vực công ở trên bình diện quốc gia cũng như từng địa phương, từng ngành cụ thể. Nhiều nghiên cứu cũng đã đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài hay phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là nguồn tài liệu quý giá, cung cấp cho tác giả những cứ liệu về lý luận và thực tiễn để kế thừa, tham khảo. Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu về lĩnh vực này dưới góc độ khoa học Hành chính công thì chưa nhiều, đặc biệt trên một địa bàn cụ thể ở các tỉnh, trong đó có tỉnh Quảng Ngãi. Vì vậy, việc chọn đề “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2024 - 2030” để nghiên cứu, làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công là hướng nghiên cứu được tác giả đặc biệt quan tâm từ lâu. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề án 3.1. Mục đích nghiên cứu Làm rõ thực trạng quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2020- 2023, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp và lộ trình thực hiện nhằm góp phần hoàn thiện quá trình này trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi những năm 2024 - 2030. 3.2. Nhiệm vụ: Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội dung sau: - Khảo sát tài liệu để hệ thống và xây dựng cơ sở khoa học và thực tiễn về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. - Nghiên cứu, phân tích và đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn ở tỉnh Quảng Ngãi trên cả ba nội dung kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân. - Xây dựng một số giải pháp chủ yếu và lộ trình thực hiện nhằm hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở các cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn 2024 - 2030. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi
6 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề án chỉ tập trung nghiên cứu quá trình thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc các cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi với một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực, đánh giá. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu từ năm 2020 trở lại đây và định hướng 2024 - 2030. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề án 5.1.Phương pháp luận Đề án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác – Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Đề án kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố. 5.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể + Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài này, vận dụng một cách linh hoạt để có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước, địa phương, .... + Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu dễ dàng hơn, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực các cơ quan chuyên môn ở tỉnh Quảng Ngãi, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,.... + Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của chính
7 sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn ở tỉnh Quảng Ngãi, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề án 6.1. Ý nghĩa lý luận Đề án làm rõ những vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công nói chung và vào làm việc các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của đề án sẽ cung cấp các thông tin về tình hình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở đó, gợi ý cho chính quyền và các cơ quan chuyên môn của địa phương nắm bắt được cơ sở thực tiễn để hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách liên quan đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Đề án có thể làm nguồn tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến lĩnh vực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn các cấp chính quyền trong giai đoạn hiện nay. 7. Kết cấu của đề án Ngoài phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề án có kết cấu chính gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp Tỉnh Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi. Chương 3: Giải pháp, lộ trình và nguồn lực hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi.
8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Các khái niệm liên quan đến đề tài 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL). Theo truyền thống, NNL thường được coi là lao động, là nguồn đầu vào của vốn sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác. Cách hiểu thứ hai, được sử dụng phổ biến nhất, coi chất lượng nguồn nhân lực là tập hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và sự sáng tạo của con người, gắn liền với sự phát triển của mỗi cá nhân, tổ chức, quốc gia. Trong đó, trình độ đào tạo được coi là một trong những tiêu chí quyết định tạo nên chất lượng và cơ cấu NNL. Tác giả Lê Lan Hương đưa ra khái niệm nguồn nhân lực “là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” [8]. Từ quan điểm cho rằng NNL là nguồn lực kết hợp với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên sức mạnh phục vụ sự phát triển của các tổ chức và được hiểu là: "Nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Theo nghĩa rộng nhất, NNL còn có thể được hiểu là nguồn lao động phục vụ sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực cho sự phát triển. Vì vậy NNL bao gồm toàn bộ dân số có khả năng phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là năng lực lao động của xã hội, bao gồm dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động và sản xuất xã hội, tức là tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động [8]. Tổng hợp các khái niệm và cách hiểu trên, NNL được định nghĩa như sau:
9 Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Khu vực công Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công (KVC). Thông thường, khu vực công (public sector) được hiểu với nghĩa là khu vực nhà nước (state sector). Khái niệm khu vực nhà nước được định nghĩa là khu vực hoạt động của xã hội mà nhà nước giữ vai trò quyết định và chi phối. Đây cũng là cụm từ để tách biệt với khu vực có các hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư nhân quyết định, được gọi là khu vực ngoài nhà nước hay khu vực tư. Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo đó khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước. Tùy thuộc vào từng quốc gia trong việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc về khu vực công, khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực. Có những quốc gia dựa vào đất đai đất đai, tài chính hay mực đích phục vụ để xác định khu vực công hay khu vực tư [16]. Tuy nhiên dù hiểu theo cách nào để đơn giản hóa, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, về cả lý luận và thực tiễn đều thống nhất quan điểm khu vực công là khu vực sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và xã hội. Xét từ giác độ chức năng, khu vực công có hai chức năng chủ yếu là bảo đảm trật tự xã hội thông qua qua hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) và hoạt động cung cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội. Như vậy, có thể hiểu khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và được nhà nước quản lý nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu chung thiết yếu của xã hội. - Đặc điểm khu vực công: + Phụ thuộc vào định hướng chính trị. + Chịu sự chi phối của nhà nước.
10 + Chủ yếu do nhà nước đầu tư. + Phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của xã hội. + Thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế 1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công Thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công (NNL CLC KVC) mới chỉ được sử dụng gắn với các hoạt động quản lý tổ chức trong xã hội hiện đại. Nội hàm của thuật ngữ này vẫn đang còn là vấn đề tranh luận giữa nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý. Để có được khái niệm NNLCLC trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài, tác giả thực hiện việc tiếp cận quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý ở nước ta như sau: Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã hình thành những quan niệm về vấn đề NNLCLC, như: “NNLCLC là đội ngũ nhân lực có thể lực tốt, có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng công nghệ vào điều kiện nước ta"; “NNLCLC là khái niệm dùng để chỉ lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [16]; “NNLCLC là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung nhưng là một bộ phận đặc biệt, có trình độ học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động, sản xuất đem lại chất lượng và hiệu quả cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu” [16]. Tiếp cận trên bình diện NNLCLC đối với sự phát triển của xã hội, các nhà khoa học quan niệm “NNLCLC trong khu vực công là những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập...”[9]; “NNLCLC là lực lượng tinh túy, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí về NNLCLC là những con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới...”. Trong hoạt động quản lý nhà nước, nhiều địa phương đã ban hành chính sách
11 thu hút NNLCLC; các nhà lãnh đạo cũng thể hiện rõ quan điểm về đối tượng NNLCLC, như: Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Nam, NNLCLC bao gồm những người có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao. Với quan điểm này, đối tượng thu hút NNLCLC bao gồm: học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông loại giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt và trúng tuyển đại học nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín trong cả nước theo những ngành, nghề mà thành phố có nhu cầu; những người có học hàm, học vị, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc theo những ngành nghề mà thành phố có nhu cầu sử dụng, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và trải qua kỳ sát hạch của thành phố [21]. Theo các nhà lãnh đạo thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng thu hút NNLCLC của tỉnh là giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội trú, huấn luyện viên thể thao giỏi, nghệ sỹ ưu tú, người tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc hệ chính quy các trường đại học công lập ở trong nước [6]. Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút NNLCLC là những người có học hàm, học vị, có năng lực đích thực, tuổi đời không quá 50, có đủ sức khỏe về tỉnh công tác, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ. Như vậy, điểm chung trong các quan điểm của các nhà lãnh đạo, các nhà nghiên cứu nêu trên khi bàn về vấn đề NNLCLC là “Có trình độ cao, cả về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, bên cạnh đó, họ phải có sự thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường làm việc”. Phần lớn các quan điểm trên đều nhấn mạnh đến yếu tố kết quả công việc của chủ thể trong quá trình làm việc và đây cũng là một trong những vấn đề được quan tâm nhất đối với các nhà quản lý trong các tổ chức. Khi đặt trong khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngoài những đặc điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, còn phải dựa vào đặc điểm khu vực công của mỗi quốc gia. Từ đặc điểm về tính phục vụ nhân dân, đội ngũ nhân lực trong khu vực công, nhất là các đối tượng NNLCLC được thu hút phải thể hiện được tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả thực thi công vụ và các kỹ năng giao tiếp,