Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch và hiệu quả làm việc của nhân viên tại một số công ty lữ hành

Chia sẻ: Tô Nhiễm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu "Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch và hiệu quả làm việc của nhân viên tại một số công ty lữ hành" là các yếu tố tác động của công tác đào tạo nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của nhân viên tại một số công ty lữ hành, từ đó khuyến nghị một số giải pháp trong đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên tại các công ty lữ hành này. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch và hiệu quả làm việc của nhân viên tại một số công ty lữ hành

HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÀ HIỆU QUẢ ... LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI MỘT SỐ CÔNG TY LỮ HÀNH NCS. Vũ Thị Nhung1 Tóm tắt: Ngành Du lịch là một ngành dịch vụ với sản phẩm chủ yếu là dịch vụ du lịch. Một tổ chức sở hữu lực lượng lao động có chất lượng sẽ được kiểm chứng thông qua hiệu quả công việc của người lao động. Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực du lịch đáp ứng đủ các yêu cầu, điều kiện đặt ra từ thực tế là hết sức quan trọng và mang tính quyết định đến chất lượng du lịch và hiệu quả của các tổ chức du lịch. Tuy nhiên, các tác động đến hiệu quả công việc của người lao động trong các công ty lữ hành (tác giả nghiên cứu điển hình một số doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà Nội) vẫn chưa được nghiên cứu và xem xét một cách khoa học. Mục tiêu của nghiên cứu là các yếu tố tác động của công tác đào tạo nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của nhân viên tại một số công ty lữ hành, từ đó khuyến nghị một số giải pháp trong đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên tại các công ty lữ hành này. Từ khóa: Đào tạo; nguồn nhân lực; lữ hành; hiệu quả làm việc. TRAINING ACTIVITIES FOR TOURISM HUMAN RESOURCES AND EMPLOYEE PERFORMANCE EFFECTIVENESS AT SOME TRAVEL COMPANIES Abstract: Tourism is a service industry that mainly provides tourism services. An employer with high−quality workforce will be demonstrated by its employees’ performance. Therefore, a training of tourism workforce to meet actual requirements and conditions is crucial and decisive for quality of tourism services as well as effectiveness of tourism employers. However, the impacts on employee performance of travel companies in Hanoi have not been scientifically researched and assessed. This study aims to study the influencing factors of human resources development on employees’ performance in some travel companies in Hanoi, thus making recommendations to enhance their performance. Keyword: Training; human resources; tourism; employees’ performance. 1 Khoa Du lịch, Đại học Công nghệ Đông Á.
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÀ HIỆU QUẢ... 659 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Nguồn nhân lực hay lực lượng lao động trong một tổ chức luôn được coi là yếu tố đóng vai trò cốt lõi trong bất cứ tổ chức nào, và ngày càng nhiều tổ chức ở mọi lĩnh vực đang đầu tư vào nguồn lực này để gia tăng khả năng cạnh tranh và sự thành công của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực (human resource development) được xem như là một quá trình có tính hệ thống nhằm hướng đến việc cải thiện các năng lực của cá nhân hay một nhóm người lao động thông qua việc đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp chuyên môn, và các thực tiễn phát triển tổ chức để đạt được những hiệu quả vượt trội. Ngành Du lịch là một ngành dịch vụ với sản phẩm chủ yếu là dịch vụ du lịch. Nhân lực ngành Du lịch, bao gồm toàn bộ các nhân lực trực tiếp và gián tiếp tham gia vào quá trình phục vụ khách du lịch, đóng vai trò trực tiếp trong quá trình cung ứng sản phẩm du lịch. Việc đào tạo nguồn nhân lực du lịch đáp ứng đủ các yêu cầu, điều kiện đặt ra từ thực tế là hết sức quan trọng và mang tính quyết định đến chất lượng du lịch và hiệu quả của các tổ chức du lịch. Hiện nay, trải nghiệm du lịch của khách hàng tại một điểm đến thường xuất phát từ sự hài lòng ban đầu thông qua các hoạt động dịch vụ lữ hành. Một dịch vụ lữ hành tốt sẽ góp phần tạo ra một điểm đến tốt. Tuy nhiên, hiện nay, người lao động tại các công ty lữ hành chưa thực sự được đào tạo bài bản, chất lượng hoặc ít khi được các công ty lữ hành du lịch chú trọng quan tâm. Do đó, các tác động của hoạt động đào tạo đến hiệu quả công việc của người lao động trong các công ty lữ hành vẫn chưa được nghiên cứu và xem xét một cách khoa học. Vì vậy, chúng tôi lựa chọn chủ đề tham luận: “Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch và hiệu quả làm việc của nhân viên tại một số công ty lữ hành” với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần đưa ra một bức tranh tổng thể về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tại các cơ sở đào tạo tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các công ty đồng thời tác động đến hiệu quả công việc của người lao động, từ đó đề xuất
660 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... những giải pháp tích cực trong đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên và góp phần nâng cao cảm xúc của khách hàng tại mỗi điểm đến. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1. Nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Nguồn nhân lực du lịch đóng vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh du lịch bởi tính đặc thù của sản phẩm dịch vụ du lịch. Theo Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa (2008), nguồn nhân lực du lịch là lao động trực tiếp và gián tiếp tác động vào ngành Du lịch và của mỗi doanh nghiệp kinh doanh trên lĩnh vực du lịch [1]. Theo Đinh Thị Hải Hậu (2014), nguồn nhân lực du lịch có thể được hiểu là lực lượng lao động trong ngành Du lịch bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động [3]. Trong phạm vi nghiên cứu này, nguồn nhân lực du lịch được hiểu: “Nguồn nhân lực du lịch là toàn bộ lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào các hoạt động du lịch thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động”. Hoạt động du lịch ở đây là hoạt động của các bên tham gia cung ứng sản phẩm du lịch phục vụ nhu cầu tiêu dùng của khách du lịch hoặc các hoạt động của các cơ quan liên quan nhằm quản lý nhà nước về du lịch. Trong đó, nguồn nhân lực du lịch trực tiếp trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lữ hành là nguồn nhân lực trực tiếp tham gia quá trình xây dựng, bán và tổ chức thực hiện một phần hoặc toàn bộ chương trình du lịch. Bao gồm nguồn nhân lực du lịch thuộc các nhóm chính như nghiệp vụ lữ hành, điều hành chương trình du lịch (điều hành tour), hướng dẫn du lịch. 2.2. Giả thuyết nghiên cứu và xây dựng thang đo Trong phạm vi nghiên cứu này, sự tác động của đào tạo nguồn nhân lực du lịch đến hiệu quả công việc trong ngành Du lịch được xác định là sự tác động của ba yếu tố, đó là đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, và phát triển tổ chức.
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÀ HIỆU QUẢ... 661 Thứ nhất, theo Zumrah và cộng sự (2013), những nhân viên tham gia chương trình đào tạo và phát triển sẽ áp dụng các kỹ năng, kiến thức và khả năng mới vào công việc của họ, từ đó dẫn đến thái độ và năng lực tốt hơn trong việc thực hiện công việc của họ [7]. Đầu tư của doanh nghiệp vào đào tạo, giáo dục và học tập của tổ chức có tiềm năng nâng cao hiệu quả đổi mới. Do đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng: “Đào tạo nhân viên trong ngành Du lịch, cụ thể ở đây là các công ty lữ hành, có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc” tác giả đặt tên là DT (H1). Thứ hai, theo Zumrah và cộng sự (2013) việc nâng cao chuyên môn nghề nghiệp cho nhân viên là hoạt động có mối quan hệ trực tiếp đối tới việc cải thiện hiệu quả công việc [7], từ đó đảm bảo và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Dựa trên những đóng góp trên, giả thuyết thứ hai có thể được rút ra như sau: “Nâng cao chuyên môn nghề nghiệp cho nhân viên trong ngành Du lịch, cụ thể ở đây là các công ty lữ hành, có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc” tác giả đặt tên là NCCM (H2). Thứ ba, theo Trần Sơn Hải (2010), hoạt động phát triển tổ chức đã được nghiên cứu về mối quan hệ với hiệu quả công việc [2]. Phát triển tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của các cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức. Cụ thể, phát triển tổ chức là một quá trình toàn hệ thống và nỗ lực có kế hoạch được quản lý từ cấp cao nhất, với mục tiêu nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua các hoạt động can thiệp và kinh nghiệm đào tạo có kế hoạch. Dựa trên các nghiên cứu trước đây về đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu đưa ra giả thuyết thứ ba, đó là “Phát triển tổ chức có sự ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc trong ngành Du lịch, cụ thể là trong nghiên cứu này là các công ty lữ hành” tác giả đặt tên là PTTC (H3). Dựa trên mô hình nghiên cứu trên, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi điều tra nhằm đánh giá sự tác động của các nhân tố độc lập H1, H2, H3 tác động đến biến phụ thuộc là hiệu quả công việc của nhân viên các công ty lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội như thế nào. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong mục 3 dưới đây.
662 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 3.1. Kết quả nghiên cứu 3.1.1. Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát Bảng 1. Đặc điểm mẫu khảo sát Đặc điểm Tần suất Tỷ lệ (%) Giới tính 169 100,0 Nam 58 34,3 Nữ 111 65,7 Độ tuổi 169 100,0 Từ 18 đến 22 11 6,5 Từ 23 đến 30 129 73,9 Từ 31 đến 40 23 13,6 Từ 41 đến 50 6 6,0 Trình độ đào tạo 169 100,0 Trung cấp 16 9,5 Cao đẳng, Đại học 143 84,6 Sau đại học 10 5,9 Kinh nghiệm làm việc 169 100,0 Dưới 5 năm 96 56,8 Từ 6 đến 10 năm 41 24,3 Từ 11 đến 15 năm 19 11,2 Từ 16 đến 20 năm 7 4,1 Từ 21 đến 25 năm 6 3,6 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Mẫu khảo sát của nghiên cứu được phân loại theo bốn đặc điểm là giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc và được mô tả tại Bảng 1 cho thấy. Về giới tính, tỷ lệ nhân viên nam (34,3%) tham gia trả lời thấp hơn so với tỷ lệ nhân viên nữ (65,7%). Về độ tuổi, phần lớn nhân viên tham gia khảo sát nằm trong độ tuổi từ 23 đến 39 với 73,9%. Điều này cho thấy đội ngũ nhân viên tại các công ty lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội tham gia khảo sát là những người lao động trẻ, tuy nhiên, cũng đã có kinh nghiệm hoạt
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÀ HIỆU QUẢ... 663 động du lịch lữ hành. Về trình độ đào tạo, chiếm phần lớn nhân viên có trình độ Cao đẳng và Đại học (84,6%), thấp nhất là trình độ Sau đại học với chỉ 5,9%. Về kinh nghiệm làm việc trong ngành Du lịch của những người tham gia khảo sát, tương ứng với tỷ lệ lớn người tham gia trả lời nằm trong độ tuổi trẻ, kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm chiếm hơn một nửa (56,8%), kế tiếp là những người có kinh nghiệm từ 6 đến 10 năm (24,3%), kinh nghiệm từ 16 đến 15 năm chiếm 11,2%, và những người có kinh nghiệm từ 16 đến 20 năm chiếm 4,1%, từ 21 đến 25 năm có tỷ lệ thấp nhất là 3,6%. 3.1.2. Phân tích nhân tố khám phá và xây dựng mô hình hồi quy Tác giả tiến hành các bước phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson. Cuối cùng, tác giả đã thu được kết quả mô hình hồi quy bên dưới đây: Bảng 2. Kết quả hệ số hồi quy Hệ số hồi quy chưa chuẩn Hệ số Thống kê đa cộng tuyến hóa hồi Beta quy t Hệ số Mô chuẩn Sig. Độ Std. phóng đại hình hóa chấp nhận Error phương sai B (Tolerance) (VIF) (Constant) 0,614 0,249 3,667 0,000 DT 0,021 0,084 0,064 0,730 0,466 0,441 2,267 1 PTTC 0,342 0,093 0,301 3,656 0,000 0,444 2,254 NCCM 0,343 0,085 0,342 4,097 0,000 0,457 2,186 a. Dependent Variable: HQCV (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Dựa các hệ số hồi quy chuẩn hóa, mô hình hồi quy được hiểu diễn như sau: HQCV = 0,319 × PTTC + 0,352 × NCCM
664 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... Mô hình hồi quy cho biết hai yếu tố có tác động cùng chiều đối với yếu tố Hiệu quả công việc (HQCV), trong đó yếu tố Phát triển tổ chức (PTTC) (β = .301, Sig. < .001) giải thích được 31,9% sự biến thiên của HQCV, yếu tố Nâng cao chuyên môn nghề nghiệp cho nhân viên (NCCM) (β = .342, Sig. < .001) giải thích được 35,2% sự biến thiên của HQCV. Như vậy, yếu tố về Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có tác động mạnh nhất đến Hiệu quả công việc của nhân viên ngành Du lịch tại một số công ty lữ hành. 3.2. Thảo luận và giải đáp Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy để nâng cao hiệu quả công việc cho nhân viên các công ty du lịch lữ hành cần tập trung 03 nhóm giải pháp chính đó chính là: Nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo tại các cơ sở đào tạo Đại học, Cao đẳng trong khối ngành Du lịch; Nâng cao chuyên môn cho nhân viên và Phát triển các tổ chức dịch vụ lữ hành. Từ đó tác giả đưa ra 03 nhóm giải pháp sau: (1) Nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo tại các cơ sở đào tạo, chủ yếu là Đại học, Cao đẳng khối ngành Du lịch Thứ nhất, cần đổi mới chương trình đào tạo và học liệu. Các cơ sở đào tạo cần liên tục cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo theo xu hướng mới của ngành Du lịch và yêu cầu của thị trường lao động. Việc tích hợp các môn học về kỹ năng mềm, công nghệ thông tin, và quản lý chất lượng dịch vụ vào chương trình sẽ giúp sinh viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết. Thứ hai, cần cải tiến phương pháp giảng dạy. Các cơ sở đào tạo cần tạo điều kiện cho giảng viên áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, linh hoạt và tương tác. Sử dụng các công nghệ giáo dục mới, phát triển các hoạt động thực hành, dự án và học tập đồng nghiệp sẽ giúp sinh viên học tập hiệu quả hơn và áp dụng kiến thức vào thực tế. Thứ ba, phải đảm bảo chất lượng giảng viên. Các cơ sở đào tạo cần đầu tư vào việc tuyển chọn và đào tạo giảng viên có chuyên
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÀ HIỆU QUẢ... 665 môn cao, có kinh nghiệm thực tế trong ngành Du lịch. Đồng thời, cần tạo điều kiện để giảng viên tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn và sự nghiệp giảng dạy thông qua các khóa đào tạo, hội thảo chuyên ngành. Thứ tư, thiết lập được chuẩn đầu ra đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp lữ hành: Các cơ sở đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp trong ngành Du lịch để xác định và đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu và yêu cầu của thị trường lao động. Việc thiết lập các tiêu chuẩn đầu ra và tiêu chí đánh giá cụ thể sẽ giúp đảm bảo sinh viên có đủ kỹ năng và kiến thức để sẵn sàng tham gia vào ngành làm việc sau khi tốt nghiệp. Thứ năm, tăng cường thực hành, thực tế, thực tập cho sinh viên khối ngành Du lịch. Các cơ sở đào tạo cần tạo điều kiện để sinh viên có cơ hội thực hành và áp dụng kiến thức được học trong môi trường thực tế. Việc hợp tác với các doanh nghiệp du lịch để tổ chức thực tập, tạo cơ hội cho sinh viên tiếp xúc và làm việc trực tiếp trong lĩnh vực du lịch sẽ giúp họ phát triển kỹ năng và kinh nghiệm thực tế, cũng như xây dựng mối quan hệ và kết nối trong ngành. (2) Tăng cường tổ chức tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực cho các đơn vị cung cấp dịch vụ du lịch Ngành Du lịch Thành phố Hà Nội cần tập trung phát triển chương trình đào tạo theo năng lực thực hiện cho nguồn nhân lực trực tiếp trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lữ hành cho du khách. Cụ thể, chương trình đào tạo cần bao gồm các nội dung sau: − Về nghiệp vụ lữ hành và điều hành tour: (1) Áp dụng hiệu quả đặc điểm về lịch sử, văn hóa, di tích kiến trúc nghệ thuật, và các điểm du lịch cơ bản của Việt Nam và Thành phố Hà Nội để phát triển sản phẩm du lịch; (2) Tư vấn và bán sản phẩm dịch vụ du lịch, cũng như tổ chức và điều hành chương trình du lịch; (3) Phát triển sản phẩm du lịch đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thiết lập mối quan hệ với đối tác; (4) Điều hành tổ chức chương trình du lịch theo quy trình và xử lý tình huống hiệu quả;
666 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... − Về nghiệp vụ hướng dẫn du lịch: (1) Sử dụng hiệu quả đặc điểm về lịch sử, văn hóa, di tích kiến trúc nghệ thuật, và các điểm du lịch cơ bản của Việt Nam và Thành phố Hà Nội trong tổ chức tham quan; (2) Xây dựng bài thuyết minh phù hợp với chương trình du lịch và nhu cầu của khách hàng; (3) Thực hiện hướng dẫn tham quan tại các điểm du lịch cơ bản và tổ chức các dịch vụ liên quan như lưu trú, ăn uống, và các sự kiện trong du lịch; (3) Nhóm giải pháp về phát triển tổ chức Để đánh giá hay đo lường được hiệu quả công việc tại các công ty lữ hành, các doanh nghiệp này cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đối với từng vị trí công việc cụ thể. Hệ thống các tiêu chí này cần rõ ràng, cụ thể có thể đo lường được xoay quanh các trụ cột: (1) Kết quả hoàn thành công việc; (2) Đóng góp cho sự phát triển của công ty; và (3) Mức độ hài lòng với công việc. Thứ nhất, hiệu quả công việc của nhân viên được đánh giá chủ yếu thông qua kết quả công việc, là tiêu chí quan trọng và cơ bản nhất. Điều này bao gồm việc đánh giá mức độ hoàn thành, chất lượng, và hiệu quả của công việc mà nhân viên thực hiện. Để thực hiện đánh giá này, quan trọng là xác định các chỉ tiêu cụ thể, đo lường được, có thời hạn và phù hợp với vai trò, trách nhiệm và mục tiêu của từng đội nhóm/phòng ban. Thứ hai, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp là tiêu chí dựa trên sự gắn kết, định hướng và tác động của nhân viên đối với sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá này thể hiện mức độ hiểu biết, ủng hộ và tham gia của nhân viên vào các hoạt động và dự án của doanh nghiệp. Để thực hiện đánh giá này, cần xác định mục tiêu và kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp, và liên kết chúng với mục tiêu và kế hoạch cá nhân của nhân viên. Thứ ba, mức độ hài lòng với công việc là tiêu chí dựa trên cảm xúc, ý kiến và mong muốn của nhân viên về công việc hiện tại và tương lai. Đánh giá này thể hiện mức độ thỏa mãn, hạnh phúc và trung thành của nhân viên với công ty. Để đánh giá mức độ hài
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÀ HIỆU QUẢ... 667 lòng với công việc, cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, như môi trường làm việc, văn hóa công ty, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự công nhận và phản hồi, cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Khảo sát, lắng nghe và hiểu được cảm nhận, ý kiến và mong muốn của nhân viên về các yếu tố này cũng là một phần quan trọng của quá trình đánh giá. Việc tạo ra các tiêu chí đánh giá chính xác, phù hợp, có thể tạo động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc, các doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố sau: − Xác định các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí công việc, phòng ban để có thể sự đánh giá chính xác, khách quan nhất đối với mỗi nhân viên khác nhau. − Khảo sát lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên để có những thông tin đa chiều hơn, coi việc đánh giá năng lực nhân viên như một cuộc đối thoại để giúp nhân viên tốt hơn thay vì biến nó trở thành một cuộc đối đầu, chỉ trích, phán xét nhân viên. Điều này sẽ giúp mỗi nhân viên cảm thấy được tôn trọng từ phía công ty, lắng nghe ý kiến của cá nhân họ, từ đó tạo mối liên kết giữa công ty và nhân viên giúp cho họ làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả công việc cao hơn. 4. KẾT LUẬN Bằng việc làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong ngành Du lịch, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực du lịch và hiệu quả công việc trong ngành Du lịch, nghiên cứu đã xác định các yếu tố về đào tạo nguồn nhân lực du lịch đến hiệu quả công việc của nhân viên trong ngành này, cụ thể ở nghiên cứu này là nhân viên tại các công ty lữ hành trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Mô hình nghiên cứu được phát triển với 04 biến, trong đó có 03 biến độc lập là Đào tạo và phát triển nhân viên, Phát triển tổ chức, Nâng cao chuyên môn nghề nghiệp cho nhân viên. Và kết quả là 02 nhân tố tác động và cần các giải pháp thay đổi để Nâng cao hiệu quả nhân viên là Nâng cao chuyên môn và Phát triển tổ chức các doanh nghiệp dịch vụ lữ hành. Từ đó tác giả đề xuất 03 nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
668 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC... 5. Ý NGHĨA VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA NGHIÊN CỨU Thông qua nghiên cứu này, tác giả hy vọng trong tương lai. Đây sẽ là tài liệu góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tại đại học, cao đẳng khối Du lịch nói chung và có cái nhìn tổng quan hơn về hiệu quả công việc của khối lao động dịch vụ lữ hành. Từ đó có thể xây dựng hoặc thiết kế các chương trình dạy học thiết thực hơn nữa, với mục tiêu tạo ra đội ngũ nhân sự chất lượng phục vụ trong ngành Du lịch và góp phần nâng cao giá trị và cảm xúc của khách hàng khi đến tham quan tại một điểm đến du lịch. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa (2008), Giáo trình Kinh tế du lịch. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 2. Trần Sơn Hải (2010), Phát triển nguồn nhân lực du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 3. Đinh Thị Hải Hậu (2014), Huy động vốn đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực lịch Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Tài chính. 4. Nguyễn Văn Mạnh và Phạm Hồng Chương (2012), Giáo trình Quản trị kinh doanh lữ hành. Nxb Đại học kinh tế quốc dân. 5. Chu Tiến Quang (2005), Huy động và sử dụng các nguồn lực trong phát triển kinh tế nông thôn − thực trạng và giải pháp. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Ford J. K., Baldwin T.T. và Prasad J. (2018), Transfer of training: The known and the unknown. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 201–225. 7. Zumrah A. R., Boyle, S. và Fein E.C. (2013), The consequences of transfer of training for service quality and job satisfaction: an empirical study in the Malaysian public sector. International Journal of Training and Development, 17(4), 279–29.