Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực mỏ than cọc sáu

Chia sẻ: Nguyễn Phúc Khánh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

252
lượt xem 66
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong những năm gần đây , nền kinh tế thị trường đã đưa đất nước ta phát triển mạnh mẽ , các tổ chức kinh tế nhà nước và tư nhân có nhiều điều kiện để phát huy năng lực sẵn có của mình , mở rộng SXKD , tạo công ăn việc làm cho người lao động cải thiện đời sống của họ và góp phần làm công bằng xã hội. Trong các doanh nghiệp , người lao động dù là trực tiếp hay gián tiếp họ đều là đối tượng làm công ăn lương , người lao động...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực mỏ than cọc sáu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực mỏ than cọc sáu Giáo viên hướng dẫn : PGS - PTS Lê Thị Hồng Phương Sinh viên : Nguyễn Văn Cuống Ngành : Q uản trị doanh nghiệp Cẩm phả ngày tháng 12 năm 1998
ĐỀ TÀI Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực mỏ than cọc sáu Nhận xét của giáo viên hướng dẫn Nhận xét của giáo viên phản biện 2
MỤC LỤC PHẦN THỨ NHẤT Cơ sở lý luận về quản lý lao động trong doanh nghiệp công nghiệp I-Khái niệm vai trò yếu tố nhân lực trong quá trình sản xuất kinh II- Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả lao động Nội dung và vai trò quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. a- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ( có tính dự báo ) b- Phân tích và thiết kế công việc PHẦN THỨ II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA MỎ CỌC SÁU A) Sơ lược về tình hình sản xuất kinh doanh của mỏ cọc sáu 1 Quá trình hình thành của doanh nghiệp mỏ Cọc sáu 2 Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chính của Mỏ trong quá trình hình thành và phát triển mặc dù có nhiều khó khăn song Mỏ duy trì phấn đấu đạt một số chỉ tiêu cơ bản như sau : B) Báo cáo chất lượng theo bậc thợ đến 31/12 năm 1997 3
LỜI NÓI ĐẦU Trong những năm gần đây , nền kinh tế thị trường đã đưa đất nước ta phát triển mạnh mẽ , các tổ chức kinh tế nhà nước và tư nhân có nhiều điều kiện để phát huy năng lực sẵn có của mình , mở rộng SXKD , tạo công ăn việc làm cho người lao động cải thiện đời sống của họ và góp phần làm công bằng xã hội. Trong các doanh nghiệp , người lao động dù là trực tiếp hay gián tiếp họ đều là đối tượng làm công ăn lương , người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp . Sức lao động là một nhân tố cấu thành nên nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả của mọi quá trình sản xuất kinh doanh . Thật vậy , lao động là hoạt động có ích của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội . Theo nghĩa kinh tế , lao động là sự chuyển hoá giá trị của khả năng lao động vào sản phẩm . Lao động là sự vận dụng khả năng của con người tác động trực tiếp hoặc thông qua công cụ lao động lên đối tượng lao động tạo ra những biến đổi bổ ích, tạo ra sản phẩm phục vụ sự tồn tại và phát triển của chính mình . Lao động có năng suất chất lượng cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước . Hiệu quả lao động là một trong những chỉ tiêu chất lượng quan trọng thể hiện hiệu quả kinh tế của đơn vị sản xuất kinh doanh . Nâng cao hiệu quả lao động là cơ sở nâng cao tiền lương , cải thiện đời sống cho người lao động . Nâng cao hiệu quả lao động là góp phần cân đối lại dây chuyền sản xuất , tăng khối lượng sản phẩm , tăng doanh thu , đảm bảo được tiến độ , thời gian giao hàng và chủ động thực hiện kế hoạch sản xuất. Tìm phương hướng và biện pháp để nâng cao hiệu quả lao động là một vấn đề thường xuyên , liên tục đối với các nhà quản lý doanh nghiệp 4
trong cơ chế thị trường . Không chỉ riêng các doanh nghiệp có trang thiết bị , công nghệ lạc hậu, các mặt quản lý còn yếu kém , mới chú ý quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả lao động mà ngay cả những doanh nghiệp có trang thiết bị hiện đại , công nghệ tiên tiến các mặt quản lý tốt , có năng suất lao động cao cũng phải thường xuyên quan tâm . Thực tế đã chứng minh và cho thấy rằng doanh nghiệp nào thiếu quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả lao động thì kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó sẽ thấp và khó tồn tại , phát triển được trong cơ chế thị trường hiện nay . Mỏ than Cọc sáu là một doanh nghiệp thành viên trong Tổng công ty than Việt nam có sản lượng than tiêu thụ và m3 bóc xúc đất đá cao nhất . Song cũng là đơn vị có số lượng cán bộ công nhân đông nhất ( 5164 người ) . Mặc dù doanh nghiệp có dây truyền công nghệ sản xuất thiết bị hiện đại nhưng năng suất lao động chưa cao . Vấn đề nâng cao hiệu quả lao động đã được lãnh đạo xí nghiệp chú trọng quan tâm và bản thân công việc của tôi cũng liên quan đến quản lý lao động . Vì vậy tôi chọn đề tài : " Hoàn thiện công tác nhân lực Mỏ than Cọc sáu " làm đề tài tốt nghiệp lớp quản trị doanh nghiệp của mình . Luận văn tập trung giải quyết các nội dung quản lý nhân lực mà nhiều doanh nghiệp trong nước đang nổi cộm như : + Tổ chức tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ cán bộ công nhân . + Tăng cường kích thích bằng vật chất và tinh thần cải thiện điều kiện môi trường lao động...v.v. Các biện pháp nhằm vào mục tiêu tạo thêm động cơ và nâng cao kiến thức , kỹ năng cho người lao động phù hợp với điều kiện hiện nay , và được đề xuất dựa trên cơ sở lý luận và thực tế . Nếu nghiên cứu áp dụng từng phần vào thực tế của Mỏ , chắc chắn đem lại lợi ích đáng kể cho thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp . 5
PHẦN THỨ NHẤT Cơ sở lý luận về quản lý lao động trong doanh nghiệp công nghiệp I-Khái niệm vai trò yếu tố nhân lực trong quá trình sản xuất kinh doanh Lao động theo nghĩa chung nhất là hoạt động bổ ích của con người . Theo nghĩa kinh tế , lao động là sự chuyển hoá giá trị của khả năng lao động vào sản phẩm . Lao động là sự vận động khả năng của con người tác động trực tiếp thông qua công cụ lao động lên đối tượng lao động tạo ra những biến đổi cơ lý hoá , tạo ra những sản phẩm bổ ích phục vụ sự tồn tại và phát triển của mình . Rõ ràng nếu lao động có mục đích là biến đổi vật chất nào đó thành vật phẩm bổ ích thì quá trình đó đòi hỏi ở con người một sức lực và trí tuệ nhất định . Nghĩa là con người phải có vận dụng hài hoà sức lực với hoạt động tâm lý trí não Lao động còn là hoạt động chung của nhiều người mang tính xã hội rõ rệt . Trong quá trình đó , con người phải hợp sức phân công cùng nhau tác động vào đối tượng lao động để tạo ra kết quả . Trước khi bắt tay vào lao động con người phải đặt ra mục đích của lao động và tìm ra cách thức để đạt đến mục đích đó . Muốn vậy con người phải phát hiện cái có sẵn trong tự nhiên cần thiết cho việc thoả mãn nhu cầu của bản thân hay cộng 6
đồng , từ đấy tìm cách tiếp cận , sử lý biến đổi hiện tượng cho phù hợp với nhu cầu . + Theo mô hình tháp nhu cầu MaSLoW : ở con người có các nhu cầu từ thấp đến cao và khi thoả mãn một mức độ nhu cầu bậc thấp nào đó thì nó nảy sinh nhu cầu bậc trên . 5 Tự hoàn thiện 4 Được tôn trọng Bậc cao 3 Tập thể,đoàn thể 2 An ninh an toàn Bậc thấp 1 Sinh vật học + Như vậy ta thấy cung hoạt động của con người được chuyển động bằng năng lượng tâm lý , trí não để thực hiện các chức năng định hướng điều khiển và điều chỉnh hành vi của con người . Đó là tính tích cực của tâm lý con người còn thể hiện ở chỗ khi phản ánh thế giới khách quan , con người có sự tác động qua lại thích ứng với thế giới khách quan đó để cải tạo , biến đổi cho phù hợp với những nhu cầu và lợi ích của bản thân mình . Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất , quyết định nhất của lực lượng sản xuất , nhân tố con người . Trong cơ chế cạnh tranh thị trường hiện nay , doanh nghiệp ngày càng được trang bị các máy móc thiết bị phương tiện hiện đại . Nhưng thiếu yếu tố con người , thiếu một đội ngũ lao động có trình độ , có tổ chức , thì cũng không thể phát huy được hết tác dụng của nhân tố vật chất . Lao động trong điều kiện hiện nay là lao động hiệp tác ở một trình độ rất cao và trên phạm vi rộng lớn . Xét riêng trong một doanh nghiệp , 7
lao động ấy phải được hiệp tác chặt chẽ trong từng tổ sản xuất , từng phân xưởng và trong từng doanh nghiệp . Quản lý lao động phải đảm bảo bố trí , sắp xếp và sử dụng lao động đúng tiêu chuẩn và mục đích nhất định , tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa họ góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp . Với quan điểm : Lao động là nguồn gốc sáng tạo ra mọi của cải vật chất cho xã hội . Do đó lãng phí lao động là lãng phí lớn nhất , các nhà quản lý cần phải tăng cường quản lý lao động chặt chẽ . Nếu doanh nghiệp phát huy được của đội ngũ lao động , khơi dậy được những tiềm năng to lớn , tạo cho họ một động lực để họ phát huy hết khả năng chuyên môn , sức khoẻ , tài năng , sáng tạo , lòng nhiệt tình trách nhiệm cao đối với công việc , sẽ làm cho sức lao động được sử dụng hợp lý , tiết kiệm , làm tăng năng suất lao động . Sự tồn tại của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp luôn gắn với quỹ tiền lương , một yếu tố tổng chi phí đầu vào . để tiết kiệm được khoản chi phí này , doanh nghiệp không thể giảm tiền lương và càng không thể giảm mức sống của người lao động , chỉ có cách quản lý và sử dụng sức lao động hợp lý . Quản lý lao động là góp phần thực hiện chiến lược con người của Đảng và nhà nước . Doanh nghiệp công nghiệp là nơi có đội ngũ công nhân đông đảo , nơi đào tạo và rèn luyện con người mới . Giai cấp công nhân vững mạnh có giác ngộ chính trị càng làm tăng vai trò lãnh đạo của Đảng . Ngược lại , quản lý lao động không phát huy được nhân tố con người , chỉ biết sử dụng sức lao động , không quan tâm đến người lao động , để cho họ luôn trong tâm trạng thiếu thốn , khó khăn , nghèo đói sẽ dẫn đến làm tha hoá đội ngũ công nhân , làm giảm đi vai trò lãnh đạo của Đảng và ảnh hưởng đến nguồn tư liệu sản xuất sống . Quản lý lao động phải đảm bảo cho những người lao động làm việc hưởng thụ bình đẳng , phù hợp với khả năng công hiến của họ . 8
Chúng ta biết rằng mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt , họ khác nhau về năng lực làm việc , nguyện vọng , sở thích , hoàn cảnh cá nhân , họ không phải là cỗ máy . Muốn họ làm việc tốt những nhà quản lý phải nghiên cứu kỹ tâm sinh lý con người để hiểu kỹ về họ , từ đó tìm ra cách thức phù hợp để động viên , tạo điều kiện để họ thoả mãn các nhu cầu cá nhân , làm nền tảng nâng cao năng suất lao động . Tuyển chọn những cán bộ công nhân có năng lực , đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho họ mới chỉ là những yếu tố quan trọng ban đầu , chưa đủ để bộ máy quản trị của đơn vị doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả . Nhân viên có năng lực điều đó chưa có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt . Từng cá nhân tốt chưa có nghĩa hoạt động toàn đơn vị , doanh nghiệp sẽ chắc chắn tốt . Làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi cá nhân và tạo thành sức mạnh tổng hợp của đơn vị . Làm thế nào để các nhân viên luôn luôn trung thành với doanh nghiệp , tận tâm làm việc , công tác luôn cố gắng cải tiến mọi hoạt động để đạt năng suất , chất lượng và hiệu quả cao hơn ? Đó là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các nhà quản lý doanh nghiệp . Thông thường mỗi nhà quản lý thực hiện quản lý nhân lực thông qua hàng loạt biện pháp nội quy , chính sách khác nhau . Đối với đơn vị trực tiếp sản xuất , hiệu quả của việc quản lý thể hiện ở số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian nhất định , hoặc thời gian cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc dịch vụ . Hay nói chính xác hơn là ở năng suất lao động . Tóm lại , với những ý nghĩa trên , để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết được các mục đích : Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý , có kế hoạch phù hợp với điều kiện tổ chức , kỹ thuật , tâm sinh lý người lao động , nhằm không ngừng tăng năng suất lao động . Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá , chính trị , tư tưởng , chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là mức sống vật chất tinh 9
thần nhằm đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động , phát triển toàn diện con người . Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng sức lao động là hai mặt khác nhau nhưng lại liên quan mật thiết vơí nhau . Nếu tách rời hoặc đối lập hai mặt này là sai lầm nghiêm trọng . Không thể nói đến sử dụng lao động mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại . Trong điều kiện đất nước còn khó khăn như hiện nay , thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến cuộc sống người lao động . ở một số nước có mức sống cao như Nhật bản người ta vẫn tăng tiền lương để động viên tăng năng suất lao động theo tỷ lệ tăng 1% năng suất lao động thì tăng 0,8% tiền lương . II- Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả lao động Trong sản xuất kinh doanh kết quả lao động về mặt kinh tế chủ yếu được đánh giá thông qua mức độ tăng ( giảm ) , hơn (kém ) của ba chỉ tiêu : Năng suất lao động , suất tiêu hao lao động và mức độ gây tổn hại cho con người , cho môi trường sống , cho các hoạt động khác , cho lợi ích tương lai .Nếu năng suất lao động tăng khi không tăng hoặc giảm hai chỉ tiêu sau thì kết quả lao động về mặt kinh tế mới tăng . Trường hợp năng suất lao động không tăng mà hai chỉ tiêu sau giảm , chất lượng lao động tăng thì kết quả lao động cũng tăng lên . Năng suất lao động mà chỉ tiêu chủ yếu phản ánh kết quả lao động . Ta sẽ đi sâu vào nghiên cứu chỉ tiêu này . ở các đơn vị sản xuất kinh doanh năng suất lao động (NSLĐ) được tính theo công thức : Lượng giá trị sản xuất NSLĐ = số lượng đơn vị lao động sống Hoặc là : số lượng giá trị mới NSLĐ = số lượng đơn vị lao động sống 10
ở doanh nghiệp thường sản xuất hoặc thực hiện một hay nhiều chỉ tiêu sản phẩm lên cần quy đổi chúng ra bằng giá trị để dễ tính toán và so sánh. Số lượng giá trị mới là phần giá trị mới được tập thể sáng tạo ra các sản phẩm hàng hoá . Số lượng giá trị mới được tính bằng cách lấy doanh thu trừ đi phần giá trị vật hoá , phần giá trị tổn thất . Lượng giá trị mỗi tập thể doanh nghiệp tạo ra có thể được tính bằng cách lấy tất cả các khoản chi phí cho tiêu dùng của tập thể người lao động cấu thành giá thành cộng với tiền lãi ròng của xí nghiệp . Đơn vị lao động sống có thể là một giờ người lao động, một ngày /người , một tháng /người , một quý trên người , một năm / người . Để so sánh năng suất lao động thì lượng giá trị sẩn xuất ( lượng giá trị mới ) phải là của cùng một kkhoảng thời gian lịch và số lao động sống phải có cùng một đơn vị tính . Để phân tích mức độ lao động qua các thời kỳ , ta căn cứ vào nhịp độ tăng năng suất lao động được tính bằng tỷ lệ phần trăm , khi lấy năng suất lao động kỳ sau so với kỳ trước . Ví dụ : Năng suất lao động thực hiện kế hoạch sản xuất của công trường xúc thắng lợi . - tháng sáu NSLĐ của đơn vị đạt 250000m3 - tháng bảy NSLĐ của đơn vị đạt 263000m3 - tháng bảy NSLĐ của đơn vị đạt 280000m3 Nhịp độ tăng NSLĐ tháng bảy so với tháng sáu 263000m3/250000m3 = 105,2% Nhịp độ tăng NSLĐ tháng tám so với tháng bảy 280000m3/263000m3 =106,4% Sau khi phân tích ta sẽ thấy kết quả lao động thể hiện về mặt năng suất sẽ tăng lên hay giảm đi do nhân tố nào ? do kỹ thuật ? do nhân tố lao 11
động hay do tổ chức sản xuất , và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến năng suất lao động . Như vậy nhịp độ tăng năng suất lao động là một trong những chỉ tiêu chất lượng quan trọng phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Người ta đã tính năng suất lao động bằng mọi biện pháp : + Năng suất lao động tính bằng hiện vật :Phản ánh khối lượng sản phẩm hiện vật được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. Q Công thức tính : W= T Trong đó : * W : năng suất lao động tính băng đơn vị hiện vật * Q : tổng sản lượng trong một thời gian nhất định * T : tổng hao phí lao động dùng trong sản xuất ( tính bằng công , giờ công hay số người bình quân ) Ví dụ : Có số liệu về than sản xuất của mỏ than cọc sáu tháng 06 /1997 - Tổng số than sản xuất trong tháng : 350000T - số công nhân sản xuất đầu tháng : 4623 Người - Số công nhân sản xuất cuối tháng : 4608 Người NSLĐ của một công nhân sản xuất trong tháng : 350000 T W = --------------------- = 75,83 T/người - tháng (4623 + 4608 ) : 2 Đối với phương pháp này có ưu điểm : _ Phản ánh chính xác năng suất lao động 12
_ Dễ tính toán , dể nhận biết và người lao động rất thích vì họ đối chiếu ngay được với thu nhập làm ra theo sản phẩm . _ Là cơ sở để phân tích nhịp độ tăng năng suất lao động qua các thời kỳ . _ Ngoài ra ta còn một số biện pháp khác tính toán năng suất lao động như : NSLĐ tính bằng giá trị NSLĐ tính theo thời gian lao động NSLĐ tính bằng thời gian lao động phản ánh đúng mức độ lao động (phút , giờ , ngày ) để SX ra một đơn vị sản phẩm . T Công thức tính : W = ------- Q * W : NSLĐ tính bằng thời gian hao phí * T : Tổng hao phí lao động dùng trong kỳ SX * Q : Tổng sản lượng thực hiện bằng hiện vật Ví dụ: Có số liệu về sản lượng m3 đất đá thực hiện tháng 6 năm 1997 của công trường xúc Thắng lợi. - Sản lượng thực hiện : 250 000 m3 - Số lao động bình quân trong tháng : 192 người - Số ngày làm việc bình quân thực tế tháng : 22 công 250 000 m3 W = --------------------- = 59 m3 / người - công 192 x 22 Năng suất lao động tính bằng thời gian hao phí là căn cứ để tính toán và bố trí lao động , là cơ sở để trả lương theo sản phẩm. Doanh nghiệp còn xuất hiện loại NSLĐ mà ta cần quan tâm nghiên cứu : + NSLĐ của CNV sản xuất công nghiệp : Q ( hoặc R ) 13
W = ------------------------------- Số CNV sản xuất trong kỳ Số lượng CNV sản xuất trong kỳ là số người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất công nghiệp của doanh nghiệp bao gồm : CN sản xuất CN học nghề , CNV kỹ thuật , nhân viên quản lý kinh tế , nhân viên quản lý hành chính . Các công nhân , nhân viên thuộc các hoạt động khác của doanh nghiệp không tính vào công nhân sản xuất công nghiệp như : CNV xây dựng cơ bản , nhân viên giáo dục văn hoá. NSLĐ của một công nhân sản xuất trực tiếp được tính : Q ( hoặc R ) W = ---------------------------------------- Số CN sản xuất trong kỳ BQ Số công nhân sản xuất trong kỳ là số người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản sản phẩm , cán bộ kỹ thuật làm việc như công nhân , nhân viên quản lý kinh tế , nhân viên quản lý hành chính ... Số công nhân học nghề và nhân viên ngoài sản xuất công nghiệp không tính Ví dụ : Có số liệu về giá trị tổng sản lượng và số công nhân của doanh nghiệp mỏ cọc sáu năm 1997 Chỉ tiêu Đ/vị tính Số lượng Giá trị tổng sản lượng than tiêu thụ Triệu đồng 250833 Tổng sản lượng than tiêu thụ năm tấn 1551073 Tổng số CNVC bình quân năm người 5164 14
+ CNSX bình quân năm người 4738 + NVQL (KT- Ktế - H.chính) BQ người 384 + NV ngoài SX công nghiệp BQ người 42 NSLĐ của một nhân viên sản xuất công nghiệp năm 1997 của doanh nghiệp được tính như sau : -- Tính bằng phương pháp hiện vật : 1551037 W = -------------------- = 302,8 T/ người năm 4738 + 384 -- tính bằng phương pháp giá trị : 250 833 544 000 W= --------------------------- = 48,9 triệu đồng / người năm 4738 + 384 NSLĐ của một công nhân sản xuất trong năm 1997 của doanh nghiệp được tính như sau : -- Tính bằng đơn vị hiện vật : 1551037 W = ------------------- = 327,36 T/người năm 4738 -Tính bằng giá trị : 250 833 544 000 15
W = ---------------------------- = 52,94 triệu đồng / người năm 4738 Như vậy , qua số liệu trên ta có thể đánh giá được việc bố trí lao động gián tiếp đã hợp lý hay chưa hợp lý. Nếu như tăng NSLĐ của công nhân sản xuất lớn hơn nhiều so với NSLĐ của công nhân sản xuất công nghiệp thì doanh nghiệp cần phải khẩn trương sắp xếp lại lao động cho hợp lý để nâng cao hiệu quả lao động . II Nội dung và vai trò quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. + Trước hết ta xét qua đặc điểm nền kinh tế thị trường : Thị trường là nơi diễn ra các hoạt động mua bán hàng hoá . ở đây háng hoá được trao đổi với nhau theo quy luật ngang giá . Kinh tế thị trường là kinh tế hàng hoá phát triển ở trình độ cao khi mà hầu hết các sản phẩm chủ yếu do lao động của con người tạo ra đã trở thành hàng hoá : Sức lao động , vốn , đất đai , tài sản ....Nền kinh tế thị trường vận động theo quy luật của nhiều quy luật kinh tế như : Quy luật giá trị , quy luật cung và cầu , quy luật cạnh tranh , quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất . Trong điều kiện thế giới hiện nay , thị trường đã có nhiều thay đổi so với thị trường của chủ nghĩa tư bản cổ điển ( Trước năm 1945 ) thị trường chủ nghĩa tư bản cổ điển do bàn tay vô hình điều tiết , tức là do các quy luật kinh tế khách quan điều tiết thì ngày nay thị trường vừa bị điều tiết bởi " Bàn tay vô hình " và cả " Bàn tay hữu hình " , tức là sự can thiệp và chi phối của nhà nước , điều đó một mặt là giảm đi tính tự phát và tính vô tổ chức sản xuất , mặt khác điều chỉnh được các quy luật kinh tế . Nhưng sự điều tiết của nhà nước trong kinh tế cũng không phải là vạn năng có thể khắc phục được những mặt tồn tại của thị trường tự do , của cạnh tranh và độc quyền , của khủng hoảng 16
và lãng phí , của sự phát triển không đồng đều như là hậu quả tất yếu của kinh tế thị trường . Do vậy , để khắc phục được những nhược điểm nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước , và theo định hướng XHCN. Bản thân các doanh nghiệp phải đề ra các biện pháp quản lý thật tốt , trong đó quản lý lao động đóng một vai trò rất quan trọng để đảm bảo được sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp . Mô hình của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Doanh số lợi nhuận T.T. L.động Sức L.động D.nghiệp T.T tiêu dùng K.hàng Thị trường tài chính Thị trường vật tư Thị trường côngnghệ - Ngân hàng - Các nhà c.cấp - Các viện - Chủ sở hữu - Các doanh nghiệp Khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường , doanh nghiệp có một số chức năng chủ yếu nhưng ta chỉ phân tích và đề cập đến chức năng quản lý lao động . Nội dung của quản lý lao động : * Hình thành cơ cấu lao động tối ưu * Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực * Phát triển nguồn nhân lực 1 Hình thành nguồn nhân lực tối ưu 17
Cơ cấu lao động tối ưu khi lực lượng lao động đủ về chất lượng , số lượng ngành nghề và được phân định rõ chức năng , nhiệm vụ , quyền hạn , mối quan hệ công tác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau , đảm bảo sự ăn khớp đồng bộ trong từng tập thể nhỏ , cũng như trên phạm vi toàn doanh nghiệp . Để hình thành cơ cấu lao động thật tối ưu , doanh nghiệp cần tính toán đội ngũ lao động dựa trên ba mặt : a- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ( có tính dự báo ) Muốn đạt mục tiêu này , doanh nghiệp phải đảm bảo có đủ số lao động cần thiết trên toàn xí nghiệp và ở từng bộ phận . Nếu thừa sẽ gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động . Ngược lại , nếu thiếu sẽ không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh.Chất lượng lao động cũng phải được chú trọng như : + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ : Bằng trên đại học , đại học , trung cấp sơ cấp + Trình độ bậc thợ : Bậc cao , thấp , trung bình Nếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao thì cũng có lợi cho doanh nghiệp vì nó đáp ứng đưọc yêu cầu áp dụng được khoa học hiện đại vào sản xuất kinh doanh . Đây cũng là xu hướng hình thành cơ cấu lao động trong các doanh nghiệp sản xuất cạnh tranh , đặc biệt ở những doanh nghiệp có trang thiết bị hiện đại . Nhưng phải phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp thì không gây lãng phí đến tiền lương và lao động xã hội . Ngoài ra , doanh nghiệp phải xác định được mối quan hệ tỷ lệ hợp lý về lao động , nghĩa là : + Quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp + Quan hệ giữa các loại chuyên môn nghiệp vụ , các ngành nghề , bậc thợ . 18
+ Quan hệ giữa giới tính ( Nam , nữ ), độ tuổi ( già , trẻ ) b- Phân tích và thiết kế công việc Nghiên cứu vị trí công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của doanh nghiệp . Bởi vì nó là công việc mở đầu cho sự hiểu biết sâu sắc công việc và vị trí để lập kế hoạch nguồn nhân lực , từ đó tuyển dung , bố trí lao động vào vị trí . Khi nghiên cứu và thiết kế công việc mộ yếu tố mà ta phải xét đến : Hiệu quả cá nhân: = ( Nhận thức công việc x Khả năng động cơ x Điều kiện làm việc ) Ta biết rằng công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của doanh nghiệp và thường được thực hiện bởi một hay một số người lao động trên một hay một số vị trí . Phân tích công việc là một quá trình đánh giá bản thân bản chất hay một nội dung của công việc bằng cách xác định và tổ chức các thông tin về công việc , nghĩa là xác định trình độ phức tạp của công việc , trách nhiệm công việc , mức thể lực , mức tải công việc . Qua phân tích công việc phải đạt được những kết quả : + Trình bày được trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc + Hiểu biết được những kỹ năng và những yếu tố cần thiết khác để thực hiện được các nhiệmn vụ và trách nhiệm đó + Phải hiểu được những kết quả tối thiểu mà công việc đố đòi hỏi Qua phân tích đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loai nhân công nào cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý doanh nghiệp sẽ sử dụng thông tin này để đánh giá nhân công đồng thời điều này cũng chỉ rõ được những hoạt động cụ thể của doanh nghiệp mà mỗi cá nhân phải thực hiện. Nó cung cấp những thông tin để tổ chức phân công lao động , để phân chia quyền hạn và trách nhiệm cho mỗi 19
cá nhân và nó cũng là cơ sở để lựa chọn , để đào tạo và đánh giá công nhân. Ngoài việc phân tích đánh giá công việc , chúng ta cũng cần phải phân tích đánh giá vị trí công việc phải thực hiện . Vị trí ( chỗ làm việc ) là một diện tích mà trên đó người công nhân được trang bị dụng cụ để làm việc Quá trình Công việc Vị SXKD Nghề chuyên môn trí Muốn phân tích vị trí , ta phải đạt được những nội dung : + Tên vị trí + Nhiệm vụ tổng quát của vị trí + Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức + Nhiệm vụ cụ thể + Các mối liên hệ trong công tác ( Trên , dưới , trong ngoài doanh nghiệp ) + Các phương tiện làm việc + Sự thay thế trong nhiều trường hợp vắng mặt + Trình độ nghề nghiệp và kinh nghiệm nghề Qua phân tích vị trí làm việc ta thấy tác duụng : Phân tích vị trí sẽ làm dễ dàng cho sự tuyển lao động ( Giải thích cho người dự tuyển hoặc truyền thông tin chính xác cho đơn vị tuyển dụng bên ngoài ) xác định sự tiến hoá của vị trí để từ đó có thể đào tạo được nhân viên Để phân tích vị trí và công việc chúng ta phải nắm được các phương pháp thu thập thông tin : + Phương pháp quan sát : Thực hiện quan sát trên một vị trí cụ thể với tất cả các nội dung cần thiết . Thông thường người ta dùng biểu bảng quan sát 20